第八章劳动争议处理法律制度课件.ppt

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1、张某某等张某某等1313人从人从20052005年起开始在重庆市某某美洁年起开始在重庆市某某美洁有限公司从事清洁工工作，工资待遇每人约为有限公司从事清洁工工作，工资待遇每人约为15001500元左右，工作至元左右，工作至20102010年年5 5月，因公司效益不月，因公司效益不好，要辞退包括张某某在内的好，要辞退包括张某某在内的1313人，不支付任何人，不支付任何经济补偿和加班费。双方协商无果的情况下，张经济补偿和加班费。双方协商无果的情况下，张某某等人准备到当地政府上访或采取拦马路的方某某等人准备到当地政府上访或采取拦马路的方式，要求公司赔偿。式，要求公司赔偿。这种讨薪方式合法吗？这种讨薪方

2、式合法吗？第八章第八章 劳动争议处理法律制度劳动争议处理法律制度一、一、劳动争议处理制度概述劳动争议处理制度概述二、二、劳动争议的协商制度劳动争议的协商制度三、三、劳动争议的调解制度劳动争议的调解制度四、四、劳动争议的仲裁制度劳动争议的仲裁制度五、五、劳动争议的诉讼制度劳动争议的诉讼制度劳动争议处理劳动争议处理相关法律法规相关法律法规劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法 （20082008年年5 5月月1 1日）日）企业劳动争议协商调解规定企业劳动争议协商调解规定（20122012年年1 1月月1 1日）日）劳动人事争议仲裁组织规则劳动人事争议仲裁组织规则（20102010年年1 1月月191

3、9日）日）劳动人事争议仲裁办案规则劳动人事争议仲裁办案规则（20082008年年1212月月1717日实施，日实施，19931993年年1010月月1818日日原劳动部颁布的原劳动部颁布的 劳动争议仲裁委员会办案规则劳动争议仲裁委员会办案规则和和19991999年年9 9月月6 6日原人事日原人事部颁布的部颁布的人事争议处理办案规则人事争议处理办案规则同时废止。）同时废止。）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（20012001年年4 4月月1616日）日）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释最高人民法院

4、关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二二)（20062006年年1010月月1 1日日 ）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（20102010年年9 9月月1414日日 ）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（20132013年年2 2月月1 1日日 ）企业劳动争议处理条例企业劳动争议处理条例（19931993年年8 8月月1 1日实施，自日实施，自20112011年年1 1月月8 8日起废止）日起废止）企业劳动争议处

5、理条例企业劳动争议处理条例若干问题解释若干问题解释（劳部发（劳部发19931993244244号）号）第一节第一节劳动争议法律制度概述劳动争议法律制度概述一、劳动争议的概念和特征一、劳动争议的概念和特征二、劳动争议的分类二、劳动争议的分类三、劳动争议的范围三、劳动争议的范围四、劳动争议的处理方式四、劳动争议的处理方式五、处理劳动争议的基本原则五、处理劳动争议的基本原则一、劳动争议的概念和特征一、劳动争议的概念和特征劳动争议又称劳动纠纷，有广义与狭义之分。劳动争议又称劳动纠纷，有广义与狭义之分。广义的劳动争议广义的劳动争议，是指因劳动关系而发生的，是指因劳动关系而发生的一切争议。一切争议。（既包

6、括用人单位与劳动者之间，（既包括用人单位与劳动者之间，也包括用人单位与劳动者团体之间，还包括也包括用人单位与劳动者团体之间，还包括用人单位与政府主管部门之间）用人单位与政府主管部门之间）狭义的劳动争议狭义的劳动争议仅指劳动关系双方当事人之仅指劳动关系双方当事人之间关于劳动权利和劳动义务的争议。间关于劳动权利和劳动义务的争议。有特定的当事人有特定的当事人有特定的争议内容有特定的争议内容二、劳动争议的分类二、劳动争议的分类1 1、争议标的的性质、争议标的的性质权利争议：实现既定权利的争议权利争议：实现既定权利的争议利益争议：创设将来权利的争议（用人单位与劳动利益争议：创设将来权利的争议（用人单位与

