中国建筑设计方案方案模板研究所薪酬管理制度doc38页.doc.pdf

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1、国筑 标 准 设 计 研薪 酬 管 理 制 度所中建究目录第一章总则.1第二章 薪酬结构.3第三章 高层管理人员的薪酬体系.9第四章 工程设计室的薪酬体系.13第五章 标准设计各专业室的薪酬体系.16第六章 钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系.23第七章 职能部门及后勤职系员工的薪酬体系.26第八章 工资定级与调整.27第九章 工资特区.29第十章 其它.30第十一章附则.31附件一：岗位等级分布图.32附件二：月度岗位工资分布表.32第一章总则第一条 适用范围本方案适用于中国建筑标准设计研究所（以下简称标准所）全体员工。第二条 目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为标准所付

2、出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：(一)使薪酬与岗位价值紧密结合；使薪酬与员工业绩紧密结合；使薪酬与标准所发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。(二)(三)第三条 原则本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制，凝聚员工人心，加强人工成本的管理。(一)在薪酬相对值调整的同时，保持薪酬总体水平高于同行业竞争对手平均水平，体现竞争性的原则；(二)在承认员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效工资，体现按劳分配的公平性原则；(三)根据标准所目前的效益现状

3、和长远的发展需要，薪酬的增长体现两个低于的思想，即薪酬增长幅度低于全所年度总收入增长幅度，薪酬增长幅度低于全所年度效益增长幅度。(四)薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。第四条 依据效益、贡献、能力和责任。薪酬的确定依据以上四个方面，同时参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。第五条 薪酬体系根据不同岗位和不同业务的工作特点，标准所的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：(一)(二)(三)体系；(四)(五)高层管理人员的薪酬体系；建筑工程设计室的薪酬体系；标准设计各专业室、产品应用研究室、防水委员会、产品委员会的薪酬钢结构中心、信息网络中心的薪酬

4、体系；职能部门及后勤职系员工的薪酬体系。第二章 薪酬结构第六条 标准所员工收入总体上包括以下几个组成部分，各薪酬体系可根据不同岗位作业方式、工作特点进行组合。(一)基础工资针对新老员工采用不同的计算方法。其中老员工按照过去的档案工资进行核算；新员工依据员工的知识、技能、经验、能力和素质等因素确定的个性化工资单元进行核算。(二)岗位工资为整个工资体系的核算基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质，在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。(三)奖金依据员工通过努

5、力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括绩效奖金、年终奖金、工程项目奖金、创收奖金、特别奖金等五种形式。(四)附加工资标准所在册正式员工的补贴与福利，包括一般性补贴、职务性补贴、保险等第七条 基础工资基础工资按老员工(2002 年 12 月 31 日前在册员工)与新员工分别设定(2003 年 1月 1 日后进所员工)。(一)老员工基础工资计算方法基础工资=档案工资=职务工资+津贴工资+适当补贴+保留津贴2003 年 1 月 1 日起，员工原档案工资的档次和标准予以保留并封存，不再随员工的职称、岗位变化进行调整。(二)新员工基础工资计算办法1新毕业学生，或工作经历二年及以下者，按学历确定。核

6、算方法如下：硕士研究生学历博士研究生大学本科大专中专及以下基础工资(元)10008005003002002有工作经验者(有二年以上工作经历 )，按学历或职称确定。核算方法如下：学历或职称博士研究生硕士研究生大学本科大专中专及以下或高级职称以上(含)或中级职称初级职称基础工资(元)12001000600400300第八条 岗位工资(一)岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：1绩效奖金的计算基数；2年底奖金的计算基数。(二)确定岗位工资的原则1以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；3针对不同的职系设置晋

7、级通道，鼓励不同专业人员专精所长；4参考企业实际收入及效益状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。(三)工资等级的确定工资分级列等。根据各个岗位性质，将全所岗位分为管理职系、业1务技术职系、职能职系和后勤职系，不同职系设立1-X 个不同职级和 1-Y 个工资档位，不同职级间的岗位工资有重叠部分，以提高不同职系岗位间工资的可对比性。2 根据岗位评价的结果，在最低分 100 分和最高分 1020 共分出 27 级，其中580 分以下每隔 30 分为一级，580 以上每隔 40 分为一级。将各岗位对应入级入档，确定初始等级，形成岗位等级分布图。参见附件一。3按聘任岗位调整。新的工资体系实施后实行整体调整与个

