企业人力资源管理培训教程.pptx

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1、企业人力资源管理与开发企业人力资源管理与开发中国人民大学劳动人事学院中国人民大学劳动人事学院付亚和付亚和第一部分第一部分人力资源管理概论人力资源管理概论一项调查：一项调查：CEOCEO关心的重要管理要素关心的重要管理要素 调查时间：调查时间：1989年年调查主题：调查主题：20002000年（下个世纪）那些管年（下个世纪）那些管理要素对企业的理要素对企业的CEOCEO最重要最重要?调查对象：调查对象：20个国家个国家 1500名高级经理人名高级经理人其中其中870名名CEO调查结果调查结果 个人行为个人行为 管理技能管理技能1.极强的想象能力极强的想象能力 98%1.98%1.制定经营管理战略

2、制定经营管理战略 78%78%2.2.薪酬与绩效挂钩薪酬与绩效挂钩 91%2.91%2.人力资源管理人力资源管理 53%53%3.3.经常与员工沟通经常与员工沟通 89%3.89%3.市场营销与销售市场营销与销售 48%48%4.4.管理人员的规划管理人员的规划 85%4.85%4.财务管理财务管理 24%24%5.5.重视道德重视道德 85%5.85%5.谈判技巧谈判技巧 24%24%6.6.经常与客户沟通经常与客户沟通 78%6.78%6.国际经济与政治国际经济与政治 19%19%7.7.辞退不称职员工辞退不称职员工 71%7.71%7.科学与技术科学与技术 15%15%8.8.奖励忠诚的

3、员工奖励忠诚的员工 44%8.44%8.利用传播媒介利用传播媒介 13%13%9.9.保持重要的决策保持重要的决策 21%9.21%9.生产管理生产管理 9%9%10.10.重视传统重视传统 13%13%10.10.计算机技术计算机技术 7%7%一、人力资源管理的发展一、人力资源管理的发展1、产业革命时期：、产业革命时期：管理的特点：劳动专业化提高促进了快管理的特点：劳动专业化提高促进了快速的技术更新。速的技术更新。人力资源管理的特点：人力资源管理的特点：1）劳动的细致分工；）劳动的细致分工；2）以技能为基础的等级工资；）以技能为基础的等级工资；3）“欧文（人事管理先驱）欧文（人事管理先驱）”

4、的工作的工作绩效评价系统绩效评价系统机器上的颜色：白色机器上的颜色：白色-优秀；黄色优秀；黄色-良好；兰色良好；兰色-一般（平均）一般（平均）；黑色；黑色-差。差。4）劳资关系：对劳资双方都有约束力）劳资关系：对劳资双方都有约束力的自由劳资谈判。的自由劳资谈判。2、科学管理与早期的工业心理学：、科学管理与早期的工业心理学：管理的特点：提高劳动效率为中心，指管理的特点：提高劳动效率为中心，指导思想为导思想为“科学科学”管理。管理。泰罗：泰罗：“科学管理是一场深刻的心理革科学管理是一场深刻的心理革命，其革命的本质是用科学的方法取代命，其革命的本质是用科学的方法取代经验的方法经验的方法”。人力资源管

5、理特点：人力资源管理特点：1）科学工作方法的探索）科学工作方法的探索-作业研究（方作业研究（方法研究和工作衡量）；法研究和工作衡量）；2）时间动作研究（秒表是泰罗的圣经）；）时间动作研究（秒表是泰罗的圣经）；3）用科学的方法培训工人，使其通过规）用科学的方法培训工人，使其通过规定的方法达到要求的效率；定的方法达到要求的效率；4）现场操作要在严密的监督下，按规定）现场操作要在严密的监督下，按规定程序进行；程序进行；5）计件工资制度，包括级差式的单件计）计件工资制度，包括级差式的单件计价制和时间计件制；价制和时间计件制；以芒斯特伯格为代表的早期的工业心理以芒斯特伯格为代表的早期的工业心理学与泰罗的

6、区别：学与泰罗的区别：1）泰罗）泰罗把工业工程学的方法运用于把工业工程学的方法运用于管理；而芒斯特伯格把心理学运用与管管理；而芒斯特伯格把心理学运用与管理，提出：理，提出：A、通过工人的智力和感情分析工作；、通过工人的智力和感情分析工作；B、用研制的实验装置来分析工作；、用研制的实验装置来分析工作；2）在选聘方面，两个人都关注选择工作）在选聘方面，两个人都关注选择工作以适应工作的要求，但芒斯特伯格提出以适应工作的要求，但芒斯特伯格提出了智力、感情和态度等因素。了智力、感情和态度等因素。3、人际关系运动与行为科学：、人际关系运动与行为科学：管理的特点：广泛地研究和应用心理学管理的特点：广泛地研究

