企业实现规范化管理.pptx

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1、企业实现规范化管理和人性化管理的思路和方法企业实现规范化管理和人性化管理的思路和方法 何为管理？种属通过他人做好工作的意志行为。目的方式笑中思考笑中思考 有一男子走进一个酒吧，对酒保说：“你能打赌50美元钱，我能咬着自己的眼睛！”酒保认为不可能，就接受了打赌。那男子把假眼球拿出来，放在嘴里咬了咬。酒保乖乖赔了50美元。不一会，男子又说：“要不要翻本？50美元，打赌我能咬我另一只眼睛！”酒保看那人没用导盲犬，也没拿拐杖，不可能两眼都是假的，于是就接受了。那男子把假牙拿出来，咬了一下另一只眼睛。酒保又乖乖地赔了50美元。男子喝完啤酒，走出酒吧。不一会儿又回来了。他对酒保说：“好了，这次让你有机会翻

2、本，100美元赌我让你不张嘴就喝进一大杯啤酒，并且一滴不漏！”酒保心想：这怎么可能？嘴是我的，我不喝，他如何让我喝进去。于是，他就接受了第三赌。那男人端起一杯啤酒，对着酒保的嘴就泼过去。啤酒淋湿了酒保工作服的前襟，一滴也没有喝进去嘴里去。酒保高兴极了，拿回100美元，另外赚了100美元，笑咪咪地吹着口哨自己清理酒污。此时，酒保看见那个男子也笑咪咪的，很奇怪，于是就问：“老弟，我不明白为什么你还那么开心？”何为人性化管理？管理学第一原理：主体人自我肯定原理管理学第一原理：主体人自我肯定原理任何一个人都是具任何一个人都是具有自我意识，其行为都有自我意识，其行为都只是寻求自我肯定的一只是寻求自我肯定

3、的一种主体人。种主体人。自我意识自知；自我决策自主；自我肯定自利；自我中心自动；欲望无限自盛；自我异化自安。主体人自我主体人自我肯定原理肯定原理孟子的性善论孟子的性善论恻隐之心，恻隐之心，仁之端也；仁之端也；羞恶之心，羞恶之心，义之端也；义之端也；辞让之心，辞让之心，礼之端也；礼之端也；是非之心，是非之心，智之端也；智之端也；守诺之心，守诺之心，信之端也。信之端也。无恻隐之心，非人也；无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也；无是非之心，非人也；无守诺之心，非人也。无守诺之心，非人也。推论一：人在可以推论一：人在可以

4、懒懒的时候，不会不的时候，不会不懒懒推论二：人在推论二：人在勤劳无益勤劳无益时，不会不懒时，不会不懒指一个人付出艰辛和努力，并不能为他的利益和欲望带来什么满足。推论三：推论三：可能发生可能发生而又而又不应该发生不应该发生的事，的事，却一定会发生却一定会发生从管理者的角度做出的评价，即管理者不希望发生的事。从被管理者的角度而言，被管理者并不乐意接受管理者给他的限定，同时又有突破这种限定的可能性存在。何为规范化管理？v第一推论，没有明确的标准，他人就没有方向，不知向何处努力；v第二推论，没有恰当的方法和程序，他人就不知如何努力；v第三推论，没有让人有做好工作的强烈动机，他人就不会努力。任何一个他人

5、都不会毫无条件地为你做好工作，除非做好工作本身是他自己的意志目标。管理学第二原理三个推论目标体系组织架构企业文化岗位角色业务流程目标体系方向关系活人活动观念企业规范化管理的五个要求企业规范化管理的五个要求 二者之间是一种什么关系？v用什么来规范化？人本质特用什么来规范化？人本质特性所固有的要求。性所固有的要求。v用用什什么么来来保保障障人人的的本本质质特特性性要要求求得得到到充充分分体体现现，不不在在管管理中扭曲？规范化管理。理中扭曲？规范化管理。形与实的关系。形与实的关系。如何保证他人出色地履行好职责？1.1.素质能力素质能力2.2.意志愿望。意志愿望。3.3.热情耐力热情耐力4.4.激情冲

