组织设计与管理二、三章课件.ppt

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1、第二章第二章 人力资源管理人力资源管理 人力资源计划人力资源计划 员工的招聘员工的招聘 人员的培训人员的培训 绩效评估绩效评估 职业计划与发展职业计划与发展人力资源管理流程目录人力资源管理流程目录工作计划管理流程人力资源规划流程岗位任职资格设置流程薪酬计划管理流程行政级别定期调整流程工资级别定期调整流程行政级别不定期调整流程工资级别不定期调整流程年度培训计划制定流程外部培训流程内部培训流程内部招聘流程外部招聘流程新进人员管理流程员工离职管理流程员工季度绩效考评流程员工年度绩效考评流程奖金发放管理流程人力资源管理流程分为招聘管理流程、培训人力资源管理流程分为招聘管理流程、培训管理流程、考评管理流

2、程、薪酬管理流程管理流程、考评管理流程、薪酬管理流程流程名称人力资源规划流程任职资格管理流程内部招聘流程外部招聘流程新进人员管理流程员工离职管理流程招聘管理流程培训管理流程考评管理流程薪酬管理流程流程类别培训计划制定流程内部培训流程外部培训流程季度绩效考评流程年度绩效考评流程行政级别定期调整流程行政级别不定期调整流程工资级别定期调整流程工资级别不定期调整流程业绩奖金发放管理流程薪酬计划管理流程规划流程实施流程人力资源部人力资源部总经理总经理年度工作计划管理流程总监总监部门经理部门经理制定相关战略目标要求各部门制定年度工作计划制定本系统年度战略计划是否同意总经理审批否是制定本部门战术计划制定系统

3、内各部门年度计划战术目标是否同意总监审批否是汇总各部门年度计划是否同意总经理审批否是存档监控实施 实施部门年度计划行政总监行政总监人力资源部人力资源部公司各部门公司各部门下发人力资源需求表人力资源需求部门经理审批是否同意行政总监审批是否同意否否是各部门经理草拟本部门人力资源需求 编制公司人力资源规划人力资源规划草案人力资源规划分析内部人力资源状况了解外部人力资源供给情况人力资源需求分析人力资源规划流程是公司年度整体发展规划年度工作计划管理流程存档内部招聘流程 外部招聘流程行政总监行政总监人力资源部人力资源部公司各部门公司各部门各部门岗位任职资格下发岗位任职资格意见表部门经理审核是否同意行政总监

4、审批是否同意是否否是各部门经理根据岗位职责草拟各岗位任职资格汇总平衡编制公司岗位任职资格岗位任职资格更新相关资料岗位任职资格岗位任职资格管理流程存档各部门备案对应征者进行笔试和面试拟订招聘计划行政总监审批是否同意是进行招聘宣传处理应征信件、材料向初选合格的应征者发出应试通知根据岗位任职资格进行初选是否合格否否是是否需要内部招聘人员需求计划部门经理审批是否同意是是开据职工调职单办理相关手续更新员工档案内部招聘流程人力资源部人力资源部行政总监行政总监公司职能部门公司职能部门否外部招聘流程否核定员工工资级别对应征者进行笔试和面试不予录取对应征者进行笔试和面试确定招聘方式拟订招聘计划行政总监审批是否同

5、意是进行各类招聘宣传处理应征信件、材料向初选合格的应征者发出应试通知根据岗位任职资格进行初选是否合格否是否新进人员管理寄发聘用通知是否需要外部招聘是外部招聘流程人力资源部人力资源部行政总监行政总监公司职能部门公司职能部门内部招聘流程否对应征者进行笔试和面试是否合格否是不予录取人员需求计划部门经理审批是否同意是否安排新员工到公司报到接收新进人员新进人员入职培训新进人员部门培训新进人员培训评定意见签订劳动合同按排试用期工作部门经理填写试用期评价执行相应工资待遇及时更新员工档案相关资料并存档办理员工辞退手续新进人员管理流程人力资源部人力资源部行政总监行政总监公司各部门公司各部门存档人力资源部经理/用

6、人部门经理联合审批是否同意是否试用期合格通知书与部门经理确定工资级别行政总监审批是否同意否是员工辞职申请部门经理签署意见是否需要总经理办公会审批中高层经理辞职申请行政总监审批是否同意制作解除劳动合同通知书部门经理审批解除劳动合同通知书 否是更新员工档案员工离职管理流程人力资源部人力资源部行政总监行政总监/总经理办公会总经理办公会公司各部门公司各部门存档是是否同意总经理办公会审批否是是否同意是否处理交接事务办理员工离职手续部门经理审批是否同意是否特殊处理否行政总监行政总监人力资源部人力资源部公司各部门公司各部门公司年度培训计划部门员工提出培训需求实施培训计划综合培训计划与各部门意见编制年度培训计

