2022员工没有在辞职报告上签字(精选5篇)_辞职报告老板不签字.docx
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1、2022员工没有在辞职报告上签字(精选5篇)_辞职报告老板不签字 员工没有在辞职报告上签字(精选5篇)由我整理,希望给你工作、学习、生活带来便利,猜你可能喜爱“辞职报告老板不签字”。 第1篇:员工没有提交辞职报告走人怎么办 员工没有提交辞职报告走人怎么办 导读: 首先,就员工不辞而别的现象,从法律角度是如何规定的 员工不辞而别,是指拟离职员工未依据合同约定和法律规定履行提前通知义务,而擅自离开工作岗位的行为。依据劳动合同法规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。因此,劳动者辞职的,应履行提前通知用人单位的义务。而不
2、辞而别的行为恰恰违反了法律规定,属于劳动者违法解除劳动合同的行为。 依据劳动合同法第九十条规定,劳动者违反本法解除劳动合同,或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当担当赔偿责任。故对不辞而别的员工,用人单位有权追究其法律责任。 其次,员工不辞而别的,企业该如何应对 1、劳动关系的终结 劳动关系的终结需基于法定事由或一方(含双方)的意思表示,在劳动者没有明确作出终止劳动关系的意思表示,用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下,劳动关系并不当然终止。此时,对于不辞而别应理解为职工擅自离开工作岗位。在实践当中,不辞而别的员工一旦反悔,要求企业接着履行劳动
3、合同,或者要求缴纳期间的社会保险等,用人单位可能面临败诉的风险。 参考最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明三征求看法稿规定,劳动者违反用人单位规章制度,擅离工作岗位,用人单位作出解除劳动合同的确定并送达劳动者或者进行了公告,劳动者主见用人单位予以经济补偿的,不予支持。 劳动者违反用人单位规章制度,擅离工作岗位,用人单位既未履行法定程序作出解除劳动合同的.确定,送达劳动者或者进行公告,劳动者主见予以经济补偿的,用人单位不须要支付经济补偿金。 律师建议 单位在员工不辞而别的状况下,应主动履行通知解除劳动关系的程序,以避开可能发生的争议和风险。 2、用人单位是否可以扣发工资 依据劳
4、动法规定,用人单位应当根据合同约定刚好足额支付工资,非法克扣工资或者拖延支付的,应担当相应责任。在员工不辞而别的状况下,劳动者已供应劳动部分对应酬劳不应被剥夺。若用人单位有条件支付剩余工资的,应刚好足额支付,如员工的银行卡并未销毁。只有存在工资支付障碍的前提下(无工资卡、无法联系本人),用人单位可以暂缓工资支付。 律师建议 从风险限制角度,用人单位应当刚好通知劳动者前来领取工资,若劳动者未按通知前来领取,用人单位不担当工资拖延的责任。 3、用人单位是否应刚好办理档案和社保关系转移手续。 依据劳动合同法规定,用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者
5、办理档案和社会保险关系转移手 续。劳动者不辞而别,用人单位因通知障碍,导致后合同义务无法履行的,依法不担当损失赔偿责任,但仍应以用人单位履行通知义务为前提。 律师建议 企业应制定全面的规章制度,遇见此类事务根据规章制度进行处理。如若没有相关制度,企业应当在第一时间通知员工,说清晰相关事实,并要求员工说明未到岗的理由。员工假如未回应,企业便可以以旷工理由辞退。在此期间企业为员工多缴纳的社保金额,企业可以依法扣回。假如不足,企业可以起诉追回员工个人部分。 最终,对于员工不辞而别,企业该如何预防 1、如何解决通知障碍问题 在员工不辞而别的状况下,用人单位不能免除相关通知义务,故通知文本是否能有效送达
