劳动合同管理与企业规章制度撰写技巧及风险防范.pptx

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1、1劳动合同管理与企业规章制度劳动合同管理与企业规章制度撰写技巧及风险防范撰写技巧及风险防范劳动关系管理师课程之一劳动关系管理师课程之一2012年年2月月12日日2序序现行劳动关系的特点现行劳动关系的特点(存在的问题存在的问题)劳动关系管理面临的新挑战劳动关系管理面临的新挑战劳动法与企业人力资源管理的关系劳动法与企业人力资源管理的关系3现行劳动关系的特点现行劳动关系的特点(存在问题存在问题)（一）劳动关系双方利益显性（一）劳动关系双方利益显性化的矛盾更加突出化的矛盾更加突出（二）集体劳动争议呈上升趋（二）集体劳动争议呈上升趋势，部分企业劳动关系有失控势，部分企业劳动关系有失控的风险的风险 （三）

2、劳动争议案件高位增长，（三）劳动争议案件高位增长，冲突激烈，反映出劳动关系管冲突激烈，反映出劳动关系管理不规范的现象大量存在理不规范的现象大量存在(四四)国有企业劳动关系历史遗国有企业劳动关系历史遗留问题和新生矛盾交织在一起留问题和新生矛盾交织在一起,劳动关系问题开始显现，而且劳动关系问题开始显现，而且有逐渐增多的趋势有逐渐增多的趋势 （五）企业在劳动关系的处理（五）企业在劳动关系的处理上，侵犯职工合法权益与职工上，侵犯职工合法权益与职工过度的利益要求同时并存过度的利益要求同时并存（六）法律对企业处理职工的（六）法律对企业处理职工的程序性要求过高，造成企业程序性要求过高，造成企业劳动关系运行成

3、本过高，劳劳动关系运行成本过高，劳动关系处理效率低动关系处理效率低（七）劳务派遣用工不规范，（七）劳务派遣用工不规范，劳务派遣工遭遇用工歧视，劳务派遣工遭遇用工歧视，存在重大群体性事件隐患，存在重大群体性事件隐患，影响劳动关系的稳定，进而影响劳动关系的稳定，进而影响社会稳定影响社会稳定 （八）劳动者非理性维权欲望（八）劳动者非理性维权欲望高涨高涨,影响了企业劳动关系影响了企业劳动关系的正常运行和稳定的正常运行和稳定（九）劳动关系双方信任危机（九）劳动关系双方信任危机增加，存在潜在的劳动争议增加，存在潜在的劳动争议隐患，影响了劳动关系的和隐患，影响了劳动关系的和谐稳定谐稳定（十）法规不配套，增加

4、了企（十）法规不配套，增加了企业劳动关系管理和政府调控业劳动关系管理和政府调控的难度的难度 4劳动关系管理面临的新挑劳动关系管理面临的新挑战战法律环境的变化法律环境的变化法律法律规制更严格规制更严格经济环境的变化经济环境的变化国际国际金融危机的影响仍在蔓延金融危机的影响仍在蔓延社会心理的变化社会心理的变化转型转型时期及其它原因造成的员时期及其它原因造成的员工心理失衡工心理失衡法律意识的变化法律意识的变化“法法商商”提高提高劳动法与企业人力资源管理的劳动法与企业人力资源管理的关系关系保护劳动者是劳动法与生俱来保护劳动者是劳动法与生俱来的使命的使命从劳动法的内容看劳动法与企从劳动法的内容看劳动法与

5、企业管理业管理劳动法是劳动者保护与企业管劳动法是劳动者保护与企业管理相结合的法律理相结合的法律劳动法是劳动关系协调与劳动劳动法是劳动关系协调与劳动标准相结合的法律标准相结合的法律从劳动法、劳动合同法从劳动法、劳动合同法的立法宗旨看劳动法与企的立法宗旨看劳动法与企业管理业管理(四四)劳动法是的工作底线（时劳动法是的工作底线（时代）代）5第一部分第一部分劳动合同管理及风险规避（防范）劳动合同管理及风险规避（防范）第一节第一节把好员工入职关把好员工入职关新的法律环境下的新的法律环境下的劳动关系建立风险防范劳动关系建立风险防范一、劳动关系的基本特征与认定一、劳动关系的基本特征与认定（一）劳动关系是指劳