7、划行政总监审批是否同意是否编制培训需求调查表部门经理审批是否同意是否培训需求调查表是否同意部门经理审核否年度培训计划制定流程根据公司发展战略制定培训计划是公司年度发展规划下发培训通知人力资源部人力资源部确认培训人员名单将相应记录归入员工培训档案培训通知参加人员名单经批准的请假单外部培训单位外部培训单位培训对培训效果进行评估参加培训人员名单行政总监行政总监行政总监审批是否同意是否临时培训申请部门经理审批是否同意行政总监审批是否同意是否拟订外培单项培训安排外部培训流程公司各部门公司各部门否是存档计划内年度培训安排培训师资、教材、场地记录考勤向各部通报评估结果人力资源部人力资源部提供培训部门提供培训

8、部门培训准备行政总监行政总监行政总监审批是否同意是否临时培训申请部门经理审批是否同意行政总监审批是否同意是否拟订内部培训安排内部培训流程公司各部门公司各部门否是计划内年度培训确认培训人员名单培训安排安排培训师资、教材、场地记录考勤参加人员名单经批准的请假单参加培训人员名单下发培训安排将相应记录归入员工培训档案存档开展培训对培训结果进行评估向各部通报评估结果更新考评档案组织绩效考评小组开展动员会要求考评人提交考评计划安排汇总考核结果制定发放奖金方案员工季度绩效考评流程人力资源部人力资源部被考评人被考评人存档考评人考评人完成本季度考评工作计划信息提供方信息提供方提供硬指标考评所需数据KPI评分提供

9、KPI考评所用的软指标报告提供本委度工作报告工作计划完成情况评分就绩效考评成绩与被考评人沟能向被考评人公布各自考评成绩考评意见反馈奖金发放管理流程是否合格是否拟订本季度考评工作总结部门经理审批被考评人绩效考评成绩更新考评档案组织绩效考评小组开展动员会要求考评人提交考评计划安排汇总考核结果制定员工晋升发展方案制定下年度员工培训方案员工年度绩效考评流程人力资源部人力资源部被考评人被考评人存档考评人考评人完成考评工作计划信息提供方信息提供方提供硬指标考评所需数据KPI评分提供KPI考评所用的软指标报告提供本委度工作报告工作计划完成情况评分完成被考评人工作能力与工作态度考评就三项考评成绩与被考评人沟能

10、就考评成绩、个人发展、级别调整与各被考评人沟通提出对绩效考评、个人发展的意见部门经理审批考评是否合格是否行政级别定期调整流程 年度培训计划制定流程被考评人绩效考评成绩行政总监行政总监/总经理总经理定期评估员工是否胜任总经理审批是否需要调整人员办理调整及调整手续总监确认调整名单是否是是否需要总经理确定是否通过是否提出调整方案行政总监审批是否通过是否调整工资待遇更新相应档案行政级别定期调整流程人力资源部人力资源部总监总监否工资级别定期调整流程与相关部门讨论并评估当事人调整可行性存档被考评人行政级别调整方案年度绩效考评流程总监与当事人沟通是否同意行政总监审批否是开调动通知单并办理相关手续行政级别调整

11、通知单是否同意部门经理审批否是与相关部门及当事人协商行政级别调整申请是否行政级别不定期调整流程人力资源部人力资源部行政总监行政总监/总经理总经理总监总监拟定调整方案是否需要总经理审批总经理审批是否同意否是办理调整手续调整工资待遇更新相应档案工资级别不定期调整流程存档人力资源部人力资源部财务部财务部行政总监行政总监/总经理总经理行政总监审批是否同意修改估算本年度业绩奖金总额估算年终效益奖总额效益奖金估算报告公司业绩奖金计算方案公司年终效益奖金计算方案估计本年度内员工人数/级别变动情况年度工资估算报告估算固定工资/绩效工资总额部门经理审核是否同意否是修改年度工资计划年工资总额拟订年度工资使用计划总