6、劲激情冲劲前提条件前提条件 意愿动机意愿动机 耐心韧力耐心韧力 牺牲精神牺牲精神 岗位角色管理的四项内容岗位角色管理的四项内容能力管理能力管理意志管理意志管理情感管理情感管理情绪管理情绪管理员工的能力素质从哪里来？笑中思考笑中思考一个吝啬的老板叫伙计去买酒,但却没给他钱。伙计问：“没有钱怎么买酒？”老板说：“用钱买酒，谁都能办到。不花钱买来酒，那才是有能耐。”一会儿，伙计提着空酒瓶回来了。老板生气地说：“你拿回来一个空瓶子让我喝什么？”这个伙计不慌不忙地说：“从有酒的瓶子中喝到酒，这谁都能办到，但从空瓶中能喝到酒，那才是真正有能耐。”强人所难是不人道的 在对角色的选择聘用上，强调尽可能能满足任

7、职条件要求，使所选择的人本身具备与其岗位要求相适应的能力。对岗位角色的能力进行培训开发。对员工发展进行管理，让员工自主地设计自己。保证岗位角色能力的途径获得忠诚的获得忠诚的期望平衡法期望平衡法期望平衡法期望平衡法期望平衡法是通过公开准确表达自己的期望，并通过平衡彼此的利益，以结成相互依存关系，稳固彼此之间的联系，达成持久的真诚合作的一种方法。明确我对对方的期望。让对方也明确提出他的期望。交换评价对方的期望要求。相互承诺。检验承诺。稳定依存关系。建立企业完整的员工培训体系：岗前培训、在岗培训、离岗培训。新聘人员到企业后的文化和价值观念培训。系统知识和专有技能的适应和发展培训。方法内容行事方式和人

8、际关系的融入与提升培训。n n找找准准培培训训需需求求n n选选准准培培训训对对象象n n定定准准培培训训方方式式惰性的四种表现意志方向不稳定 意志努力程度不稳定 自我价值观念的限制 机会主义的心理 发展管理的四大内容意志欲望 兴趣偏好 知识技能 价值成就笑中思考笑中思考新年，夫妻二人来到邻居家做客。妻子见丈夫酒喝得太多，回去后便对丈夫说：“你怎么不考虑考虑，就大杯大杯地喝？”“考虑什么？这酒不是人家的吗？”丈夫反问说。“你的胃也是人家的吗？”妻子瞧着丈夫说。简历管理法简历管理法根据自己的实际在上一年末，对下一年自己在知识积累、技能提升和工作业绩刷新上，做出详细的计划，并填写表7-1员工发展自

9、我管理计划表。年底对照年初关于知识积累、技能提升和工作业绩刷新计划，进行总结，填写表7-2员工发展自我管理简历更新表，并报上司签署意见后交人力资源部归档，作为企业用人的重要参考资料。在一年的12个月中，对应于每个月的绩效考核作自我发展总结回顾，不断提示自己在这三个方面的发展目标和发展实施进展情况，并填写表7-3员工发展自我管理过程总结表，并向同事公开，以相互激励。表7-1员工发展自我管理计划表表7-2员工发展自我管理简历更新表续上表表7-3员工发展自我管理第年度到第月发展过程总结表岗位关联轮换管理法岗位关联轮换管理法根据企业发展的战略规划，分阶段制定出详细的人力资源需求计划。在自主自愿的基础上

10、，通过对员工的自我发展提供指导，实现员工的发展与企业发展的吻合。并由员工个人填写表7-5员工个人职业发展分期规划表把员工自我发展规划与企业人力资源梯队建设融为一体，把员工的自我发展选择融入到企业人力资源发展梯队之中。企业人力资源发展梯队建设透明化。对员工的发展进行跟踪管理。并填写表7-6员工职业发展规划总结表梯队候选人至少需要按照一比一点五的比例进行配置，让进入梯队的员工产生一种自我加压的外部竞争机制，从而最大限度地实现每个人的发展。人力规划对应法人力规划对应法表75员工个人职业发展分期规划表表76员工职业发展规划总结表 如何管理员工的意志意愿？强奸人意是反人性的 笑中思考笑中思考叔叔来住了几

11、天，临走时，掏出100元钱，对侄子说：“这钱你留着零花吧。记住，钱要收好，丢了可就是白送人了。”侄子激动地说：知道，傻瓜才会把钱白送人呢！”叔叔听后想了想说：“你说的有道理，我看这钱还是不送你的好。”憧憬微笑拍手为什么要考核为什么要考核？由谁考核？由谁考核？考核什么？考核什么？什么时候考核什么时候考核？如何考核？如何考核？五大常规问题五大常规问题由谁考由谁考核？核？个人利益；个人利益；私人情感；私人情感；独有偏好。独有偏好。最佳选择笑中思考笑中思考 儿子眼睛下边青了一块，妈妈很担心。听儿子说学校里有一个不讲理的同学打的，就对儿子说：你要和他交朋友，把这块蛋糕拿去，送给他，和他握握手，表示友好。