6、动者在运用劳（一）劳动关系是指劳动者在运用劳动能力实现劳动过程中，与用人单位动能力实现劳动过程中，与用人单位发生的关系发生的关系其主要特征为：其主要特征为：劳动关系的主体是特定的（一方是劳动关系的主体是特定的（一方是劳动者，一方是用人单位）劳动者，一方是用人单位）劳动关系具有主体上的从属性劳动关系具有主体上的从属性劳动关系兼有人身关系和财产关系劳动关系兼有人身关系和财产关系的属性的属性6主体资格合法主体资格合法受用人单位管理受用人单位管理提供劳动，且劳动是单位正常业务提供劳动，且劳动是单位正常业务的组成部分领取报酬的组成部分领取报酬.劳劳动动关关系系四四要要素素7（二）劳务关系（二）劳务关系概

7、念：劳务关系属于民事关系概念：劳务关系属于民事关系的一种，是指平等民事主体之的一种，是指平等民事主体之间就一方向另一方提供劳务，间就一方向另一方提供劳务，另一方接受劳务并支付对价而另一方接受劳务并支付对价而形成的相互间的权利义务关系。形成的相互间的权利义务关系。与劳动关系的相似之处：与劳动关系的相似之处：都以劳动体现关系的内容，都以劳动体现关系的内容，接受劳动的一方应向提供劳动接受劳动的一方应向提供劳动的一方支付报酬的一方支付报酬与劳动关系的不同之处（见下与劳动关系的不同之处（见下页）页）8劳动关系与劳务关系的区别劳动关系与劳务关系的区别1、法律依据的区别、法律依据的区别劳动关系由劳动法、劳动

8、关系由劳动法、劳动合同法调整。劳动合同法调整。劳务关系由民法通则和劳务关系由民法通则和合同法调整合同法调整2、主体的区别、主体的区别劳动关系中一方是用人单位，劳动关系中一方是用人单位，另一方只能是劳动者另一方只能是劳动者劳务关系中主体可以都是自劳务关系中主体可以都是自然人，也可以都是用人单然人，也可以都是用人单位。位。3、当事人在隶属关系方面、当事人在隶属关系方面的区别的区别劳动关系的当事人之间有隶劳动关系的当事人之间有隶属关系属关系劳务关系的当事人不存在隶劳务关系的当事人不存在隶属关系属关系4、当事人承担义务方、当事人承担义务方面的区别面的区别劳动关系中的用人单劳动关系中的用人单位必须为劳动

9、者承担位必须为劳动者承担社会保险义务。社会保险义务。劳务关系中的当事人劳务关系中的当事人一方不存在必须承担一方不存在必须承担另一方当事人社会保另一方当事人社会保险的义务。险的义务。5、用人单位对当事人、用人单位对当事人在管理方面的区别在管理方面的区别劳动关系中用人单位劳动关系中用人单位对劳动者有违章违纪对劳动者有违章违纪的处理权。的处理权。劳务关系中的一方不劳务关系中的一方不存在给另一方处分的存在给另一方处分的权利权利9一般认定哪些关系是劳务关系？一般认定哪些关系是劳务关系？主体资格不符合劳动关系要件的：主体资格不符合劳动关系要件的：用人单位与退休返聘人员的关系用人单位与退休返聘人员的关系用人

10、单位与实习学生的关系用人单位与实习学生的关系加工承揽关系：加工承揽关系：用人单位与他人的承揽关系（劳务外包）用人单位与他人的承揽关系（劳务外包）特别注意：特别注意：认定是劳动关系还是劳务关系并非以是否有劳动合同为认定是劳动关系还是劳务关系并非以是否有劳动合同为标准，只要用工，而且使用的是劳动合同法适用范围标准，只要用工，而且使用的是劳动合同法适用范围内的劳动者，都是劳动关系，而不论是否有劳动合同。内的劳动者，都是劳动关系，而不论是否有劳动合同。单位招用的其他企业停薪留职人员、未达到法定退休年单位招用的其他企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放龄的内退人

