薪酬管理ppt课件.ppt

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1、人力资源管理薪酬管理薪酬管理课课件件1.薪酬管理2.薪酬管理的重要性o“薪薪”平平才才能能气气和和！因因为为薪薪酬酬管管理理涉涉及及到到公公司司里里每每一一个个人人的的切切身身利利益益，所所以以薪薪酬酬管管理理有有其其特特殊殊的的重重要要性性和和敏敏感感性。性。o富有激励性的薪酬方案富有激励性的薪酬方案对对企企业业和个人都非常重要。和个人都非常重要。o首先，它涉及到企首先，它涉及到企业业里每个人的切身利益。里每个人的切身利益。o其其次次，无无论论是是加加薪薪、减减薪薪，还还是是年年底底奖奖金金，所所有有人人都都非非常敏感。常敏感。o再再次次，薪薪酬酬是是企企业业的的重重要要成成本本，统统计计表

2、表明明，美美国国企企业业薪薪酬酬占占整整个个公公司司总总收收益益的的 23%23%。当当然然，有有些些资资金金密密集集型型、以以大大型型设设备备为为主主的的公公司司薪薪酬酬所所占占比比例例相相对对较较低低，而而软软件件公公司司、顾顾问问公公司司、律律师师事事务务所所等等，薪薪酬酬所所占占比比例例则则可可能能高达高达 70%70%80%80%。o可可见见，薪薪酬酬是是企企业业的的重重要要成成本本之之一一。同同时时它它也也关关系系到到个个人生活的品人生活的品质质、社会地位以及个人价、社会地位以及个人价值值的的实现实现。3.为什么要进行薪酬设计1 1、从公司角度：、从公司角度：o降低了人降低了人员员

3、流流动动率：率：特特别别是防止高是防止高级级人才的流人才的流动动o吸引高吸引高级级人才：人才：短期激励和短期激励和长长期激励相期激励相结结合，更容易吸引高合，更容易吸引高级级人才人才o减少内部矛盾减少内部矛盾 薪酬涉及到每位薪酬涉及到每位员员工的切身利益，急意引起工的切身利益，急意引起员员工的工的不不满满和不公平感。和不公平感。4.2 2、从、从员员工角度：工角度：o短期激励：短期激励：满满足自己生存的需要足自己生存的需要o长长期激励：期激励：满满足足员员工的工的发发展需要展需要5.人力资源管理建设框架图公司公司实实施施战战略任略任务务、目、目标标设设定定组织结组织结构确定部构确定部门门任任务

4、务目目标标岗岗位位设设定与定与职务职务分析分析员员工招聘工招聘根据根据职务说职务说明明书书的要求的要求条件招聘条件招聘职务说职务说明明书书岗岗位位职责职责、权权限、工作内容、限、工作内容、年度任年度任务务目目标标、岗岗位技能要求位技能要求任任职资职资格、待遇等格、待遇等员员工培工培训训根据根据说说明明书书对对技能的要技能的要求求进进行培行培训训岗岗位位评评估估评评价出每个价出每个岗岗位的价位的价值值、确定、确定岗岗位等位等级级工作目工作目标标设设定年度工作定年度工作要要实现实现的目的目标标制定薪制定薪资资方案方案建立工建立工资资等等级级制度，制度，制定相制定相应应的工的工资资福利福利绩绩效考核

5、效考核进进行目行目标标考核，根据考核，根据结结果决定果决定奖奖金、晋升金、晋升6.经营战略组织设计人力资源战略薪酬战略公司远景固定薪金浮动薪金福利安排股票期权薪酬薪酬战略与公司略与公司总体体战略的略的联系系个人部门7.薪酬管理的良性循环合理化的合理化的薪酬管理薪酬管理消除消除员员工工不不满满意意稳稳定定劳劳资资关系关系留才留才知知识识技能技能与日俱增与日俱增生生产产力日力日益提高益提高达成达成组织组织整体目整体目标标组织组织支付支付能力足能力足够够8.薪酬薪酬观观念的病毒念的病毒9.案例 o制制样样师师杨杨军军在在深深圳圳市市某某运运动动鞋鞋企企业业工工作作，月月工工资资固固定定 3500 3

6、500 元元。他他技技术术好好，工工作作努努力力深深得得领领导导重重用用。考考虑虑到到领领导导对对自自己己不不错错，几几次次 5000 5000 元元的的跳跳槽槽机机会会他他都都放放弃弃了了。但但年年初初，他他得得知知一一位位新新来来的的同同事事月月工工资资居居然然高高达达 5800 5800 元元，杨杨军军再再也也呆呆不不下下去去了了，马马上上向向公公司司领领导导递递交交了了辞辞呈呈，他他很很快快在在另另外外一一家家运运动动鞋鞋企企业业找找到到了了同同样样的的工工作作，月月薪薪 6000 6000 元元，还还有有月月终终年年终终奖奖。杨杨军军走走后后两两个个月月内内，该该企企业业又又有有一一