12、经理审批是否同意否是是否薪酬计划管理流程公司本年度发展规划存档计算历年工资节余额人力资源规划流程财务总监审批是否同意否是行政总监行政总监/总经理总经理公司财务部公司财务部人力资源部人力资源部制定工资级别调整方案制定工资调整原则部门经理审核行政总监审批部门经理审核总经理审批执行调整方案部门调整工资补发发放表补发工资员工个人调整审批表调整工资说明书部门经理审批是否正确是否是否同意是否是否同意是否职工个人调整审批表调整工资说明书工资级别定期调整流程公司各部门公司各部门行政级别定期调整流程提交工资级别调整建议是否同意是否同意否是否是存档是奖金发放管理流程年度绩效考评流程工资级别调整单工资级别不定期调整

13、流程行政总监行政总监公司财务部公司财务部人力资源部人力资源部部门经理审核制定工资调整方案部门调整工资补发发放表员工个人调整工资补发表部门调整工资补发发放表员工个人调整工资补发表补发工资员工个人调整审批表调整工资说明书部门经理审批是否同意是否是否同意是否职工个人调整审批表调整工资级别公司各部门公司各部门行政级别不定期调整流程提交工资级别调整建议方案奖金发放管理流程存档行政总监是否同意否是是人力资源部人力资源部公司财务部公司财务部发放奖金人事变动记录奖惩记录考勤汇总表其他人事记录整理本季度奖金发放台账否奖金发放汇总表业绩奖金发放管理流程行政总监行政总监存档工资级别定期调整流程工资级别不定期调整流程

14、确定员工工资级别整理奖金发放资料季度绩效考评成绩部门经理审批是否同意奖金发放表是否同意行政总监审批是否是员工季度绩效考评流程 2 2.1 .1 人力资源计划人力资源计划 2.1.1 人力资源计划的任务人力资源计划的任务 1.1.系统评价组织中人力资源的需求量系统评价组织中人力资源的需求量 包括：需求总量、需求分布、需求结构和包括：需求总量、需求分布、需求结构和 需求变化规律需求变化规律 2.2.选配合适的人员选配合适的人员 用科学的人力资源方法对组织的人员特别用科学的人力资源方法对组织的人员特别 是管理人员进行选配是管理人员进行选配 3.3.制定与实施人员培训计划制定与实施人员培训计划2.1.

15、2 人力资源计划的过程人力资源计划的过程编制人力编制人力资源计划资源计划职前引导职前引导培训员工培训员工职业生涯职业生涯发展发展留用杰出留用杰出人才人才招聘员工招聘员工选用员工选用员工确认有能确认有能力的人才力的人才 1.1.人力资源计划的过程人力资源计划的过程 a.a.评估现有的人力资源状况；评估现有的人力资源状况；b.b.评估未来的人力资源状况；评估未来的人力资源状况；c.c.制定一套相适应的人力资源计划；制定一套相适应的人力资源计划；对计划进行跟踪、监督和调整，以对计划进行跟踪、监督和调整，以 正确引导当前和未来的人才需求；正确引导当前和未来的人才需求；与其它计划相衔接。与其它计划相衔接

16、。2.1.3 人力资源计划中的人员配备原则人力资源计划中的人员配备原则 1.1.因事择人原则因事择人原则 所谓因事择人是指以空缺职位和工作的实际要求为所谓因事择人是指以空缺职位和工作的实际要求为 标准来选拔符合标准的各类人员。这是人力资源管理中标准来选拔符合标准的各类人员。这是人力资源管理中 人员配备的人员配备的首要原则首要原则。2.2.因材器用原则因材器用原则 所谓因材器用是指根据人的能力和素质的不同，去所谓因材器用是指根据人的能力和素质的不同，去 安排不同要求的工作。安排不同要求的工作。3.3.用人所长原则用人所长原则 所谓用人所长是指在用人时不能求全责备，管理者所谓用人所长是指在用人时不

17、能求全责备，管理者 应注重发挥人的长处。应注重发挥人的长处。4.4.人事动态平衡原则人事动态平衡原则 人、工作、能力的平衡人、工作、能力的平衡2 2.2 .2 员工的招聘员工的招聘 2.2.1 员工的招聘标准员工的招聘标准 1.1.管理的愿望管理的愿望 2.2.良好的品德（正直的操守）良好的品德（正直的操守）3.3.勇于创新的精神勇于创新的精神 4.4.较高的决策的能力较高的决策的能力 5.5.沟通的技能沟通的技能 2.2.2 员工招聘的来源与方法员工招聘的来源与方法 1.1.员工招聘的来源员工招聘的来源 a.外部招聘：外部招聘：根据组织制定的标准和程序从组根据组织制定的标准和程序从组 织外部

