2022星级饭店人力资源管理案例分析_人力资源管理案例分析.docx

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1、2022星级饭店人力资源管理案例分析_人力资源管理案例分析 星级饭店人力资源管理案例分析由我整理，希望给你工作、学习、生活带来便利，猜你可能喜爱“人力资源管理案例分析”。 致得协同文档管理系统 星级饭店人力资源管理案例分析 案例： 2002年底，应某一五星级饭店之邀，笔者学校部分师生对其管理和业务鹿程进行了调研、审查和分析，目的是：通过调研发觉和查找其经营管理与业务操作方面的不足之处，分析缘由，共同论证和制定改进措施， 以期提高该酒店的整体管理水平和核，c竞争力。笔者本人参加了人力资源管理小组的调研工作。在调研中发觉该酒店人力资源部组织结构 (见附图1)存在一些问题，现有的这种组织架构远不能适

2、应当饭店发展战略的要求。 该饭店已有十多年的历史， 由于内部管理不善，长期处于亏损状态，新的领导班子上任后，很快扭亏为赢。为了饭店的进一步发展，现任总经理确定必需把饭店的管理水平提高一个层次。他提出饭店目前必需做好以下三项工作：标准业务流程的制订、绩效评估体系的建立和质量限制体系的建立。这三项工作都交由人力资源部组织各部门来做。但是，在现有的人力资源部门内找不到负责这三项工作的岗位，更找不到合适的专业人才，职位说明书对中高层管理人员的职责规定模糊，可操作性差。此外，在调研中，基层和中层管理人员普遍反映该饭店缺乏激励机制，每个人拿同样的绩效工资，工作热忱受到抑制。笔者谛视了人力资源部的组织结构图

3、以后，认为有必要对其现有的组织架构进行优化。案例分析： 组织结构设计通常包括两方面内容：静态组织结构图的设计和职位说明书的编制。组织结构设计通常要遵循以下原则：精干高效、分工协调、管理跨度相宜、集权与分权相结合、稳定性与适应性相结合。结合该案例我们谈一下星级饭店人力资源部的组织架构设计应留意的问题。该饭店人力资源部组织结构主要存在以下问题： 一、管理层次过多，组织反应迟缓。目前，该酒店人力资源管理的管理链是五级(总经理人力资源总监专业部经理业务主管一般员工)，这种层级过多的指挥链条将减缓信息传递速度并导致信息衰减，不能有效进行上下沟通，影0向工作质量和效率。 二、管理跨度设置不规范。图中显示，

4、人力资源总监的管理跨度为3人，福利部经理管理跨度6人，培训部经理管理1人，人事部经理管理2人，可以看出 同一层级的管理跨度相差太远，这会导致同一机构、人员之间在工作量、职责、职权等方面不能保持平衡，“苦乐不均，忙闲不均，影响工作效率和人员的主动性。、岗位设置不合理，不能有效协作饭店发展战略的实施。有的岗位设置是多余的，例如培训经理，这个职位很难构成完整的工作单元，该职位存在与否并不影0向培训部工作的正常运行。而有的关键岗位却没有，例如绩效考核员，一个企业假如缺乏有效的绩效管理，就没有有效的激励机制，企业发展就缺乏后劲，因此对于一个具有肯定规模的五星级饭店来说，这个岗位是有重要意义的。 目前，该

5、饭店对自己将来十年内的目标市场做出了战略定位主要服务于商务、会展旅游者。基手这样的市场定位，饭店必定须要大量的会展人才，因此，必需要有一个岗位负责人才尤其是会展人才的供求预料，并编制人才的聘请和运用安排，同时，培训部要增加会展学问的培训内容。这在他们的原有组织结构图和职位说明书中都没有体现。 总的看来，该饭店的人力资源部仍是传统的人事管理部门，不是真正意义上的人力资源管理部门，他们坚持的仍是单一的人事管理观点，而不是人事经营统筹兼顾的人力资源管理观点。人事管理观点倾向于建立一种把人的因素与经济活动分割开来的人事限制体系，而人力资源管理观点倾向于建立一种把人的问题和经营问题综合考虑的机制；人事管

6、理是行政型管理，而人力资源管理是战略型管理，它要担当起诸如制定人力资源 安排、分析劳动力改变趋势、帮助企业进行改组、跟踪国家政策与法律法规的改变等战略性职能；此外，人事管理是限制型管理，它只把员工看作被限制的对象，认为人工成本支出越少越好，缺乏激励机制，而人力资源管理则是开发型的管理，它把员工看作是一种重要的经济资源，认为对员工进行投资会有很好的回报。 更为重要的是，传统的人事管理把企业看作不受外部影响的封闭系统，而人力资源管理则把企业看作是一个开放的系统，与外部环境之间存在物质、能量和信息的交换。学问管理可以促进企业内外部环境的 高效协同办公 轻松企业运营致得E6 致得协同文档管理系统 充分