11、员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，也建立劳动关系长假人员，也建立劳动关系.司法解释三司法解释三10关于确立劳动关系有关事项的通知关于确立劳动关系有关事项的通知劳社部发劳社部发200512号号一、用人单位招用劳动一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。劳动关系成立。（一）用人单位和（一）用人单位和劳动者符合法律、法规劳动者符合法律、法规规定的主体资格；规定的主体资格；（二）用人单位依（二）用人单位依法制定的各项劳动规章法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动动者受

12、用人单位的劳动管理，从事用人单位安管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的劳动是用人单位业务的组成部分。的组成部分。用人单位未与劳动者签订劳动合用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的（二）用人单位向劳动者发放的“工作证工作证”、“服务证服务证”等能够等能够证明身份的证件；证明身份

13、的证件；（三）劳动者填写的用人单位招（三）劳动者填写的用人单位招工招聘工招聘“登记表登记表”、“报名表报名表”等招用记录；等招用记录；（四）考勤记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证项的有关凭证由用人单位负举证责任。责任。11（三）事实劳动关系（三）事实劳动关系没有劳动合同，但事实上形成没有劳动合同，但事实上形成了劳动力的使用与被使用关系。了劳动力的使用与被使用关系。自如至终没有劳动合同自如至终没有劳动合同劳动合同到期后既没有办理终劳动合同到期后既没有办理终止手续也没有办理续

14、订手续止手续也没有办理续订手续劳动合同被确认为无效的劳动合同被确认为无效的12二、劳动关系的建立二、劳动关系的建立法律链接：法律链接：第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。系。用人单位应当建立职工名册备查。第十条第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳

15、动关系自用工之日起动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。建立。”第十四条第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。固定期限劳动合同。第八十二条第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动用人单位违反本法规定不与劳动者订

16、立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。者每月支付二倍的工资。”13【条例】的细化规定【条例】的细化规定条例条例第五条自用工之日起一个月内，经用人单第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。支付其实际工作时

17、间的劳动报酬。第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。支付经济补偿。前款规定的

18、用人单位向劳动者每月支付两倍工资的前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日补订书面劳动合同的前一日14建立劳动关系必须签订劳动合同建立劳动关系必须签订劳动合同第十条第十条建立劳动关建立劳动关系应当订立书面劳系应当订立书面劳动合同动合同劳动合同法适用劳动合同法适用范围内的用人单位范围内的用人单位建立劳动关系必须建立劳动关系必须依法签订劳动合同。依法签订劳动合同。用人单位用人单位:中华人民共和国境中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组

19、织（以下称办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本除或者终止劳动合同，适用本法。法。国家机关、事业单位、社国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照解除或者终止劳动合同，依照本法执行。本法执行。等组织是指等组织是指:“依法成立的依法成立的会计师事务所、律师事务所等会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位合同法规定的

20、用人单位”。15哪些用工不用签订劳动合同哪些用工不用签订劳动合同（一）已经达到法定退休年龄的人员（一）已经达到法定退休年龄的人员（条例第二十一条：劳动者达到法定退条例第二十一条：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。）休年龄的，劳动合同终止。）（二）用工单位使用的劳务组织派出的劳（二）用工单位使用的劳务组织派出的劳务人员。（由用人单位（劳务派遣组织）务人员。（由用人单位（劳务派遣组织）与劳动者签）与劳动者签）（三）家庭保姆（三）家庭保姆（四）在校学生实习只签订实习协议即可（四）在校学生实习只签订实习协议即可16分支机构能签劳动合同吗？分支机构能签劳动合同吗？法律链接：法律链接：【条例】第四条