8、体调整。个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级，不再考虑外在的职务等级。具体参见附件1：岗位等级分布图(四)岗位工资的计算方法1岗位工资=点值 工资薪点；2工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点；3点值：根据行业及标准所的整体工资水平以及全所的经营效益确定点值，同时根据标准所效益情况随时（每年）调整。目前暂定为3 元点。参见附件二：岗位工资分布表。第九条 奖金包括绩效奖金、年终奖金、项目奖金、创收奖金、特别奖金等五种形式。(一)绩效奖金与员工每季度完成岗位职责和任务情况直接挂钩的一种薪资激励，以岗位工资为基础，每季度计算一次，在下一季度初分3 个月平均发

9、放。适用对象为标准设计各专业室、钢结构中心、信息网络中心、职能部门及后勤职系员工。(二)年终奖金年终奖金是根据标准所年度效益、部门工作业绩和员工年度工作表现所确定的浮动工资，是在全所整体经营效益和部门工作绩效基础上对员工实行的一种激励。适用于除高管外的其他员工。1标准所年终奖金总额的确定标准所年终奖金发放总额根据所当年实际完成院方任务情况确定。2部门年终奖金总额的确定依据各部门当年完成的年度任务和工作绩效，以及部门内员工年度工作表现确定。3年终奖金发放的原则年终奖金以部门为单位提取，部门第一责任人、副总工的奖金由分管所长/副所长发放，其余部门人员由部门负责人根据各员工为部门创造的价值、工作的难

10、度以及工作量等，并结合其季度（阶段性）、年度具体表现经考核后进行二次分配，各部门确定的分配方案经所务会审核批准后分别核发，并报人力资源部备案。(三)工程项目奖金专门针对与工程项目或可以单独评价考核的项目直接相关的员工，项目的产值和效益能较充分体现相关人员的业绩与能力，具体数额按照项目收入一定比例来确定。适用于工程设计室、钢结构中心、信息网络中心员工。(四)创收奖金针对标准设计工作中的厂名录、技术转让费、参编单位赞助等创收活动以及标准设计项目编制费、科研课题费等进行的奖励。适用于标准设计各专业室、产品应用研究室、产品委员会、防水委员会、钢结构中心、信息网络室等部门的员工。(五)特别奖金专门针对在

11、标准设计工作中工作业绩突出、成就显著、贡献突出的部门和个人进行的特别奖励。适用于标准设计各专业室、产品应用研究室、产品委员会、防水委员会的全体员工。第十条 附加工资(一)计算方法附加工资 一般性补贴+三险一金(二)一般性补贴1所龄津贴是对在标准所任职期间所作贡献的一种补偿性激励。从2003 年 1 月 1 日起开始实施，2003 年 1 月 1 日前的所龄不考虑，2003 年 1 月 1 日后按不同时间段确定：2 年以内(含)10 元/年5 年10 年20 年以上20 元/年30 元/年50 元/年介于上表所列年限间隔之内的所龄津贴，用内插法确定。所龄津贴总额上限为1000 元，超过 1000

12、 元者以 1000 元核算。所龄津贴只限在岗人员享受。2劳保津贴针对工作环境、劳动强度特殊的员工，不同岗位补贴标准不同，具体数额参照标准所有关规定。3带薪休假1)享受带薪休假的前提10 天，累带薪休假必须与严格的考勤制度挂钩。员工在一年内连续休事假超过计事假超过 15 天者，或者一年内连续休病假超过15 天，累计病假超过20 天者不得享受带薪休假。2)假期的确定根据在标准所工作年限确定：工作年限休假天数4 培训1)原则1-2 年2-3 年3-4 年4-5 年1 天5-6 年12 天6 年及以上15 天3 天5 天8 天每年参加短期培训的员工不应超过业务和管理人员的工不应超过业务和管理人员的20

13、%，参加长期培训的员10%。每年脱产参加培训的人员应不超过业务和管理人员总数的 5%。2)短期培训培训时间在 3 个月以下。根据员工学历或职称确定，由标准所承担的整体培训费用核定方法如下：学历或职称博士研究生硕士研究生大学本科初级职称大专及以下或高级职称以上(含)或中级职称可享受培训费1000 元/年800 元/年600 元/年400 元/年3)长期培训由本人申请，经部门负责人、人力资源部及所务会研究批准，或所选派业务和管理骨干参加进修班、研究生班等培训周期超过3 个月及以上的培训，标准所承担相关的培训费用。受训者若培训结业后未在标准所服务满三年，应全额返还培训费用及培训期间标准所发放的薪资。

