如何防止劳动纠纷课件.ppt

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1、劳动用工管理与风险控制房山区人力资源和社会保障局 丁俊宏前 言wWhy we are here?w为什么今天来到这里前 言ThinkThink：为什么我们今天会来到这里？为什么我们今天会来到这里？突破思考框架建立共同语言建立高效团队前 言区分本能与本事的差别区分本能与本事的差别不要靠本能做事不要靠本能做事而要靠本事做事而要靠本事做事前 言是本能，是本能，才是本事才是本事工作做不完就让大家加班是本能，思考如何挖掘大家潜能才是本事。自己干事是本能，让别人替自己干事是本事。前 言是本能，是本能，才是本事才是本事发挥自己的能力是本能，善于运用他人的能力才是本事。员工听命行事是本能，让员工主动工作才是本

2、事。前 言新世纪企业管理的三大转变新世纪企业管理的三大转变前 言管理是什么？管理是什么？管理就是管得合理 理有两理，一为心理、一为道理 对人讲心理，对事说道理 先讲心理，再讲道理 管理就是要先搞定人，后搞定事前 言经理人的两大职责经理人的两大职责绩效管理责任计划(P)、执行(D)、考核(C)、改善(A)人才管理责任沟通、指导、激励、团队前 言在普及法律知识的今天，广大员工已强烈地意识到提高自身素质，依靠法律、法规维护自身权益的重要性，所以正确处理与员工之间关系，预防、避免劳动纠纷出现，已成为现代管理者的必修课程之一。第一第一部分部分w劳动合同法劳动合同法重点内容介绍重点内容介绍一一劳动合同法劳

3、动合同法重点内容介绍重点内容介绍（一）对公司制度的规定：（一）对公司制度的规定：按照按照劳动合同法劳动合同法的有关规定，公司在制定、修改的有关规定，公司在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律及劳动定额管全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经过理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经过职代会或全体员工讨论，与工会或职工代表平等协商确职代会或全体员工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。定。对于确定的制度，公司应公示或者告知劳动者。对

4、于确定的制度，公司应公示或者告知劳动者。为此公司将对有关制度规定进行补充和修订，规范及为此公司将对有关制度规定进行补充和修订，规范及清晰，方便执行。公示给全体员工，将制度做为清晰，方便执行。公示给全体员工，将制度做为“劳动劳动合同合同”的附件。的附件。一一劳动合同法劳动合同法重点内容介绍重点内容介绍（二）（二）“劳动合同劳动合同”订立必备条款：订立必备条款：必备条款：必备条款：用人单位的名称、住所、法定代表人用人单位的名称、住所、法定代表人劳动者的姓名、住址、身份证号码劳动者的姓名、住址、身份证号码劳动合同期限劳动合同期限工作内容、工作地点工作内容、工作地点工作时间、休息休假工作时间、休息休假

5、劳动报酬劳动报酬社会保险社会保险劳动保护、劳动条件、职业危害防护劳动保护、劳动条件、职业危害防护其他事项其他事项一一劳动合同法劳动合同法重点内容介绍重点内容介绍（三）劳动合同期限：（三）劳动合同期限：含固定期、无固定期、以完成一定工作为期限三类。含固定期、无固定期、以完成一定工作为期限三类。固定期限约定了终止时间，无固定期限未约定终止时固定期限约定了终止时间，无固定期限未约定终止时间，完成一定工作为期限则是以某项工作完成为期限间，完成一定工作为期限则是以某项工作完成为期限。无固定期限签订条件：无固定期限签订条件：1 1、为同一用人单位工作连续、为同一用人单位工作连续1010年，劳动者提年，劳动

6、者提出或同意续订。出或同意续订。2 2、连续两次固定期，且无可立即解除、医疗、连续两次固定期，且无可立即解除、医疗期满、不胜任工作情形；（新法后）期满、不胜任工作情形；（新法后）3 3、法律规定的其他情形、法律规定的其他情形。一一劳动合同法劳动合同法重点内容介绍重点内容介绍以完成一定工作任务为期限的合同，一般来说，有下列情形之一的，用人单位与劳动者可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（1 1）以完成单项工作任务为期限的劳动合同）以完成单项工作任务为期限的劳动合同（2 2）以项目承包方式完成任务的劳动合同）以项目承包方式完成任务的劳动合同（3 3）因季节原因临时用工的劳动合同）因季节原因