7、劳动者团体之间）者团体之间）2 2、争议主体、争议主体个别争议：个别争议：集体争议：十人以上，共同问题，可推举代表参加集体争议：十人以上，共同问题，可推举代表参加3 3、争议的内容、争议的内容工资争议工资争议劳动合同解除终止争议劳动合同解除终止争议保险福利争议保险福利争议等等等等案案例例三达公司经营状况良好，为了扩大生产规模，公三达公司经营状况良好，为了扩大生产规模，公司董事会决定招收同一工种的新员工司董事会决定招收同一工种的新员工6060名。三达名。三达公司在其发布的招聘广告中写明的招聘条件为公司在其发布的招聘广告中写明的招聘条件为“男工须具备高中以上学历，女工须具备本科以上男工须具备高中以

8、上学历，女工须具备本科以上学历学历”。女青年张某到该公司应聘，她在各项考。女青年张某到该公司应聘，她在各项考试中成绩优秀，但因只具备大专学历，被三达公试中成绩优秀，但因只具备大专学历，被三达公司拒绝录用。张某申诉到劳动争议仲裁委员会，司拒绝录用。张某申诉到劳动争议仲裁委员会，要求劳动争议仲裁委员会裁决三达公司聘用自己。要求劳动争议仲裁委员会裁决三达公司聘用自己。问：该争议是属于权利争议还是属于利益争议？问：该争议是属于权利争议还是属于利益争议？为什么？为什么？三、劳动争议的范围三、劳动争议的范围主要规定于主要规定于劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法，在四，在四个司法解释中也有体现。个司法解释

9、中也有体现。劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法中规定的劳动争议的中规定的劳动争议的范围范围因确认劳动关系发生的争议；因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；偿金等发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争议。法律、法规

10、规定的其他劳动争议。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释律若干问题的解释(二二)（20062006年年1010月月1 1日日 ）下列纠纷不属于劳动争议下列纠纷不属于劳动争议(一一)劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷(二二)劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；纠纷；(三三)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠对

11、职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；纷；(四四)家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；(五五)个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；(六六)农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。四、劳动争议的处理方式四、劳动争议的处理方式协商：劳动双方当事人自行协商协商：劳动双方当事人自行协商调解：劳动争议调解机构居间调解调解：劳动争议调解机构居间调解仲裁：仲裁机关行使国家仲裁权仲裁：仲裁机关行使国家仲裁权诉讼：司法机关行使国家审判权诉讼：司法机关行使国家审判权五、处理劳动争议的基本原则五、处理劳动争

12、议的基本原则根据事实、从实际出发根据事实、从实际出发 以依法保护当事人的合法权益为归宿以依法保护当事人的合法权益为归宿 遵循公正、及时的原则遵循公正、及时的原则 遵循着重调解的原则遵循着重调解的原则 第二节第二节劳动争议的协商制度劳动争议的协商制度一、劳动争议协商概念和特征一、劳动争议协商概念和特征（一）概念（一）概念（二）特征（二）特征协商具有自愿性（自愿选择是否协协商具有自愿性（自愿选择是否协商、自愿协商和解内容、自愿决定商、自愿协商和解内容、自愿决定是否达成和解协议）是否达成和解协议）协商不是必经程序协商不是必经程序二、协商的结果二、协商的结果协商不一致，可选择调解协商不一致，可选择调解

13、协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。经仲裁庭审查，和解协议程序和内容合法有经仲裁庭审查，和解协议程序和内容合法有效的，仲裁庭可以将其作为证据使用。但是，当效的，仲裁庭可以将其作为证据使用。但是，当事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可，不得在其后的仲裁中作为对其不利事实的认可，不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据。的证据。第三节第三节劳动争议的调解制度劳动争议的调解制度一、劳动争议调解概念和特征一、劳动争议调