21、劳动合同法规定的【条例】第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。动合同。结论：结论：分支机构分支机构无营业执照无营业执照或登记证书或登记证书可作为用人单位订合同可作为用人单位订合同（本身就是合同的一方（本身就是合同的一方主体，为用人单位）主体，为用人单位）有营业执照有营业执照或登记证书或登

22、记证书受用人单位委托与劳动者受用人单位委托与劳动者订立劳动合同（本身不是订立劳动合同（本身不是合同一方，用人单位应为合同一方，用人单位应为设立该分支机构的单位设立该分支机构的单位17（一）劳动关系的建立时间与劳动合同的订立时间（一）劳动关系的建立时间与劳动合同的订立时间1、劳动关系的建立时间、劳动关系的建立时间用工之日，非劳动合同用工之日，非劳动合同生效之日生效之日2、劳动合同的订立时间：、劳动合同的订立时间：用工之前签用工之前签劳动关系自用工之日起建立劳动关系自用工之日起建立用工之日用工之日用工之日到一个月期间用工之日到一个月期间合法，无责任合法，无责任用工一个月至一年间签用工一个月至一年间

23、签违法，双倍工资，补订书违法，双倍工资，补订书面劳动合同面劳动合同用工一年仍没签用工一年仍没签视为无固定期，补订书面劳动合视为无固定期，补订书面劳动合同同你认为该何时签？你认为该何时签？不签劳动合同的法律风险及防范措施不签劳动合同的法律风险及防范措施18劳动者拒绝签订劳动合同如何处理？劳动者拒绝签订劳动合同如何处理？此种情形多发生于新入职员工或续约员工拒签此种情形多发生于新入职员工或续约员工拒签劳动合同劳动合同处理原则处理原则(1)一个月内一个月内（2）一个月后）一个月后风险防范：用人单位一定要把握劳动者拒签劳风险防范：用人单位一定要把握劳动者拒签劳动合同的证据。动合同的证据。书面通知签合同书

24、面通知签合同劳动者拒绝劳动者拒绝书面通知终止劳动关系书面通知终止劳动关系书面通知劳动者终止劳动关系书面通知劳动者终止劳动关系向劳动者支付经济补偿向劳动者支付经济补偿向劳动者支付双倍工资向劳动者支付双倍工资19（三）劳动合同的生效与文本（三）劳动合同的生效与文本1 1、劳动合同的生效签字或盖章后生效、劳动合同的生效签字或盖章后生效注意：注意：谁来签字盖章？谁来签字盖章？单位盖谁的章单位盖谁的章?是既签字又盖章还是二者择其一？是既签字又盖章还是二者择其一？2 2、文本：双方当事人各执一份、文本：双方当事人各执一份（未将文本交给职工，给职工造成损害的，要承（未将文本交给职工，给职工造成损害的，要承担

25、赔偿责任）担赔偿责任）20三、劳动合同期限选择的风险及防范三、劳动合同期限选择的风险及防范（一）劳动合同期限的种类（一）劳动合同期限的种类共三类共三类1、有固定期限的劳动合同：双方约定合、有固定期限的劳动合同：双方约定合同终止时间的劳动合同同终止时间的劳动合同2、以完成一定工作任务为期限的劳动合、以完成一定工作任务为期限的劳动合同：指用人单位与劳动者约定以某项工作同：指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。的完成为合同期限的劳动合同。3、无固定期限的劳动合同：指用人单位与劳、无固定期限的劳动合同：指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同动者约定无确定终止时间的劳动合同

26、21（二）重点（二）重点无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同订立无固定期限的劳动合同有两大类订立无固定期限的劳动合同有两大类第一类：只要双方协商一致，任何人都可以订立无第一类：只要双方协商一致，任何人都可以订立无固定期限的劳动合同固定期限的劳动合同第二类：在法律规定的情形出现时，劳动者提出或第二类：在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定者同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限合同外，应当订立无固定期限劳动合同期限合同外，应当订立无固定期限劳动合同10年；年；“双十双十”连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有劳动连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者