7、沟通。在饭店业竞争越来越激烈的状况下，为了增加饭店的适应性和竞争力，设置学问管理岗位是特别必要的。学问管理的目的就是要提高企业智商。饭店学问管理员的职责就是要把来自于饭店内外的相关的学问收集起来，经过整理分类，建立学问库，以备须要它的人员能够随时调用，增加他们的工作效率。这些学问通常包括详细做某件事情的流程、工作指引、相关的案例和探讨报告、经过整理的数据和分析报告(包括企业内的、行业的、宏观的)、阅历的记录 (包括职工建议)、询问专家渠道等。学问管理员通常须要利用信息技术，搭建学问交互平台，实现学问的运用者与供应者之间的有效沟通，同时也实现对学问的收集、分类和整理。评判学问管理的唯一标准就是其

8、对员工的工作、学习是否有支持作用。学问管理必定会带来企业文化的变革，使饭店渐渐成为学习型组织。该饭店目前没有成型的企业文化，也没有负责这项工作的部门，因此，增设学问管理员一职，特地负责学问管理和企业文化建设是特别必要的。 通过以上分析，并本着 “分工协调、精干高效的原则，最终对该饭店人力资源部组织结构调整如图2。 现对该饭店人力资源部组织结构的调整做以下说明： 一、原来的人事部变为现在的两处”员工管理处、薪酬管理处。薪酬管理处的职责主要是进行职位分析，编写职位说明书，设计薪酬体系，并依据实际状况对它们进行调整；审批工资总额的运用安排并监控其实施进度和结果；编制劳动工资月报、年报，及负责本部门员

9、工工资奖金的发放；设计并实施绩效考核体系，上报绩效考核结果，监控绩效考核方案的实施效果。员工管理处的主要职责：建立人才档案，制订人力资源安排；起草人事制度改革并组织推广、实施；制订聘请方案并负责聘请；负责职称评审和职业技能鉴定；制订生产平安制度并监督实施；制订人员调配方案并实施；管理人事档案，制订员工职业生涯安排等激励安排。 二、在培训处添加了学问管理员的岗位，他的主要职责是：学问的收集、分类和整理，建立学问库；搭建学问沟通平台，并对其维护和管理；制订企业文化建设方案，并组织推行。 三、福利部的许多职位都去掉了，因为笔者认为这些职位的职能完全可以社会化，假如这样的职位过多，只会分散人力资源部管

10、理人员的精力，模糊人力资源部的主要职责。 四、新的组织结构更扁平化了。调整后的人力资源部管理链变为四级 (总经理入力资源总监专业部经理一般员工)，削减一个中间环节，压缩了管理层次，必定促使该饭店信息传递速度加快，上下沟通更加有效，决策机制更加科学、快捷，最终表现在饭店的整体工作效率和经营效益提高。 但值得留意的是：扁平化的组织结构弱化了该饭店的职位激励效应，假如仍旧实行该饭店原有的薪酬制度岗位工资制，不利于对员工的激励，因此，建议该饭店采纳“宽带薪酬制以弥补激励方面的不足。推行宽带薪酬制 的优势在于低层岗位的薪酬不肯定低于高层，同一层级的岗位薪酬可能会有很大差别，这样才能更好的调动员工的工作热

11、忱。但有效实施宽带薪酬制的前提条件是建立完善的绩效考核体系。 高效协同办公 轻松企业运营致得E6 人力资源管理案例分析 美国西南航空公司“以人为本”的经营战略很多胜利公司的共同点是：建立一套“以人为本”的企业价值，激发员工隐藏的实力，使其成为竞争考无法仿照的优势。美国西南航空公司(South. 人力资源管理案例分析 中国科技高校人力资源管理在企业战略中的作用“SAP：少了自负，多了胜利”案例分析报告院系：管理学院 课名：人力资源管理 任课老师：黄攸立班级：中国科大MBA1003班 学号：SM1020445. 人力资源管理案例分析 人力资源开发与管理作业题案例：这家企业为什么留不住人？ （）该企

12、业在激励方面存在哪些主要问题？ （）应当如何解决？问题（1）解析：该企业在激励方面存在的主要问题有：（1）、公司内部管理上存. 人力资源管理案例分析 五、案例分析（一）某铝业公司该如何进行员工的供求平衡？ 1假如你是该公司人力资源部经理，你将实行哪些对策来保持员工的供需平衡？（10分）一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工. 案例分析人力资源管理 案例分析题案例分析题(本题15分) 1.有关绩效管理的一次对话 （差五分钟下班，客服经理王明正整理整理一天的文件，打算下班后去幼儿园接孩子， 吴总走了进来） 吴总：王明，你现在不忙吧？考. 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第9页 共9页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页