7、和应用心理学和社会心理学于人力资源管理。和社会心理学于人力资源管理。1）工业和组织心理学：研究人是各种中）工业和组织心理学：研究人是各种中的行为；的行为；2）社会心理学：研究人们是如何相互影）社会心理学：研究人们是如何相互影响和被影响的；响和被影响的；3）组织理论：关于组织的存在、职能、）组织理论：关于组织的存在、职能、设计以及如何更有效；设计以及如何更有效；4）组织行为学：研究人及群体行为的原）组织行为学：研究人及群体行为的原因，以及如何利用这一研究在组织环境因，以及如何利用这一研究在组织环境中使人的生产力更高，工作令人更满意；中使人的生产力更高，工作令人更满意；5）社会学：研究社会、社会机

8、构以及社）社会学：研究社会、社会机构以及社会关系。会关系。4、现代与后现代时期的人力资源管理：、现代与后现代时期的人力资源管理：管理的特点：管理的特点：1）现代人力资源管理：资本雇佣知识；）现代人力资源管理：资本雇佣知识；2）后现代时期：知识雇佣资本。）后现代时期：知识雇佣资本。人力资源管理的特点：人力资源管理的特点：1）分享发展和利益的思想；）分享发展和利益的思想；2）组织的小型化、扁平化管理；）组织的小型化、扁平化管理；3）谋求职业人的忠诚。）谋求职业人的忠诚。二、人力资源管理的职责二、人力资源管理的职责1、人力资源管理部门的活动（传统）、人力资源管理部门的活动（传统）1）政策的产生与形成

9、：服从于高层管理）政策的产生与形成：服从于高层管理人员的一致意见；人员的一致意见；2）咨询：对直线管理人员就人力资源管）咨询：对直线管理人员就人力资源管理领域进行咨询和提供忠告；理领域进行咨询和提供忠告；3）服务：从事如招聘、考核、培训等方）服务：从事如招聘、考核、培训等方面的工作；面的工作；4）控制：监督所有部门，以保证执行规）控制：监督所有部门，以保证执行规定的人力资源政策。定的人力资源政策。2、人力资源管理部门的活动（现代）、人力资源管理部门的活动（现代）1）参与组织战略发展决策，并提供有效）参与组织战略发展决策，并提供有效的人力资源管理政策和策略（计划）的的人力资源管理政策和策略（计划

10、）的支持；支持；2）为直线管理人员提供人力资源管理技）为直线管理人员提供人力资源管理技术方面的支持；术方面的支持；3）监督、控制、反馈和调整组织的人力）监督、控制、反馈和调整组织的人力资源管理活动，整合组织的管理功能。资源管理活动，整合组织的管理功能。3、人力资源部门的工作：、人力资源部门的工作：工资管理工资管理 人事研究人事研究 招聘录用招聘录用保险福利保险福利 工作分析工作分析 人力资源规划人力资源规划工作设计工作设计 培训与发展培训与发展 安全与职业健康安全与职业健康纪律纪律 激励：奖励激励：奖励 薪资设计与管理薪资设计与管理绩效评估绩效评估 职前教育职前教育 雇员通讯雇员通讯劳资谈判劳

11、资谈判 士气调查士气调查 建议系统建议系统解雇解雇 工作咨询工作咨询 休假与请假制度休假与请假制度意见处理意见处理 晋升晋升 住房保障住房保障社会娱乐社会娱乐 退休退休 解职解职内部医疗内部医疗 公共服务公共服务 饮食服务饮食服务 职业生涯职业生涯 调动调动 工资测算工资测算 4、人力资源管理的主要职能、人力资源管理的主要职能 吸吸 引引 调调 整整 录录 用用 评评 价价 保保 持持 发发 展展吸引：吸引：A、确认组织中的工作要求；、确认组织中的工作要求；B、决定做这些工作的技术和人数；、决定做这些工作的技术和人数；C、对有资格的工作申请人提供均等雇佣、对有资格的工作申请人提供均等雇佣机会。

12、机会。录用：录用：根据工作需要确定合格人选。根据工作需要确定合格人选。保持：保持：A、保持雇员有效的工作积极性；、保持雇员有效的工作积极性；B、保持安全健康的工作环境。、保持安全健康的工作环境。发展：发展：以提高雇员以提高雇员KSAOs，保持和增强雇员工作中的保持和增强雇员工作中的竞争力为目的。竞争力为目的。K知识知识 S技巧技巧A能力能力 O s其他特性其他特性评价评价：对工作绩效、表现及人事政策服从性的鉴定。对工作绩效、表现及人事政策服从性的鉴定。调整调整保持雇员按要求达到机能水平的活动。保持雇员按要求达到机能水平的活动。三、直线经理与人力资源管理三、直线经理与人力资源管理职能职能 直线经