18、选拔符合空缺职位要求的员工。织外部选拔符合空缺职位要求的员工。优势：优势：具有具有“外来优势外来优势”；有利于平息并缓和内部竞争者之有利于平息并缓和内部竞争者之 间的紧张关系；间的紧张关系；能够为组织输送新鲜血液，带来能够为组织输送新鲜血液，带来 新鲜空气。新鲜空气。局限性：局限性：外聘者对组织缺乏深入了解；外聘者对组织缺乏深入了解；组织对外聘者缺乏深入了解；组织对外聘者缺乏深入了解；外聘行为对组织已有员工积极性外聘行为对组织已有员工积极性 造成打击。造成打击。b.内部提升：内部提升：是指组织内部成员的能力和素质得到充分是指组织内部成员的能力和素质得到充分 确认之后，被委以比原来责任更大、职位

19、更高确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高 的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而 空缺了的管理职务。空缺了的管理职务。优点：优点：有利于调动员工的工作积极性；有利于调动员工的工作积极性；有利于吸引外部人才；有利于吸引外部人才；有利于保证选聘工作的正确性；有利于保证选聘工作的正确性；有利于被选聘者迅速开展工作。有利于被选聘者迅速开展工作。弊端：弊端：可能会导致组织内部可能会导致组织内部“近亲繁殖近亲繁殖”现现象象 的发生；的发生；可能会引起同事之间的矛盾。可能会引起同事之间的矛盾。2.2.员工招聘的程序与方法员工招聘的程序与方法 a.制定并落实招聘计

20、划制定并落实招聘计划 b.对应聘者进行初选（对应聘者进行初选（粗选：智力与知识测粗选：智力与知识测 试、竞聘讲演与答辩、案例分析与实际能力试、竞聘讲演与答辩、案例分析与实际能力 考核）考核）c.对初选合格者进行知识与能力的考核对初选合格者进行知识与能力的考核 d.任前公示任前公示 e.选定录用员工选定录用员工 f.评价和反馈招聘的效果评价和反馈招聘的效果 3.3.选聘工作的有效性分析选聘工作的有效性分析 选聘工作的有效性要求被选用的凭证具有选聘工作的有效性要求被选用的凭证具有规范性、客观性和可靠性。规范性、客观性和可靠性。选用凭证包括：选用凭证包括：招聘表招聘表 书面测试书面测试 绩效模拟测试

21、绩效模拟测试 面谈记录面谈记录 背景调查背景调查 体检体检 7.2.3 7.2.3 员工的解聘员工的解聘 几种主要解聘方案见下表：几种主要解聘方案见下表：方方 案案说说 明明解雇解雇临时解雇临时解雇自然减员自然减员调换岗位调换岗位缩短工作缩短工作周周提前退休提前退休永久性、非自愿地终止合同永久性、非自愿地终止合同临时性、非自愿地终止合同；可能持续若干天也临时性、非自愿地终止合同；可能持续若干天也可能延续几年可能延续几年对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补横向或向下调换员工岗位，通常不会降低成本，横向或向下调换员工岗位，通常不会降低成本，但可减缓组

22、织内的劳动力供求不平衡但可减缓组织内的劳动力供求不平衡让员工每周少工作一些时间，或者进行工作分担，让员工每周少工作一些时间，或者进行工作分担，或以临时工身份做这些工作或以临时工身份做这些工作为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在正常为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在正常退休期限前提早离开岗位退休期限前提早离开岗位2 2.3.3 人员的培训人员的培训 2.3.1人员培训的目标人员培训的目标 1.补充新知识，提炼新技能补充新知识，提炼新技能 2.全面发展能力，提高竞争力全面发展能力，提高竞争力 3.转变观念，提高素质转变观念，提高素质 4.交流信息，加强协作交流信息，加强协作 2.3.2 人员

23、培训的方法人员培训的方法 1.依据职工岗位情况可分为三种不同培训方法：依据职工岗位情况可分为三种不同培训方法：新来员工的培训：新来员工的培训：职前引导职前引导；在职培训：在职培训：工作轮换和实习；工作轮换和实习；各种培训班各种培训班；离职培训：项目培训；离职培训：项目培训；非学历进修、出国进修；非学历进修、出国进修；攻读学位；攻读学位；岗位实践培训；岗位实践培训；参观学习、调研等。参观学习、调研等。2.依据培训目标和内容的不同可分为：依据培训目标和内容的不同可分为：专业知识与技能培训；专业知识与技能培训；职务轮换培训；职务轮换培训；提升培训；提升培训；设置助理职务培训；设置助理职务培训；设置临