14、解概念和特征（一）概念（一）概念（二）特征（二）特征调解活动具有自愿性（自愿选择是调解活动具有自愿性（自愿选择是否调解、自愿协商调解内容、自愿否调解、自愿协商调解内容、自愿决定是否达成调解协议）决定是否达成调解协议）调解不是必经程序调解不是必经程序二、劳动争议调解机构二、劳动争议调解机构企业劳动争议调解委员会企业劳动争议调解委员会 依法设立的基层人民调解组织依法设立的基层人民调解组织 在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织织依托于乡镇劳动服务站的调解组织依托于乡镇劳动服务站的调解组织 依托于地方工会的调解组织依托于地方工会的调解组织 三、劳动争议

15、调解的程序三、劳动争议调解的程序当事人申请当事人申请受理受理调解前的准备调解前的准备调解调解达成调解协议达成调解协议四、劳动争议调解的结果四、劳动争议调解的结果（一）自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未（一）自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。（二）经调解达成协议的，应当制作调解协议书。（二）经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，名并加盖调解组织印章后生

16、效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。当事人应当履行。调解协议书的效力：调解协议书的效力：1 1、达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。事人可以依法申请仲裁。2 2、双方当事人可以自调解协议生效之日起、双方当事人可以自调解协议生效之日起1515日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后，应当对调解协议进行审查，并根据请。仲裁委员会受理后，应当对调解协议进行审查，并根据劳动人事争议仲裁劳动人事争议仲裁办案规则办案规则第五十四条

17、规定，对程序和内容合法有效的调解协议，出具调解书。第五十四条规定，对程序和内容合法有效的调解协议，出具调解书。3 3、双方当事人未提出仲裁审查申请，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，、双方当事人未提出仲裁审查申请，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。仲裁委员会受理仲裁申请后，应当对调解协议另一方当事人可以依法申请仲裁。仲裁委员会受理仲裁申请后，应当对调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的，在没有进行审查，调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况下，仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁

18、决。新证据出现的情况下，仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。4 4、因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。请支付令。人民法院应当依法发出支付令。第四节第四节劳动争议的仲裁制度劳动争议的仲裁制度一、劳动争议仲裁的概念和特点一、劳动争议仲裁的概念和特点（一）概念：（一）概念：（二）特点：（二）特点：（相对于调解、商事仲

19、裁而言）（相对于调解、商事仲裁而言）仲裁机构是半官方机构；仲裁机构是半官方机构；仲裁调解书或裁决书依法生效后具有强制执行仲裁调解书或裁决书依法生效后具有强制执行力。力。仲裁申请可由任何一方当事人提起，无需合意；仲裁申请可由任何一方当事人提起，无需合意；绝大多数劳动争议实行仲裁前置；绝大多数劳动争议实行仲裁前置；（相对于诉讼而言）：相对于诉讼而言）：仲裁机构无权采取强制措施；仲裁机构无权采取强制措施；仲裁程序较为简便；仲裁程序较为简便；一级仲裁；一级仲裁；仲裁调解和裁决不具有最终解决争议仲裁调解和裁决不具有最终解决争议的效力，也不能自己强制执行。的效力，也不能自己强制执行。三、劳动争议仲裁的管辖

20、三、劳动争议仲裁的管辖劳动争议由劳动合同履行地或者用人劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。劳动争议仲裁委员会管辖。四、劳动争议仲裁的时效四、劳动争议仲裁的时效1 1、劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法规定为：规定为：1 1年年2 2、从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日、从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之

21、日起计算。起计算。3 3、劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，、劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受劳动者申请仲裁不受1 1年的仲裁时效期间的限制；年的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。日起一年内提出。4 4、仲裁时效的适用可依法中断、中止、仲裁时效的适用可依法中断、中止案案例例分分析析李某于李某于20022002年年4 4月进入月进入A A公司工作，签订了公司工作，签订了5 5年期限的年期限的劳动合同。劳动合同。20072007年年4 4月月1 1日劳动合同到期，公司提前日劳动