13、理责任直线经理责任 人力资源经理责任人力资源经理责任吸引吸引 提供工作分析、工作说明书、提供工作分析、工作说明书、工作分析，人力资源工作分析，人力资源 最低合格要求的资料，使各最低合格要求的资料，使各 化，招聘计划等。化，招聘计划等。单位人力计划与战略一致；单位人力计划与战略一致；录用录用 对工作申请人进行面试，综对工作申请人进行面试，综 服从劳动法规，规定服从劳动法规，规定 合人事部门收集的资料，作合人事部门收集的资料，作 申请栏目，笔试，背申请栏目，笔试，背 出最终录用决策。出最终录用决策。景了解，身体检查，景了解，身体检查，对介绍人进行检查。对介绍人进行检查。保持保持 公平对待雇员，疏通

14、关系，公平对待雇员，疏通关系，酬劳及福利，劳动关酬劳及福利，劳动关 面对面解决冲突，提倡协作、面对面解决冲突，提倡协作、系，健康安全以及雇系，健康安全以及雇 尊重人格、及按贡献评奖。尊重人格、及按贡献评奖。员服务。员服务。职能职能 直线经理责任直线经理责任 人力资源经理责任人力资源经理责任发展发展 在职培训，逐个丰富化，在职培训，逐个丰富化，技术培训，管理发展，技术培训，管理发展，师带徒活动，激励方法师带徒活动，激励方法 与组织发展，职业规与组织发展，职业规 应用，给下属的反馈。应用，给下属的反馈。化、咨询。化、咨询。评价评价 绩效评价，士气调查。绩效评价，士气调查。研究工作绩效系统和研究工作

15、绩效系统和 士气评价系统，人事士气评价系统，人事 研究和审核。研究和审核。调整调整 纪律，解雇、晋升，调纪律，解雇、晋升，调 临时性解雇，退休咨临时性解雇，退休咨 动。动。询，其他相关方针管询，其他相关方针管 理制定。理制定。四、对人力资源管理的挑战四、对人力资源管理的挑战1、工作的人性化；、工作的人性化；2、按工作绩效付酬的公平准则；、按工作绩效付酬的公平准则；3、灵活的工作时间和有效的业绩控制体、灵活的工作时间和有效的业绩控制体系；系；4、灵活多样的报酬计划和福利计划；、灵活多样的报酬计划和福利计划；5、职业计划与生活计划成为人力资源管、职业计划与生活计划成为人力资源管理的一个方面。理的一

16、个方面。五、企业中人力资源管理五、企业中人力资源管理部门的位置部门的位置人力资源管理在企业中的重视程度，取人力资源管理在企业中的重视程度，取决于企业对人力资源职能的需求程度和决于企业对人力资源职能的需求程度和需求的层次。需求的层次。1、劳动密集型企业和小型企业，人力资、劳动密集型企业和小型企业，人力资源管理往往由行政办公室兼管。源管理往往由行政办公室兼管。2、中型企业的人力资源、中型企业的人力资源管理部门管理部门3、大中型企业人力资源、大中型企业人力资源管理部门管理部门4、国际化组织的人力资源、国际化组织的人力资源管理部门管理部门六、人力资源经理的道德准则六、人力资源经理的道德准则1、保持最高

17、标准的职业行为和人格；、保持最高标准的职业行为和人格；2、力争在人力资源管理领域中的个人发展；、力争在人力资源管理领域中的个人发展；3、支持和发展人力资源管理职业的目的；、支持和发展人力资源管理职业的目的；4、鼓励雇主对所有员工提供公平、合理的基、鼓励雇主对所有员工提供公平、合理的基本关心；本关心；5、在员工和公众中灌输关于我的雇主的品格、在员工和公众中灌输关于我的雇主的品格和意念的观念；和意念的观念；6、保持我对雇主的忠诚并且以与公众的利益、保持我对雇主的忠诚并且以与公众的利益一致的方式追求其目标；一致的方式追求其目标；7、赞同所有与我的雇主的活动有关的法律和、赞同所有与我的雇主的活动有关的

18、法律和准则；准则；8、不论是正式的还是自愿的，避免使用我的、不论是正式的还是自愿的，避免使用我的职务来维护我的特权、收入和福利；职务来维护我的特权、收入和福利；9、保持特许信息的秘密性；、保持特许信息的秘密性；10、提高员工和公众对人力资源管理作用的理、提高员工和公众对人力资源管理作用的理解。解。七、人力资源管理者的资格七、人力资源管理者的资格人力资源认证协会（人力资源认证协会（HRCI）-1976，美，美国：弗吉尼亚州国：弗吉尼亚州 亚历山得里亚亚历山得里亚 华盛华盛顿北大街顿北大街606号号 邮编：邮编：22314职业资格证书：职业资格证书：人力资源专业人员人力资源专业人员PHR人力资源高

19、级专业人员人力资源高级专业人员SPHR证书的作用：证书的作用：1、证明该专职人员、证明该专职人员免除在人力资源免除在人力资源领域作为一名从业人员在教育、研究、领域作为一名从业人员在教育、研究、咨询等经历方面的要求；咨询等经历方面的要求；2、证明对人力资源管理知识的精通。、证明对人力资源管理知识的精通。PHR资格要求：资格要求：1、四年人力资源职业，或两年人力资源、四年人力资源职业，或两年人力资源职业和一个学士学位，或一年人力资源职业和一个学士学位，或一年人力资源职业和一个硕士学位，其学位必须是从职业和一个硕士学位，其学位必须是从认可的高等教育机构获得；认可的高等教育机构获得；2、通过综合考试。