14、5加班交通补贴加班交通补贴是为加班员工提供方便和安全的一种福利。经部门负责人的审核批准，超过晚上8 点 30 分和双休日需加班工作的员工，标准所提供加班交通补贴。员工可乘坐普通的出租汽车，即每公里收费1.6 元及以下的车辆，费用实报实销，由室主任或项目负责人签字批准报销。6加班餐费补贴经部门负责人的审核批准，超过晚上 8 点 30 分和双休日需加班工作的员工，标准所提供加班餐费补贴。补贴的金额根据市场的情况确定。原则上每次每人不超过20 元。加班餐费的报销由室主任或项目负责人签字批准。7住房补贴：参见设计院及标准所相关规定。8交通补贴参见院里相关规定。(三)三险一金住房公积金、医疗保险、养老保

15、险和失业保险由标准所与员工各承担一部分，具体数额参见国家有关规定和标准所相关政策。第十一条考核对于薪酬的影响/阶段的绩效考核与薪酬直接相关。季度/阶段考核结果直接影响下一个季度奖金/项目奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位工资等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度/阶段考核系数和年度考核系数，以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：考核系数定义考核结果部门考核系数项目考核系数个人考核系数结果分布优(90 分以上)1.21.21.45%-8%良(80-89)1.11.11.260%-70%中(70-79)1.01.01.0基本合格(60-69)不合格(60 分以下)0.80

16、.80.810%-20%0.60.60.45%-8%第三章 高层管理人员的薪酬体系第十二条 高层管理人员的工作业绩须以年度为周期进行考核和评估，其薪酬体系实行年薪制。这部分员工包括副所长、总工。第十三条年薪核定基准各分管副所长根据分管业务的考核指标确定，即分管业务的利润、成本、新业务拓展等指标。第十四条年薪制构成年薪制收入总额=月收入 +年度业绩收入其中，月收入=基础工资 +岗位工资 +附加工资第十五条标准管理副所长、发行副所长业绩收入+（分管部门创收利润核算额业绩收入核算额=所职工当年人均年收入A%）业绩收入实发额=业绩收入核算额 个人年度考核系数A%：由标准所所长年底根据各副所长所分管部门

17、创造利润情况分别核定。第十六条总工业绩收入业绩收入核算额=（所职工当年人均年收入 40%）+A 60%R业绩收入实发额=业绩收入核算额 个人年度考核系数A=（工程设计部门职工当年人均年收入 50%）+（标准管理部门职工当年人均年收入 50%）R：为调节系数，取值0 R第十七条 2.5，年底由标准所所长核定。副所长、总工业绩收入发放前提（一）分管部门创收利润情况分管部门创收利润必须达到标准所年初所定基数以上（包含基数），否则业绩收入核算额为零。（二）分管部门业务回款情况以 12 月 31 日之前客户汇到标准所帐上的现金总额为准。回款总额不足当年合同额 90%者，业绩收入核算额为零；回款总额为合同

18、额 90%者，业绩收入核算额降为 50%；回款总额为合同额 90%-100%者，降为：（回款/标准合同额 90%）/10%。（三）分管部门业务成本情况分管部门实际发生的业务成本应在年初核定的成本预算以内，否则应及时向所务会或所长申请，以协调处理。实际业务成本超过预算成本110%者，业绩收入核算额为零；实际业务成本为预算成本的 110%，业绩收入核算额为50%；实际业务成本为预算成本100%-110%者，业绩收入核算额降为：（实际业务成本/预算成本-100%）/10%第十八条年薪制收入的支付总收入中，月收入部分按月计算并按月发放。业绩收入部分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初发放。第十九条考

19、核指标项标准管理副所长的考核项目及权重比例权重评价标准评 价 得实 际 得以上（含 5%）比上年度超过5%分10.90.80.70.6010.90.80.70.6010.80.60.40.2010.8分比上年度超过4%-5%（含 4%）30%比上年度超过3%-4%（含 3%）比上年度超过2%-3%（含 2%）比上年度超过0%-2%（含 0%）0 以下增长幅度比上年度超过5%以上（含 5%）比上年度超过4%-5%（含 4%）15%比上年度超过3%-4%（含 3%）比上年度超过2%-3%（含 2%）比上年度超过0%-2%（含 0%）0 以下增长幅度比上年度超过5%以上（含 5%）比上年度超过4%-

