培训需求分析PPT课件.ppt

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1、培训需求分析1 培训需求分析培训需求分析概述培训需求分析概述培训需求分析的框架培训需求分析的框架培训需求分析的方法培训需求分析的方法培训计划的制订培训计划的制订2第一节第一节 培训需求分析概述培训需求分析概述 1、概念：通过收集组织及其成员现有绩效的有关信、概念：通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。为培训活动提供依据。培训需求分析对象包括组织高层管理者、人力资源管培训需求分析对象包

2、括组织高层管理者、人力资源管理部门、各级管理人员、其他人员。理部门、各级管理人员、其他人员。3培训需求分析模型培训需求分析模型资资料料来来源源：雷雷蒙蒙德德.A.A.诺诺伊伊：雇雇员员培培训训与与开开发发，第第4343页页，中中国国人人民民大大学学出出版社版社 2001 2001培训培训需求分析模型需求分析模型培训需求的原因培训需求的原因 法规、制度法规、制度基本技能欠缺基本技能欠缺工作业绩差工作业绩差新技术的应用新技术的应用客户要求客户要求新产品新产品高绩效标准高绩效标准新的工作新的工作需求评估的结果需求评估的结果是否需要培训是否需要培训在在哪哪些些方方面面需需要培训要培训谁接受培训谁接受培

3、训受受训训者者要要学学什什么么培培训训类类型型、次次数数评估内容有哪些评估内容有哪些组组织织分析分析任任务务分析分析人人员员分析分析4(1)企业经营方向的变化企业经营方向的变化(2)工作变化工作变化(3)企业的人员变化企业的人员变化(4)绩效低下绩效低下2、培训需求产生的原因、培训需求产生的原因53、培训需求分析作用(1)确认差距(2)改变原有分析(3)促进人力资源分类系统向人力资源开发系统转换(4)提供可供选择的解决问题的方法(5)形成一个信息资料库(6)决定培训的成本与价值(7)为获得组织对培训的支持创造有利条件64、培训需求分析的参与者(1)(1)人力资源部门工作人员人力资源部门工作人员

4、(2)(2)员工本人员工本人(3)(3)员工的上级员工的上级(4)(4)有关项目专家有关项目专家(5)(5)客户以及其他相关人员客户以及其他相关人员7一、培训需求分析步骤一、培训需求分析步骤第二节第二节第二节第二节 培训需求分析的框架培训需求分析的框架培训需求分析的框架培训需求分析的框架8二、培训需求分析的内容二、培训需求分析的内容二、培训需求分析的内容二、培训需求分析的内容9收集外部环境的变化、收集外部环境的变化、组织战略组织战略的调整，以及组织的调整，以及组织资源状况进行核查，以确定培训的重点；资源状况进行核查，以确定培训的重点；包括两个方面内容：一是对企业未来的发展方向进包括两个方面内容

5、：一是对企业未来的发展方向进行分析，以确定今后的培训重点和培训方向；二是行分析，以确定今后的培训重点和培训方向；二是对企业整体绩效做出评价，找出存在的问题并分析对企业整体绩效做出评价，找出存在的问题并分析原因，以确定企业目前的培训重点。原因，以确定企业目前的培训重点。企业今后的培训重点和培训方向，主要是依据企业企业今后的培训重点和培训方向，主要是依据企业的经营发展战略确定。的经营发展战略确定。1、组织分析、组织分析10组织分析的重要步骤组织分析的重要步骤(1)组织目标分析(2)组织战略分析(3)组织资源分析(4)组织环境分析112、任务分析、任务分析 任务分析主要是明确雇员需要完成哪些重任务分

6、析主要是明确雇员需要完成哪些重要任务，以确定为帮助雇员完成这些任务，要任务，以确定为帮助雇员完成这些任务，应当在培训过程中强调哪些方面的知识、应当在培训过程中强调哪些方面的知识、技能和能力。技能和能力。任务分析的主要内容包括：某一工作岗位任务分析的主要内容包括：某一工作岗位上从事各种主要活动；需要具备的知识；上从事各种主要活动；需要具备的知识；执行任务需要的能力；执行工作的条件。执行任务需要的能力；执行工作的条件。12任务分析的四个步骤任务分析的四个步骤选择待分析的工作岗位；选择待分析的工作岗位；列出工作岗位所要履行的工作任务的基本清单；列出工作岗位所要履行的工作任务的基本清单；确确保保任任务