20、、通过综合考试。3、再认证：、再认证：3年年SPHR资格要求：资格要求：1、八年人力资源职业，或六年人力资源、八年人力资源职业，或六年人力资源职业和一个学士学位，或五年人力资源职业和一个学士学位，或五年人力资源职业和一个硕士学位，其学位必须是从职业和一个硕士学位，其学位必须是从认可的高等教育机构获得；认可的高等教育机构获得；2、通过综合考试。、通过综合考试。3、再认证：、再认证：3年年考试内容：考试内容：4小时，小时，250个多项选择题，通过分数为个多项选择题，通过分数为500分。分。题目内容题目内容 PHR SPHR报酬与福利报酬与福利 21%18%员工与劳工关系员工与劳工关系 18%19%

21、选择与招聘选择与招聘 20%15%培训与开发培训与开发 12%12%健康安全与保护健康安全与保护 7%7%管理实务管理实务 22%29%第二部分第二部分人力资源管理的思想体系人力资源管理的思想体系一、人力资源的基本特征一、人力资源的基本特征1、人力资源、人力资源 活的资源活的资源2、人力资源、人力资源 创造价值和利润的资源创造价值和利润的资源3、人力资源、人力资源 因知识开发的无限性而因知识开发的无限性而成为可以无限开发的资源成为可以无限开发的资源4、人力资源、人力资源 现代社会的智力资本，现代社会的智力资本，企业在使用一种不属于自己的资源企业在使用一种不属于自己的资源一组数字：一组数字：人力

22、资源的价值人力资源的价值 总价值总价值 129 亿亿 利润总周期利润总周期 100 员工总数员工总数 100有形资产有形资产 13 亿亿 生产总周期生产总周期 3 生产员工生产员工 6 无形资产无形资产 116 亿亿 非生产周期非生产周期 97 其他员工其他员工 94 116/129=0.90 97/100=0.97 94/100=0.94 0.94 决定于人的因素决定于人的因素二、有效的人力资源管理二、有效的人力资源管理不良的人力资源管理策略：不良的人力资源管理策略：1 1）缺乏参与和解释的变化，并要求执行。缺乏参与和解释的变化，并要求执行。2）工作任务及目标不明确。）工作任务及目标不明确。

23、3）工作单调、乏味；较差的工作设计。）工作单调、乏味；较差的工作设计。4）员工的知识、技能和潜能不能得到利用。）员工的知识、技能和潜能不能得到利用。5）缺乏明确的工作责任。）缺乏明确的工作责任。6）无论是个人、群体，还是组织均看不到收获的目标。）无论是个人、群体，还是组织均看不到收获的目标。7）管理的方法和手段都存在问题。）管理的方法和手段都存在问题。8）频繁的变换管理者。）频繁的变换管理者。9）员工普遍感到不公平的待遇。）员工普遍感到不公平的待遇。10）缺乏足够的授权。）缺乏足够的授权。11）员工缺乏职业安全。）员工缺乏职业安全。三、人力资源管理的核心问题三、人力资源管理的核心问题1、一个核

24、心，两条主线、一个核心，两条主线核心：核心：“人人”与与“工作工作”相互适应，相互适应，包括：包括：宏观上宏观上企业的人力资源数量与质量应企业的人力资源数量与质量应与企业的物质技术基础相适应；与企业的物质技术基础相适应；微观上微观上每一个人从事的工作与其工作每一个人从事的工作与其工作对人的要求相适应对人的要求相适应2、两条主线、两条主线1）建立有效的组织与工作系统）建立有效的组织与工作系统 本着效率最高的原则建立分工协作体本着效率最高的原则建立分工协作体系，以体现生产力的最高水平。系，以体现生产力的最高水平。A、组织与工作设计、组织与工作设计B、方法研究与工作衡量、方法研究与工作衡量C、工作（

25、职务）分析、工作（职务）分析D、工作评价与薪资管理、工作评价与薪资管理E、工作环境与作业条件管理、工作环境与作业条件管理2）有效的人员管理系统）有效的人员管理系统 本着最经济的原则，有效使用劳动力本着最经济的原则，有效使用劳动力A、动机性教育、动机性教育B、人员选拔、使用与调配、人员选拔、使用与调配C、人力资源的不断再开发、人力资源的不断再开发D、人事激励、人事激励E、职业生涯管理、职业生涯管理3）“人人”与与“工作工作”相互关系调整相互关系调整A、人力资源规划、人力资源规划B、人员流动的指导与管理、人员流动的指导与管理C、绩效考核与绩效管理、绩效考核与绩效管理D、人力资源管理系统的评价与调整