7、临时用工的劳动合同（4 4）其他双方约定的以完成一定工作任务为）其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同期限的劳动合同一一劳动合同法劳动合同法重点内容介绍重点内容介绍试用期的适用试用期的适用适用于适用于3个月以上的固定期、无固定期合同，个月以上的固定期、无固定期合同，1次次不适用于不满不适用于不满3个月固定期和以完成一定工作为期限的合同个月固定期和以完成一定工作为期限的合同试用期限试用期限合同期合同期3月月-1年，试用期不超过年，试用期不超过1个月个月合同期合同期1-3年，试用期不超过年，试用期不超过2个月个月合同期合同期3年以上及无固定期，试用期不超过年以上及无固定期，试用期不超过6

8、个月个月一一劳动合同法劳动合同法重点内容介绍重点内容介绍（五）劳动合同解除和终止（五）劳动合同解除和终止员工可以解除合和终止同情形员工可以解除合和终止同情形提前通知类：提前通知类：试用期提前试用期提前3天通知，正常合同提前天通知，正常合同提前30天书面通知天书面通知 即时通知类即时通知类:劳动保护和条件、劳动报酬、社会保劳动保护和条件、劳动报酬、社会保险、规章制度违法、无效合同险、规章制度违法、无效合同即时无需告知：即时无需告知：危及员工人身安全危及员工人身安全劳动合同期满任何条件下不愿续订，即为终止劳动合同期满任何条件下不愿续订，即为终止一一劳动合同法劳动合同法重点内容介绍重点内容介绍企业可

9、以解除合同情形企业可以解除合同情形即时通知：即时通知：试用期不符合录用条件，严重试用期不符合录用条件，严重违反规章制度，严重失职，营私舞弊，与其他违反规章制度，严重失职，营私舞弊，与其他单位建立劳动关系对工作任务造成严重影响，单位建立劳动关系对工作任务造成严重影响，或提出不改，员工原因导致无效合同或提出不改，员工原因导致无效合同提前提前30天书面通知或额外付天书面通知或额外付1个月工资：个月工资：医医疗期满，不胜任工作，客观情况发生重大变化疗期满，不胜任工作，客观情况发生重大变化一一劳动合同法劳动合同法重点内容介绍重点内容介绍企业可以终止合同情形企业可以终止合同情形新法实施后签订的第一个固定期

10、合同到期，新法实施后签订的第一个固定期合同到期，新法实施后合同到期员工符合签订无固定期条新法实施后合同到期员工符合签订无固定期条件而未提出或同意续订件而未提出或同意续订法定终止情形法定终止情形合同期满，依法享受基本养老保险，死亡、合同期满，依法享受基本养老保险，死亡、被宣告死亡、失踪，其他规定情形被宣告死亡、失踪，其他规定情形一一劳动合同法劳动合同法重点内容介绍重点内容介绍企业支付经济补偿金企业支付经济补偿金企业过错导致员工即时解除企业过错导致员工即时解除 企业提前通知解除企业提前通知解除 经济裁员经济裁员 企业终止固定期合同的部分情况企业终止固定期合同的部分情况补偿金计算方法补偿金计算方法按

11、劳动者解除终止前按劳动者解除终止前12个月平均工资，工作个月平均工资，工作满一年满一年1给个月，给个月，6个月以下给半个月，个月以下给半个月，6个月以个月以上给上给1个月个月 给付补偿金时，新旧办法分段计算，以给付补偿金时，新旧办法分段计算，以2008年年1月月1日为界日为界一一劳动合同法劳动合同法重点内容介绍重点内容介绍（六）特别规定（六）特别规定劳动合同法劳动合同法同时还包含有特别规定同时还包含有特别规定集体合同、劳务派遣、非全日制用工集体合同、劳务派遣、非全日制用工非全日制用工形式非全日制用工形式以小时计酬为主，在同一单位一般每日平以小时计酬为主，在同一单位一般每日平均工作时间不超过均工

12、作时间不超过4 4小时，每周累计不超过小时，每周累计不超过2424小小时，可与一个以上用人单位签订劳动合同，可时，可与一个以上用人单位签订劳动合同，可订立口头劳动合同，不得约定试用期，双方可订立口头劳动合同，不得约定试用期，双方可随时通知终止，不支付补偿，工资结算不超过随时通知终止，不支付补偿，工资结算不超过1515日日国务院关于修改国务院关于修改全国年节及纪全国年节及纪念日放假办法念日放假办法的决定的决定 等相关等相关条款的解读条款的解读国家规定的各种节日、假期释义国家规定的各种节日、假期释义关于婚假产假的问题关于婚假产假的问题w首先，目前国家还没有对非全民国有首先，目前国家还没有对非全民国

