第十二章激励(精品).ppt

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1、第四篇第四篇 领导领导第十二章第十二章 激励激励东莞理工学院工商管理系徐敏第一节激励原理第一节激励原理1 1、激励的概念与对象、激励的概念与对象（1）概念：激励一词是外来语，译自英文单词Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。所以通常激励和动机连在一起激励是指影响人们的内激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的强、引导和维持行为的活动或过程。活动或过程。1/31/20231/31/20232 2工商管理系工商管理系中国有句古话，“成也萧何，败也

2、萧何“，那么套用这句古话我们说组织中”成也在人，败也在人”。而人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键，因为末得到满足的需求会造成个人的内心紧张，从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。1/31/20231/31/20233 3工商管理系工商管理系（2 2）激励的对象）激励的对象从激励的定义看出，激励是一个适用于各种动机、欲望、需要、希望以及其他相类似的力量的一个通用术语。因而，激励的对象主要是人，因而，激励的对象主要是人，或者准确地说，是组织范围中的员或者准确地说，是组织

3、范围中的员工或领导对象。工或领导对象。1/31/20231/31/20234 4工商管理系工商管理系2 2、激励与行为、激励与行为 通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值。效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或可能给行为者带来的满足程度；或可能给行为者带来的满足程度；1/31/20231/31/20235 5工商管理系工商管理系激励力、效价、期望值激励力、效价、期望值之间的相互关系用下式表示：之间的相互关系用下式表示：1/31/20231/31/20236 6工商管理系工商管理系3 3、激励产生的内因和外因、激励产生的内因

4、和外因内因由人的认知知识构成外因则是人所处的环境人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并使其达成一致。这个环境被研究人员称为人的行动的“力场”。对企业而言，领导者对在“力场”中活动的员工行为的引导，就是要借助各种激励方式，减少阻力，增强驱动力，提高员工的工作效果，从而改善企业经营的效率。1/31/20231/31/20237 7工商管理系工商管理系4 4、需要的管理学意义、需要的管理学意义从领导方式看，需要是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础组织目标的有效实现，不仅是领导者运用权力影响下属的过程，还是领导者为下属创造发展空间以整合个人目标的过程。正

5、是从需要这种人的动机导向出发，引出了关于如何激励的各种理论。1/31/20231/31/20238 8工商管理系工商管理系第二节第二节 激励的需要理论激励的需要理论马斯洛的马斯洛的“需求层次理论需求层次理论”麦格雷戈的麦格雷戈的“X X理论理论YY理论理论”赫茨伯格的赫茨伯格的“双因素理论双因素理论”麦克兰的成就需要理论麦克兰的成就需要理论斯金纳的斯金纳的“强化理论强化理论 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论弗鲁姆的弗鲁姆的“期望模式理论期望模式理论”1/31/20231/31/20239 9工商管理系工商管理系一、需要层次论一、需要层次论(Hierarchy of Needs Theory)(

6、Hierarchy of Needs Theory)由美国社会心理学家亚伯拉罕由美国社会心理学家亚伯拉罕马斯马斯洛洛(Abraham Maslow)(Abraham Maslow)提出来的，因而也称提出来的，因而也称为为马斯洛需要层次论马斯洛需要层次论。1/31/20231/31/20231010工商管理系工商管理系需要层次论主要试图回答这样的问题：需要层次论主要试图回答这样的问题：决定人的行为的尚未得到满足的需要是些决定人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内容什么内容?马斯洛的需要层次论有两个基本出发点马斯洛的需要层次论有两个基本出发点:一个是人是有需要的动物，其需要取决于一个是人是有需要的

7、动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。另一个是人未满足的需要能够影响行为。另一个是人的需要都有层次，某一层需要得到满足后，的需要都有层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。另一层需要才出现。1/31/20231/31/20231111工商管理系工商管理系马斯洛需要层次论马斯洛需要层次论自我实自我实现的需现的需要要尊重的需要尊重的需要社交的需要社交的需要安全需要安全需要生理需要生理需要 生理需要生理需要较较低低级级需需要要较较高高级级的的需需要要1/31/20231/31/20231212工商管理系工商管理系员工

8、不仅仅需要工资、奖金等方面的激励，还需要工作本身、成就、责任、晋升，认可等方面的激励，也就是说你的员工除了保健因素方面的激励外，还需要激励因素方面的激励。那么哪些属于保健因素，哪些属于激励因素?两者所起的作用有何不同?赫茨伯格的双因素理论会给你领路!1/31/20231/31/20231313工商管理系工商管理系二、双因素理论二、双因素理论双因素理论也叫双因素理论也叫“保健保健激励理论激励理论”(Motivation(MotivationHyieneHyiene Theory)Theory)，是美国心理学家，是美国心理学家弗雷德里克弗雷德里克赫赫兹伯格兹伯格(Frederick(Frederi