6、成为关键。很多劳动争议案件中,由于用人单位未履行通知义务而败诉。故建议用人单位在入职登记表或劳动合同中要求劳动者明确“法定通知地址”,作为用人单位送达相关文件的合法途径。劳动者填写地址错误的,自行担当送达不能的责任。未履行地址变更后的通知义务的,亦自行担当责任。在明确告知法定通知义务的,亦自行担当责任。在明确告知法定通知地址以及相 关法律责任的基础上,出现员工不辞而别且无法联系的情形,用人单位不担当通知障碍的法律责任。 (1)假如企业能够联系到员工,可以要求员工递交一份书面辞职报告,或者由企业为其供应辞职报告,写明“本人因个人缘由,向公司提出辞职年月日”,然后,由员工签字确认,这样就能免除企业
7、在法律上的潜在风险。 (2)假如企业联系不上员工,可以视作旷工处理。企业内部规章制度一般都会规定旷工多少天属于严峻违纪,根据劳动合同法的规定,员工严峻违纪,企业可以解除劳动合同。企业单方面解除劳动合同后,应给员工发出一个书面通知,通过EMS快递送达员工处,从而免除后顾之忧。 2、如何解决损失赔偿问题 劳动合同法规定了劳动者违法解除劳动合同的损失赔偿责任,但用人单位为此提起诉讼,明显不具有现实意义,因为诉讼成本与诉讼收益不成正比。另外,员工不辞而别又不属于可以约定违约金的情形,故用人单位亦无法通过设定违约金来制约此种行为。依据劳动部违反有关劳动合同规定的赔偿方法 第四条规定,劳动者违反规定或者劳
8、动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位的下列损失: (1)用人单位招收录用其所支付的费用; (2)用人单位为其支付的培训费,双方另有约定的按约定办理; (3)对生产、经营和工作造成的干脆经济损失; (4)劳动合同约定的其他赔偿费用。 对用人单位而言,提前在劳动合同中约定损失计算方法及大致数额并不与现行法律规定相抵触,如在劳动合同中约定,劳动者未提前通知单位擅自离职的,依据应通知日期折算单位损失,此作为单位寻人顶岗的费用,双方协议约定在末月工资中扣除。此种做法并不与现行规定相悖,也符合企业操作实际。 3、如何解决服务期协议及竞业限制协议问题 员工在擅自离职前曾与单位
9、签订服务期协议或竞业限制协议,则存在该协议是否接着履行的问题。劳动者擅自离职,未履行服务期约定,用人单位可以通过劳动仲裁的方式追索违约金。 而关于竞业限制协议的效力,并不因劳动者不辞而别而免除。劳动者一方仍需遵守竞业限制约定,违反约定的,用人单位可以通过劳动仲裁要求其支付违约金。但用人单位拟放弃敬业限制义务的,应向劳动者履行告知程序。 对于员工不辞而别的现象,用人单位应及早防范,在日常管理当中加强规章制度培训,提示相关风险,同时,规范自身管理流程,削减员工擅自离职的概率及给企业造成的损失。 4、工资发放结算问题 有的用人单位由于实行当月工作当月结算的方式,这样就造成某些员工在领取当月工资后不辞
10、而别,给单位接续工作造成许多麻烦。 事实上用人单位完全可以变更上述工资发放日期,采纳当月工作,次月发放的方式(一般都采纳次月月中前发放),而且制度上完全可以规定,对于辞职员工当月剩余工资采纳现金结算和个人签字领取的方式。这样用人单位对不辞而别的员工也有了肯定的经济约束。 5、规章制度交接程序问题 用人单位还应当在规章制度中明确辞职后的交接程序及相关要求,特殊应规定全部交接程序走完才可最终结算工资,这样用人单位对该问题处理就有了制度上保证和依据。 用人单位还应当在制度中规定,员工离厂时应交还借用的办公用品、工具及工作服装(领取时务必做好原始记录),否则,用人单位可以按未归还物品的金额或折旧价向劳
11、动者索赔。 【员工没有提交辞职报告走人怎么办】 1.员工提交的辞职报告 2.员工提交的辞职报告 3.提交辞职报告 4.提交辞职报告 5.怎样提交辞职报告 6.员工入职向公司提交的承诺书 7.时间在走人在变 8.走人生之路作文 上文是关于员工没有提交辞职报告走人怎么办,感谢您的阅读,希望对您有帮助,感谢 第2篇:员工没有提交辞职报告走人如何处理 员工没有递交辞职报告,也没有办理工作交接,就突然离开企业,失去了联系,企业面对不辞而别的员工应如何应对。有挚友看过后说对于操作方法已经明白了,但是,这种类型的员工工资应当如何支付呢?通常企业会停发工资、停缴社保,然后,就不再理睬。事实上,这种处理方式是错