26、、人力资源管理系统的评价与调整四、人力资源管理的基本模型四、人力资源管理的基本模型1、劳动契约型、劳动契约型1、劳动契约型、劳动契约型特点：以工作为中心，借助外部劳动力特点：以工作为中心，借助外部劳动力市场调整组织内部市场调整组织内部 人与工作的相互适应人与工作的相互适应关系关系管理核心：管理核心：“人人”对对“工作工作”的适应性的适应性政策特点：能力优先，高竞争，低合作政策特点：能力优先，高竞争，低合作运行与控制要点：运行与控制要点：*明确的职责与工作规范是管理的基础明确的职责与工作规范是管理的基础*注重立即的使用价值注重立即的使用价值*注重运用考核手段检查调整配合关系注重运用考核手段检查调

27、整配合关系*培训的针对性培训的针对性*快速的人员流动，及时的升迁与淘汰快速的人员流动，及时的升迁与淘汰*注重非人格化管理注重非人格化管理2、人力资源开发型、人力资源开发型特点：以人为中心的管理，通过内部培特点：以人为中心的管理，通过内部培训提高员工的能力，实现人与工作的相训提高员工的能力，实现人与工作的相互适应。互适应。管理核心：工作的实际根据人的能力管理核心：工作的实际根据人的能力政策特点：重合作、团队，实行间接能政策特点：重合作、团队，实行间接能力政策，人员高稳定，低竞争力政策，人员高稳定，低竞争运行与控制要点：运行与控制要点：*模糊的职责边界，为人的主动性留有空间模糊的职责边界，为人的主

28、动性留有空间*强调终生、全员、分阶段、有计划的培训强调终生、全员、分阶段、有计划的培训*制定长远的人力资源开发规划制定长远的人力资源开发规划*注重人的不断开发价值注重人的不断开发价值*强化员工对企业文化的适应性强化员工对企业文化的适应性*建立奖励集体的制度，鼓励小团队活动，提建立奖励集体的制度，鼓励小团队活动，提倡参与式管理倡参与式管理3 3、情景管理模型、情景管理模型情景管理情景管理 目前较高的管理模型目前较高的管理模型特点：强调特点：强调“人人”与与“工作工作”的相互适应的相互适应管理核心：人与工作并重管理核心：人与工作并重政策特点：权变政策特点：权变第三部分第三部分传统理论与改革实践的矛

29、盾传统理论与改革实践的矛盾一、主人翁与劳动者的关系一、主人翁与劳动者的关系1、观念上的生产资料，不是产生主人翁、观念上的生产资料，不是产生主人翁意识的可靠基础；意识的可靠基础；2、劳动合同制决定劳动者与企业的关系、劳动合同制决定劳动者与企业的关系是劳动契约关系。劳动者属于全社会，是劳动契约关系。劳动者属于全社会，不属于企业；不属于企业；3、按劳分配的原则与劳动力的市场分配、按劳分配的原则与劳动力的市场分配原则同属于商品交换原则原则同属于商品交换原则二、主人与仆人的关系二、主人与仆人的关系1、主人与仆人的关系是封建社会的人身隶属关系，、主人与仆人的关系是封建社会的人身隶属关系，不是商品经济社会人

30、与人的关系；不是商品经济社会人与人的关系；2、主人与仆人的关系颠倒了管理主体与管理客体、主人与仆人的关系颠倒了管理主体与管理客体的关系；的关系；3、主人不是一种拥有意识，而是责任、权利与义、主人不是一种拥有意识，而是责任、权利与义务的统一体；务的统一体；4、非所有权的主人意识，是懒惰和贪婪的根源；、非所有权的主人意识，是懒惰和贪婪的根源；5、谁负责，谁决策；、谁负责，谁决策；6、长期主人意识的灌输，使人习惯了安静的、没、长期主人意识的灌输，使人习惯了安静的、没有竞争的、随意的、不受威胁生活，丧失了竞争有竞争的、随意的、不受威胁生活，丧失了竞争向上的天性。向上的天性。三、尊重知识，尊重人才与人三

31、、尊重知识，尊重人才与人才价值定位才价值定位1、尊重知识，尊重人才的本质，是承认、尊重知识，尊重人才的本质，是承认劳动者自身劳动能力的价值；劳动者自身劳动能力的价值；2、劳动力的商品特征决定，要求遵循等、劳动力的商品特征决定，要求遵循等价交换的原则；价交换的原则；3、知识、经验、技能等一系列心智的投、知识、经验、技能等一系列心智的投入是要求回报的；入是要求回报的；4、尊重知识，尊重人才，就是尊重商品、尊重知识，尊重人才，就是尊重商品经济的基本规则，就是尊重人的基本权经济的基本规则，就是尊重人的基本权利。利。第四部分第四部分人力资源管理的思想、原则与人力资源管理的思想、原则与方法体系方法体系一、