7、批批骨骨干干辞辞职职，其中好几个都到了，其中好几个都到了杨军杨军所在的企所在的企业业。10.薪酬设计的困境q不知道目前薪酬制度的好坏不知道目前薪酬制度的好坏q不知道如何下手不知道如何下手设计设计薪酬体系薪酬体系q固定不固定不变变，让员让员工感到没有前途工感到没有前途q薪酬水平薪酬水平过过低，没有吸引力，留不住低，没有吸引力，留不住优优秀的人才秀的人才q只只罚罚不不奖奖，员员工感到工感到压压抑而没有抑而没有兴奋兴奋q分配差距分配差距 过过小，大小，大锅饭严锅饭严重重q分配差距分配差距过过大，造成士气低落大，造成士气低落q分配要素不合理，分配要素不合理，导导致怨声致怨声载载道道q薪酬系薪酬系统统不

8、健全，不健全，导导致相致相应应的作用不能完全的作用不能完全发挥发挥11.q为为了薪酬人人努力工作了薪酬人人努力工作q薪酬高的薪酬高的认为值认为值得得q薪酬低的薪酬低的认为应该认为应该q员员工的收入增加工的收入增加时时企企业业的成本没有增加的成本没有增加q当然企当然企业业的收益没有减少的收益没有减少q实现实现企企业业和和员员工的共工的共赢赢q这这种行种行为为能能够实现够实现企企业业的的战战略意略意图图；薪酬效用的发展趋势12.教学安排第一讲、薪酬及薪酬管理概述第二讲、薪酬系统第三讲、福利保险管理13.第一第一讲讲：薪酬及薪酬管理概述：薪酬及薪酬管理概述14.内容提要 薪酬与薪酬薪酬与薪酬设计设计

9、的含的含义义薪酬管理的目的薪酬管理的目的薪酬管理的原薪酬管理的原则则薪酬管理的薪酬管理的发发展展趋势趋势薪酬管理的程序薪酬管理的程序15.袋鼠与袋鼠与笼笼子子有一天动物园的管理员们发现袋鼠从笼子里跑出来了，于是开会讨论，一致认为是笼子的高度过低。所以他们决定将笼子的高度由原业的10米加高到20米。结果第二天他们发现袋鼠还是跑到外面来，所以他们又决定再将高度加高到30米。没想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理员们大为紧张，决定一不做二不休，将笼子的高度加高到100米。一天，长颈鹿和几只袋鼠们在闲聊，“你们看，这些人会不会再继续加高你们的笼子？”长颈鹿问。“很难说”袋鼠说，“如果他们再继续忘

10、记关门的话！”从企业用人、留人的角度看，该案例能让我们领悟到一些什么？16.薪酬及薪酬设计概述（第一单元）o薪酬概述分钱比挣钱难？薪酬做得好，不一定让人满意薪酬做得不好，一定不能让人满意第一，第一，员员工工对对薪酬的极大关注和挑剔；薪酬的极大关注和挑剔；第二，薪酬管理根据第二，薪酬管理根据实际实际情况的不同，没有一个情况的不同，没有一个统统一一的模式。的模式。对对多数多数员员工而言，他工而言，他们们会非常关心自己的薪会非常关心自己的薪酬水平，因酬水平，因为这为这直接关系到他直接关系到他们们的生存的生存质质量。量。如何如何“发发钱钱”？17.工工资资概念概念 不不论论名称或名称或计计算方式如何，

11、由一位雇算方式如何，由一位雇主主对对一位受雇者，一位受雇者，为为其已完成和将要完成其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服的工作或已提供或将要提供的服务务，以，以货货币结币结算并由共同算并由共同协议协议或国家法律或条例予或国家法律或条例予以确定而凭以确定而凭书书面或口面或口头头雇用合同支付的雇用合同支付的报报酬或收入。酬或收入。18.薪：紫、珠、桂、米基本生活资料（薪水）酬：感恩戴德支付超出（预期）的贡献滴水之恩涌泉相报（福利、奖金）薪酬的含薪酬的含义义薪酬的字面解释19.薪酬的含薪酬的含义义薪酬是指雇薪酬是指雇员员因完成工作而得到的内在和外在的因完成工作而得到的内在和外在的奖奖励与回励

12、与回报报外部回外部回报报：指：指员员工因工因为为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报报直接薪酬：是直接薪酬：是员员工薪酬的主体工薪酬的主体组组成部分，包括基本工成部分，包括基本工资资、绩绩效工效工资资和和奖奖励工励工资资间间接薪酬：主要指福利，包括各种保接薪酬：主要指福利，包括各种保险险、非工作日工、非工作日工资资、额额外津外津贴贴和其他福利和其他福利（免（免费费工作餐、工作餐、单单身公寓、交通身公寓、交通补贴补贴等）等）内部回内部回报报：指：指员员工自身心理上感受到的回工自身心理上感受到的回报报，主要体，主要体现现的是一些社会和心理的是一些社会和心理

13、方面的回方面的回报报，包括参与、，包括参与、责责任与任与权权力、有力、有兴兴趣的工作、成趣的工作、成长长机会、活机会、活动动多元化等多元化等薪酬系统内部回报外部回报参与决策更大工作自由度。直接薪酬间接薪酬基本工资、绩效工资、奖励工资保险、带薪休假、额外津贴等货币薪酬：核心薪酬边缘薪酬20.工工资资概念中的六大要点：概念中的六大要点：工工资资概念概念六个要点六个要点多种名称多种名称双方双方约约定定货币结货币结算算工作工作/服服务务雇佣关系雇佣关系多种方式多种方式21.薪酬的理解o（工资收入对人们生活的影响？）o值值得注意的得注意的问题问题：1 1、学生里、学生里谁谁拿拿过过工工资资？家教？家教收