12、第二天，儿子回来后，他的另一只眼下边b也青了一块。母亲关切地问:“这又怎么了？”儿子说：“那家伙还想要一块蛋糕。不掺杂任何考核评价人的主观偏见标准要统一用事实说话与实际相对应不能以偏概全公正公正准确准确客观客观公平公平全面全面绩效量化考核五种创新方法1.目标化管理法；目标化管理法；2.问题清算法；问题清算法；3.问题查寻统计法；问题查寻统计法；4.客户评价法；客户评价法；5.质证举证法。质证举证法。问题清算法问题清算法是一种什么样的考核方法？问题清算法问题清算法的五大的五大优点优点1.有助于对量化考核有困难的职能岗位的工作进行量化考核。它把正面评价，转化为记负分，使量化考核得以准确地实施。2.

13、有助于绩效考核的公正、公平、客观、准确、全面“十字标准”的实现。它是针对问题，并且强调公开原则，偏袒和弄虚作假都相对困难，甚至很难得成。3.考核操作相对简单，考核投入成本低，使高频率考核成为可能。4.有助于不断改进工作。因为问题清算解决了，并不再重复发生，工作质量也就提高了，企业运行质量也就可以实现相应稳步的提升。5.没有考核对象的性质限制，任何岗位都可运用这一方法进行考核。有明确具体的岗位职责标准和目标。这是问题清算法实施的前提。岗位职责标准和目标要求公开化。这是考核公正、客观的保障。定期自查，自查结果公开化。定期自查清算，及时报告。问题清算内容全面固定。以保证对每次发生的问题有一个相对全面

14、彻底的清算和解决。问题清算法操问题清算法操作的作的10个要点个要点及时审核，及时统计计分。记分方法和标准由事先建立的制度规范确定。通过记负分考核，促使每个履职人及时发现问题、及时解决问题，避免问题积累、拖延。岗位职责标准和目标，要求定期修改调整。这也就是说，通过修改职责标准和目标来提升工作质量，进而提升企业整体业绩水平。限定时段调整修改岗位职责标准和目标。达不到其幅度要求的，可采用质证举证法进行例外处理。区分考核周期和清算周期。W=100W=100K K=100=100QQijgijgC Ci issn nR RigigC Ci iMMC C qi=1,2,3表示的是第i项职责；qj=1,2,

15、3,4,5对应表示的是第j种清算问题，依次为当期未清算问题、清算不及时问题、清算不当问题、隐瞒未清算问题、上司审核失误问题；qg=1,2,3表示的是第g个问题清算周期，以日为清算周期，g表示的是某月的某日；q=1,2，3表示量化的责任目标）。问题清算法绩效考问题清算法绩效考核成绩计算模型核成绩计算模型式中：qW为员工绩效成绩；qK为要扣除的负分；qQijg为第g清算周期的第i项职责中第j种清算问题的负分数；qs为清算后又重复发生的问题的扣分权数；qn为清算后问题又重复第n次发生；qRig为第g清算期中第i项职责中的重复发生问题必须扣减的分数；qCi为第i项职责权重；qM为第项职责目标未达成的扣

16、分；qC为第项职责目标未达成的扣分权数。问题清算法如何操作？问题清算法实施问题清算法实施的十步程序的十步程序第一步：界定岗位工作职责，明确岗位职责标准和目标。第一步：界定岗位工作职责，明确岗位职责标准和目标。岗位角色根据自己对所承担工作的理解，拟写工作职责内容；与直接上司讨论，补充确认自己的岗位工作职责；岗位角色自己对所承担工作设定职责标准和目标；与直接上司讨论，修改确认自己岗位的职责标准和目标；按问题清算周期和考核周期对职责标准和目标进行分解。笑中思考笑中思考魏老二骑着自行车在街道上疾驶，过往的人群纷纷避让警察阻止了他，问道：“您为什么骑这么快？”“对不起，我的刹车坏了，所以我想尽快骑回去修

17、理，以免发生意外无论伤着自己还是他人，都不好”他回答说。第二步：根据岗位工作职责第二步：根据岗位工作职责制作岗位职责看板。制作岗位职责看板。各公司第一责任人及生产、销售单位第一责任人填写直线经理岗位职责分析表。职能部门主管和各直线单位副手填写职能部门主管岗位职责分析表。没有下属的职能管理部门的管理人员填写职能部门专员岗位职责分析表。现场操作人员填写现场操作人中员职责分析表。第三步：制作职责标准和目标看第三步：制作职责标准和目标看板，并在工作场地亮出来。板，并在工作场地亮出来。直线经理岗位职责分析表直线经理岗位职责分析表第考核周期第清算周期自年月日至年月日履职人姓名任职部门职位名称直接上司隔级上