9、ck HerzbereHerzbere)于于2020世纪世纪5050年代后期，年代后期，在他的两本著作在他的两本著作工作的激励因素工作的激励因素和和工作与人工作与人性性中提出来的一种管理理论。中提出来的一种管理理论。研究的重点是组织中个人与工作的关系的问题。研究的重点是组织中个人与工作的关系的问题。1/31/20231/31/20231414工商管理系工商管理系双因素理论认为影响人们行为的因素主要有以下两类：双因素理论认为影响人们行为的因素主要有以下两类：是那些与人们的不满情绪是那些与人们的不满情绪有关的因素，所以保健因素有关的因素，所以保健因素又称为又称为“维持因素维持因素”。是指那些与人们

10、的满意是指那些与人们的满意情绪有关的因素。情绪有关的因素。保健因素激励因素1/31/20231/31/20231515工商管理系工商管理系赫兹伯格双因素激励理论赫兹伯格双因素激励理论 激励因素激励因素 保健因素保健因素极满意极满意 极不满意极不满意1/31/20231/31/20231616满意不满意观点的对比满意不满意观点的对比 传统观点传统观点满意满意 不满意不满意赫茨伯格的观点赫茨伯格的观点 激励因素激励因素 保健因素保健因素满意满意 没有满意没有满意 没有不满意没有不满意 不满意不满意1/31/20231/31/20231717三、成就需要三、成就需要麦克莱兰，美国著名心理学教授，从2

11、0世纪40年代，他就致力于研究人的需要、动机和如何激发人的潜力。其观点主要体现在他的代表作渴望成就和权利的两面性两文中。麦克莱兰在1955年，对马斯洛的“需求层次理论”提出普遍性挑战，特别是“自我实现”的需要。麦氏认为，人类的许多需求都不是生理性的，而是社会性的。很难从单个人的角度归纳出共同的心理需要；时代不同，社会不同，文化背景不同，人的需要当然不同，所谓“自我实现”的标准也就不同。1/31/20231/31/20231818工商管理系工商管理系美国管理学家大卫美国管理学家大卫麦克兰提出三种需要理论：麦克兰提出三种需要理论：成就的需要成就的需要，达到标准、追求卓越、争取，达到标准、追求卓越、

12、争取 成功的需要；成功的需要；依附的需要依附的需要，建立友好亲密的人际关系的需，建立友好亲密的人际关系的需要；要；权力的需要权力的需要，渴望影响或控制他人、为他人，渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。负责以及拥有高于他人的职权的权威。1/31/20231/31/20231919工商管理系工商管理系早期的生活阅历决定着人们是否获得这些需要。如果鼓励儿童做自己的事情，并且让他们接受强化培训，他们就会获得某种实现成就的需要；如果让他们加强形成温暖的人际关系，他们就会发展出某种依附的需要；如果让他们从控制别人那儿获得满足，那他们就会获得某种权力的需要。1/31/20231/31

13、/20232020工商管理系工商管理系有着强烈成就感需要的人，是那些倾向于成为企业家的人。他们喜欢比竞争者把事情做得更好，并且敢冒商业风险。有着强烈依附感需要的人，是成功的“整合者”。他们的工作是协调组织中几个部门的工作。有着强烈权力需要的人，则经常有较多的机会晋升到组织的高级管理层。1/31/20231/31/20232121工商管理系工商管理系麦克利兰的动机理论在企业管理中很有应用价值：首先，在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。麦克利兰认为动机是可

14、以训练和激发的，因此，可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。当然，麦克利兰将人的需要分为成就需要、权力需要和依附需要也并还是就很完美，人的某些需要可能会在这三种需要之外。1/31/20231/31/20232222工商管理系工商管理系四、四、麦格雷戈的麦格雷戈的X X理论和理论和Y Y理论理论道格拉斯麦格雷戈(Douglas M Mc Gregor，19061964)是美国著名行为科学家，他在1957年11月号的美国管理评论杂志上发表了企业的人性方面一文，麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式是极为重要的，各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的

15、方式来组织、控制和激励人们。基于这种思想，他提出了X理论和Y理论。1/31/20231/31/20232323工商管理系工商管理系以马斯洛需要层次论为基础，麦格雷戈指出，在人们的生活还不够丰裕的情况下，胡萝卜加大棒的管理方法是有效的；但是，当人们达到了丰裕的生活水平时，这种管理方法就无效了。因为，那时人们行动的动机主要是追求更高级的需要，而不是“胡萝卜”了。所以，麦格雷戈认为，需要有一个新理论，于是他提出了Y理论。1/31/20231/31/20232424工商管理系工商管理系X X理论理论员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；以自我为中心，漠视组织要求；员工只要有可能就会逃避责任，安于现

16、状，缺乏创造性；不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。Y Y理论理论员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺；一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任；绝大多数人都具备做出正确决策的能力。1/31/20231/31/20232525工商管理系工商管理系麦格雷戈本人认为，Y理论的假设比X理论更实际有效麦格雷戈所提出的Y理论促进了人性理论的发展，从是静止地看人，走向动态的观点来看人。1/31/20231/31/20232626工商管理系工商管理系第三节第三节 激励过程理论激励过程理论激励的过程理论试