22、合同到期，公司提前3030天通知李某劳动合同到期终止，不予续签。天通知李某劳动合同到期终止，不予续签。3 3月月2525日，日，在办理工作交接时，李某提出在在办理工作交接时，李某提出在A A公司工作期间周六公司工作期间周六也上班，公司却一直没有支付加班工资，要求终止劳也上班，公司却一直没有支付加班工资，要求终止劳动合同时一并补发从动合同时一并补发从20022002年以来的加班费。另外，年以来的加班费。另外，20062006年符合年假条件，应享受年符合年假条件，应享受1010天的带薪年假，已经天的带薪年假，已经向公司提出申请，但一直没批准，因此应给予相应的向公司提出申请，但一直没批准，因此应给予

23、相应的补偿。公司拒绝了李某的要求。李某遂打算提起仲裁。补偿。公司拒绝了李某的要求。李某遂打算提起仲裁。问：李某的仲裁时效该如何起算？问：李某的仲裁时效该如何起算？劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法第第2727条条第二十七条第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事

24、人同意履行义务而中断。从中断时起，者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是

25、，劳动关系终止的，应当自劳动关间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。系终止之日起一年内提出。五、劳动争议仲裁的程序五、劳动争议仲裁的程序申请仲裁：书面或口头；不收费申请仲裁：书面或口头；不收费受理：期限缩短为受理：期限缩短为5 5日日仲裁前的准备：仲裁庭组成期限也缩短为仲裁前的准备：仲裁庭组成期限也缩短为5 5日；审阅案卷，调查取证；日；审阅案卷，调查取证；用人单位提供证据情况用人单位提供证据情况开庭仲裁：有正当理由可以请求延期开庭。劳动者无法提供由用人单位开庭仲裁：有正当理由可以请求延期开庭。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求

26、用人单位在指定期掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。裁决裁决自受理之日起自受理之日起4545日内作出裁决，延长期限不得超过日内作出裁决，延长期限不得超过1515日，逾期不做日，逾期不做出裁决的，可向法院起诉。出裁决的，可向法院起诉。仲裁调解书一经送达即生效力；（仲裁调解书一经送达即生效力；（案例分析案例分析）裁决书送达裁决书送达1515日内不起诉的即生效力日内不起诉的即生效力一裁终局一裁终局的裁决书自做出之日起生效力的裁决书自做出之日起生效力案例分析案例

27、分析刘某于刘某于20092009年年2 2月到苍山县某公司工作，双方签订了月到苍山县某公司工作，双方签订了为期为期6 6年的劳动合同。年的劳动合同。20092009年年8 8月，刘某在工作时受月，刘某在工作时受伤，随后被认定为工伤，并被鉴定为级伤残。刘伤，随后被认定为工伤，并被鉴定为级伤残。刘某于某于20092009年年1212月到当地劳动争议仲裁委员会提起申月到当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，仲裁委受理后就双方的劳动争议进行调解，经诉，仲裁委受理后就双方的劳动争议进行调解，经调解刘某与公司达成了调解协议，由公司一次性支调解刘某与公司达成了调解协议，由公司一次性支付刘某伤残待遇及误工费付刘某伤

28、残待遇及误工费9700097000元，双方解除劳动关元，双方解除劳动关系。仲裁委依此制作了仲裁调解书并送达给刘某及系。仲裁委依此制作了仲裁调解书并送达给刘某及公司。但是，在收到仲裁调解书公司。但是，在收到仲裁调解书3 3个月后，刘某觉得个月后，刘某觉得公司支付的补偿金太低，后悔自己当时同意调解，公司支付的补偿金太低，后悔自己当时同意调解，又到当地法院提起诉讼，要求撤销该仲裁调解书，又到当地法院提起诉讼，要求撤销该仲裁调解书，并判令公司支付其伤残待遇并判令公司支付其伤残待遇113500113500元及安装假肢费元及安装假肢费3920039200元，理由是仲裁委违法调解，处理显失公正。元，理由是仲

29、裁委违法调解，处理显失公正。问：法院应如何处理？问：法院应如何处理？案例解析案例解析劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法第第4242条条规定：规定：“仲仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解书成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。调解不成或者事人签收后，发生法律效力。调