32、系统的思考方法一、系统的思考方法1、思想表达了基本的用人理念；、思想表达了基本的用人理念；2、政策确定了用人的基本原则；、政策确定了用人的基本原则；3、制度规范了管理的行为和方式；、制度规范了管理的行为和方式；4、方法保障了制度的可操作性。、方法保障了制度的可操作性。二、人力资源管理的五大难题二、人力资源管理的五大难题1、个人与组织利益的平衡；、个人与组织利益的平衡；2、主动与控制的平衡；、主动与控制的平衡；3、维护规章制度与照顾个人需求的平衡；、维护规章制度与照顾个人需求的平衡；4、集体准则与个人自由的平衡；、集体准则与个人自由的平衡；5、执行规范与变革规范的平衡。、执行规范与变革规范的平衡

33、。第五部分第五部分人力资源管理的文化背景人力资源管理的文化背景一、管理模式一、管理模式日本：抬神轿日本：抬神轿美国：划艇比赛美国：划艇比赛中国：变通中国：变通二、宗教信仰与价值观念二、宗教信仰与价值观念：一神论与泛神论一神论与泛神论三、责任主体：三、责任主体：美国：美国：我；我；日本：我们；日本：我们；中国：我中国：我我们；我们；四、是非观与决策四、是非观与决策美国：是非明确，少数服从多数美国：是非明确，少数服从多数日本：是非模糊，多数协调少数日本：是非模糊，多数协调少数中国：是非模糊，少数不愿服从多数，中国：是非模糊，少数不愿服从多数，主张圆满大于是非主张圆满大于是非五、中国传统文化对管理的

34、影响五、中国传统文化对管理的影响1、孔子：保守、天命、合乎礼教、中庸、孔子：保守、天命、合乎礼教、中庸、三纲五常三纲五常2、孟子：仁政、以孝为常、性善之说、孟子：仁政、以孝为常、性善之说、民主（民为本，社稷次之，君为轻）、民主（民为本，社稷次之，君为轻）、忠君是有条件的、无法而罚为不公、不忠君是有条件的、无法而罚为不公、不能与不肯等能与不肯等3、老子：无为（无所不为）、变通、老子：无为（无所不为）、变通4、庄子：无政府主义、庄子：无政府主义六、中国人的管理特征六、中国人的管理特征1、变通性：不执著，连信仰也是如此，、变通性：不执著，连信仰也是如此，但适应性强；但适应性强；2、含蓄性；好面子，重

35、人际关系，但管、含蓄性；好面子，重人际关系，但管理难度高；理难度高；3、理的绝对性；难以沟通、理的绝对性；难以沟通第六部分第六部分人力资源规划人力资源规划一、为什么要制定一、为什么要制定人力资源规划人力资源规划1、人力资源规划：、人力资源规划：在预测未来组织任务和环境对组织的要求以及为完成在预测未来组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务与满足这些要求而提供人员的过程。这些任务与满足这些要求而提供人员的过程。两种观点：两种观点：A、把必要数量和质量的劳动力，安排到组织的各个岗、把必要数量和质量的劳动力，安排到组织的各个岗位上（组织利益的观点）；位上（组织利益的观点）；B、在保持组织和个人利

36、益的相对平衡条件下，使组织、在保持组织和个人利益的相对平衡条件下，使组织拥有与其工作任务相称的人力（平衡组织与个人利益拥有与其工作任务相称的人力（平衡组织与个人利益的观点）。的观点）。2、人力资源规划必要性、人力资源规划必要性1）确保组织在发展过程中对人力的需求；）确保组织在发展过程中对人力的需求；在稳态情况下，人力资源规划并非必要，在稳态情况下，人力资源规划并非必要，但是当人力资源的供给与需求不能自动但是当人力资源的供给与需求不能自动平衡的时候，就需要有目的、有意识地平衡的时候，就需要有目的、有意识地通过计划平衡供给与平衡的关系。通过计划平衡供给与平衡的关系。工龄工龄 职务结构职务结构 工龄

37、工龄 职务结构职务结构 人员经验结构人员经验结构 人数人数a）迅速发展的组织）迅速发展的组织 b）停滞发展几年的组织）停滞发展几年的组织*年轻、经验不足的人多；年轻、经验不足的人多；*高资历、有经验的人多；高资历、有经验的人多；*人工成本低；人工成本低；*人工成本高；人工成本高；*晋升机会多；晋升机会多；*晋升机会少；晋升机会少；*士气高；士气高；*士气低；士气低；*高能力人流失少；高能力人流失少；*高能力人流失多；高能力人流失多；*吸引能力强；吸引能力强；*吸引能力弱；吸引能力弱；2）人力成本的有效控制：）人力成本的有效控制：未来人力成本在很大程度上取决组织中未来人力成本在很大程度上取决组织