14、入算工收入算工资吗资吗？o2 2、谁谁炒股票？投炒股票？投资资收益算薪酬收益算薪酬吗吗？22.薪酬决定要素分析 工作（工作（劳动劳动的价的价值值）劳动劳动等价原等价原则则薪酬决薪酬决 能力（能力（劳动劳动力价力价值值）定要素定要素 生活保障原生活保障原则则 生活生活费费 年年龄龄23.个别薪酬的决定因素分析 辛苦程度辛苦程度 工作工作 困困难难程度程度 劳动劳动等价等价个个别别薪酬薪酬 能力能力 能力能力发挥发挥（实现实现）决定因素决定因素 能力具能力具备备 知知识识 技能熟技能熟练练 生活保障生活保障 生活生活费费用用 年年龄龄24.A：薪酬的分类o经济经济性薪酬与非性薪酬与非经济经济性薪酬

15、性薪酬o外在薪酬与内在薪酬外在薪酬与内在薪酬o基本薪酬、可基本薪酬、可变变薪酬与薪酬与间间接薪酬接薪酬+25.A：薪酬的分类（1）o经济经济性薪酬性薪酬是可以用金是可以用金钱钱或或货币货币价价值值衡量衡量和表示的薪酬，如工和表示的薪酬，如工资资、奖奖金、津金、津贴补贴贴补贴、保保险费险费等等o非非经济经济性薪酬性薪酬无法用金无法用金钱钱或或货币货币价价值值衡量衡量和表示，如培和表示，如培训训、咨、咨询询服服务务、工作、工作环环境改境改善、参与管理的机会善、参与管理的机会(P5-雷尼雷尼尔尔效效应应)26.经济类薪酬的构成工工资资：工工资资的形式：的形式：计时计时工工资资（小（小时时、日、周、月

16、工、日、周、月工资资制）制）计计件工件工资资工工资资的内容：的内容：职务职务工工资资制制（适用行政机关和事（适用行政机关和事业单业单位）位）职职能工能工资资制：根据技制：根据技术术知知识识、业务业务水平、体力、智力确定工水平、体力、智力确定工资资（管理工作、（管理工作、技技术术工作、事工作、事务务工作）工作）结结构工构工资资制（从工作内容和能力制（从工作内容和能力对对工工资资等等级级划分）（基划分）（基础础工工资资、工、工龄龄工工资资、技能工技能工资资、岗岗位工位工资资）工资 津贴奖金 福利资历资历工工资资如何看待？如何看待？27.津贴艰苦或特殊条件作为衡量的标准，与工资能力、工资业绩无关地域

17、性津贴生活性津贴劳动性津贴经济性薪酬构成28.经济类薪酬构成奖金福利社会保险福利社会养老保险社会失业保险社会医疗保险工伤保险用人单位集体福利29.A:薪酬的分类（2）o外在外在报报酬酬是企业给员工的物质奖酬和精神奖酬o内在薪酬内在薪酬是员工对其工作价值的自我肯定、认可和奖赏，有主观性和相对性 30.A:薪酬的分类（3）o基本薪酬基本薪酬，是基于是基于职职位、技能或能力、工位、技能或能力、工龄龄等因素等因素确定的薪酬，有相当的确定的薪酬，有相当的刚刚性，常用的名称叫做基本性，常用的名称叫做基本工工资资、岗岗位工位工资资等；等；决定基本薪酬的主要因素是：决定基本薪酬的主要因素是：1）当地生活水平）

18、当地生活水平和物价指数；和物价指数；2）市）市场场相同相同职职位薪酬水平；位薪酬水平；3）员员工本人从事工作所需的基本知工本人从事工作所需的基本知识识、经验经验、技能；、技能；基本薪酬中有与基本薪酬中有与绩绩效考核挂效考核挂钩钩的的绩绩效加薪，往往效加薪，往往根据考核根据考核结结果确定薪酬果确定薪酬调调整的整的资资格和幅度。格和幅度。31.A:薪酬的分类（3）o可可变变薪酬薪酬，根据根据员员工的工作工的工作业绩进业绩进行相行相应动态调应动态调整，与整，与绩绩效加效加薪的不同：薪的不同：1）绩绩效加薪是效加薪是对对工作工作业绩业绩的事后的事后评评定，可定，可变变薪酬薪酬是是对对未来工作未来工作业

19、绩业绩和薪酬待遇的事先和薪酬待遇的事先约约定，有目定，有目标标激励作用；激励作用；2）绩绩效加薪具有效加薪具有刚刚性，一旦加上，不得下性，一旦加上，不得下调调，而可，而可变变薪酬具薪酬具有有弹弹性，与性，与绩绩效的效的变变化成相化成相应应的比例关系，可以有效控制成本。的比例关系，可以有效控制成本。因此，可因此，可变变薪酬在激励和控制成本方面有更薪酬在激励和控制成本方面有更强强的杠杆作用。的杠杆作用。o间间接薪酬接薪酬，即即员员工福利，不是以工福利，不是以员员工的工作工的工作时间时间和工作数量和工作数量为为计计算算单单位的薪酬。其作用主要是：位的薪酬。其作用主要是：1）减少）减少现现金支出，合理