30、解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。应当及时作出裁决。”因此，该案中的仲裁调解书是合法有效的，因此，该案中的仲裁调解书是合法有效的，在经争议双方签收后即发生法律效力。刘某在经争议双方签收后即发生法律效力。刘某的起诉不符合法定受理条件。的起诉不符合法定受理条件。法院对刘某的法院对刘某的起诉应作出不予受理的裁定。起诉应作出不予受理的裁定。第四十七条第四十七条下列劳动争议，除本法另有下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：自作出之日起发生法律效力：（一

31、）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。休息休假、社会保险等方面发生的争议。“一裁终局一裁终局”的案件的案件（一）一裁终局的含义（一）一裁终局的含义一裁终局有范围限制：仅限于小额和标准明确的一裁终局有范围限制：仅限于小额和标准明确的仲裁案件；仲裁案件；裁决书自作出之日起发生法律效力；裁决书自作出之日起发生法律效力；劳动者对仲裁裁决不服的，

32、可以自收到仲裁裁决劳动者对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。用人单位不服则无权起诉，但可以自收到仲裁裁用人单位不服则无权起诉，但可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。地的中级人民法院申请撤销裁决。（二）适用一裁终局的劳动争议仲裁（二）适用一裁终局的劳动争议仲裁案件案件1 1小额仲裁案件小额仲裁案件 ：是指不超过当地月：是指不超过当地月最低工资标准十二个月金额的仲裁案件。最低工资标准十二个月金额的仲裁案件。具体包括具体包括追索劳动报酬

33、、工伤医疗费、追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件经济补偿或者赔偿金的案件（先予执行）（先予执行）。2 2标准明确的仲裁案件：即在工作时标准明确的仲裁案件：即在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。争议。第五节第五节劳动争议诉讼制度劳动争议诉讼制度一、劳动争议诉讼案件的受理范围一、劳动争议诉讼案件的受理范围经过仲裁裁决的可诉劳动争议案件；经过仲裁裁决的可诉劳动争议案件；劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要经办机构不能补办导致其

34、无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的；求用人单位赔偿损失而发生争议的；因企业自主进行改制引发的争议；因企业自主进行改制引发的争议；劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的；诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的；企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，与新的用人岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，与新的用人单位发生的用工争议；单位发生的用工争议；劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理

35、决定或仲裁裁决，劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的；当事人直接提起诉讼的；劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的。人民法院提起诉讼的。二、劳动诉讼案件的管辖二、劳动诉讼案件的管辖用人单位所在地用人单位所在地劳动合同履行地劳动合同履行地基层法院基层法院三、劳动争议案件中的举证责任三、劳动争议案件中的举证责任一般规则：一般规则：谁主张谁举证谁主张谁举证特殊规则：特殊规则：举证责任倒置

36、举证责任倒置：在劳动争议纠纷案件中，因：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。证责任。主张加班费举证责任主张加班费举证责任：劳动者主张加班费的，：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承的证据，用人单位不提供

37、的，由用人单位承担不利后果。担不利后果。四、劳动争议案件诉讼的程序四、劳动争议案件诉讼的程序适用民事诉讼程序适用民事诉讼程序每件劳动争议案件诉讼费每件劳动争议案件诉讼费10元元我国劳动争议处理的途径我国劳动争议处理的途径途径途径适用关系适用关系利利弊弊协商协商双方当事人自行和解双方当事人自行和解自主合意，方式自主合意，方式灵活，节约成本灵活，节约成本容易对弱者容易对弱者产生不公产生不公调解调解当事人不愿意协商，协商不成或者当事人不愿意协商，协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解调解组织申请调解第三方主持，有第三方主持，有助于加速纠纷解助于加速纠