13、有企业职工婚假作出具体规定企业职工婚假作出具体规定w现有的有效的规章：现有的有效的规章：w 1980年年2月月20日国家劳动总局、财政部日国家劳动总局、财政部发布的发布的关于国营企业职工请婚丧假和路关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知程假问题的通知（80 劳总薪字劳总薪字29号号80财企字财企字41号）号）婚假的法定依据婚假的法定依据A、职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子、职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。准，酌情给予一至三天的婚丧假。B、职工

14、结婚时双方不在一地工作的；职工在外地的直、职工结婚时双方不在一地工作的；职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假。路程远近，另给予路程假。C、在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发。途、在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发。途中的车船费等，全部由职工自理。中的车船费等，全部由职工自理。婚假的法定依据婚假的法定依据wD、婚假包括公休日，但不计入法定节假日和年休、婚假包括公休日，但不计入法定节假日和年休假的假期。假的假期。w E、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。、再婚的可享受法定婚假

15、，不能享受晚婚假。w F、婚假期间工资待遇：在婚假（假期在三个工作日、婚假期间工资待遇：在婚假（假期在三个工作日以内的）和路程假期间，工资照发。以内的）和路程假期间，工资照发。w G、如果夫妻双方有一人或者两人是再婚，应该给、如果夫妻双方有一人或者两人是再婚，应该给与婚假。因为再婚的法律地位与初婚是相同的与婚假。因为再婚的法律地位与初婚是相同的w H、婚假（包括晚婚假）是否可以分开享受？目前、婚假（包括晚婚假）是否可以分开享受？目前国家没有明确规定。看本省（自治区）的规定，若没有，国家没有明确规定。看本省（自治区）的规定，若没有，则公司可自行规定则公司可自行规定关于晚婚的法定依据关于晚婚的法定

16、依据w 1 1）双方晚婚的，婚假延长到）双方晚婚的，婚假延长到8 8天至天至1010天。所以正常情况天。所以正常情况下，婚假最长三天，晚婚的具体婚假时间下，婚假最长三天，晚婚的具体婚假时间XXXX省（市）人省（市）人口与计划生育条例口与计划生育条例。w 2 2）晚婚是指男年满二十五周岁、女年满二十三周岁的初）晚婚是指男年满二十五周岁、女年满二十三周岁的初婚，晚婚的前提是男女双方都必须为初婚。晚婚奖励办法：婚，晚婚的前提是男女双方都必须为初婚。晚婚奖励办法：w（1 1）符合晚婚年龄的初婚夫妻，增加婚假）符合晚婚年龄的初婚夫妻，增加婚假7 7天；天；（2 2）双方达到双方享受，一方达到一方享受；）

17、双方达到双方享受，一方达到一方享受；（3 3）晚婚假应当在婚假后连续使用；）晚婚假应当在婚假后连续使用；（4 4）增加假期期间的工资、奖金照发，其奖金额由享受）增加假期期间的工资、奖金照发，其奖金额由享受者所在单位自行规定。但单位在自行规定时，其奖金额不者所在单位自行规定。但单位在自行规定时，其奖金额不得少于同时期同类人员的平均奖，并且不影响到其他奖金，得少于同时期同类人员的平均奖，并且不影响到其他奖金，如季度奖、半年奖、年终奖等。如季度奖、半年奖、年终奖等。w （北京市的规定）（北京市的规定）关于婚假的实务操作关于婚假的实务操作1）企业在给与婚假时应以什么为准？）企业在给与婚假时应以什么为准

18、？结婚证。如果结婚证上的日期在入职后，公司则应给婚假结婚证。如果结婚证上的日期在入职后，公司则应给婚假/晚婚假。晚婚假。2）如果员工办婚宴时还没领取结婚证，企业有权利拒绝其）如果员工办婚宴时还没领取结婚证，企业有权利拒绝其婚假申请吗？婚假申请吗？有权利拒绝，但要慎重。有权利拒绝，但要慎重。3）员工结婚证上的日期在入职以前，进入公司以后以办婚）员工结婚证上的日期在入职以前，进入公司以后以办婚宴为由请婚假，单位应该批准吗？宴为由请婚假，单位应该批准吗？单位可批准事假，没有义务批准婚假。单位可批准事假，没有义务批准婚假。关于婚假的实务操作关于婚假的实务操作4）晚婚假享受的条件是什么？）晚婚假享受的条