12、误的,今日,法务小编就来介绍这种类型的员工工资如何支付? 首先,就员工不辞而别的现象,从法律角度是如何规定的? 员工不辞而别,是指拟离职员工未依据合同约定和法律规定履行提前通知义务,而擅自离开工作岗位的行为。依据劳动合同法规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。因此,劳动者辞职的,应履行提前通知用人单位的义务。而不辞而别的行为恰恰违反了法律规定,属于劳动者违法解除劳动合同的行为。 依据劳动合同法第九十条规定,劳动者违反本法解除劳动合同,或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当担当赔偿责
13、任。故对不辞而别的员工,用人单位有权追究其法律责任。 其次,员工不辞而别的,企业该如何应对? 1、劳动关系的终结 劳动关系的终结需基于法定事由或一方(含双方)的意思表示,在劳动者没有明确作出终止劳动关系的意思表示,用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下,劳动关系并不当然终止。此时,对于不辞而别应理解为职工擅自离开工作岗位。在实践当中,不辞而别的员工一旦反悔,要求企业接着履行劳动合同,或者要求缴纳期间的社会保险等,用人单位可能面临败诉的风险。 参考最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明三征求看法稿规定,劳动者违反用人单位规章制度,擅离工作岗位,用人单位作出解除劳
14、动合同的确定并送达劳动者或者进行了公告,劳动者主见用人单位予以经济补偿的,不予支持。 劳动者违反用人单位规章制度,擅离工作岗位,用人单位既未履行法定程序作出解除劳动合同的确定,送达劳动者或者进行公告,劳动者主见予以经济补偿的,用人单位不须要支付经济补偿金。 律师建议 单位在员工不辞而别的状况下,应主动履行通知解除劳动关系的程序,以避开可能发生的争议和风险。 2、用人单位是否可以扣发工资? 依据劳动法规定,用人单位应当根据合同约定刚好足额支付工资,非法克扣工资或者拖延支付的,应担当相应责任。在员工不辞而别的状况下,劳动者已供应劳动部分对应酬劳不应被剥夺。若用人单位有条件支付剩余工资的,应刚好足额
15、支付,如员工的银行卡并未销毁。只有存在工资支付障碍的前提下(无工资卡、无法联系本人),用人单位可以暂缓工资支付。 律师建议 从风险限制角度,用人单位应当刚好通知劳动者前来领取工资,若劳动者未按通知前来领取,用人单位不担当工资拖延的责任。 3、用人单位是否应刚好办理档案和社保关系转移手续。 依据劳动合同法规定,用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者不辞而别,用人单位因通知障碍,导致后合同义务无法履行的,依法不担当损失赔偿责任,但仍应以用人单位履行通知义务为前提。 律师建议 企业应制定全面的规章制度,遇见此类事
16、务根据规章制度进行处理。如若没有相关制度,企业应当在第一时间通知员工,说清晰相关事实,并要求员工说明未到岗的理由。员工假如未回应,企业便可以以旷工理由辞退。在此期间企业为员工多缴纳的社保金额,企业可以依法扣回。假如不足,企业可以起诉追回员工个人部分。 最终,对于员工不辞而别,企业该如何预防? 1、如何解决通知障碍问题 在员工不辞而别的状况下,用人单位不能免除相关通知义务,故通知文本是否能有效送达成为关键。很多劳动争议案件中,由于用人单位未履行通知义务而败诉。故建议用人单位在入职登记表或劳动合同中要求劳动者明确“法定通知地址”,作为用人单位送达相关文件的合法途径。劳动者填写地址错误的,自行担当送