17、图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要，以及确定其行为方式的选择是否成功。1/31/20231/31/20232727工商管理系工商管理系一、公平理论一、公平理论1/31/20231/31/20232828工商管理系工商管理系一、公平理论一、公平理论1/31/20231/31/20232929工商管理系工商管理系一、公平理论一、公平理论公平理论是美国心理学家公平理论是美国心理学家亚当斯亚当斯(J(JS SAdams)Adams)在在19651965年首先提出来的，也称为年首先提出来的，也称为社会比较理论社会比较理论。这种这种理论的基础理论的基础在于，员工总是在进行比较，在于，

18、员工总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。员工经常将自己的付出和所得与他人进行比较，员工经常将自己的付出和所得与他人进行比较，而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。努力。1/31/20231/31/20233030工商管理系工商管理系横向比较横向比较(A代表某员工，代表某员工，B代表参照对象代表参照对象)觉察到的比率比较觉察到的比率比较 员工的评价员工的评价所得所得A 所得所得B 付出付出A 付出付出B所得所得A 所得所得B付出付出A 付出付出B所得所得A 所得所得B付出付出A

19、 付出付出B不公平不公平(报酬过低报酬过低)公平公平不公平不公平(报酬过高报酬过高)1/31/20231/31/20233131纵向比较纵向比较(Opp代表自己目前所获报酬，代表自己目前所获报酬，Opl代代表自己过去所获报酬，表自己过去所获报酬，Ipp代表目前的投入量，代表目前的投入量，Ipl代表自己过去的投入量代表自己过去的投入量)(1)OppIppOplIpl，此员工认为激励措施此员工认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。(2)OppIppOplIpl,一般来讲他不会觉得所一般来讲他不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和

20、经获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。提高多少。(3)OppIppOplIpl,此时他觉得很不公平，此时他觉得很不公平，工作积极性会下降，除非管理者给他增加报酬。工作积极性会下降，除非管理者给他增加报酬。1/31/20231/31/20233232二、期望理论二、期望理论 这一理论主要由美国心理学家这一理论主要由美国心理学家V V弗鲁姆弗鲁姆(Victor Vroom)(Victor Vroom)在在2020世纪世纪6060年代中期提出并形成。期望理论认为，只有当人年代中期提出并形成。期望理论认

21、为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。才会采取特定的行动。A 努力努力-绩效的关系绩效的关系B 绩效绩效-奖赏的关系奖赏的关系C 吸引力吸引力ACB1/31/20231/31/20233333工商管理系工商管理系根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对下列三根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断：种联系的判断：(1)(1)努力努力-绩效的联系绩效的联系。员工感觉到通过一定程。员工感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。度的努力而达到工作绩效的可能性。(2)(2)

22、绩效绩效-奖赏的联系奖赏的联系。员工对于达到一定工作。员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。(3)(3)奖赏奖赏-个人目标的联系个人目标的联系。如果工作完成，员。如果工作完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。1/31/20231/31/20233434工商管理系工商管理系在这三种关系的基础上，员工在工作中的积极性或努力程度在这三种关系的基础上，员工在工作中的积极性或努力程度(激励力激励力)是效价和期望值的乘积，即是效价和期望值的乘积，即 1/31/20231/31/2023353

23、5工商管理系工商管理系效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量，一般存在以下几种情况：1/31/20231/31/20233636工商管理系工商管理系三、激励的强化理论三、激励的强化理论 强化理论强化理论是由美国心理学家是由美国心理学家斯金纳斯金纳(B.F.(B.F.Skinner)Skinner)首先提出的。该理论认为人的行为是其首先提出的。该理论认为人的行为是其所受剌激的函数。如果这种剌激对他有利，则这所受剌激的函数。如果这种剌激对他有利，则这种行为就会重复出现种行为就会重复出现z z若对他不利，则这种行为就，若对他不利，则这种行为就，会减弱直至消失。因此管理要采取各种强化方式，会减弱

24、直至消失。因此管理要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的主目标。以使人们的行为符合组织的主目标。强化可以分为正强化和负强化两大类型。强化可以分为正强化和负强化两大类型。1/31/20231/31/20233737工商管理系工商管理系正强化正强化 正强化的方式是间断的、时间和数量都正强化的方式是间断的、时间和数量都不固定的正强化，管理者根据组织的需要和个人不固定的正强化，管理者根据组织的需要和个人行为在工作中的反映，不定期、不定量实施强化，行为在工作中的反映，不定期、不定量实施强化，使每次强化都能起到较大的效果。使每次强化都能起到较大的效果。所谓正强化，就是奖励那些符合组所谓正强化，就是奖

25、励那些符合组织目标的行为，以合这些行为得到进一织目标的行为，以合这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。步加强，从而有利于组织目标的实现。1/31/20231/31/20233838工商管理系工商管理系负强化负强化 实施负强化，应以连续负强化为主，即实施负强化，应以连续负强化为主，即对每一次不符合组织的行为都应及时予以负对每一次不符合组织的行为都应及时予以负强化，消除人们的侥幸心理，减少直至消除强化，消除人们的侥幸心理，减少直至消除这种行为重复出现的可能性。这种行为重复出现的可能性。所谓负强化，就是惩罚那些不符合所谓负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。实现不受干扰。1/31/20231/31/20233939工商管理系工商管理系