员工谈心谈话制度.pdf

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1、-员工谈心谈话制度试行员工谈心谈话制度试行1.1.谈话目的谈话目的为建立企业部顺畅的信息沟通渠道，增强团队信念和传导正能量，坚持正确的舆论导向，通过与各级员工开展谈心谈话活动，架起心与心沟通的桥梁，帮助解决员工工作与生活的困难，最终实现企业与员工的共同开展。2.谈话对象谈话对象2.1 新入司员工；2.2 绩效面谈的全体员工；2.3 转正、晋级、晋升的员工；2.4 工作受到公司行政处分、经济处分、降职降级的员工；2.5 受到突发事件冲击或遇到重大困难的员工；2.6 离职员工。3.3.谈话容谈话容3.13.1 与新入司员工谈话主要容：与新入司员工谈话主要容：了解谈话对象个人及家庭根本情况；介绍局部

2、工、岗位职责、平安事项及其他考前须知；谈试用期工作要求，鼓励努力工作、学习；听取谈话对象意见、建议，并与其达成一致意见；鼓励快速融入团队，有好建议及时反映，发现新问题及时报告。3.23.2 绩效面谈的主要容：绩效面谈的主要容：对照工作方案和目标，肯定谈话对象的主要工作成绩，分析谈话对象.z.-的缺乏和存在问题；鼓励提升，提出优先改善方案；听取谈话对象对团队及公司经营与管理的意见、建议，及中高层领导能力与组织诚信的建议；听取谈话对象工作、学习、生活所需的支持与帮助；每年度绩效评价后谈一次个人职业规划。3.33.3 与转正、晋级、晋升的员工谈话主要容：与转正、晋级、晋升的员工谈话主要容：充分肯定谈

3、话对象所取得成绩，提出工作努力方向和新的目标及其意义；帮助谈话对象分析开展潜能，鼓励努力提升改善；提醒谈话对象防止产生骄傲或松懈情绪；其他如培训需求、导师申请、岗位轮换等事项。公司经营管理的意见、建议。3.43.4 与工作受到公司行政处分、经济处分的员工谈话主要容：与工作受到公司行政处分、经济处分的员工谈话主要容：听取谈话对象对问题的认识和查找问题根源，帮助真正认识所犯错误与问题对组织的不良影响，正确认识和对待行政处分、批评；了解谈话对象受到处分、批评后的顾虑，鼓励调整好心态、重新振作精神；帮助谈话对象分析问题改善的方向和路径，听取谈话对象对改善的意见，并提出新要求、新目标；其他认为必须谈话的

4、事项。3.53.5 与受到突发事件冲击或遇到重大困难的员工谈话主要容：与受到突发事件冲击或遇到重大困难的员工谈话主要容：了解谈话对象突发事件根本情况或情绪反常背后的原因，给予正能量.z.-的心理抚慰，鼓励积极面对现实；了解谈话对象的实际困难或困惑，帮助分析找到解决问题的可行方法或渠道，鼓励尽快摆脱困境；其他认为必须谈话的事项。3.63.6 与离职员工谈话主要容：与离职员工谈话主要容：了解谈话对象离职真正原因；试图探讨改变离职、继续工作的方案；听取对上级领导、公司经营管理的意见、建议。4.谈话要求谈话要求4.1 新员工在入司培训后，由人力资源部派遣到用人部门，由所在部门直接上级与其单独谈话，记录

5、备忘。谈话后由直接上级组织新员工入职见面会。4.2 新员工在试用期的三个月，人力资源部每月开展两次谈话。4.3 总经理每月开展一次新员工见面会。4.4 每位员工绩效谈话按绩效评价期为频次，除主管级以上员工季度绩效面谈外其他均为月度绩效面谈，记录备忘；采取个别谈话方式，直接上级约下级谈话。每次约谈，应提前一天通知谈话对象，沟通谈话时间和地点，让其心理准备和时间安排。4.5 核心员工及主管级以上员工在年度绩效评价后，一个月由其间接上级单独约谈个人职业规划，记录备忘。4.6 对于其他四种谈话对象，应第一时间约谈，并记录备忘，原则上由上级约下级谈话，也可由公司主管领导直接指定。如谈话无效，则.z.-升

6、级再谈。4.7 员工离职谈话分别由其直接主管和人力资源部面谈，并做好谈话记录。4.8 上级约谈下级，应本着实事的精神，营造开诚布公、心平气和的谈话环境，让员工讲实情、说实话，关键应谈到员工心坎上，不得采取强压，不得歪曲事实。4.9 记录备忘应用专用笔记本，并纳入公司畴，违者按工作制度处理。5.谈话反应谈话反应5.1 总经理将不定期指导、催促、检查本制度执行情况。5.2 人力资源部每月抽查每个部门谈心谈话情况，对于未按本制度执行到位的，给予通报批评，并列入相应员工绩效改善工作方案。5.3 每年由人力资源部组织一次谈心工作汇报研讨会，由各部门负责人汇报，研究并制定策略与措施，落实到人。由人力资源部催促检查落实。5.4 在员工谈话中，假设发现重大问题，第一时间向上级汇报，直至报告公司高管，并记录备忘。6.6.实施时间实施时间本制度解释权归人力资源部，自下发之日起执行。.z.