27、没有劳动合同法规定的情形续订劳动合同的。合同法规定的情形续订劳动合同的。视同无固定期限的劳动合同的情况视同无固定期限的劳动合同的情况一年未签书一年未签书面劳动合同面劳动合同【无固定期限的劳动合同的风险防范措施：】【无固定期限的劳动合同的风险防范措施：】22法律链接法律链接第十四条第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同。有下列情形之一，劳动者

28、提出或者同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限合同外合同的，除劳动者提出订立固定期限合同外,应当订立应当订立无固定期限劳动合同：无固定期限劳动合同：（一）劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；（一）劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本（三）连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法

29、第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。动合同。23（条例）关于无固定期限合同的适用（条例）关于无固定期限合同的适用第九条劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满第九条劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满十年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包十年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施

30、行前的工作年限。括劳动合同法施行前的工作年限。第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。在原用人单位的工作年限。第十一条除劳动者与用人单位协商

31、一致的情形外，第十一条除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。的规定执行。24四、新法律模式下的劳动合同条款设计

32、与风险防范四、新法律模式下的劳动合同条款设计与风险防范劳动合同的内容劳动合同的内容法律链接：法律链接：第十七条劳动合同应当具备以下条款：第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；份证件号码；（三）劳动合同期限（三）劳动合同期限（四）工作内容和工作地点；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（五）工作时间和休息休假；(六）劳动报酬；六）劳动报酬；（七）社会保险；（七）社会保

33、险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。25劳动合同除前款规定的必备条款外，用劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。项。第十八条第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，位与劳动者可以重新

34、协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。件等标准的，适用国家有关规定。26劳动合同的内容分为：劳动合同的内容分为：法定必备条款：法律规定劳动合同必须具备的法定必备条款：法律规定劳动合同必须具备的条款条款特别提示：法定条款短缺，给劳动者造成损害，应特别提示：法定条款短缺，给劳动者造成损害，应承担赔偿责任承担赔偿责任约定条款：法定条款之外，当事人双方协商确约定条款：法定条款

35、之外，当事人双方协商确定的条款，这些条款的有无，不影响劳动合同的效定的条款，这些条款的有无，不影响劳动合同的效力力建议：最好有约定条款，这是劳动合同个性化管理建议：最好有约定条款，这是劳动合同个性化管理的保证的保证27（一）劳动合同法定条款设计的（一）劳动合同法定条款设计的风险防范风险防范（1）双方基本信息（准确）双方基本信息（准确）（2）劳动合同期限的约定）劳动合同期限的约定（3）工作内容和工作地点）工作内容和工作地点的约定的约定(关于岗位协议问题关于岗位协议问题)（4）工作时间和休息休假）工作时间和休息休假的约定（工时选择）的约定（工时选择）（5）劳动报酬的约定）劳动报酬的约定（6）社会保

36、险）社会保险（7）劳动保护、劳动条件）劳动保护、劳动条件和职业危害防护和职业危害防护条例第十七条劳动条例第十七条劳动合同履行地与用人单位注合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动册地的有关标准高于劳动合同履行地的标准的，用合同履行地的标准的，用人单位与劳动者可以协商人单位与劳动者可以

37、协商约定按照用人单位注册地约定按照用人单位注册地的有关标准执行。的有关标准执行。28劳动合同中怎样约定工作内容？劳动合同中怎样约定工作内容？1、劳动合同约定、劳动合同约定“企业有权根据生产经营需要企业有权根据生产经营需要进行调岗进行调岗”，是否有效？，是否有效？2、员工不能胜任工作，企业可否随意调岗？调、员工不能胜任工作，企业可否随意调岗？调岗可否同时调薪？岗可否同时调薪？3、劳动者不服调岗拒绝上班，可否认定为旷工、劳动者不服调岗拒绝上班，可否认定为旷工？4、“部门取消部门取消”可否成为企业单方调岗的合法理可否成为企业单方调岗的合法理由？由？5、约定、约定“涉密人员合同终止或解除前单位有权涉密