20、5%（含 4%）15%比上年度超过3%-4%（含 3%）比上年度超过2%-3%（含 2%）比上年度超过0%-2%（含 0%）0 以下增长幅度30%完成在 100%（含 100%）以上完成在 95%（含 95%）-100%人均利润增长率新编图集发行增长率修编图集发行增长率计划完成率完成在 90%（含 90%）-95%完成在 85%（含 85%）-90%完成在 80%（含 80%）-85%完成在 80%以下10%参见态度考核指标定义表0.60.40.20态度第二十条考核指标项发行副所长的考核项目及权重比例权重评价标准评 价 得实 际 得分10.90.80.70.6010.90.80.70.6010

21、.80.60.40.2010.80.60.40.20分比上年度超过5%以上（含 5%）比上年度超过4%-5%（含 4%）30%比上年度超过3%-4%（含 3%）比上年度超过2%-3%（含 2%）比上年度超过0%-2%（含 0%）0 以下增长幅度人均利润增长率比上年度超过5%以上（含 5%）比上年度超过4%-5%（含 4%）比上年度超过3%-4%（含 3%）20%比上年度超过2%-3%（含 2%）比上年度超过0%-2%（含 0%）0 以下增长幅度发行室销售码洋增长率发行点开发完成100%（含 100%）以上发行点开发完成在98%（含 98%）-100%20%发行点开发完成在95%（含 95%）-

22、98%发行点开发完成在93%（含 93%）-95%发行点开发完成在90%（含 90%）-93%发行点开发完成在90%以下完成在 100%（含 100%）以上完成在 95%（含 95%）-100%20%完成在 90%（含 90%）-95%完成在 85%（含 85%）-90%完成在 80%（含 80%）-85%完成在 80%以下10%参见态度考核指标定义表市场管理力度计划完成率态度第二十一条考核指标项总工的考核项目及权重比例权重评价标准评 价 得实 际 得分10.90.8分工程设计部门人均利润增长率比上年度超过5%以上（含 5%）15%比上年度超过4%-5%（含 4%）比上年度超过3%-4%（含

23、3%）比上年度超过比上年度超过0 以下增长幅度比上年度超过比上年度超过比上年度超过15%2%-3%（含 2%）0%-2%（含 0%）5%以上（含 5%）4%-5%（含 4%）3%-4%（含 3%）2%-3%（含 2%）0%-2%（含 0%）0.70.6010.90.80.70.6010.80.60.2010.80.60.20标准管理部门人均利润增长率比上年度超过比上年度超过0 以下增长幅度符合率在100%（含 100%）以上符合率在99%（含 99%）-100%30%符合率在98%（含 98%）-99%符合率在97%（含 97%）-98%符合率在97%以下符合率在100%（含 100%）以上符

24、合率在99%（含 99%）-100%30%符合率在98%（含 98%）-99%符合率在97%（含 97%）-98%符合率在97%以下10%参见态度考核指标定义表项目设计质量图集编制质量态度第四章工程设计室的薪酬体系第二十二条 针对工程设计室的工作业绩可以通过项目产值、效益得到较充分体现的特点，将工程设计室的薪酬体系直接与工程项目的产值和效益挂钩。第二十三条适用范围工程设计室中的非后勤职系员工，以及分管各专业的副总工。第二十四条工资结构=基础工资+岗位工资+附加工资+工程项目奖金终奖金+年员工工资总收入第二十五条 基础工资、岗位工资以及附加工资构成员工固定月收入，其中岗位工资依据员工所在岗位的等

25、级确定。第二十六条岗位等级由员工在各项目中实际所处岗位确定。工程项目奖金第二十七条工程项目奖金是对直接参与建筑工程设计项目运作员工的一种激励，包括项目中的项目主持人、专业负责人、一般设计人员、辅助设计人员。未直接参与项目的员工不参加此分配。项目奖金分为项目阶段性奖金和项目结束奖金。(一)项目阶段性奖金1.项目主持人项目主持人项目奖金=2000元（阶段性工作日/30）阶段性考核系数。2.专业负责人专业负责人项目奖金=1500元（阶段性工作日/30）阶段性考核系数。3.一般设计人员一般设计人员项目奖金=1000 元（阶段性工作日/30）阶段性考核系数。4.辅助设计人员辅助设计人员项目奖金=500元

26、（阶段性工作日/30）阶段性考核系数。阶段考核系数参见第十一条。5.阶段性项目奖金发放方法项目奖金计算以上一阶段的考核系数为依据，并按月发放。(二)项目结束奖金1.项目主持人项目主持人项目奖金=2000元（总工作日/30）项目考核系数。2.工种负责人专业负责人项目奖金=1500元（总工作日/30）项目考核系数。3.一般设计人员一般设计人员项目奖金=1000 元（总工作日/30）项目考核系数。4.辅助设计人员辅助设计人项目奖金=500 元（总工作日/30）项目考核系数。阶段考核系数、项目考核系数参见第十一条。5.项目结束奖金核发前提项目结束奖金发放的前提是项目回款情况。项目回款以项目结束考核日之