20、避税；金支出，合理避税；2）提供安全保障；）提供安全保障；3）调节员调节员工生活支出工生活支出结结构，提高生活构，提高生活质质量量 32.薪酬的分薪酬的分类类33.案例-绩效薪酬 o某某企企业业有有3000万万元元应应收收款款无无法法回回收收，造造成成企企业业资资金金捉捉襟襟见见肘肘，搞搞得得企企业业狼狼狈狈不不堪堪。为为了了解解决决这这个个问问题题，企企业业把把应应收收款款列列入入考考核核指指标标，哪哪个个部部门门应应收收款款收收不不回回来来，就就取取消消该该部部门门当当月月的的绩绩效效薪薪酬酬，一一票票否否决决。绩绩效效薪薪酬酬发发放放多多少少则则根根据据这这个个部部门门收收回回货货款款的

21、的比比例例。这这一一招招非非常常灵灵验验，应应收收款款由由2003年年底底的的3000多多万万元元，降降为为2004年年底底的的200万万元元左右左右。34.薪酬体系薪酬体系薪酬结构图 工工资资固定工固定工资资浮浮动动工工资资 奖奖金金年年终奖终奖特特别奖别奖励励 福利福利住房公住房公积积金金 股票期股票期权权 全全员员持股，向核心人才持股，向核心人才倾倾斜，具体方斜，具体方案案见见股票期股票期权权方案。方案。社会保社会保险险补补充保充保险险福利福利工工资资奖奖金金股票期股票期权权自助福利自助福利35.工作环境/质量工作责任/参与培训/未来的发展成就/表扬汽车俱乐部健身退休金健康保险有薪假法定

22、假股票分红年度奖奖金基本工资小时工资情感/机会的回报津贴福利长期激励可变的短期激励基本现金总总的回的回报报总总的的报报酬酬总总现现金金内在价值或动机可以以财务支出的所有东西总总的直接的直接报报酬酬一般形式报酬成分薪薪资资一一揽揽子解决方案子解决方案36.报报酬的不同形式及其目的酬的不同形式及其目的薪酬薪酬等等级级职职位价位价值值任任职资职资格格股股 金金员员工工对对公司可持公司可持续发续发展的展的贡贡献献员员工当前工当前职职位位的的实际贡实际贡献献职位对公司成长的贡献度公司的公司的扩张扩张与与持持续发续发展展工工 资资职职位位对对公司成公司成长长的的贡贡献度献度奖奖 金金组织组织的成的成长长公

23、司当前效公司当前效益的增益的增长长员员工当前工当前职职位上位上的直接成就的直接成就职职位位对对公司的基本价公司的基本价值值福福 利利员员工保留工保留国家政策及社国家政策及社会生活水平会生活水平职职位位对对公司的基本价公司的基本价值值分配形式分配形式目的目的评评价要素价要素37.薪酬的本质o薪薪酬酬的的本本质质是是劳劳动动者者付付出出劳劳动动，雇雇主主付付给给其其相相应应的的回回报报，是是一一种种市市场场交易行交易行为为。1.1.薪酬是薪酬是劳动劳动的价格的价格 薪薪酬酬实实际际上上是是劳劳动动的的价价格格，劳劳动动的的价价格格由由劳劳动动价价值值决决定定，因因此此公公司司必必须须对对劳劳动动价

24、价值值进进行行评评估估，用用评评估估的的结结果果确确定定劳劳动动的的价价格格。否否则则，招招聘聘人人员员，制定薪酬就没有依据。，制定薪酬就没有依据。2.2.按按劳计劳计酬酬 企企业业对对劳劳动动者者必必须须按按劳劳计计酬酬，多多劳劳多多得得，少少劳劳少少得得，不不劳劳不不得得。因因此此，薪薪酬酬的的本本质质要要求求薪薪酬酬方方案案具具有有激激励励性性，将将薪薪酬酬与与劳劳动动者者的的贡贡献献密密切切挂挂钩钩。3.3.薪酬受供求关系影响薪酬受供求关系影响 薪薪酬酬是是一一种种交交易易行行为为，因因而而必必然然受受市市场场供供求求关关系系的的影影响响。供供不不应应求求，价价格格上上涨涨；供供大大于

25、于求求，价价格格就就会会降降低低。在在交交易易时时供供求求双双方方应应该该讨讨价价还还价价，但但是是许许多多新新员员工工进进企企业业很很久久还还不不知知道道自自己己的的薪薪水水是是多多少少，这这是是一一种种落落后后的的表表现现。在在发发达达国国家家，企企业业聘聘请请员员工工的的时时候候，双双方方对对月月薪薪多多少少、休休假假多多少少、福福利利待待遇遇、培培训训机机会会等等都都谈谈得得很很清清楚楚。要要公公平平地地讨讨价价还还价价就必就必须须充分掌握信息，否充分掌握信息，否则则就是掌握信息充足的一方占就是掌握信息充足的一方占优势优势。38.薪酬是成本？还是投资？A級人才B級人才一般員工投資型投資