24、时职务培训：设置临时职务培训：彼得原理（英：劳伦斯彼得原理（英：劳伦斯彼得）：彼得）：任新职到成熟的过程（必然王国到自由王国）任新职到成熟的过程（必然王国到自由王国）在组织里的升迁欲望（在实行等级制度的组在组织里的升迁欲望（在实行等级制度的组 织里，每个人都崇尚爬到能力所不逮的层次）织里，每个人都崇尚爬到能力所不逮的层次）2 2.4.4 绩效评估绩效评估 2.4.1 绩效评估的定义和作用绩效评估的定义和作用 1.1.定义：定义：组织定期对个人或群体小组的工作行为及业组织定期对个人或群体小组的工作行为及业 绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。2.2.作用作

25、用 a.为最佳决策提供了重要的参考依据为最佳决策提供了重要的参考依据 b.为组织发展提供了重要的支持为组织发展提供了重要的支持 c.为员工提供了一面有益的为员工提供了一面有益的“镜子镜子”d.为确定员工的工作报酬提高依据为确定员工的工作报酬提高依据 e.为员工潜能评价以及相关人事调整提供了依据为员工潜能评价以及相关人事调整提供了依据2.4.2 绩效评估的程序与方法绩效评估的程序与方法 1.1.评估步骤：评估步骤：a.确定特定的绩效评估目标；确定特定的绩效评估目标；b.确定考评责任者；确定考评责任者；（人事部门，专业人员）（人事部门，专业人员）c.评价业绩；评价业绩；d.公布考评结果，交流考评意

26、见；公布考评结果，交流考评意见；e.根据考评结论，将绩效评估的结论备案。根据考评结论，将绩效评估的结论备案。2.2.评估方法：评估方法：传统的评价方法：传统的评价方法：个人自我评价法、个人自我评价法、小组评议法、小组评议法、工作标准法、工作标准法、业绩表评估法、业绩表评估法、排列评估法、排列评估法、平行对比评估法平行对比评估法 现代绩效评价方法：现代绩效评价方法：目标管理法目标管理法 2 2.5.5 职业计划与发展职业计划与发展 2.5.1 职业计划与发展的意义和特点职业计划与发展的意义和特点 1.1.职业计划和职业生涯发展的概念职业计划和职业生涯发展的概念 a.职业计划：职业计划：是指员工根

27、据自己的能力和兴趣，是指员工根据自己的能力和兴趣，通过规划职业目标以及实现目标的手段，使通过规划职业目标以及实现目标的手段，使 自己在人生的各个不同阶段得到不断发展。自己在人生的各个不同阶段得到不断发展。层级组织职位上的不断升迁 技术和管理能力、其它业务能力的不断提高 工资、奖金、福利（社、医、房、学、休假 等）增加 责任与认可、就业安全感、成就感等 b.职业生涯发展：职业生涯发展：是指组织在发展中要根据内外环境是指组织在发展中要根据内外环境 变化的要求对员工的职业需求进行动态变化的要求对员工的职业需求进行动态 调整，以使每个员工的能力和志趣都能调整，以使每个员工的能力和志趣都能 与组织的需求

28、相吻合。与组织的需求相吻合。c.职业生涯路径职业生涯路径 传统路径：传统路径：员工在一个层级组织中经过努力从员工在一个层级组织中经过努力从 下往上纵向发展的一条路径。下往上纵向发展的一条路径。网络路径：网络路径：员工在纵向层级和横向岗位上都具员工在纵向层级和横向岗位上都具 有发展机会。有发展机会。横向技术路径：横向技术路径：员工通过努力不断地拓宽专业员工通过努力不断地拓宽专业 技术知识。技术知识。双重职业路径：双重职业路径：技术专家专心于技术贡献，有技术专家专心于技术贡献，有 管理能力的人沿传统的升迁和管理能力的人沿传统的升迁和 发展路径发展。发展路径发展。2.2.职业生涯发展的意义及特点职业

29、生涯发展的意义及特点 a.确保组织获得需要的人才确保组织获得需要的人才 b.增加组织的吸引力以留住人才增加组织的吸引力以留住人才 c.使组织中的成员都有成长和发展的机会使组织中的成员都有成长和发展的机会 d.减低员工的不平衡感和挫折感减低员工的不平衡感和挫折感2.5.2 职业生涯发展的阶段及其特点职业生涯发展的阶段及其特点 1.1.摸索期摸索期 2.2.立业期立业期 3.3.生涯中期生涯中期 4.4.生涯后期生涯后期 5.5.衰退期衰退期2.5.3 有效管理职业生涯的方法有效管理职业生涯的方法 1.1.慎重选择第一项职务慎重选择第一项职务 2.2.努力掌握工作中的平衡努力掌握工作中的平衡 3.