38、纷解决，简便迅捷决，简便迅捷取决于当事取决于当事人合意，缺人合意，缺乏国家强制乏国家强制力作保障力作保障仲裁仲裁不愿意协商、调解，协商调解不成不愿意协商、调解，协商调解不成或者达成和解调解协议后不履行的，或者达成和解调解协议后不履行的，可以向仲裁委员会申请仲裁可以向仲裁委员会申请仲裁权威性强权威性强不具有终局不具有终局性性诉讼诉讼对于仲裁裁决不服的，除法律有规对于仲裁裁决不服的，除法律有规定外可以向人民法院提起诉讼定外可以向人民法院提起诉讼权威性强、最终权威性强、最终解决性解决性程序繁，周程序繁，周期长期长形成了一种多元化的劳动争议处理途径形成了一种多元化的劳动争议处理途径多元化的劳动争议处理

39、途径的特点多元化的劳动争议处理途径的特点协商、调解主要体现争议主体的意思自治权协商、调解主要体现争议主体的意思自治权协商、调解并非必经程序协商、调解并非必经程序除法律另有规定外，仲裁是诉讼的前置程序（诉讼除法律另有规定外，仲裁是诉讼的前置程序（诉讼之前必须先行仲裁）之前必须先行仲裁）除法律另有规定外，仲裁不具有终局性（对仲裁裁除法律另有规定外，仲裁不具有终局性（对仲裁裁决不服的，可以诉讼，由司法最终解决）决不服的，可以诉讼，由司法最终解决）“劳动法庭劳动法庭”应运而生应运而生年年以来，上海市第一、第二中级人民法以来，上海市第一、第二中级人民法院分别设立了民事审判第三庭，专司劳动争议案院分别设立

40、了民事审判第三庭，专司劳动争议案件审理。各基层法院也根据自身情况，或专门成件审理。各基层法院也根据自身情况，或专门成立劳动争议审判庭，或在民事审判庭内设立劳动立劳动争议审判庭，或在民事审判庭内设立劳动争议专项合议庭，开展劳动争议案件审判工作。争议专项合议庭，开展劳动争议案件审判工作。20152015年年1 1月，厦门市思明区法院成立劳动法庭月，厦门市思明区法院成立劳动法庭加强了四种途径之间的衔接性加强了四种途径之间的衔接性协商达成一致签订的书面和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应协商达成一致签订的书面和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。一方不履行的，在仲裁过程中，经仲裁庭审查，

41、和解协议程序当履行。一方不履行的，在仲裁过程中，经仲裁庭审查，和解协议程序和内容合法有效的，仲裁庭可以将其作为证据使用。和内容合法有效的，仲裁庭可以将其作为证据使用。达成调解协议后，双方当事人可以自调解协议生效之日起达成调解协议后，双方当事人可以自调解协议生效之日起1515日内共同向日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后，应当对调解协议进仲裁委员会提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后，应当对调解协议进行审查，对程序和内容合法有效的调解协议，出具调解书。行审查，对程序和内容合法有效的调解协议，出具调解书。双方当事人双方当事人未提出仲裁审查申请，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议

42、的，未提出仲裁审查申请，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。仲裁委员会受理仲裁申请后，应当对另一方当事人可以依法申请仲裁。仲裁委员会受理仲裁申请后，应当对调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况下，仲裁委员会可以依据调解协议法利益的，在没有新证据出现的情况下，仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。作出仲裁裁决。对劳动争议仲裁委员会不予受理或逾期未作出决定的，或者逾期未作出对劳动争议仲裁委员会不予受理或逾期未作出决定的，或者逾期未作出仲裁裁决的

43、，申请人可以就该劳动争议事项向法院提起诉讼。仲裁裁决的，申请人可以就该劳动争议事项向法院提起诉讼。对劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补对劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项的特别规定偿或者赔偿金事项的特别规定因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。劳动关系存续期

44、间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1 1年年的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。日起一年内提出。仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可依法裁决先予执行。当事人的申请，可依法裁决先予执行。劳动仲裁委员会对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不劳动仲裁委员会对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不

45、超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议所作出的仲裁裁决为终局裁超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议所作出的仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力，用人单位除依法可申请撤销外，决，裁决书自作出之日起发生法律效力，用人单位除依法可申请撤销外，无权起诉。无权起诉。因用人单位作出减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争因用人单位作出减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。议的，由用人单位负举证责任。课课堂堂案案例例讨讨论论案例一：案例一：据据劳动和社会保障事业发展统计公报劳动和社会保障事业发展统计公报的数据，的数据，19951995年全