18、司序分类名称权重职责内容界定目标要求1经营职责销售收入额0.25清算期内完成销售收入其中回款率XXX，不小于802毛利润额0.25销售收入-（人工费+材料能耗费.+折旧+管理费+事故损失XXX3成本费用率额0.10（人员费+材料能耗费.+折旧+管理费）销售收入XXX4人员流动率0.10流动人数单位总人数XXX5组织行为责任安全目标0.07100元以上的安全事故,，100元以下的安全事故0，X6质量目标0.071000元以上的质量事故，元以下为X，质量投诉X件0，X，X7创新目标0.05管理创新，技术创新X，X8考核管理目标0.02考核投诉XXX9酬赏管理目标0.02酬赏投诉010现场6S目标0

19、.05现场6S达标全11人员培养目标0.01选择确定主管人员候选人，报推荐表和跟踪表X12项目0.01XXX职能部门主管岗位职责分析表职能部门主管岗位职责分析表第考核周期第清算周期自年月日至年月日履职人姓名任职部门职位名称直接上司隔级上司序分类名称权重职责内容界定目标要求1经营责任0.2XXX2成本费用目标人工费+办公设施折旧+管理办公费+职能投入：XXX3组织行为责任职责10.7XXX4职责2XXX5职责3XXX6职责4XXX7职责5XXX8考核管理目标考核投诉09酬赏管理目标酬赏投诉010现场6S目标现场6S达标全11项目工作0.10XXX12XXX职能部门专员岗位职责表职能部门专员岗位职

20、责表第考核周期第清算周期自年月日至年月日履职人姓名任职部门职位名称直接上司隔级上司序分类名称权重职责内容界定目标要求1经营成本费用目标0.1人工费+办公设施折旧+管理办公费+职能投入：XXX2组织行为责任职责10.6XXX3职责2XXX4职责3XXX5职责4XXX6职责5XXX7项目工作临时工作10.3XXX8临时工作2XXX9临时工作3XXX10临时工作4XXX11临时工作5XXX现场操作工人职责分析表现场操作工人职责分析表第考核周期第清算周期自年月日至年月日履职人姓名任职部门职位名称直接上司隔级上司序分类名称权重内容界定目标要求1A工件产量加工0.3XXX2B工件产量加工XXX3C工件产量

21、加工XXX4A工件产量加工0.25XXX5B工件产量加工XXX6C工件产量加工XXX7材耗0.25XXX8能耗XXX9其它耗费XXX10规程操作0.5XXX115S达标0.5XXX12考勤要求0.5XXX13行为要求0.5XXX第四步：由履职人自我进行问题第四步：由履职人自我进行问题清算。清算。填写问题清算台账及重大问题清算详表。留下问题的完整记录，以便日后查核；帮助履职人总结经验教训，提高工作能力，并将经验教训提供给他人借鉴。问题清算台账问题清算台账第考核周期第清算周期自年月日至年月日履职人姓名任职部门及职务直接上司隔级上司职责序号问题名称发生地点发生时间发生原因责任人造成损失发生范围解决办

22、法重复次第详表编号直接上司审核隔级上司审核工作现场亮出后的反馈意见经营目标未达及损失过百元问题清算详表履职人姓名任职部门及职务序洁算项目问题结算内容的详细说明1问题内容2发生地点3发生时间4发生原因5责任人6造成损失7发生范围8解决办法措施结果9重复次第直接上司审核意见隔级上司审核意见第五步：审核第五步：审核问题清算台账问题清算台账。第六步：公开亮出第六步：公开亮出问题清算台账问题清算台账，收集反馈，收集反馈意见。意见。第七步：复核反馈意见。第七步：复核反馈意见。第八步：履职人进行整个考核周期考核总结。第八步：履职人进行整个考核周期考核总结。第九步：审核履职人自我考核。第九步：审核履职人自我考

