工程部人员薪酬激励制度方案.pdf

《工程部人员薪酬激励制度方案.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《工程部人员薪酬激励制度方案.pdf（11页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、工程部人员薪酬激励制度方案工程部人员薪酬激励制度方案一、绩效考核的目的一、绩效考核的目的为全面客观地评价工程部人员的工作绩效，帮助职工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为职工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定本绩效考核实施方案。二、绩效考核的原则二、绩效考核的原则一公开原则通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差异，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。二客观原则绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导职工改良工作，为此必须防止人与人过分攀比，破坏团

2、队精神。三重视反馈原则绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。三、适用范围三、适用范围本制度适用于工程部所有职工，但以下人员除外。1.工程外包人员。2.试用期职工。3.公司因工程需要临时聘请的职工。4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。四、薪酬标准及职工职业规划四、薪酬标准及职工职业规划一、薪酬标准1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。2、随着公司考核制度的逐步完善和职工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以

3、更好表达职工价值，促进职工发展和公司发展的有机结合二、职业规划1、晋升级别：工程助理初级工程员经理助理部门经理总经理公司新人先从工程助理做起，转正后职工按初级工程员主要负责公司指定客户、经理助理独立开发业务、部门经理业绩突出，能管理下属业务员)、总经理等发展。2、晋升标准：如果符合以下条件，职工将有时机获得晋升：学习文档 仅供参考1)、职业道德良好 2)、工作业绩突出 3)、工作能力强 4)、熟悉拟晋升职务工作 5)、年度考核业绩到达要求 6)、完成规定培训积分3、工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展，工资标准分为5 等 3 级。每一级别设置不同档别。岗位进级标准：原则上，处于某一职等

4、的职工进级时从所处职等的中级和低级处进起。因为岗位价值不同，处于同一个职等的职工的起薪标准不一定相同具体结构，如下表所示。工程部人员薪酬标准表工程部人员薪酬标准表职等岗位总经理部门经理经理助理初级工程员工程助理1 级5500 元3600 元2500 元1500 元1200 元2 级6500 元4000 元2800 元1800 元1300 元3 级7800 元4500 元/4、.试用期工资确定。职工入职时，均按试用期 1 级确定其薪资，如入职职工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。5、.转正定级。职工转正后，一般按普通业务员1 级予以定级。6、进级标准依

5、据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来判定。7、工程部负责人根据所属部门职工的工作能力及表现确定转正及定级、晋级意见，并报总经理同意。五、绩效考核组织五、绩效考核组织 公司成立考核小组，对工程部所属人员进行考核。考核小组由总经理或其授权人、工程公司主管和人力资源部组成。考评结果由人力资源部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是公司工程部。工程部主管负责本部门职工的考核工作，考核结果上报总经理审批后生效。于20 日前将考核结果报人事部备案。六、考核周期六、考核周期考核分为月度考核、年度考核。月度考核即每月进行一次，考核工程部人员当月

6、的工作业绩情况。考核时间为下月10 日20 日。年度考核一年开展一次，考核工程部人员当年112 月的工作业绩。考核实施时间为下一学习文档 仅供参考年度 1 月 10 日1 月 20 日。七、绩效考核的内容和指标月度、年度七、绩效考核的内容和指标月度、年度对工程人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占 70%；工作能力占20%；工作态度占10%。考虑到每月的指标完成情况的不同及为了更好地把握考核的量化及最终的客观真实，月度和年度的关键绩效指标有所不同。其具体评价标准见附表：工程部项目主管月度绩效考核表工程部项目主管月度绩效考核表被考核人考核人职位职位

7、部门部门考核指标工程业务承接数量业务指标承接工程毛利润权重20%评价标准初评复核10%考核期内工程项目班组人工费以部门经理以上测算总和的平均数为标准。标准以内加 15分。客户跟踪10%工程成本控制工作业绩施工项目的钢管损失比例在2%3 以下施工项目扣件的损失比例在35%以下以上项超出规定比例扣该项 110 分。节省在规定比例之管理指标内加 110 分。工程质量符合项目部的标准。没到达要求扣该项 5 分。考核期内标准化达标为：区标加 0.5 分，工程质量达标率市标加 1 分，省标加 2 分。2%以工程项目方提供的每月的意见建议表为标准。每一个子项目出现一次不合格扣 1 分，建议栏综合评价好加 1

8、 分，差减 1分。学习文档 仅供参考材料利用率应在 100%以每工作能力材料利用率2%催取进度款2%项目施工进度计划按时完成率客户有效投诉次数工程安全事故发生的次数专业知识5%分析判断能力5%个项目编制前材料预算为准，超出减 15 分。节省加 13 分。考核期内施工项目按合同进度款清包催取 80%为标准、双包催取 70%为标准。每超出加 15分。每递减扣 15 分。根据合同条款，清包和双包结算款分别在 3 个月和 6 个月后结清。每超出加 15 分。每递减扣15 分。考核期内每月按工程进度完成在100%以上。完成加 1 分，由于主管原因未及时跟上扣 15 分。客户对工程质量或工程进度有效投诉的