26、型+成本型成本型(回报率参考)2050%经理人才专业人才20%-主管人員-技术人員-营销人員39.薪酬的职能 分配职能保障职能激励职能杠杆职能社会地位的象征？40.薪酬效用：薪酬的企业文化导向q不断得到不断得到奖奖励的行励的行为为才能得到巩固和才能得到巩固和强强化化q用薪酬激励企用薪酬激励企业业需要的行需要的行为为q借此塑造企借此塑造企业业文化文化q竞竞争文化与争文化与团队团队文化文化41.价价值创值创造造价价值评值评价价价价值值分配分配（价（价值实现值实现与价与价值值增增值值）知识经济下，企业薪酬体系面临的挑战与发展趋势时代的特征：快速变化组织结构变化职位责任变化价值评估不确定性职务工资不适

27、应竞争加剧与环境快变人才短缺与供应人才争夺薪酬如何作用？变化的趋势：按劳分配按资分配按知分配重重视视知知识资识资源源,评评价知价知识识价价值值,实现实现知知识转识转化化,促促进进知知识创识创造造薪酬薪酬变变化的化的趋势趋势有哪些？有哪些？趋势一：重视未来价值/过去表现及核心能力两者并重；趋势二：宽幅薪资结构；趋势三：重视与市场的比较；趋势四：以能力与绩效为导向；趋势五：归零思考；趋势六：奖酬差异化的扩大；趋势七：变动奖金占年薪比率升高42.q依据依据趋趋利避害的行利避害的行为为原原则则；q获获得希望得到的得希望得到的员员工行工行为为；q人力人力资资源的整体效用源的整体效用;q工工资资成本投入成

28、本投入产产出的最大化出的最大化打造效益杠杆支点打造效益杠杆支点建立行建立行为驱动为驱动和和战战略略牵牵引的薪酬引的薪酬战战略略薪酬设计目的43.薪酬设计的基本原则o维维持基本生活的原持基本生活的原则则o 符合基本政策的原符合基本政策的原则则o 与公司效益与公司效益紧紧密密联联系的原系的原则则o 与与员员工能力和工能力和业绩紧业绩紧密密联联系的原系的原则则o 与与员员工工对对公司忠公司忠诚诚度相度相联联系的原系的原则则o 充分充分调动员调动员工工积积极性的原极性的原则则o 体体现现个人个人贡贡献的原献的原则则o 体体现现人力人力资资本的原本的原则则o 关注成本收益的原关注成本收益的原则则所有相关

29、原则,不是对每类人都有44.薪酬设计的基本导向成本收益成本收益留留驻驻人才人才激励人才激励人才搅动组织搅动组织活力活力符合法律符合法律规规范范外请1万,内聘1千没有人不满意也不对1、找不、找不到到2 2、留不、留不住住3 3、用不、用不好好4 4、激不、激不活活45.人力资源的整体效用q没有没有让让每个人都每个人都满满意的薪酬模式意的薪酬模式q对对薪酬的抵制、接受、欣喜三种状薪酬的抵制、接受、欣喜三种状态态q实现实现整体人力整体人力资资源效用的最大化源效用的最大化q5%以下抵制、以下抵制、75%的接受、的接受、20%的欣喜的欣喜46.o薪酬方案设计 关关键键：弄清楚：弄清楚组织组织的利益心理的

30、利益心理 抓住关抓住关键键的的动动力要素力要素所以薪酬模式无先进之分，只有好坏之分。47.利益心理o既人既人们们在心理上接受何种分配方案在心理上接受何种分配方案o违违背利益心理的薪酬方案背利益心理的薪酬方案导导致反面效果致反面效果o利益心理的主体是人数利益心理的主体是人数还还是力量是力量没有一种可以让所有人满意的方案48.利益心理调查你认为公司应该依据下述哪些标准确定个人薪酬水平：a、绩效考评结果b、学历c、在公司工作年限d、个人能力e、对公司的贡献f、所在岗位g、其他：除薪酬外，你最看重：a、提高自己能力的机会b、好的工作环境c、和谐的人际关系d、工作的成就感e、有个人发展机会f、被领导关心

31、g、工作具有挑战性你对目前的工资及福利待遇是否满意a、很满意b、较满意c、一般d、较不满意e、不满意如果选d或e，你希望哪方面有所改进：49.人类的需求及薪酬对应生 理安 全社 交尊 重自我自我实现实现提成和股提成和股权权奖奖金和公金和公平平有所有所积积累累固定收入固定收入一一顿饭顿饭50.薪酬及薪酬管理概述第二单元薪酬管理概述51.薪酬管理的概念薪酬管理是薪酬管理是组织对员组织对员工的薪酬水平、薪工的薪酬水平、薪酬体系、薪酬酬体系、薪酬结结构、薪酬形式的决策、构、薪酬形式的决策、调调控、管理的一整套方法、程序和制度。控、管理的一整套方法、程序和制度。52.薪酬管理的目的o保保证证薪薪酬酬在在