27、前客户汇到标准所帐上的现金总额为准。回款总额不足合同额90%者，项目结束奖总额50%；回款总额为合同额为零；回款总额为合同额90%者，项目结束奖总额降为90%-100%者，降为：（回款/标准合同额 90%）/10%。在项目计划规定的项目结束10 天内回款完成，在考核完成的最近一个发薪日10 天降低 10%直至零。按足额发放项目结束奖金；以后每拖延(三)中途调出人员的项目奖金原则上在项目阶段中被淘汰出项目组的人员没有阶段性项目奖金和项目结束奖金。因其他原因在项目阶段过程中被调出人员，依据具体情况酌情发放阶段性项目奖金和项目结束奖金。第二十八条年终奖金依据各部门当年完成的年度任务的绩效以及部门内员

28、工年度工作表现所确定的浮动工资。主要依据为各员工为部门创造的价值，考虑各项目的实际产值、各员工在项目中的工作量。其中本年度项目回款率不足95%，项目主持人以 5 折核定工作量，项目组成员以7 折核定工作量。各部门确定的分配方案经所务会审核批准后分别核发，并报人力资源部备案。第五章 标准设计各专业室的薪酬体系第二十九条 标准设计各专业室的薪酬体系针对标准设计的工作特点，将标准设计的薪酬体系与标准图集的销售收入、其它收入直接或间接挂钩。第三十条适用范围标准设计各专业室、产品应用研究室、产品委员会、防水委员会全体员工，以及分管各专业的副总工。第三十一条工资结构员工工资总收入 基础工资+岗位工资+附加

29、工资+绩效奖金+年终奖金+创收奖金+特别奖金第三十二条 基础工资、岗位工资以及附加工资构成员工固定月收入，其中岗位工资依据员工所在岗位的等级确定。第三十三条绩效奖金月度绩效奖金=月度岗位工资 季度考核系数 3季度考核系数参见第十一条。第三十四条年终奖金部门第一责任人、副总工的年终奖金由分管所长/副所长发放，其余部门人员由部门负责人根据各员工为部门创造的价值、工作的难度以及工作量等，并结合年度具体表现经考核后进行二次分配。各部门确定的分配方案经所务会审核批准后分别核发，并报人力资源部备案。个人年终奖金=部门年终奖金总额 个人年终奖金分配系数 个人年度考核系数)(个人个人年终奖金分配系数=(个人岗

30、位工资岗位工资 个人年度考核系数)年度考核系数参见第十一条。第三十五条创收奖金(一)创收奖金的发放范围创收奖金是对标准设计各部门员工所获取的其它收入的一种奖励。其它收入包括参编、协编单位赞助的经费总额，以及推荐图、标准图集编制、规范编制、标准编制及科研课题等扣除总成本后剩余的经费总额。推荐图如为我所自行编制，按图集编制的项目奖励制度执行，其它收入的核算总额为扣除项目奖金和编制成本后剩余的经费总额。推荐图如为甲方编制，按管理图集的奖励制度执行，其它收入的核算总额为扣除编制费及管理成本的经费总额。(二)推荐图、标准图集编制、规范编制、标准编制及科研课题总成本的确定推荐图、标准图集编制、规范编制、标

31、准编制及科研课题的总成本包含项目奖金、直接或间接编制成本和课题成本。推荐图、标准图集编制的编制成本按600 元/页计算，其中直接成本为60 元/页。规范编制、标准编制的编制成本按700 元/千字计算，其中直接成本为70 元/页。科研项目的课题成本为课题经费的80%，其中直接成本为课题成本的10%。直接成本为项目资料费、会议费、评审费等能明确划归某一项目的费用。项目成本支出时，必须经室主任及主管所长的严格审批，如项目实际发生的直接成本超出预算范围，超出部分从创收奖金中扣除。(三)创收奖金的发放方式创收奖金按个人在单本图集或单项课题中的创收产值总额确定奖金核算系数，在年终结合员工的岗位工资、图集(