23、核。第十步：履职人确认考核结果。第十步：履职人确认考核结果。绩效考核统计计算表第考核周期：年月日至年月日姓名任职部门及职务职责清算问题内容序名称当期未洁算洁算不及时洁算不当隐瞒未洁算上司审核失误重复发生未达标扣分合计次分次分次分次分次分次分123456789合计直接上司审核意见绩效考核得分：100-K履职人的认同签字应得工资数（岗位工资：+岗位津贴）最后得分：%问题查寻统计法笑中思考笑中思考大傻的穷朋友突然发了财，他大惑不解，赶忙去问。朋友告诉他，自己上山打猎时，看到了一个山洞，他冲进山洞大吼一声，从山洞中扑出来一只老虎。他一枪把老虎打死了，背到山下卖了大钱。大傻听后连连点头，然后兴高采烈的走

24、了。几天后，大傻的朋友听说大傻进了医院，赶快去看他，发现大傻已奄奄一息。他问大傻怎麽回事，大傻气愤的看著他，费力的说：“你把我害苦了我按你说的找到了一个特大特大的山洞我冲里面大喊一声没想道，从里面冲出来一辆火车问题查寻统计法是一种什么样的考核方法？问题查寻统计问题查寻统计法的四大法的四大优点优点1.有助于提升岗位工作质量。2.这种考核方法不存在岗位性质限制，对任何一个性质的岗位都适用，尤其适用于连续作业，不便于计算个人贡献的岗位。3.有助于对量化考核有困难的岗位进行量化考核。4.这一方法操作简单，并可充分保证考核成绩的客观公正性。实施操作的七个要点实施操作的七个要点qi=，；其中1：大，2：中

25、，3：小。qj，；其中1：下属，2：本人，3：上司。qg，4；其中1：无法解决，2：暂时解决，3：彻底解决，4：尚无结论）问题查寻统计问题查寻统计法绩效考核成法绩效考核成绩计算模型绩计算模型L Li iS Si i T Tj jS Sj j F Fg gS Sg g式中：q表示员工绩效考核的绝对成绩得分。qLi表示问题损失估算的第种损失数的个数。其确定可依岗位工资为标准来确定，低于月度基本工资者为小；大于月度基本工资，小于年度基本工资总额为中；大于年度基本工资总额为大。qSi表示问题损失估算的第种损失数的得分权数，得分权数的大小要求与问题的损失估算额大小对应，其得分权数可对应问题估算损失的小、

26、中和大，设定为1：2：3。qTj表示第种问题解决人的个数。问题解决人为三种，下属、本人和上司。可依主要承担者来确定，解决问题的工作主要由下属承担者为下属；由自己承担者为本人；由上司承担者为上司。qSj表示第种问题解决人得分权数。这种得分权数的大小的确定要把握一个原则，谁发现问题，就该由谁主要负责解决。所以，对问题解决人为本人者可赋以较大的得分权数；为下属者次之；为上司者最小，谁也不能都把问题找出来之后推给上司。下属、本人、上司的得分权数可对应设定为2：3：0.2。qFg表示问题跟踪的第种结论的个数。其确定可依以下原则判定，如果解决问题的资源不具有现实可行性为无法解决；问题解决之后还有可能重复发

27、生者为暂时解决；问题一劳永逸地解决了的为彻底解决；因为解决问题的资源超越了履职人的权限，而上司又尚未做出决策者，为尚无结论。qSg表示问题跟踪的第种结论的得分权数。查寻问题的目的在于解决问题，所以这种权数要求对彻底解决问题予以倾斜，无法解决、暂时解决、彻底解决、尚无结论的得分权数可对应设定为0.1：2：5：2。相对特征成绩计算公式为：相对特征成绩计算公式为：Cp=Ap/maxAp%（p1,2,3n）式中：qCp表示第个员工的绩效特征得分。qAp表示第个员工的绩效考核绝对成绩得分。qmaxAp表示整个企业员工当月绩效考核成绩绝对数最大得分数。问题查寻统计法如何操作？实施操实施操作的十作的十步步程

28、序程序问题报告单第月度问题查寻及解决结果统计考核表第月度问题查寻及解决结果统计考核表序号问题名称职责归类问题报告时间问题预计损失问题解决人问题处理结论大中 小下属本人上司无法解决暂时解决彻底解决尚无结论12345625合计同事、下属匿名意见：月度问题查寻及解决结果统计考核表员工的热情耐心从哪里来？疏远冷漠是慢毒杀人 爱与恨爱，让一个老母亲让一个老母亲9696岁了，还能为岁了，还能为7474岁的软岁的软骨病儿子料理生活，也仅仅活到这一需要终结时。骨病儿子料理生活，也仅仅活到这一需要终结时。恨，让伍子胥让伍子胥4040年不移志。年不移志。其先人直谏庄王，显于楚国。父奢为太傅。费其先人直谏庄王，显于