38、中人员在各种职务上的分布状况。人员在各种职务上的分布状况。有计划地在预测基础上调整人员在未来有计划地在预测基础上调整人员在未来职务上的分布状态，可以有效地预测和职务上的分布状态，可以有效地预测和控制人工成本。控制人工成本。3）组织结构的复杂性：）组织结构的复杂性：在大型组织中，人员的需求与供给、人在大型组织中，人员的需求与供给、人员的晋升和补充、人员的培养与开发、员的晋升和补充、人员的培养与开发、薪酬的提升速度与成本控制、人员在组薪酬的提升速度与成本控制、人员在组织中的有序运动、以及提供公平的管理织中的有序运动、以及提供公平的管理等，不能盲目处理，必须进行有计划的等，不能盲目处理，必须进行有计

39、划的指导。人力资源规划可以提供可靠的信指导。人力资源规划可以提供可靠的信息。息。4）人力资源决策的依据：）人力资源决策的依据：人力资源规划是各种人力资源决策的信人力资源规划是各种人力资源决策的信息基础，如：息基础，如：*薪酬政策的制定；薪酬政策的制定；*晋升政策的制定；晋升政策的制定；*补充政策的制定；补充政策的制定；*培训开发政策的制定；培训开发政策的制定；*调配政策的制定等。调配政策的制定等。二、人力资源规划的内容二、人力资源规划的内容1、晋升规划：、晋升规划：晋升规划晋升规划=晋升政策晋升政策表达方式：资格、年限、晋升率等表达方式：资格、年限、晋升率等例如：例如：晋升上级别的年资：晋升上

40、级别的年资：1 2 3 4 5 6 7 8累计晋升比率（累计晋升比率（%）0 0 10 30 70 75 75 75或者晋升比率（或者晋升比率（%）0 0 10 20 40 5 0 0晋升政策的表达晋升政策的表达任职时间 1、完全晋升政策 2、不完全比率晋升政策 3、混合晋升政策2、补充规划：、补充规划：补充规划补充规划=补充政策补充政策*内部优先还是外部优先；内部优先还是外部优先；*能力优先还是资力（经验）优先；能力优先还是资力（经验）优先；*本地优先还是外地优先；本地优先还是外地优先；*忠于忠于“企业企业”优先还是忠于优先还是忠于“职业职业”优先；优先；*培养优先还是外聘优先；培养优先还是

41、外聘优先；*填补职位空缺优先还是未来发展优先；填补职位空缺优先还是未来发展优先；*用一流的人还是用称职的人等。用一流的人还是用称职的人等。3、培训开发规划：、培训开发规划：培训开发规划培训开发规划=培训开发政策培训开发政策*企业开发为主还是个人开发为主；企业开发为主还是个人开发为主；*培训开发的阶段性和层次性；培训开发的阶段性和层次性；*满足当前工作执行能力还是满足组织未满足当前工作执行能力还是满足组织未来发展；来发展；*与补充规划和晋升规划的连接性等。与补充规划和晋升规划的连接性等。职务系列职务系列A 职务系列职务系列B 职务系列职务系列C A1 3 脱离（脱离（1）2 晋升晋升 （1）A2

42、 （1）B1 C1 5 3 （1）平调）平调 4 4 3 5 晋升晋升（2）A3 （1）B2 C2 9 5 12 招聘招聘（2）9 （1）6 11 4、调配规划：、调配规划：调配规划调配规划=调配政策调配政策*当某种职务需要执行人员具备其他类型当某种职务需要执行人员具备其他类型职务的知识、经验和技能时，要规划后职务的知识、经验和技能时，要规划后备人员的职务轮换；备人员的职务轮换；*通过职务轮换，提升组织内员工的全面通过职务轮换，提升组织内员工的全面才能；才能；*重新分配工作负荷；重新分配工作负荷；*抵消晋升受阻的心理不平衡等。抵消晋升受阻的心理不平衡等。5、人工成本规划：、人工成本规划：人工成

43、本规划人工成本规划=人工成本政策人工成本政策*根据可预测的利润增长，制定未来的薪根据可预测的利润增长，制定未来的薪酬分配政策；酬分配政策；*控制人工成本的增长速度；控制人工成本的增长速度；*支持其他人力资源规划（政策），形成支持其他人力资源规划（政策），形成有效的人力资源激励体系；有效的人力资源激励体系；*在人工成本支付限度内，有目的地调整在人工成本支付限度内，有目的地调整组织结构，在提高组织效率的基础上重组织结构，在提高组织效率的基础上重新分配职位的分布等。新分配职位的分布等。三、人力资源规划的制定三、人力资源规划的制定1、制定人力资源规划应考虑的因素顺序、制定人力资源规划应考虑的因素顺序企

44、业战略规划企业战略规划 经营规划经营规划 年度预算年度预算 （长期）（长期）（中期）（中期）（年度）（年度）宗旨、环境研究宗旨、环境研究 资源、组织、策略、产品资源、组织、策略、产品 单位、个人工作目标、单位、个人工作目标、实力、约束研究实力、约束研究 （市场）开发（市场）开发 项目等计划项目等计划 项目计划与安排、结果项目计划与安排、结果 与控制与控制 问题分析问题分析 需求分析需求分析 行动方案行动方案企业需求分析企业需求分析 数量、结构数量、结构 人员审核人员审核外部因素分析外部因素分析 组织与工作设计组织与工作设计 招聘、晋升、调动招聘、晋升、调动内部供给分析内部供给分析 可供和所需资