32、项目)考核结果进行核算。奖金发放的具体方式根据应发奖金额度和实际情况，与本人协商在下一年度分次或一次发放。(四)创收产值总额的核算创收产值总额为个人在单本图集或单项课题中创造的各项其它收入总和，应在图集编制完成并送印后或课题完成后进行结算。(五)创收奖金的核算方法创收奖金=岗位工资 奖金核算系数 图集（项目）考核系数(六)图集（项目）考核系数的确定1考核指标的确定图集考核指标是针对图集的编制质量、管理质量等情况进行设计的。科研项目可参照图集考核指标进行考核。考核指标项权重评价标准评价得分实际考核得分人标 准设 计后 勤辅助超期 10 天以内10%超期 20 天以内超期 30 天以内超期 30

33、天以上优良15%合格基本合格不合格优良20%合格基本合格不合格优良20%合格基本合格不合格优良15%合格基本合格不合格优良20%合格基本合格不合格10.80.601.41.210.601.41.210.601.41.210.601.41.210.601.41.210.60各阶段计划完成情况专 家委 员会立项审查结果总 工/主任 工程师编制大纲审核结果总 工/主任 工程师技术条件审核结果专 家委 员会终审会审核结果外部专家抽查结果外 部专 家委 员会2主管所长对主要考核人的考核：专业总工、主任工程师作为图集主要考核人应对图集的考核负直接责任。年终抽查的图集不合格情况与图集平时实际考核情况不符者，

34、经查实确为考核人因素，每出现一本，扣发直接相关责任人10%的应发年终奖金总额，如不能确定直接责任人，则扣发全体考核人8%的应发年终奖金总额，以此类推。3考核结果的分布图集考核结果分布表：图集评审结果结果分布优(1.2-1.4)良(1-1.2)合格(0.9-1)3%-5%12%-15%60%-70%基本合格(0.6-0.9)12%15%不合格(0.6 以下)3%-5%(七)奖金核算系数的确定奖金核算系数按个人在一本送印图集中创造的已到帐各项其它收入产值总额确定。产值(单位：万元)奖金核算系数产值(单位：万元)3 以内55.3401010.5451514.7502019.6602522.87030

35、27.480 以上3.235奖金核算系数29.530.933.235.137.939.3413 万元以内的产值，按每万元对应1.067 个系数计算，3 万元以上产值，按上表所列系数计算，介于上表所列产值之间的系数，以内插法确定。岗位工资整体调整时，奖金核算系数也应作相应的调整。(八)创收奖金的测算以标准管理的岗位工资计算，如某一个标准管理人员创收 15 万元，不考虑考核系数（假设为 1），创收奖金为：创收奖金=岗位工资 奖金核算系数 图集考核系数=1425 14.7 1=20948（元）(九)创收奖金发放前提：奖金发放的前提为图集（项目）按计划如期完成。在项目计划规定结束日期后10 天内完成，

36、按足额发放应发放的创收奖金；以后每拖延10 天降低 10%直至零。图集或项目因特殊原因未能按计划如期完成，须报所务会或主管所长讨论批准延期，否则按以上规定处理。各岗位创收奖金的具体测算如下表：产值(单位：万元)351015202530标准管理应发奖金（单位：元）456075531496320948279303249039045主任工程师应发奖金（单位：元）484861443580301017640159082016045222712822450296943763260345424377670415115260880 以上室主任应发奖金（单位：元）产值(单位：万元)标准管理应发奖金（单位：元）主

37、任工程师应发奖金（单位：元）420384403347310500185400856003584254469356640468145932850298637445317767392574197276859540754566211578720室主任应发奖金（单位：元）第三十六条编制项目奖金、科研项目奖金推荐图、图集编制、规范编制、标准编制及科研课题等项目的编制奖金、科研奖金按项目进行分配，分为项目阶段性奖金和项目结束奖金。(一)项目阶段性奖金1.项目负责人项目负责人项目奖金=1000 元（阶段性工作日/30）2.一般编制人员一般编制人员项目奖金季度考核系数。=500 元（阶段性工作日/30）季度考

38、核系数。3.阶段性项目奖金发放方法项目奖金计算以上一季度的考核系数为依据，并按月发放。(二)项目结束奖金4.项目负责人项目负责人项目奖金=2000 元（总工作日/30）5.一般编制人员图集考核系数。一般编制人员项目奖金=1000 元（总工作日/30）图集考核系数。图集考核系数的确定同第三十五条（六）。(三)工作日的确定阶段性工作日和总工作日以合同签订时所确定的工作进度安排为准。(四)奖金发放前提：编制项目奖金及科研项目奖金发放的前提为编制项目和科研项目按项目计划如期完成。在项目计划规定结束日期后10 天内完成，在考核完成的最近一个发薪日按足额发放项目结束奖金；以后每拖延10 天降低 10%直至