29、楚国。父奢为太傅。费无忌为少傅，为太子建娶秦女，归献于平王。无忌无忌为少傅，为太子建娶秦女，归献于平王。无忌忧太子即位后罪己，谋立秦女生王子轸，谗害建。忧太子即位后罪己，谋立秦女生王子轸，谗害建。奢辅建守边。平王召奢考问。并诈召员、尚二子。奢辅建守边。平王召奢考问。并诈召员、尚二子。员与建逃亡。建被郑定公，与其子胜过江事吴王僚，员与建逃亡。建被郑定公，与其子胜过江事吴王僚，不用志。归田，后助立公子光僚，破越后伐楚。胜，不用志。归田，后助立公子光僚，破越后伐楚。胜，昭王轸亡，掘平王墓，鞭尸。昭王轸亡，掘平王墓，鞭尸。（一）尊重（一）尊重(DEVOIR)（二）信任（二）信任(CRECIT)（三）关

30、怀（三）关怀(CARE)（DCCDCC组合组合)爱v己所不欲，勿施于人。己所不欲，勿施于人。v己欲达，达人；己欲立，己欲达，达人；己欲立，立人。立人。得爱管理尊重人怎样才是尊重人怎样才是尊重人？v认同他人的价值；认同他人的价值；v维护他人的尊严；维护他人的尊严；v承认他人的地位；承认他人的地位；v尊重他人的个性。尊重他人的个性。一件真正的奇案一件真正的奇案笑中思考笑中思考我有钱，你没有，你应该尊敬我。你有钱是你的，我为什麽要尊敬你?我把我的钱分给你四分之一，你可以尊敬我吗?你不过仅仅给我四分之一，我为什麽要尊敬你?要是我给你二分之一呢?要是那样，我的钱跟你的钱一样多，我又何必尊敬你?我把所有的

31、钱通通给你，你可以尊敬我了吧?什麽话!那时候我有钱，你没有钱，我怎麽会尊敬你!一是对人的普遍价值的认同。二是对人的特殊价值的认同。尊重人普遍尊重的途径普遍尊重的途径礼遇每个员工；利用所有可能的机会，与下属员工进行沟通交流；尽可能记住每一个下属员工的姓名；企业大门口迎候员工上班；年终工作总结，真诚地向下属员工表示谢意；深入工作现场，欣赏称道的态度观看工人现场操作；为下属员工举行生日宴会，并赠送生日纪念品；取消与员工的空间隔离；取消等级式的主管餐厅、专用停车场和卫生间；定期举办各种舞会、沙龙、茶话会，与下属员工同乐；为新来员工举办欢迎会，为退休离岗员工举办欢送会；定期走访员工家庭，并赠送纪念品看望

32、生病员工，并送慰问品亲自或委托人参与员工家庭的喜庆或丧葬活动特别尊重的途径特别尊重的途径对有才能的人委之以责任和权力；对有学问的人，遇事登门求教；节假日登门看望工特别贡献的员工；披红挂花，表彰提升工作业绩杰出的员工；以为企业有重大贡献的员工的姓名给企业建筑物命名；邀请有特别表现的员工作为贵宾参加企业重大典礼活动；授与有特别贡献的员工以荣誉职位头衔；把有特别表现的员工的照片，在公告栏张公布出来，甚至为之画像，塑像，予以纪念。具体要求具体要求v要真诚。v要区分两种不同的尊重。v要充分关注普遍尊重的前提作用。v尊重人必须选择恰当的途径表示。v特别尊重要有的放矢。v所尊重的行为和结果必须是人自己能够自

33、主决定的东西。v所施于的特别尊重必须适度。v对企业所倡导的某种行为和行为结果要充分欣赏和赞赏。v对于特殊尊重实施的途径要有相应的制度限定。v企业领导人和高层管理人员要带头实施做示范。v把尊重人作为管理者业绩考核的一个部分。v要有制度规范进行约束。信任人怎样才是信任人怎样才是信任人？v认同他人意志需求满足的必认同他人意志需求满足的必要性；要性；v理解他人意志行为的合理性；理解他人意志行为的合理性；v用高尚的动机度量他人；用高尚的动机度量他人；v用美好的愿望设计他人。用美好的愿望设计他人。笑中思考笑中思考从前有两个人，分别住在河的两岸，两个人耳朵都不好，不过倒是都很客气。一天早晨，河西的看见河东的