38、人员合同终止或解除前单位有权调岗调岗”是否有效？是否有效？29劳动报酬的约定方式劳动报酬的约定方式用人单位与劳动者约定劳动报酬的方式，主要用人单位与劳动者约定劳动报酬的方式，主要有以下几种：有以下几种：一是直接约定一个固定的工资数额；一是直接约定一个固定的工资数额；二是仅约定基本工资；二是仅约定基本工资；三是具体列明基本工资、奖金、津贴、补贴等三是具体列明基本工资、奖金、津贴、补贴等数额；数额；四是约定底薪的同时，明确绩效奖金的计提方四是约定底薪的同时，明确绩效奖金的计提方式；式；五是其他方式。五是其他方式。你选择哪一种？你选择哪一种？劳动报酬约定的风险防范建议：劳动报酬约定的风险防范建议：3

39、0（二）劳动合同常见的约定条款（二）劳动合同常见的约定条款1、试用期、试用期(十九条十九条)几点说明：几点说明：为遏制用人单位短期用工现象，不是所有劳动合同都可为遏制用人单位短期用工现象，不是所有劳动合同都可约定试用期。限定能够约定试用期的固定期限劳动合同约定试用期。限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限（三个月），并且在劳动法规定试用期最长的最短期限（三个月），并且在劳动法规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。将试用期细化。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定

40、一次试用期。劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。试用期应的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。试用期应包含在劳动合同期限之内包含在劳动合同期限之内试用期不是试用期不是“逃保期逃保期”，更不是，更不是“白干期白干期”，劳动者享有全，劳动者享有全部权利部权利31试用期长度相关规定试用期长度相关规定劳动合 同期限不满不满3 3个个月及以月及以完成一完成一定工作定工作为期限为期限的劳动的劳动合同合同3 3个月以个月以上不满上不满一年的一年的1 1年以上年以上不满三不满三年的年的三年以三年以上的固上的固

41、定期限定期限和无固和无固定期限定期限的劳动的劳动合同合同试用期0不得超不得超过一个过一个月月不得超不得超过二个过二个月月不得超不得超过过6 6个月个月32试用期工资及违法的法律责任试用期工资及违法的法律责任劳动者在试用期的工资双方约定，但要符合劳动合劳动者在试用期的工资双方约定，但要符合劳动合同法上规定的两个最低标准同法上规定的两个最低标准，一是本单位相同岗位，一是本单位相同岗位最低档工资的最低档工资的80%；二是劳动合同约定工资的；二是劳动合同约定工资的80%，二者只要满足其一即可二者只要满足其一即可劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的最劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的最

42、低工资标准低工资标准试用期违法的法律责任试用期违法的法律责任劳动合同法第八十三条劳动合同法第八十三条用人单位违反本法规定与用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。的期间向劳动者支付赔偿金。332、培训与服务期、培训与服务期（1）违约金）违约金基本原则基本原则一般情况下劳动者不承担违约一般情况下劳动者不承担违约金金仅

43、有两种情形可以约定劳动者承担违约金，仅有两种情形可以约定劳动者承担违约金，而且数额有限制而且数额有限制一种是用人单位为劳动者提供专项培训费用，一种是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的；对其进行专业技术培训的；一种是有竞业限制要求的。一种是有竞业限制要求的。34（2 2）专项协议服务期协议）专项协议服务期协议 服务期，是指由于用人单位提供专项服务期，是指由于用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训，培训费用，对劳动者进行专业技术培训，由用人单位与劳动者双方在劳动合同或在由用人单位与劳动者双方在劳动合同或在服务期协议里约定的劳动者必须为该用人服务期协议里约定的劳动者

44、必须为该用人单位提供劳动的期间单位提供劳动的期间约定服务期的条件：单位提供专项培训费约定服务期的条件：单位提供专项培训费用，进行专业技术培训用，进行专业技术培训(非并所有的员工非并所有的员工均可签订服务期协议均可签订服务期协议)服务期违约金及其限制：服务期违约金及其限制：不得超过培训费用不得超过培训费用支付数额不得超过服务期尚未履行部分分支付数额不得超过服务期尚未履行部分分摊的费用摊的费用35企业风险防范措施企业风险防范措施怎样签订培训服务期怎样签订培训服务期协议？包括哪些内容协议？包括哪些内容？企业对员工培训的风企业对员工培训的风险有哪些？险有哪些？如何防范员工培训风如何防范员工培训风险？险