7、务清清单单的的可可靠靠性性和和有有效效性性，并并对对以以下下几几个问题做出回答：个问题做出回答：【执执行行该该任任务务的的频频率率、完完成成各各项项任任务务需需多多长长时时间间、该该任任务务对对取取得得良良好好的的工工作作业业绩绩有有多多重重要要、学学习习各各项项任任务务的的难难度度有有多多大大、该该任任务务对对新新员员工工的要求标准是什么】的要求标准是什么】工工作作任任务务确确定定下下来来之之后后，就就要要明明确确胜胜任任一一项项任任务所需的知识、技能、能力和态度，即务所需的知识、技能、能力和态度，即KSAOsKSAOs。133、人员分析人员分析是为了帮助企业确定哪些雇员需人员分析是为了帮助

8、企业确定哪些雇员需要培训。要培训。通过分析员工目前实际的工作绩效与预期通过分析员工目前实际的工作绩效与预期的工作绩效来判断是否有进行培训的必要。的工作绩效来判断是否有进行培训的必要。14人员分析人员分析A.A.员工是因为缺乏知识和技能而不能顺利完成工员工是因为缺乏知识和技能而不能顺利完成工作吗？作吗？B.B.能否通过改进设备和流程来提高工作效率？能否通过改进设备和流程来提高工作效率？C.C.现行的政策和标准是否合理？现行的政策和标准是否合理？D.D.是否可以通过改进沟通和协作来解决问题？是否可以通过改进沟通和协作来解决问题？E.E.用人是否得当？用人是否得当？F.F.是不是支援部门的问题？是不

9、是支援部门的问题？15人员分析内容：人员分析内容：对对员员工工个个人人绩绩效效进进行行评评价价，分分析析工工作作绩绩效效不不令令人人满满意意的的原原因因是是否否缘缘于于员员工工知知识识、技技术术、能力的欠缺。能力的欠缺。由由于于员员工工的的职职位位变变动动，要要分分析析员员工工是是否否具具备备新职位所要求的素质，确定培训需求。新职位所要求的素质，确定培训需求。分分析析预预测测员员工工是是否否能能应应对对未未来来新新技技术术的的挑挑战战，以确定培训开发需求。以确定培训开发需求。分析员工受训准备情况。分析员工受训准备情况。16人员分析的步骤(1)(1)查找绩效差距查找绩效差距(2)(2)分析绩效差

10、距的原因分析绩效差距的原因(3)(3)确定解决方案确定解决方案17绩效问题原因分析表18第三节 培训需求分析的方法 1、组织整体分析法、组织整体分析法 组织整体分析法是从组织的整体现实出发，组织整体分析法是从组织的整体现实出发，以战略目标为依据确定组织培训需求的方法。以战略目标为依据确定组织培训需求的方法。组织整体分析法一般从分析反映组织经营状组织整体分析法一般从分析反映组织经营状况的指标开始，如经营环境、利润率、投资回报况的指标开始，如经营环境、利润率、投资回报率、销售利润率、员工流动率、客户满意率、权率、销售利润率、员工流动率、客户满意率、权益报酬率等。通过分析这些指标，找出组织在技益报酬

11、率等。通过分析这些指标，找出组织在技术、生产、经营、管理和公众关系等方面的差距，术、生产、经营、管理和公众关系等方面的差距，从而确定各种培训需求。从而确定各种培训需求。19 2、任务分析法 任务分析法是依据工作描述和工作说明任务分析法是依据工作描述和工作说明书，确定员工达到要求所必须掌握的知识、书，确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度。通过系统的收集反映工作特技能和态度。通过系统的收集反映工作特性的数据，对照员工现有的能力水平，确性的数据，对照员工现有的能力水平，确定培训应达到什么样的目标。定培训应达到什么样的目标。20 3、员工个人培训需求分析法 员工个人培训需求分析法是员工对自己员

12、工个人培训需求分析法是员工对自己进行分析，对今后发展要求，并不断寻求进行分析，对今后发展要求，并不断寻求进步的一种培训需求分析法，主要是员工进步的一种培训需求分析法，主要是员工根据工作感受和自己的职业发展规划，对根据工作感受和自己的职业发展规划，对自身的知识和能力结构进行主观评估，进自身的知识和能力结构进行主观评估，进而确定培训需求。而确定培训需求。21 4、问卷调查法 问卷调查法是通过员工填写问卷调查法是通过员工填写“培训需求培训需求调查问卷调查问卷”，并对问卷信息进行整理、汇，并对问卷信息进行整理、汇总、分析，从而确定培训需求的方法，这总、分析，从而确定培训需求的方法，这也是组织经常使用的