30、3.适时表现自我适时表现自我 4.4.要善于同上级处好关系要善于同上级处好关系 5.5.保持一定的流动性保持一定的流动性1 1、员工的选聘要求有哪些、员工的选聘要求有哪些?2 2、为何要进行绩效考评？如何进行？、为何要进行绩效考评？如何进行？3 3、新员工培训的目标是什么？、新员工培训的目标是什么？4 4、结合实际规划自己的职业生涯。、结合实际规划自己的职业生涯。思考题1.不同层次的管理人员应具有哪些基本素质？2.试比较管理人员内部晋升与外部招聘的优点和局限性。3.员工培训的目的是什么？4.员工培训的方法有哪些？第三章第三章 组织变革组织变革v 组织变革的一般规律组织变革的一般规律v 管理组织

31、变革管理组织变革v 组织文化及其发展组织文化及其发展3 3.1.1 组织变革的一般规律组织变革的一般规律 3.1.1 概述概述 1.1.组织变革的含义组织变革的含义 组组织变革是指组织综合运用组织和其他织变革是指组织综合运用组织和其他相关管理原理的基本理论，研究群体动力、相关管理原理的基本理论，研究群体动力、领导、职权和组织再设计等问题，通过对组领导、职权和组织再设计等问题，通过对组织中的要素进行结构性变革使之适应环境变织中的要素进行结构性变革使之适应环境变化和组织发展需要的活动过程。化和组织发展需要的活动过程。2.2.组织变革的现实意义组织变革的现实意义 企业企业组织变革是不以人的意志为转组

32、织变革是不以人的意志为转 移的客观必然过程，变革的目标就是要移的客观必然过程，变革的目标就是要 提高组织的效能和环境适应能力。提高组织的效能和环境适应能力。流程优化、流程规范化、流程再造流程优化、流程规范化、流程再造 联合、兼并、新建组织、走出国门联合、兼并、新建组织、走出国门 人才流动与组织的吐故纳新人才流动与组织的吐故纳新 3.3.组织变革的动因组织变革的动因 组织必然要进行变革，因为组织是一个不组织必然要进行变革，因为组织是一个不断与外界环境发生作用的开放系统。具体而言，断与外界环境发生作用的开放系统。具体而言，推动组织进行变革的因素可以分为外部环境因推动组织进行变革的因素可以分为外部环

33、境因素和内部环境因素。素和内部环境因素。a.a.外部环境因素：外部环境因素：宏观社会经济环境的变化、宏观社会经济环境的变化、科技进步、资源变化、竞争观念的改变。科技进步、资源变化、竞争观念的改变。b.b.内部环境因素：内部环境因素：企业自身成长的需要、保障企业自身成长的需要、保障信息畅通的需要、克服组织低效率的需要、管信息畅通的需要、克服组织低效率的需要、管理条件的变化、人员条件的变化、技术条件的理条件的变化、人员条件的变化、技术条件的变化等。变化等。3.1.2 组织变革的类型和目标组织变革的类型和目标 1.1.组织变革的类型组织变革的类型 a.a.按照变革的程度分为：按照变革的程度分为：渐进

34、性变革和激进渐进性变革和激进 性变革性变革 b.b.按照工作对象不同分为：按照工作对象不同分为：以组织为重点的以组织为重点的 变革、以人为重点的变革和以技术为重点变革、以人为重点的变革和以技术为重点 的变革的变革 c.c.按照组织所处的环境状况不同分为：按照组织所处的环境状况不同分为：主动主动 性变革和被动性变革性变革和被动性变革 d.d.组织变革的实际运作类别：组织变革的实际运作类别：战略性变革、结构性变革、流程主导性变战略性变革、结构性变革、流程主导性变 革、以人为中心的变革革、以人为中心的变革 2.2.组织变革的目标组织变革的目标 使组织、管理者、员工更具环境适应性使组织、管理者、员工更