34、拿着把镰刀出门，就对着对岸大叫：“喂！我说，你是去割草吗？”河东的看见河西的向他大叫，知道是关心自己去做什么，于是大叫：“啊，不，我是去割草呀！”河西的看见对岸的人冲他大叫，知道对方回答自己了，很有礼貌地说：“哦，是吗，我还以为你是去割草呢！”信任人的奇特力量信任人的奇特力量因过失犯罪被判刑的人捡到一个钱包迅速交给狱警反而把狱警训斥了一通逃走成功地越狱世界上还有人信任我成功地抢劫了银行时髦小姐请他看厕所门投案自首投案自首v不知贤愚忠奸；v知贤愚，而不能选贤任能；v用贤而又心存不信，不予授权。成为一代明君，成就了春秋第一霸，称霸长达四十多年之久。齐桓公齐桓公管子管子害霸者何？视对方为朋友和知己

35、一是对之所认同的价值行为与其本人的意志目标处于截然对立的两极，根本无法协调。二是彼此之间因意识观念的原因，夸大了二者之间存在的差别，掩盖了二者之间可能存在的意志目标的一致性。意志目标是否存在一致性 不信任人的原因信任人信任人的途径信任人的途径避免对下属员工的行为动机进行恶意的推断；不要对员工的过错和不良行为从动机上找原因；共享企业内部各种信息和商业秘密；邀请员工参与自己所主持的决策和规章制度的制定讨论；完善员工合理化建议制度；让下属独立承担责任；多做近距离地交谈沟通；邀请下属员工到家里做客；按能授权、用人；在各个单位、部门，实行主管轮执制度。具体要求具体要求v要以高尚的动机度量人。v对他人的信

36、任不能超越对方的客观实际。v信任人必须建立在相互理解的基础上。v不要忽视价值观念的分歧，也不要夸大价值观念的分歧。v要重视不信任的心理和不信任人的行为对组织的危害。v要充分认同他人意志需求满足的必要性，理解他人意志行为的合理性。v要区分根本利益冲突和思路观念上的分歧。v要加强对管理人员的信任人强度和深度管理，避免信任人的表面化。v在企业发展上，要进行恰当的利益安排，以保证下属员工的利益能够随着企业的发展而得到发展。v对管理人员的不信任行为要予以惩罚。v对明显表现为不信任的行要予以严令禁止。v要适当组织一些社会心理学方面的专题内容培训。具体要求具体要求关怀人怎样才是关怀人怎样才是关怀人？v关注他

37、人的需求；关注他人的需求；v惦记他人的安危；惦记他人的安危；v分担他人的疾苦；分担他人的疾苦；v化解他人的忧愁；化解他人的忧愁；v同尝他人的哀乐；同尝他人的哀乐；v共享他人的荣辱。共享他人的荣辱。技术女厂长不到一周的时间，家里发生了两件惨事厂长没有任何同情反催她赶紧工作辞职众多人的心也凉了，选择了离开。伤心大哭，一些人围过来安慰她。老板又训了她一通，并说要罚款处理。为下属吮疽，下属就会你拼命为下属吮疽，下属就会你拼命一位母亲听说吴起将军亲自用嘴巴为她儿子吮吸病疽而嚎啕大哭。他父亲已为报答因吴起的吮疽之恩而死在了战场上。现在，儿子又会死在什么地方？表现为对被爱对方的意志意愿的高度关注，并为对方的

38、意志意愿的实现提供支持和帮助。真实的关怀长期利益虚假的关怀短期利益关怀人关怀人员工才会把企业组织的利益当作自己的利益来追求，把组织所赋予的职责，变为自己的兴趣偏好，进而把更多的甚至全部的精力投入到他所承担的职责和工作上来。关怀人的途径关怀人的途径稳定企业发展。改善员工工作条件和工作环境。改善优化企业内部的人际关系。监督并消除各级主管偏私行为。严格对各级主管进行监督。注员工的生活问题。关注社区社会治安问题。为下属员工提供必需的社会保障。及时通过观察下属员工的神色，以发现所发生的痛心事，并及时提供帮助。具体要求具体要求v对下属员工平等的给予关怀和爱护。v对关怀的内容进行分类分级。v要定期向下属员工