45、源可供和所需资源 组织调整组织调整 人员净需求量人员净需求量 培训开发、工资、福利培训开发、工资、福利2、制定人力资源规划的程序、制定人力资源规划的程序 企业战略规划与决策企业战略规划与决策 产品市场需求产品市场需求 技术与组织结构技术与组织结构 现有人力资源清查现有人力资源清查 人力资源需求预测人力资源需求预测 预期经营变化预期经营变化现有资源现有资源 工作时间变化工作时间变化预期空缺预期空缺 培训与开发培训与开发劳动市场劳动市场 人力资源供给预测人力资源供给预测 确定净需求量确定净需求量 劳动力稳定性劳动力稳定性社会政策社会政策企业吸引力企业吸引力 制定调整政策制定调整政策 晋升政策晋升政

46、策 制定执行计划方案制定执行计划方案 补充政策补充政策 培训开发政策培训开发政策 反馈调整反馈调整 调配政策调配政策 薪酬政策薪酬政策影响供给的因素影响供给的因素1）现有人力资源状况；）现有人力资源状况；2）预期产生的职位空缺；）预期产生的职位空缺；3）劳动力生产的供应状况；）劳动力生产的供应状况；4）企业的吸引力；）企业的吸引力；5）国家和社会政策。）国家和社会政策。影响需求的因素影响需求的因素1）产品的生产需求；）产品的生产需求；2）技术与组织结构的变化；）技术与组织结构的变化；3）预期生产经营活动的变化；）预期生产经营活动的变化；4）工作时间的变化；）工作时间的变化；5）教育和培训的影响

47、；）教育和培训的影响；6）劳动力的稳定性。）劳动力的稳定性。执行计划与对策（一）执行计划与对策（一）劳动力过剩劳动力过剩1）辞退；）辞退；2）不再续签合同；）不再续签合同；3）劳务输出；）劳务输出；4）提前退休；）提前退休；5）缩减工作时间。）缩减工作时间。执行计划与对策（二）执行计划与对策（二）劳动力短缺劳动力短缺1）加班；）加班；2）补充；）补充；3）培训；）培训；4）晋升；）晋升；5）工作再设计；）工作再设计；6）借调。）借调。3 3、人力资源预测实用技术、人力资源预测实用技术 简单的替换技术简单的替换技术 职务名称：工程塑料部经理职务名称：工程塑料部经理 现现 任：任：王王 大大 力力

48、 可提升为：可提升为：副总经理副总经理 预计提升时间：预计提升时间：2年后年后职务名称：工塑部审计主任职务名称：工塑部审计主任 职务名称：工塑部计划主任职务名称：工塑部计划主任现现 任：张和平任：张和平 现现 任：孙亮任：孙亮年年 龄：龄：42 年年 龄：龄：38预计提升时间：预计提升时间：2年后年后 预计提升时间：预计提升时间：1年半后年半后 较为复杂的替换技术较为复杂的替换技术 西北分部经理西北分部经理 （*）刘）刘 青青 销售主任销售主任 生产主任生产主任 客户服务主任客户服务主任 王王 竭竭 （*）许效良）许效良 待定待定 3个月培训个月培训 3个月培训个月培训 3个月培训个月培训合同

49、管理合同管理 领导领导/激励激励 授权管理授权管理指导下属指导下属 质量控制质量控制 潜在职位潜在职位 潜在职位潜在职位 潜在职位潜在职位 西北分部经理西北分部经理行政经理行政经理副总经理副总经理可能替换人选可能替换人选 可能替换人选可能替换人选 可能替换人选可能替换人选李立李立 A1 2020 赵名赵名 B2 2007如：替换单法如：替换单法 A：可以晋升 1：优 B：需要培训 2：良 C：不适合该 3：一般 岗位 4：较差 1号号A 13号号B 26号号B 15号号B 22号号A 14号号C 3第七部分第七部分企业文化的重塑企业文化的重塑一、什么是文化一、什么是文化 人类群体或民族人类群体

50、或民族“世代相传世代相传”的行为的行为模式、艺术、宗教信仰、群体组织、以模式、艺术、宗教信仰、群体组织、以及其他一切人类活动、思维活动的及其他一切人类活动、思维活动的“本本质特征质特征”的总和。的总和。文化是一种不需要思考就能够表现出来文化是一种不需要思考就能够表现出来的思维模式和行为模式的思维模式和行为模式二、企业文化二、企业文化1、共同的价值观念和基本的行为准则；、共同的价值观念和基本的行为准则；2、在人员的更新中具有延续性和保持性；、在人员的更新中具有延续性和保持性；3、差异性（金钱万能、技术革命、团队）、差异性（金钱万能、技术革命、团队）4、对改革的抵抗性。、对改革的抵抗性。三、企业文