35、具环境适应性 3.3.组织变革的内容组织变革的内容 a.对人员的变革：对人员的变革：工作态度、技能、期望、工作态度、技能、期望、认知、行为等认知、行为等 b.对结构的变革：对结构的变革：权力关系、协调机制、集权力关系、协调机制、集 权程度、职务与工作再设计等权程度、职务与工作再设计等 c.对技术和任务的变革：对技术和任务的变革：流程、设备、工艺流程、设备、工艺 、技术、材料、元器件、产品等、技术、材料、元器件、产品等3 3.2.2 管理组织变革管理组织变革 8.2.1 组织变革的过程与程序组织变革的过程与程序 1.组织变革的过程组织变革的过程 （1 1）勒温（）勒温（K.LewinK.Lewi

36、n）的三阶段模式）的三阶段模式 勒勒温认为成功的组织变革应遵循三个步骤：温认为成功的组织变革应遵循三个步骤：解冻现状，移动到新状态，重新冻结新变革使解冻现状，移动到新状态，重新冻结新变革使 之持久。之持久。解冻解冻变革变革再冻结再冻结（2 2）卡斯特（）卡斯特（E.KastE.Kast）的模式）的模式 a.a.对组织的反省和批评：对组织的反省和批评：对组织环境进行深入分析对组织环境进行深入分析 b.b.觉察问题：觉察问题：认识到组织变革的必要性认识到组织变革的必要性 c.c.辨明问题：辨明问题：找出现存状态与所希望状态之间的差距找出现存状态与所希望状态之间的差距 d.d.探寻解决问题的方法：探

37、寻解决问题的方法：提出可供选择的多种方法，对提出可供选择的多种方法，对 其进行评价，并研究如何实施以及成果的测定方式，其进行评价，并研究如何实施以及成果的测定方式，最后作出选择。最后作出选择。e.e.实施变革：实施变革：根据所选择的方法及行动方案实施变革根据所选择的方法及行动方案实施变革 f.f.反馈阶段：反馈阶段：根据组织变革的效果，实施反馈，评定变根据组织变革的效果，实施反馈，评定变 革效果与计划的差异。革效果与计划的差异。（3 3）吉普森（）吉普森（J.L.GibsonJ.L.Gibson）计划性模式）计划性模式9.9.反馈反馈1.1.要求变革要求变革的压力的压力5.5.变革途径变革途径

38、和方案设计和方案设计8.8.评价变革评价变革的效果的效果4.4.分析变革分析变革的限制条件的限制条件7.7.贯彻方案贯彻方案6.6.选择方案选择方案2.2.识别问题识别问题之所在之所在3.3.分析问题分析问题9.9.反馈反馈 2.组织变革的程序组织变革的程序 （1）通过诊断，发现变革征兆）通过诊断，发现变革征兆 （2）分析变革因素，制定改革方案）分析变革因素，制定改革方案 （3）选择正确方案，实施变革计划）选择正确方案，实施变革计划 （4）评价变革效果，及时进行反馈）评价变革效果，及时进行反馈3.2.2 组织变革的阻力及其管理组织变革的阻力及其管理 组织变革是一个破旧立新的过程，必然会组织变革

39、是一个破旧立新的过程，必然会遇到各种抵制和阻力。现代组织理论认为组织遇到各种抵制和阻力。现代组织理论认为组织变革的阻力从某种意义上说是变革的阻力从某种意义上说是积极的积极的，它使行，它使行为具有一定的稳定性和可预见性，如果没有阻为具有一定的稳定性和可预见性，如果没有阻力的话，组织行为会变得混乱而随意。阻力有力的话，组织行为会变得混乱而随意。阻力有来自个人的，也有来自群体的，可以是公开的、来自个人的，也有来自群体的，可以是公开的、即时的，也可以是潜在的、延后的。即时的，也可以是潜在的、延后的。1.1.个体阻力个体阻力 a.习惯；习惯；b.安全；安全；利益上的影响利益上的影响 c.利益因素；利益因

40、素；d.对不确定的恐惧；对不确定的恐惧；心理上的影响心理上的影响 e.选择性信息加工；选择性信息加工；2.2.团体阻力团体阻力 a.对已有权力关系的威胁；对已有权力关系的威胁；b.对已有资源分配的威胁；对已有资源分配的威胁；组织结构变动组织结构变动 c.对已有专业知识的威胁；对已有专业知识的威胁；d.结构惯性；结构惯性；e.群体惯性；群体惯性；人际关系调整人际关系调整 3.3.消除组织变革阻力的管理对策消除组织变革阻力的管理对策 a.客观分析变革的推力和阻力的强弱客观分析变革的推力和阻力的强弱 b.创新组织文化创新组织文化 c.创新策略方法和手段创新策略方法和手段3.2.3 组织变革中的压力及