39、零。项目因特殊原因未能按计划如期完成，须报所务会或主管所长讨论批准延期，否则按以上规定处理。(五)中途调出人员的项目奖金原则上在项目阶段中被淘汰出项目组的人员没有阶段性项目奖金和项目结束奖金。因其他原因在项目阶段过程中被调出人员，依据具体情况酌情发放阶段性项目奖金和项目结束奖金。第三十七条特别奖(一)目的特别奖是针对在标准设计工作中工作业绩突出、成就显著、贡献突出的部门和个人进行的特别奖励。设立的目的在于既要对那些使标准设计效益显著提高的部门或个人进行及时激励，又顾及一些收益见效缓慢，或因市场环境等其他因素造成工作业绩不能充分及时体现的部门或个人的积极性。(二)特别奖总额的确定特别奖根据每年标

40、准图的效益状况从销售收入中提取，奖金总额控制在标准设计各专业室全年奖金总额（绩效奖+年终奖）的 20%以内。(三)特别奖包括两种单项奖，即图集销售特别奖、突出贡献奖。1图集销售特别奖图集销售特别奖按部门分别进行奖励，由部门负责人根据员工参与标准图集管理的工作量和工作业绩将奖金分发给个人。年终根据图集销售情况设立以下奖项：1)各专业销售额第一名2)销售额增长幅度最高奖3)单本图集销售最佳奖2突出贡献奖针对标准设计各专业室部门或个人在标准设计过程中做出的突出贡献，如标准立项、质量优异、技术或业务创新、市场开拓、技术攻关、成果获奖等情况确定的单项奖。(四)特别奖的发放特别奖每半年评定并发放一次，为推

41、动标准设计工作的发展，充分激励标准设计员工的工作积极性，特别奖将长期设立并逐步形成制度化。第六章钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系第三十八条 针对钢结构中心、信息网络中心，既有工程设计项目又有科研项目的业务特点，将这两部门的薪酬体系与工程项目收入、其它收入直接挂钩。第三十九条适用范围钢结构中心、信息网络工程部的全体员工。第四十条工资结构员工工资总收入 基础工资 +岗位工资 +附加工资 +绩效奖金 +工程项目奖金 创收奖金 编制、科研项目奖金 年终奖金第四十一条 基础工资、岗位工资以及附加工资构成员工固定月收入，其中岗位工资依据员工所在岗位的等级确定。第四十二条绩效奖金 季度考核系数 3月度绩效

42、奖金=月度岗位工资第四十三条工程项目奖金工程项目奖金是对直接参与建筑工程设计项目运作员工的一种激励，包括项目中的项目主持人、专业负责人、一般设计人员、辅助设计人员。未直接参与项目的员工不参加此分配。项目奖金分为项目阶段性奖金和项目结束奖金(一)项目阶段性奖金1.项目主持人项目主持人项目奖金=2000元（阶段性工作日/30）阶段性考核系数。2.专业负责人专业负责人项目奖金=1500 元（阶段性工作日/30）阶段性考核系数。3.一般设计人员一般设计人员项目奖金=1000 元（阶段性工作日/30）阶段性考核系数。4.辅助设计人员辅助设计人员项目奖金=500元（阶段性工作日/30）阶段性考核系数。阶段

43、考核系数参见第十一条。5.阶段性项目奖金发放方法项目奖金计算以上一阶段的考核系数为依据，并按月发放。(二)项目结束奖金1.项目主持人项目主持人项目奖金=2000元（总工作日/30）项目考核系数。2.专业负责人专业负责人项目奖金=1500 元（总工作日/30）阶段性考核系数。3.一般设计人员一般设计人员项目奖金=1000 元（总工作日/30）项目考核系数。4.辅助设计人员辅助设计人项目奖金=500 元（总工作日/30）项目考核系数。阶段考核系数参见第十一条。5.项目结束奖金核发前提项目结束奖金发放的前提是项目回款情况。项目回款以项目结束考核日之前客户汇到标准所帐上的现金总额为准。回款总额不足合同