9、次数控制在 11 分，每出现一次投诉扣 13 分。有效投诉指甲方对主管人员交底后拒不执行时发生的投诉考核期内工程施工安全事故 包括工地职工斗殴。无安全事故加15 分，每发生一次扣 15 分。无安全事故加 1 分。安全事故分三个等级，一般扣 13 分，损失5 万以上扣三分，损失 10 万以上扣 5 分 熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 熟练掌握业务知识及其他相关知识 较弱，不能及时地做出正确的分析与判断 一般，能对问题进行简单的分析和判断 较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际学习文档 仅供参考工作中来 非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵

10、活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩 能较清晰地表达自己的想法 有一定的说服能力沟通能力5%能有效地化解矛盾 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 思想比较保守，应变能力较弱灵活应变能力5%有一定的灵活应变能力 应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施 职工月度出勤率到达 100%，职工出勤率得总分值，迟到一次扣 1 分3 次4%及以内 月度累计迟到三次以上者，该项得分为 0工作态度学习与责任感 工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真 自觉地完成工作任务，但对工3%作中的失误有时推卸责任 自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 除了做好自己的本职工作外，还主动承担

11、公司内部额外的工作考核人签字：日期：复核签字：日期：标准日常行为3%违反一次，扣 1 分年度关键绩效考核指标序号1KPI 指标工程质量优良率考核周期年度指标定义/公式学习文档 仅供参考资料来源工程部2项目施工进度计划按时完成率项目成本预算阶段执年度工程部3行评估报告提交及时年度率工程部4工程竣工验收一次性通过率客户有效投诉次数工程安全事故年度发生的次数工程技术资料归档率年度数工程部年度次数考核期内各工程项目发生安全事故的总工程部年度客户对工程质量或工程进度有效投诉的工程部工程部567工程部人员年度绩效考核表工程部人员年度绩效考核表被考核人被考核人考核人考核人职位职位职位职位部门部门部门部门考核

12、项目部门工作计划完成率工程质量优良率项目施工进度计划按时完成率工程竣工验收一次性通过率工作 定量 催取进度款业绩 指标工程质量合格率6%15%8%8%考核期内部门工作计划完成率达 100%.每递减5%该项扣 3 分。考核指标权重评价标准初评复核工程质量优良率达 100%。每递减 5%扣 2 分。项目施工进度计划按时完成率达 100%。每超过 5%，扣该项 2 分。工程竣工验收一次性通过率达 100%。每递减10%扣该项 2 分。决算余款按时催取完成 100%，加 26%6%年度按合同催款每低于 10%，扣该项 2 分考核期内工程质量合格率达 100%.出现一次良好扣 2 分，出现不合格该项不得

13、分。单位工程利润按 2 元/为标准。1.8 元/扣 1单位工程利润6%分，1.5/扣 2 分，1.3/扣 3 分，1 元/扣4 分。项目成本预算阶段执行评估报告提交 4%及时率每递减 5%扣该项 1 分学习文档 仅供参考老客户跟踪3%新客户开发3%工程安全事故发生的次数2%客户有效定性 投诉次数2%指标 工程技术资料归档率2%部门协作满意度2%专业知识5%分析判断能力5%工作能力沟通能力5%灵活应变能力5%职工出勤率4%工作日常行为标准3%态度责任感3%跟住老客户每接住一个业务加 1 分，丧失一个老客户的新业务扣 1 分。考核期内每增加一个新客户，加 3 分 考核期内各工程项目发生安全事故扣

14、2 分。每发生职工一起斗殴，扣 1 分。客户对工程质量或工程进度有效投诉的次数出现一次，扣除该项 2 分。工程技术资料归档率达 100%。每递减 10%该项扣 1 分因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项 2 分 熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 熟练掌握业务知识及其他相关知识 较弱，不能及时地做出正确的分析与判断 一般，能对问题进行简单的分析和判断 较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来 非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩 能较清晰地表达自己的想法 有一定的说服能力 能有效地

15、化解矛盾 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 思想比较保守，应变能力较弱 有一定的灵活应变能力 应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施 职工月度出勤率到达 100%，得总分值，迟到一次扣 1 分3 次及以内 月度累计迟到三次以上者，该项得分为 0违反一次，扣 2 分 工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真 自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任学习文档 仅供参考 自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作本次考核总得分被考核人签字：日期：考核人签字：日期：复核签字：日期：八、考核实施程序八、考核实施程