45、？培训费包括工资吗？培训费包括工资吗？服务期协议一般包括服务期协议一般包括培训内容、形式、地点培训内容、形式、地点培训期限培训期限培训期间的待遇及劳动培训期间的待遇及劳动者的义务者的义务培训费用及负担方式培训费用及负担方式服务期（注意约定服务服务期（注意约定服务期的起始时间）期的起始时间）违约责任违约责任36条例条例第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳

46、动者的其的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。他直接费用。第二十六条用人单位与劳动者约定了服务期，第二十六条用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。不得要求劳动者支付违约金。373、保密与竞业限制、保密与竞业限制（1）商业秘密：不为公众所知悉，能为）商业秘密：不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性，并权利人带来经济利益，具有实用性，并权利人采取保密措施的技术信息和经营权利人采取保密措施

47、的技术信息和经营信息信息非公开性非公开性实用性实用性保密管理性保密管理性38（2）竞业限制（竞业避止、竞业禁止）竞业限制（竞业避止、竞业禁止）竞业限制是指为避免用人竞业限制是指为避免用人单位的商业秘密被侵犯，单位的商业秘密被侵犯，劳动者依法定或约定，在劳动者依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，关系结束后的一定时期内，不得到生产同类产品或经不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类原单位有竞争关系的同类产品或经营同类

48、业务产品或经营同类业务竞业限制的主体：负有保竞业限制的主体：负有保密义务的劳动者，具体说密义务的劳动者，具体说有：高级管理人员、高级有：高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密技术人员和其他负有保密义务的人员义务的人员竞业限制的期限：最竞业限制的期限：最长二年长二年如何约定：劳动合同如何约定：劳动合同或保密协议（专项协或保密协议（专项协议）议）竞业限制的经济补偿：竞业限制的经济补偿：劳动关系消灭后按月劳动关系消灭后按月支付（数额目前法律支付（数额目前法律无规定）无规定）竞业限制的范围、地竞业限制的范围、地域、期限：双方约定，域、期限：双方约定，不得违反法律、法规不得违反法律、法规的规定的规定风

49、险防范措施：风险防范措施：39五、劳动合同条款约定不明确的处理五、劳动合同条款约定不明确的处理事项约定事项约定不明的情况不明的情况处理办法：处理办法：双方协商双方协商劳动报酬约定不明劳动报酬约定不明劳动条件约定不明劳动条件约定不明按集体合同按集体合同国家规定国家规定同工同酬同工同酬40第二节第二节劳动合同的履行与变更劳动合同的履行与变更的法律风险防范的法律风险防范一、全面履行劳动合同一、全面履行劳动合同二、拖欠劳动报酬劳动者可申二、拖欠劳动报酬劳动者可申请支付令请支付令（一）单位依法支付劳动报酬（一）单位依法支付劳动报酬（工资支付是红线）（工资支付是红线）工资应当以货币形式按月支付工资应当以货

50、币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠劳动者工资故拖欠劳动者工资按时支付按时支付每月至少支付一每月至少支付一次，不得无故拖欠次，不得无故拖欠足额支付足额支付不得克扣劳动者不得克扣劳动者工资工资货币支付货币支付不得以实物及有不得以实物及有价证券代替货币支付价证券代替货币支付本人支付工资应该支付给劳动本人支付工资应该支付给劳动者本人者本人（二）被拖欠、（二）被拖欠、克扣工资的劳动克扣工资的劳动者可申请支付令者可申请支付令风险防范措施：风险防范措施：41三、严格执行劳动定额标准，支付加班费三、严格执行劳动定额标准，支付加班费（一）严格执行定额标准（一）严格执行定额标