39、征求生活、工作上的意见和建议。v对造成下属员工不安的因素进行分类排序，并逐级进行解决。v经常检查管理人员有无不关心下属员工的行为，并进行考核。v要有专门负责劳资关系和人际关系的机构。注意事项注意事项 v情感诱导是由管理人员作为企业代言人从而形成的企业与下属员工之间的情感，而不是私情。v把尊重人、信任人、关怀人作为一种企业文化的构成部分，从而形成一种氛围。v上司主管必须主动地尊重、信任和关怀下属员工。v必须平等地尊重、信任和关怀每一位员工，不能对任何人有歧视、有偏袒。笑中思考笑中思考向美术教师交作业时，一位学生只交了一张白纸。老师问：“画呢？”学生答：“这儿？”他指着白纸说。老师：“你画的是什么

40、？”学生：“牛吃草。”老师：“草呢？”学生：“牛吃光了。”老师：“牛呢？”学生：草吃光了，牛还站在那里干什么？有下列行为者，是为不尊重人有下列行为者，是为不尊重人检查检查有下列行为者，是为不信任人有下列行为者，是为不信任人检查检查有下列行为者，是为不关怀人有下列行为者，是为不关怀人检查检查改正改正 行动行动 强化尊重人、信任人、关怀人的意识强化尊重人、信任人、关怀人的意识怎样信任人、关怀人、尊重人？具体灌输的具体灌输的途径途径尊重人、信任人、关怀人尊重人、信任人、关怀人的简易方式的简易方式笑中思考笑中思考三位外科医生在各自夸耀自己的医术医生甲说：我曾帮一个人接合了手臂，现在他成了棒球队中最好的

41、投手。医生乙说：那算不了什麽，我帮一个人接合了一条腿，现在他已是世界长跑选手了。医生丙说：这一切都算不了什麽，我帮一个傻瓜接合了微笑，现在他已是某国的行政院长了。微笑微笑我今天对下属员工微笑了吗？对哪位下属没有微笑？为什么没有微笑？理由充分吗？讲说讲说向下属员工讲说了他们所承担的工作的意义作用了嘛？讲说清楚明白了嘛？没有清楚明白地告知下属员工他们工作的意义作用，原因何在？自己在管理上的新想法、新观点向下属员工讲说了吗？为什么没有讲说？问候问候我今天问候了所见下属员工吗？没有问候，原因何在？尊重人、信任人、关怀重在心诚尊重人、信任人、关怀重在心诚没有技巧，没有技巧，每日三省即每日三省即可见成效。

42、可见成效。台塑集团的王永庆台塑集团的王永庆召开董事会讨论到泰国的投资问题问清洁工老大爷充分表达了他对最低层员工的一种尊重、信任。员工的激情冲动从哪里来？压抑情绪会让人发疯喜、怒、哀、乐、忧、惧。情绪诱导 情绪发泄情绪 v故意在某一个特定的事上贬低对方，使对方被激激怒后用自己的行动来证实他自己的能力；v反反复复地敲打对方的隐忧，把陈情旧恨调动起来，使之为了复仇而行动；v故意造成一种危机，让对方为摆脱相应的危机而尽其所能；v故意造成一种对对方不敬的情境，使对方为自我的尊严而调整自己的意志选择；v故意给对方造成一种不信任的情境，使对方为了证实自己的能力和心思而暴发情绪冲动；v在对方需要帮助时，故意给

43、予冷漠，使之为了自救而调整自己的意志行为。v用行为结果打赌，让对方做出最大的努力，以赢得赌注之所得，避免赌注之所失；v组织一定形式的比赛，把人置于难以认输的情境中，使之暴发努力的冲动；v向对方挑战，让对方为维护自己的荣誉，避免侮辱而努力行动；v背水列阵，把人置于生与死的边际情境中，使之为了生而作最大的努力；具体要求具体要求v通过情绪诱导让被管理者所完成的活动，不能违背他在情绪平静之后的理性选择，否则就是欺骗。v恰当地把握所激起情绪的强烈程度，不能把被管理者置于一种行为完全无法控制的境地。v其实施要有严密的计划，避免因随意行事而造成的不可控制的局面。v情景的设计要目的明确，并且，要分析特定情景所产生的激励后果，以保证与其初衷能够相适应。v对于管理他人的情绪的途径方法的使用，要有制度限制，不能随意使用，明确在什么情况下只能使用何种方法，以避免不当使用。具体要求具体要求v要对管理人员进行一些必要的心理学知识培训。v要鼓励非正式渠道的沟通交流。v要鼓励建立多种多样的非正式组织。v定期和不定期地举办各种娱乐性的比赛。v要适当组织一些心理学专题报告会。v要通过构筑特定的情景激起他人的特定情绪来诱导人，则要注意对对方的心理性格特征的把握。v构筑影响他人情绪的情景，一定要设计有让他人明白解除误解的机会。