32、劳劳动动力力市市场场上上具具有有竞竞争争性性，吸吸引引优优秀人才。秀人才。o对对员员工工的的贡贡献献给给予予相相应应的的回回报报，激激励励保保留留员员工。工。o通通过过薪薪酬酬机机制制，将将短短、中中、长长期期经经济济利利益益结结合，促合，促进进公司与公司与员员工工结结成利益共同体关系。成利益共同体关系。o合理控制人工成本，保合理控制人工成本，保证证企企业产业产品品竞竞争力争力 53.薪酬管理的目的薪酬管理的目的薪薪酬酬管管理理目目的的最佳人力确保最佳人力确保劳资劳资关系和关系和谐谐能吸引来能吸引来能留得住能留得住短期成本短期成本长长期成本期成本纠纷纠纷根源根源利益冲突利益冲突企企业业均衡均衡

33、发发展展54.薪酬分配组织的可持续发展强化组织的核心价值观支持组织战略的实施培育和增强组织的核心能力营造响应变革和实施变革的变化薪酬管理的根本目的现在与将来、老员工与新员工、个体与团体的矛盾核心核心竞竞争能力的本争能力的本质质就是承就是承载载在在企企业业人力人力资资源（源（资资本）身上的核本）身上的核心知心知识识和技能，以及和技能，以及对这对这些核心些核心知知识识和技能的整合、共享及不断和技能的整合、共享及不断学学习习和和创创新的能力。企新的能力。企业业的薪酬的薪酬制度不制度不仅仅仅仅是企是企业业的一的一项项基本的基本的管理制度，它更是一种机制，是管理制度，它更是一种机制，是企企业业培育核心培

34、育核心竞竞争能力的保障。争能力的保障。企企业业确定了自己核心确定了自己核心竞竞争能力所争能力所需要需要员员工的知工的知识识和技能后，企和技能后，企业业薪酬薪酬设计设计就就应该应该向具向具备这备这些知些知识识和技能的和技能的员员工工倾倾斜。斜。55.工工资资管理的六大原管理的六大原则则工工资资管理管理六个原六个原则则内外内外 公平公平层层次需求次需求有限激励有限激励能力开能力开发发支付效率支付效率劳资劳资互惠互惠56.工工资资管理的六大原管理的六大原则则绝对绝对公平公平相相对对公平公平（对对外）外）（对对内）内）1、内外公平原、内外公平原则则57.工工资资管理的六大原管理的六大原则则2、劳资劳资

35、互惠原互惠原则则（1）企）企业业与与员员工一个公平合理的工工一个公平合理的工资资制度制度应应做到做到双方都受益双方都受益提高工提高工资资与增加生与增加生产产同同时进时进行行58.工工资资管理的六大原管理的六大原则则增加工增加工资资，要，要带带来工作来工作效率提高效率提高没有效率提高的加薪必没有效率提高的加薪必然然导导致成本上升致成本上升工作工作效率效率3、支付效率的原、支付效率的原则则59.工工资资管理的六大原管理的六大原则则4、能力开、能力开发发的原的原则则业绩业绩能力能力加薪加薪效率效率60.5，有限激励原，有限激励原则则工工资资管理的六大原管理的六大原则则61.资资管理的六大原管理的六大

36、原则则层层次需求理次需求理论应论应用用6、层层次需求的原次需求的原则则马马斯洛五斯洛五层层次需求理次需求理论论62.马马斯洛五斯洛五层层次需求理次需求理论论个人个人成就成就尊尊 重重社社 交交安安 全全生生 理理5123463.原则总体目标与原则薪酬的目标不同，所关注的要素也不同64.基于价值链一体化薪酬管理价价值创值创造造价价值评值评价价价价值值分配分配创创造要素的价造要素的价值值定位定位l 谁创谁创造了企造了企业业的价的价值值，价价值创值创造理念的整合造理念的整合l 知知识创识创新者和企新者和企业业家是家是企企业业价价值创值创造的主造的主导导要要素。2：8 原则l 依据依据战战略要求略要求

37、对对价价值贡值贡献献排序评评价机制与工具价机制与工具l 以素质模型为核心的潜能评价系统l 以任职资格为核心的职业化行为评价系统Il 以经营研讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统l 以提高管理者人力资源管理责任的绩效管理循环系统分配机制与形式分配机制与形式l 多种价值分配形式，机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学习等l 分权的机制与分权手册l 分享报酬体系的建立l 两金工程（金手铐与金饭碗）l 报酬的内在结构与差异l 富有竞争力的报酬水平确定l 核心是组织权力与经济利益分享（价（价值实现值实现与价与价值值增增值值）65.薪酬管理的新薪酬管理的新趋势趋势l更更强强调调外部外部竞