46、国各级劳动年全国各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件争议仲裁委员会共受理劳动争议案件3.33.3万多起，比上一年增长万多起，比上一年增长73730 0。20072007年年达到达到50.250.2万件，比上年增长万件，比上年增长11.9%11.9%。20082008年激增到年激增到9797万多件，比上年增长万多件，比上年增长98.0%98.0%。20152015年增长到年增长到172.1172.1万件，同比上升万件，同比上升10.4%10.4%。与此同时，与此同时，“1313亿天价劳动争议案亿天价劳动争议案”、“劳动争议案劳动者索赔劳动争议案劳动者索赔2 2亿亿”、“547547万万天价索

47、赔劳动争议天价索赔劳动争议”的报道在网络媒体上频频出现。的报道在网络媒体上频频出现。20082008年更是出现了新中国成年更是出现了新中国成立以来最大标的额的劳动争议案件。立以来最大标的额的劳动争议案件。20072007年年6 6月，张先生入职到一家电脑公司，签订两年期劳动合同，合同截止日期至月，张先生入职到一家电脑公司，签订两年期劳动合同，合同截止日期至20092009年年6 6月月2525日。入职后张先生任质量测试主管，后任网站编辑主管。月工资标准日。入职后张先生任质量测试主管，后任网站编辑主管。月工资标准为税前为税前1145111451元。元。20082008年年1 1月月1818日，电

48、脑公司与张先生签订解除劳动合同协议，并日，电脑公司与张先生签订解除劳动合同协议，并于于20082008年年2 2月月4 4日向张先生支付工资、解除合同补偿金等费用日向张先生支付工资、解除合同补偿金等费用3 3万余元。但张先生认万余元。但张先生认为，如公司认为其考核不合格，应当调岗，不应辞退。且其在公司活动中因吃了为，如公司认为其考核不合格，应当调岗，不应辞退。且其在公司活动中因吃了公司发的有毒食品而受到伤害。公司发的有毒食品而受到伤害。随后，张先生到市劳动争议仲裁委员会申诉，要求公司补发随后，张先生到市劳动争议仲裁委员会申诉，要求公司补发20082008年年1 1月月1818日至日至3 3月月

49、1818日工资、补发其工作期间的加班费、奖金、公司克扣工资及日工资、补发其工作期间的加班费、奖金、公司克扣工资及5 5倍赔偿金倍赔偿金320320万万余元，要求公司支付余元，要求公司支付2 2年竞业限制补偿金年竞业限制补偿金2727万余元。并要求电脑公司支付破坏其健万余元。并要求电脑公司支付破坏其健康赔偿费康赔偿费256256兆美元。对于天价索赔，张先生认为有理有据，兆美元。对于天价索赔，张先生认为有理有据，“我想要这么多，是我想要这么多，是因为我觉得我的付出值这么多因为我觉得我的付出值这么多”。请根据以上材料，分析造成劳动争议案井喷式爆发及天价索赔多发的原因有哪些请根据以上材料，分析造成劳动

50、争议案井喷式爆发及天价索赔多发的原因有哪些？正当维权还是正当维权还是“劳动碰瓷劳动碰瓷”？2016-11-11 11:222016-11-11 11:22来源：金羊网新闻中心来源：金羊网新闻中心利用劳动法频频诉讼的案例在东莞已有多起。利用劳动法频频诉讼的案例在东莞已有多起。20112011年，东莞本地媒体曾报年，东莞本地媒体曾报道的道的“诉讼狂人诉讼狂人”弥和国就是典型：弥和国就是典型：5151岁的陕西人弥和国自岁的陕西人弥和国自20072007至至20112011年年在东莞打工期间，就连续状告在东莞打工期间，就连续状告1616家企业、涉案家企业、涉案3030余宗。他曾在余宗。他曾在6464天