44、额90%者，项目结束奖总额50%；回款总额为合同额为零；回款总额为合同额90%者，项目结束奖总额降为90%-100%者，降为：（回款/标准合同额 90%）/10%。在项目计划规定的项目结束10 天内回款完成，在考核完成的最近一个发薪日10 天降低 10%直至零。按足额发放项目结束奖金；以后每拖延(三)中途调出人员的项目奖金原则上在项目阶段中被淘汰出项目组的人员没有阶段性项目奖金和项目结束奖金。因其他原因在项目阶段过程中被调出人员，依据具体情况酌情发放阶段性项目奖金和项目结束奖金。第四十四条创收奖金参照第三十五条执行。第四十五条编制项目奖金、科研项目奖金参照第三十六条执行。第四十六条年终奖金部门

45、第一责任人的年终奖金由分管所长/副所长发放，其余部门人员由部门负责人根据各员工为部门创造的价值、工作的难度以及工作量等，并结合年度具体表现经考核后进行二次分配。其中本年度项目回款率不足 95%，项目主持人以 5 折核定工作量，项目组成员以 7 折核定工作量。各部门确定的分配方案经所务会审核批准后分别核发，并报人力资源部备案。个人年终奖金=部门年终奖金总额 个人年终奖金分配系数个人年终奖金分配系数=(个人岗位工资 个人年度考核系数)(个人岗位工资 个人年度考核系数)年度考核系数参见第十一条。第七章职能部门及后勤职系员工的薪酬体系第四十七条 职能部门及后勤职系员工是以管理或综合服务和支持为主要职责

46、，重过程，一般不直接承担经济指标，工作内容难以量化和衡量。业绩主要体现在对标准所其他部门职能管理水平或服务质量方面。第四十八条工资结构员工工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+绩效奖金+年终奖金第四十九条 基础工资、岗位工资以及附加工资构成其固定月收入，其中岗位工资依据员工所在岗位的等级确定。第五十条绩效奖金月度绩效奖金=月度岗位工资 季度考核系数 3第五十一条年终奖金职能部门年终奖金是在各业务部门年度工作业绩的加权平均基础上进行核定。部门第一责任人的年终奖金由分管所长、副所长发放，其余部门人员由部门负责人根据各员工为部门创造的价值、工作的难度以及工作量等，并结合年度具体表现经考核后进行二

47、次分配。各部门确定的分配方案经所务会审核批准后分别核发，并报人力资源部备案。个人年终奖金=部门年终奖金总额 个人年终奖金分配系数个人年终奖金分配系数=(个人岗位工资 个人年度考核系数)(个人岗位工资 个人年度考核系数年度考核系数参见第十一条。)第八章 工资定级与调整第五十二条工资等级的确定初始工资等级按照个人被聘岗位以及个人能力进行综合评定。第五十三条工资调整的原则整体调整与个别调整结合。第五十四条工资的整体调整形式分为基础工资、附加工资和岗位工资的调整，(一)基础工资、附加工资的调整根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况等外在因素的变化而作相应的调整。(二)岗位工资的调整根据

48、标准所年度收入和经济效益情况对岗位工资水平进行的调整，调整方法是重新确定薪点点值，调整周期与调整幅度根据全所效益与全所发展情况决定。第五十五条个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。(一)根据考核结果调整年底考核结果为“优”的员工或连续两年内考核结果为“良”者，工资等级在本职系内晋升一档。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一档，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。(二)职称变动调整若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前职系相应职级和档次的工资等级。(三)岗位变动调整若员工聘任岗

49、位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位所在职系相应档次的工资等级。第五十六条岗位工资等级调整过程中，若员工在目前等级中已经达到相应岗位晋升通道的最高档，由部门根据该员工年度考核结果提出的岗位工资调整申请，上报人力资源部，所长/所务会审批。第九章 工资特区第五十七条目的促使工资政策重点向对标准所有较大贡献、市场稀缺的人才倾斜，将这部分人才的薪酬体系与外部人才市场接轨，激励和吸引优秀人才，提高标准所对关键人才的吸引力，增强标准所在人才市场上的竞争力。第五十八条适用范围以外部招聘的特殊人才为主。范围包括名优院校毕业生、标准所人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第五十

50、九条设立工资特区的原则(一)谈判原则：工资特区以市场价格为基础，由双方谈判确定；(二)保密原则：为保障工资特区员工工作的顺利开展，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；(三)限额原则：工资特区人员实行动态管理，依据标准所经济效益水平及发展情况限制工资特区人员总数，宁缺毋滥。第六十条工资特区人才的淘汰(一)针对工资特区内的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。(二)有以下情况者自动退出人才特区：1考核总分低于预定标准；2人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第六十一条工资特区工资总额不超过标准所工资总额的5%。第十章 其它第六十二条试用期工资标准(起薪档)工资的(一)试用期间员工