13、一种方法。也是组织经常使用的一种方法。22 5、观察分析法 观察分析法是亲自看每一位员工的工作观察分析法是亲自看每一位员工的工作状况，如操作是否熟练，完成每件工作需状况，如操作是否熟练，完成每件工作需要多少时间等，通过仔细观察，从中分析要多少时间等，通过仔细观察，从中分析出该员工需要培训的内容。出该员工需要培训的内容。236、绩效分析法 绩效分析法是通过考察员工目前的绩效绩效分析法是通过考察员工目前的绩效与组织目标的理想绩效之问存在的差距，与组织目标的理想绩效之问存在的差距，然后分析绩效差距的原因：是不能做还是然后分析绩效差距的原因：是不能做还是不想做，还要进一步分析知识、能力和行不想做，还要

14、进一步分析知识、能力和行为改善方面存在的差距的程度，最后确定为改善方面存在的差距的程度，最后确定培训的具体选择培训的具体选择。24 对于缺陷的分析，可归结为组织和员工个人两对于缺陷的分析，可归结为组织和员工个人两方面的原因：方面的原因：(1)(1)技术缺陷。组织方面的原因是工作设计不合技术缺陷。组织方面的原因是工作设计不合理、分配任务不当、工作标准过高、工作条件差。理、分配任务不当、工作标准过高、工作条件差。个人方面的原因是未能理解工作任务、缺乏工作个人方面的原因是未能理解工作任务、缺乏工作所需的知识和技能等。所需的知识和技能等。(2)(2)管理缺陷。组织方面的原因有薪酬系统不合管理缺陷。组织

15、方面的原因有薪酬系统不合理、激励不当、人际关系紧张和组织氛围差等原理、激励不当、人际关系紧张和组织氛围差等原因。个人方面的原因有责任心差、职业道德水平因。个人方面的原因有责任心差、职业道德水平较低等。较低等。257、前瞻性培训需求分析模式：、前瞻性培训需求分析模式：26一、培训目标的确定 培训目标就是以描述受训者应该能做什么来作为培训后果，也就是确定培训活动的目的和结果。培训目标主要可分为知识传播、技能培养和态度转变三大类。第四节第四节第四节第四节 培训计划的制订培训计划的制订培训计划的制订培训计划的制订27设置培训目标要注意：1、设置培训目标要与组织宗旨相统一，要与组织、设置培训目标要与组织

16、宗旨相统一，要与组织资源、员工基础、培训条件相协调，要尽可能量资源、员工基础、培训条件相协调，要尽可能量化、细致化并现实可行，化、细致化并现实可行，2、注意的是设置目标需同组织长远目标相吻合，、注意的是设置目标需同组织长远目标相吻合，并且一次培训的目标不易过多。并且一次培训的目标不易过多。3、设置的目标要有一个合理的期限，还要考虑到、设置的目标要有一个合理的期限，还要考虑到是否有足够的时间让员工完成实践，以达到这些是否有足够的时间让员工完成实践，以达到这些目标；目标；4、目标不宜过大，可将其分解成几个小目标在不、目标不宜过大，可将其分解成几个小目标在不同的培训课程中实现。同的培训课程中实现。2

17、8二、培训计划的定义 培训计划是按照一定的逻辑顺序排列培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容的预培训对象、培训方式和培训内容的预先系统设定。先系统设定。29培训计划要考虑的问题：(1)why：为什么要进行培训?人力资源的开发即要在最大限度上挖掘人的潜力使人在工作中充分发挥其优势。(2)what：培训内容是什么?(3)who：培训的负责人是谁?(4)whom：培训的对象是谁?(5)when：什么时间进行培训，需要多长时间?(6)where：培训所在的场所和环境?(7)how：如何实施培训?实施操作步骤和采用什么方式、技术?(8)how much：培训的投入和预算是多少?培训的直接成本和间接成本是多少?30三、影响培训计划制定的因素1、员工的参与、员工的参与2、管理者的参与、管理者的参与3、时间安排、时间安排4、成本资源约束、成本资源约束31