38、竞争和内部公平争和内部公平l调调整固定薪酬向浮整固定薪酬向浮动动、绩绩效效倾倾斜斜l宽带结宽带结构构l强强调总调总体薪酬概念体薪酬概念长长期激励期激励占占全全部部薪薪酬酬的的比比例例奖奖金金福利福利基本工基本工资资传统传统现现状状未来未来66.理想的薪理想的薪资管理模式管理模式o将更多的固定薪资转化为可变的业绩奖励o更注重外部的竞争而非内部的公正o每等级具有更宽的薪资范围以适应扁平的组织结构(“宽带结构”)o更注重对业绩、生产率和能力的奖励o将部分现金补偿作为风险性薪资构成薪薪资资管理管理趋势67.理想的薪理想的薪资管理模式管理模式(续)o不再片面追求工资总额的控制n员工人力不再仅仅被看作成本

39、支出，而是视为一项企业可以获得的资源n更强调整体薪酬回报而不是工资总额理念整体薪酬回报包括薪资、福利等诸多方面给员工带来的价值由于外部市场数据的不断变化，工资总额变得不再重要n薪资构成及组合的多样灵活性导致员工不像以往看重工资总额，而是更注重弹性薪薪资资管理管理趋势(续)68.等等级宽级设计宽带结构构薪薪资资管理管理趋势(续)69.岗岗位位角色角色人人传统岗传统岗位位评评估估混合系混合系统统能力能力为为基基础础的系的系统统薪薪资资管理管理趋势(续)70.岗岗位位人人组织组织结构和策略构和策略基本基本薪薪资结构策略构策略功能由上至下高架式层次减少以程序为导向以团队为基础扁平结构以知识为基础自我管

40、理团队传统的岗位评估/等级结构以任务和岗位为基础的强化知识的范围和深度强化晋升宽级设计以级别和功能为基础知识/能力的深度和广度宽带架构以职业生涯阶段为基础由对企业增值所决定注重员工的职业生涯角色角色薪薪资资管理管理趋势(续)71.薪酬管理的基本程序明确企业薪酬政策与目标工作岗位分析与岗位评价企业薪酬制度结构的确定设定薪酬等级与薪酬标准不同地区、行业、不同类型企业的薪酬调查执行薪酬制度、控制和调整薪酬制度72.薪酬分配的四个基本命题o1.关于价值创造者谁创谁创造了企造了企业业的价的价值值？农业经济时农业经济时期价期价值创值创造的主造的主导导要素是土地和要素是土地和劳动劳动；西方工；西方工业业革命

41、革命时时期是期是资资本、本、企企业业家和家和劳动劳动；当代新；当代新经济时经济时期是企期是企业业家、知家、知识识、资资本和本和劳动劳动；知知识经济时识经济时代是人才主代是人才主权时权时代，人才代，人才赢赢家通吃的家通吃的时时代，知代，知识识与与职业职业企企业业家成家成为为企企业业价价值创值创造的主造的主导导要素，具有要素，具有对对剩余价剩余价值值的的索取索取权权。o2.关于价值贡献度创创造了多少价造了多少价值值？这这就是薪酬分配中的就是薪酬分配中的价价值评值评价价问题问题，它涉及到，它涉及到评评价的因素、价的因素、评评价的价的标标准、准、评评价的方价的方法和程序等。法和程序等。o3.关于价值的

42、分配形式拿什么分拿什么分给给价价值创值创造者？造者？这这就是上就是上文所提到的薪酬形式。文所提到的薪酬形式。o4.关于价值分配量值给给价价值创值创造者分多少？一个企造者分多少？一个企业业能分能分享的利益是有限度的，价享的利益是有限度的，价值值分配的根本目的是分配的根本目的是为为了企了企业创业创造更造更大的价大的价值值。在价。在价值值分配中我分配中我们们要掌握两个原要掌握两个原则则，即二八原，即二八原则则和和分分层层原原则则。73.1.关于价值创造者谁创谁创造了企造了企业业的价的价值值？农业经济时农业经济时期价期价值创值创造造的主的主导导要素是土地和要素是土地和劳动劳动；西方工；西方工业业革命革

43、命时时期是期是资资本、企本、企业业家和家和劳动劳动；当代新当代新经济时经济时期是企期是企业业家、知家、知识识、资资本和本和劳动劳动；知；知识经济时识经济时代是人才代是人才主主权时权时代，人才代，人才赢赢家通吃的家通吃的时时代，知代，知识识与与职业职业企企业业家成家成为为企企业业价价值创值创造的主造的主导导要素，具有要素，具有对对剩余价剩余价值值的索取的索取权权。2.关于价值贡献度创创造了多少价造了多少价值值？这这就是薪酬分配中的价就是薪酬分配中的价值评值评价价问题问题，它涉及到，它涉及到评评价的因素、价的因素、评评价的价的标标准、准、评评价的方法和程序等。价的方法和程序等。3.关于价值的分配形

44、式拿什么分拿什么分给给价价值创值创造者？造者？这这就是上文所提就是上文所提到的薪酬形式。到的薪酬形式。4.关于价值分配量值给给价价值创值创造者分多少？一个企造者分多少？一个企业业能分享的利能分享的利益是有限度的，价益是有限度的，价值值分配的根本目的是分配的根本目的是为为了企了企业创业创造更大的价造更大的价值值。在。在价价值值分配中我分配中我们们要掌握两个原要掌握两个原则则，即二八原，即二八原则则和分和分层层原原则则。薪酬分配的四个基本命题74.案例题 高平和他的朋友高平和他的朋友陈陈鑫在一个周六下午打高鑫在一个周六下午打高尔尔夫球夫球时时，发现发现他的部他的部门门雇用了一雇用了一个新近个新近毕