41、其管理组织变革中的压力及其管理 1.1.压力的概念压力的概念 所所谓压力是在动态的环境条件下，个人面谓压力是在动态的环境条件下，个人面 对种种机遇、规定以及追求的不确定性所造成对种种机遇、规定以及追求的不确定性所造成 的一种心理负担。压力既可以带来正面激励效的一种心理负担。压力既可以带来正面激励效 果也可以造成负面影响。果也可以造成负面影响。2.2.压力的起因及其特征压力的起因及其特征 a.产生压力的因素：产生压力的因素：组织因素组织因素 个人因素个人因素 b.压力的特征：压力的特征：生理上的反应生理上的反应 心理上的反应心理上的反应 行为上的反应行为上的反应 3.3.压力的释解压力的释解 潜

42、力与压力潜力与压力 沟通与压力沟通与压力 目标与压力目标与压力 工作量、内容、风险与压力工作量、内容、风险与压力 团队观念与个人自觉程度团队观念与个人自觉程度 团队目标与个人目标团队目标与个人目标 组织文化和道德伦理与个人隐私组织文化和道德伦理与个人隐私 环境变化与个人适应能力环境变化与个人适应能力 3.2.4 组织冲突及其管理组织冲突及其管理 1.1.组织冲突的影响组织冲突的影响 所所谓冲突是指组织内部成员之间、不同部谓冲突是指组织内部成员之间、不同部 门之间、个人与组织之间由于在工作方式、利门之间、个人与组织之间由于在工作方式、利 益、性格、文化价值观等方面的不一致性导致益、性格、文化价值

43、观等方面的不一致性导致 的彼此相抵触、争执甚至攻击等行为。的彼此相抵触、争执甚至攻击等行为。变革中的组织不可避免会产生冲突。竞争变革中的组织不可避免会产生冲突。竞争 是导致冲突的原因之一。是导致冲突的原因之一。竞争胜利对组织的影响是：竞争胜利对组织的影响是：（1）组织内部更加团结，成员对组织更加忠诚）组织内部更加团结，成员对组织更加忠诚 （2）组织内部的气氛更加轻松；可能产生骄傲）组织内部的气氛更加轻松；可能产生骄傲 情绪，失去继续奋斗的意志情绪，失去继续奋斗的意志 （3）强化了组织内部的协作，易关心员工的心）强化了组织内部的协作，易关心员工的心 理需求而忽略工作任务及其完成理需求而忽略工作任

44、务及其完成 （4）组织成员易满足和舒畅，忽略自身的不足）组织成员易满足和舒畅，忽略自身的不足竞争失败对组织的影响是：竞争失败对组织的影响是：（1）成败不十分明显时，掩饰失败）成败不十分明显时，掩饰失败 （2）失败明显时，内部矛盾加剧；知耻而后勇）失败明显时，内部矛盾加剧；知耻而后勇 （3）更关心工作任务及其完成而忽略员工的心）更关心工作任务及其完成而忽略员工的心 理需求理需求 （4）成员自信心受到打击，给组织自我检讨和改革的）成员自信心受到打击，给组织自我检讨和改革的 机会机会2.2.组织冲突的类型组织冲突的类型 a.正式组织与非正式组织之间目标、利益的正式组织与非正式组织之间目标、利益的 冲

45、突冲突 b.直线与参谋之间功劳、责任的冲突直线与参谋之间功劳、责任的冲突 c.委员会成员之间代表利益不同的冲突委员会成员之间代表利益不同的冲突3.3.组织冲突的避免组织冲突的避免 a.a.承认非正式组织存在的合理性承认非正式组织存在的合理性 b.b.明确明确直线与参谋各自的职权与协作的机制直线与参谋各自的职权与协作的机制 c.c.委员会工作目标整合、加强沟通、确立合委员会工作目标整合、加强沟通、确立合 理的规章制度理的规章制度 d.理性区别建设性冲突和破坏性冲突理性区别建设性冲突和破坏性冲突作业：作业：1 1、组组织织变变革革中中的的阻阻力力来来源源有有哪哪些些？如何化解阻力？如何化解阻力？思考题：1.组织变革的动因有哪些？2.组织变革过程包括哪些阶段？变革过程中可能遇到哪些阻力？如何克服这些阻力？