16、序1由公司工程部在考核期之前，向各相关人员发放“工程部人员绩效考核表”，对所属职工进行评估。2考核期结束后的第 3 个工作日，向工程部主管提交“工程部人员绩效考核表”进行复核。3考核期结束后的第5 个工作日，工程部完成考核表的统一汇总，将个人考核结果发给公司总经理最终确认。确认工作必须在考核期结束后的第7 个工作日完成。4考核期结束后的第 8 个工作日，将个人考核结果发给本人进行确认。5考核期结束后的第 10 个工作日，将整体统计表提交公司财务部门，由财务部门依据考核结果按照工程部人员薪酬激励制度进行奖金发放。6 如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第 15

17、个工作日，由工程部完成修订工作。7职工考核结果每月通知到被考核职工个人，职工之间不应互相打听。九、考核反馈与申诉九、考核反馈与申诉考核工作结束后，工程部主管要对被考核者的工作绩效进行总结，并将考核结果告知被考核者，同时听取被考核人员对绩效考核的各方面意见，在面谈过程中主管经理填写 职工绩效面谈记录表，通过绩效反馈面谈使被考核人了解上级领导对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改良的方面。职工绩效面谈记录表如下表所示。职工绩效面谈记录表职工绩效面谈记录表部门名称：填表日期：年 月 日考核期限考核总分职工自我评价你认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况？工作中哪些方面需要改善？职位入职时

18、间年 月 日年 月 日 至 年 月 日工作中哪些方面比较成功？学习文档 仅供参考是否需要接受相关的培训或指导具体？职工需求建议下一步工作和绩效改良的方向是什么？备注你对本次考核有什么意见和建议？受谈人：面谈人：审核人：说明：1.此表的目的是了解职工绩效考核的反馈信息，并最终提高职工的业绩；2.绩效面谈由上级主管在考核结束后一周内安排，并报人力资源部备案。被考核者假设认为考核结果不符合实际情况，可于绩效反馈后7 个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。被考核者进行绩效考核申诉时，需填写“绩效考核申诉表”，“绩效考核申诉表”如下所示。绩效考核申诉表绩效考核申诉表申诉人申诉事由处理意见或建议处理结果申

19、诉意见受理人签字：受理日期：所在岗位所属部门申诉日期十、绩效考核结果的运用工程部人员的月考核结果可分为“杰出”、“优秀”、“良好”、“普通”“需改良”5 个等级。划分标准如下表所示绩效考核结果等级表绩效考核结果等级表评分等级表评分等级表考核标准绩效评估得分绩效评分等级杰出95 分以上A优秀8695 分B良好7685 分C普通6075 分D需改良60 分以下E职工绩效考核结果可为职工培训与发展、月度奖励、薪资调整、职位变动等方面提供依据和具体应用。1、人力资源部根据职工考核结果，寻找职工工作中的不足之处，编制相应培训内容，适时提供培训，提高工作技能。2、月度奖励及年度薪资调整学习文档 仅供参考根

20、据每月考核结果，针对不同的等级奖励方法不同，具体内容如下表所示。月度奖金发放标准等级ABCDE考核标准杰出优秀良好普通需改良奖励方法发奖金 500 元，并颁发月度“优秀工程主管”称号发奖金 300 元，并给予公开表扬发奖金 200 元不奖也不惩要求出具书面检讨报告注：1、上述奖金根据实际，可以以礼物或现金的形式颁发给获奖者。2.连续三个月考核优秀者可申请职务提升，连续三个月考核不合格做降职或辞退处理。3.以上月考核分数全部备案作为年度“优秀工程主管”的考核标准。4.奖金发放方法。1由工程部经理在会议室召集“颁奖大会”，邀请公司董事长、总经理、工程部全体职工或公司全员参与，由高层领导亲自颁奖。2

21、颁奖时间一般定于每月30 日前，利用晚上时间召集“月度业绩颁奖大会”和“书面检讨报告会”。年终奖金发放及薪资调整1、年终奖金发放，以工程人员本年度月绩效考核平均分数和年度绩效考核得分两者的平均分数确定绩效奖金等级为依据进行奖金发放。年终奖金发放标准及薪资调整标准绩效奖金等级ABCDE奖金数2500200015001000无薪资调整薪资等级上调两个等级薪资等级上调一个等级薪资等级不变薪资等级不变薪资等级降一个等级2、工资与年度绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准参照上表。年度绩效考核得分在 95 分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在 86 分到 95 分含的，薪资等级上调一个等级学习文档 仅供参考 年度绩效考核得分在76 分到 85 分含的，薪资等级不变；年度绩效考核得分在 60 到 75 分以下的，薪资等级降一个等级。但不低于本职位薪资等级的下限。十、十、附则附则1、如需对部分内容进行更改，需经直属上级及总经理批示同意后方可进行调整修改，修改后告知人力资源部备案。2、本管理制度由人力资源部负责解释，职工对本管理制度产生疑义时，由人力资源部做出说明。学习文档 仅供参考