45、业毕业的大学生作系的大学生作系统统分析分析员员底薪几乎和高平一底薪几乎和高平一样样高。高。虽虽然高平脾气不然高平脾气不错错，但他，但他还还是很困惑和沮是很困惑和沮丧丧。他花了五年。他花了五年时间时间成成为为高高级级系系统统分析分析员员，并达到他，并达到他现现在在特利隆数据系在在特利隆数据系统统公司的工公司的工资资水平。水平。总总的来的来说说，他一直，他一直对对自己的公司很自己的公司很满满意，意，而且完全喜而且完全喜欢欢他的工作。他的工作。接下来星期一的早上，高平接下来星期一的早上，高平见见了人力了人力资资源部源部经经理郝天殊先生，向他理郝天殊先生，向他询问询问自己所听自己所听说说的是否属的是否

46、属实实。郝天殊抱歉地承。郝天殊抱歉地承认认是是实实情，努力解情，努力解释释公司的公司的处处境：境：“高高平，系平，系统统工程分析工程分析员员的市的市场场十分十分紧紧俏，俏，为为使公司吸引合格的、有希望的人使公司吸引合格的、有希望的人选选，我，我们们不得不提供一种溢价底薪。我不得不提供一种溢价底薪。我们实们实在需要再增加一名分析在需要再增加一名分析员员，而，而这这是能使我是能使我们们找到找到这这种人才的唯一种人才的唯一办办法。法。”高平高平问问他的工他的工资资是否相是否相应调应调整。郝天殊回答整。郝天殊回答说说：“你的工你的工资资将在将在规规定定时时间间得到重新得到重新评评价。但由于你干的不价。

47、但由于你干的不错错，我相信老板会建，我相信老板会建议议加薪的。加薪的。”高平多高平多谢谢郝郝天殊，抱歉占用了他的天殊，抱歉占用了他的时间时间，然后，然后摇摇着着头头离开了那离开了那间办间办公室，他感到前途很渺茫。公室，他感到前途很渺茫。问题问题：1 1你你认为认为郝天殊的解郝天殊的解释释令人令人满满意意吗吗？2 2你你认为认为关于高平，公司关于高平，公司应应采取什么行采取什么行动动？3 3您您认为认为有效薪酬的特征是什么？有效薪酬的特征是什么？75.第二讲 薪 酬 系 统o薪酬分配体系o薪酬制度系统薪酬系统76.单元一 薪 酬 分 配 体 系一、薪酬分配体系的设计过程二、薪酬分配体系框架三、薪

48、酬内容设计薪酬水平设计薪酬要素设计薪酬差距设计薪酬结构设计77.基本问题探讨?o高工高工资资能否能否让让人努力工作；人努力工作；o获获得高工得高工资资的可能性才会的可能性才会让让大多数人努力工作；大多数人努力工作；o职职位位级别级别和工和工资级别资级别是否是否应应当一致；当一致；o生生产产人人员员、技、技术术人人员员、职职能管理人能管理人员员，哪，哪类类人人员员的工的工资应资应当高；当高；o薪酬薪酬设计设计根据人决定根据人决定还还是根据工作决定；是根据工作决定；o上上级级一定要比下一定要比下级级薪水多薪水多吗吗；o公平的要素公平的要素应应当是什么；当是什么；o员员工薪酬是否工薪酬是否应应当和企

49、当和企业业效益挂效益挂钩钩，还还是是应应当和个人当和个人业绩业绩挂挂钩钩78.1 1、薪酬系、薪酬系统设计应统设计应如何与如何与组织组织的的战战略目略目标标、价、价值值理念相一致？基于理念相一致？基于战战略与略与 竞竞争的需要争的需要对对企企业业内部各内部各类类人人员进员进行价行价值值排序，并确定各自的价排序，并确定各自的价值值。2 2 2 2、资资本所有者与本所有者与劳动劳动者的关系不再是者的关系不再是简单简单的雇佣关系，而是的雇佣关系，而是货币资货币资本与人力本与人力 资资本的本的对对等关系等关系，企企业业家与知家与知识创识创新者成新者成为为企企业业价价值创值创造的主造的主导导要素，具有要

50、素，具有 剩余价剩余价值值的索取的索取权权，如何既能体，如何既能体现现公平、公正，又能体公平、公正，又能体现现价价值创值创造的造的贡贡献献 大小？大小？3 3、如何界定企、如何界定企业发业发展所需的核心展所需的核心专长专长与技能？通与技能？通过过利益机制利益机制驱动员驱动员工的内在工的内在 动动力，力，发发掘掘员员工的核心工的核心专长专长与技能，使其具有与技能，使其具有难难以模仿性，从而成以模仿性，从而成为为企企业业核核 心心竞竞争力的源泉。争力的源泉。企企业业薪酬体系面薪酬体系面临临的挑的挑战战与策略探与策略探讨讨79.4、如何理解、如何理解绩绩效与薪酬的关系？建立效与薪酬的关系？建立绩绩效