销售分段奖励激励方案.pdf

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1、销售分段奖励激励方案将日常销售提成中剥离一部分作为季度奖金来源。季度奖根据销售目标的达成情况结合销售额分段计提发放。为更好地说明该方案假设原日常销售提成为a，剥离比率为b。根据历年销售情况设置销售目标基准值基准值、目标值目标值和极限值极限值三个基准点，不同值之间设置一定的比例关系,同时不同值之间也设置不同的提成比例。基准值基准值根据往年历史销售数据确定，可定为去年销售额的60%80%之间.达到基准基准值值 60开始发放季度奖金，基准值基准值内的季度奖计提比率为 c，cb。此做法目的为给销售人员一定压力，销售业绩过低将大幅度影响销售收入。在仅达到 基准值基准值的情况，销售收入亦比去年略有降低。目

2、标值目标值可设为基准值基准值的 150%，基准值基准值和目标值目标值之内的季度奖计提比率为 d,d 大于 b且 50d+c=b1.5。正向强化销售人员突破 基准值基准值 并向销售目标不断前进.50d+c=b1。5 的意义，在于销售额达到目标值目标值时,销售收入与去年相等.(如考虑加大激励效果可 50%b+c 可略大于 b;亦或考虑在目标值目标值与基准值基准值区间内，采用驱动式计提方式再分段。)根据近三年的销售情况设置极限值极限值，可考虑吧极限值极限值设置为基准值基准值的 200%。目标目标值值和极限值极限值范围内的计提比率为 e，ced.适当降低计提比率避免销售人员收入过高，控制人工成本。超过

3、极限值极限值的部分计提比率为 f，fc,即超过极限值极限值的计提比率最低。一定程度反应市场规律,销售额达到一定程度后，公司市场地位的影响力要大于销售人员的努力。更重要的是，控制人工成本，防止目标值目标值设置过低的情况。例例：假设去年销售额为 1 亿,销售提成为 0。5%。激励方案如下:设：基准值为 8 千万，目标值为 1。2 亿，极限值为 1。6 亿,日常销售提成为 0。3（剥离 0.2%作为季度奖)。各段计提比率如下表：分段（千万）计提比率本段最高奖励本段最高销售收入最高销售收入4。8 以下001440002400004.880.10800003200004000008120.40%1600

4、0060000060000012160。3012000084000080000016 以上0。10-注:1.当销售额为 2 亿时，本方案与原销售收入相等，大于销售 2 亿本方案销售收入小于原方案。总结：从上表销售收入比较可看出，该分段提成能达成以下目的：1.给销售人员基本压力，销售任务完成过低，将大幅度减少收入。2.让销售人员关注销售目标，因为只有达到销售目标的情况，销售收入才有可能比去年更高.3.表面上看基准值与目标值之间的计提比率大幅提高，有利于激励销售人员。努力实现销售目标，但实际达到销售目标，公司付出的人工成本却没有增加。4.避免销售人员过分压低销售目标额,因为超过极限值太多将导致销售收入降低.