17、达不能的责任。未履行地址变更后的通知义务的,亦自行担当责任。在明确告知法定通知义务的,亦自行担当责任。在明确告知法定通知地址以及相关法律责任的基础上,出现员工不辞而别且无法联系的情形,用人单位不担当通知障碍的法律责任。 (1)假如企业能够联系到员工,可以要求员工递交一份书面辞职报告,或者由企业为其供应辞职报告,写明“本人因个人缘由,向公司提出辞职年月日”,然后,由员工签字确认,这样就能免除企业在法律上的潜在风险。 (2)假如企业联系不上员工,可以视作旷工处理。企业内部规章制度一般都会规定旷工多少天属于严峻违纪,根据劳动合同法的规定,员工严峻违纪,企业可以解除劳动合同。企业单方面解除劳动合同后,
18、应给员工发出一个书面通知,通过EMS快递送达员工处,从而免除后顾之忧。 2、如何解决损失赔偿问题 劳动合同法规定了劳动者违法解除劳动合同的损失赔偿责任,但用人单位为此提起诉讼,明显不具有现实意义,因为诉讼成本与诉讼收益不成正比。另外,员工不辞而别又不属于可以约定违约金的情形,故用人单位亦无法通过设定违约金来制约此种行为。依据劳动部违反有关劳动合同规定的赔偿方法第四条规定,劳动者违反规定或者劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位的下列损失: (1)用人单位招收录用其所支付的费用; (2)用人单位为其支付的培训费,双方另有约定的按约定办理; (3)对生产、经营和工作
19、造成的干脆经济损失; (4)劳动合同约定的其他赔偿费用。 对用人单位而言,提前在劳动合同中约定损失计算方法及大致数额并不与现行法律规定相抵触,如在劳动合同中约定,劳动者未提前通知单位擅自离职的,依据应通知日期折算单位损失,此作为单位寻人顶岗的费用,双方协议约定在末月工资中扣除。此种做法并不与现行规定相悖,也符合企业操作实际。 3、如何解决服务期协议及竞业限制协议问题 员工在擅自离职前曾与单位签订服务期协议或竞业限制协议,则存在该协议是否接着履行的问题。劳动者擅自离职,未履行服务期约定,用人单位可以通过劳动仲裁的方式追索违约金。 而关于竞业限制协议的效力,并不因劳动者不辞而别而免除。劳动者一方仍
20、需遵守竞业限制约定,违反约定的,用人单位可以通过劳动仲裁要求其支付违约金。但用人单位拟放弃敬业限制义务的,应向劳动者履行告知程序。 对于员工不辞而别的现象,用人单位应及早防范,在日常管理当中加强规章制度培训,提示相关风险,同时,规范自身管理流程,削减员工擅自离职的概率及给企业造成的损失。 4、工资发放结算问题 有的用人单位由于实行当月工作当月结算的方式,这样就造成某些员工在领取当月工资后不辞而别,给单位接续工作造成许多麻烦。事实上用人单位完全可以变更上述工资发放日期,采纳当月工作,次月发放的方式(一般都采纳次月月中前发放),而且制度上完全可以规定,对于辞职员工当月剩余工资采纳现金结算和个人签字
21、领取的方式。这样用人单位对不辞而别的员工也有了肯定的经济约束。 5、规章制度交接程序问题 用人单位还应当在规章制度中明确辞职后的交接程序及相关要求,特殊应规定全部交接程序走完才可最终结算工资,这样用人单位对该问题处理就有了制度上保证和依据。 用人单位还应当在制度中规定,员工离厂时应交还借用的办公用品、工具及工作服装(领取时务必做好原始记录),否则,用人单位可以按未归还物品的金额或折旧价向劳动者索赔。 律师建议 规范人事管理特别重要,在员工普遍高度自觉的状况下,这些管理看似没有什么太大的作用。但是,一旦特别状况出现,而公司没有去实施相应的管理,将会给公司带来巨大的法律风险。 劳动律师超详干货:员
22、工不辞职也不续签劳动合同怎么破? 最近许多HR挚友们询问有员工企业通知其续签劳动合同,而他在通知上就是不签字,有意造成存在事实劳动关系的状况,为将来向企业索赔双倍工资创建条件,HR应当怎么办呢?今日法务之家小编为您支招。 企业在运作过程中,还存在一种比较特别的状况,就是企业通知员工签订劳动合同,员工不明确表示拒绝签署。经企业多次通知签订合同拒绝签订,对于企业书面通知拒绝签字,企业最终也没有方法,往往得过且过,结果等项目结束,员工离职了,反过来告企业未签订(或续订)劳动合同,索要双倍工资,针对这种状况,我们提出以下建议: 首先,对于员工不与企业续签书面劳动合同是有法可依的。 依据劳动法有规定,自
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