19、件是什么？夫妻双方均是第一次结婚。且满足年龄要求。夫妻双方均是第一次结婚。且满足年龄要求。5）如果女方第一次结婚，男人二婚，女方可以享受晚婚假）如果女方第一次结婚，男人二婚，女方可以享受晚婚假吗？吗？不可以。不可以。6）试用期内的员工可以享受婚假吗？）试用期内的员工可以享受婚假吗？可以，企业也可以规定在试用期后享用，但应慎重。可以，企业也可以规定在试用期后享用，但应慎重。7）试用期内的员工可以享受晚婚假吗？）试用期内的员工可以享受晚婚假吗？可以，企业也可以规定在试用期后享用，但应慎重。可以，企业也可以规定在试用期后享用，但应慎重。关于婚假的实务操作关于婚假的实务操作8）公司为了加强管理，可以规

20、定夫妻不能在同一部门吗？）公司为了加强管理，可以规定夫妻不能在同一部门吗？没必要明确规定，也无权规定。如有需要，只能形成潜没必要明确规定，也无权规定。如有需要，只能形成潜规则规则9）可以以影响工作为由，调离同一部门夫妻一方到其他）可以以影响工作为由，调离同一部门夫妻一方到其他部门吗？部门吗？调动岗位应该按劳动合同法的规定双方书面协商调动岗位应该按劳动合同法的规定双方书面协商 10）公司有一对夫妻）公司有一对夫妻“未婚先孕未婚先孕”，怀孕了才领到结婚证，怀孕了才领到结婚证，应该给与婚假吗？应该给与婚假吗？应该。婚假根据结婚证给与。应该。婚假根据结婚证给与。关于产假的实务操作关于产假的实务操作女职

21、工劳动保护特别规定第7条女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。关于晚育假的实务操作关于晚育假的实务操作w已婚妇女年满二十四周岁初育的为晚育。晚育的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天，w奖励假也可以由男方享受，休假期间不得降低其基本工资或者解除劳动合同；不休奖励假的，按照女方一个月基本工资的标准给予奖励。关于晚育假的实务操作关于晚育假的实务操作2 2）如果女方二结婚生育二孩，男人一婚生育第一）如果女方二结婚生育二孩，男人

22、一婚生育第一个孩子，女方可以享受晚育假吗？个孩子，女方可以享受晚育假吗？不可以。不可以。3 3）如果女方初婚初育，男人二婚，女方可以享受）如果女方初婚初育，男人二婚，女方可以享受晚育假吗？晚育假吗？可以。可以。1 1）晚育假享受的条件是什么？）晚育假享受的条件是什么？已婚妇女年满二十四周岁初育的为晚育关于关于加班的加班的问题问题 劳动合同法第31条：用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。1、支付加班费的前提是用人单位“安排加班”，如用人单位未安排，劳动者主动、自愿加班的，显然不在此限。2、双休日不能安排员工补休的、加班必须是从事原来工作的才须支付加班费，法定节假日除外）3

23、、为了提升管理人员的责任心，树立良好的形象，在员工进行加班加点时，普通员工以1小时为单次最低计算单位；管理人员以4小时为单次最低计算单位。考勤记录能否作为加班依据？考勤记录能否作为加班依据？A、劳动合同法所规定的加班，显然不是指超时工作，超时工作只有事先得到公司认同（比如有加班指令单等）或者事后得到追认后才会被视为法定的加班 B、相反，如果员工由于工作效率低下或懈怠而自主延长 工作时间是不能够作为加班来认定的 C、考勤记录只是一种对员工工作时间的直接证明，它不能证明员工的超时工作一定是得到了公司的许可考勤记录能否作为加班依据？考勤记录能否作为加班依据？D、因此，除非员工能够通过其他途径证明公司

24、对于其超时工作的认可或者在某些特定的岗位可以推定考勤记录所反映的员工在岗时间即是公司直接认可的工作时间（如公司变电所的强电工，企业瞬时供电出现故障而去抢修等），否则光靠考勤记录这项证据作为加班的事实的充分证明条件，法院是一般是不会采纳的法定工时、日薪、小时薪计算法定工时、日薪、小时薪计算方法为：方法为：A A）制度（法定）工作时间的计算）制度（法定）工作时间的计算 年工作日：年工作日：365365天天/年年104104天天/年（休息日）年（休息日）1111天天/年（法定休假日）年（法定休假日）250250天天/年年（20002000小时）小时）季工作日：季工作日：250250天天/年年季季62

25、.5062.50天天（500500小时）小时）月工作日：月工作日：250250天天/年年1212月月20.8320.83天天（166.64166.64小时）小时）【此数据是用于计算法定工时此数据是用于计算法定工时】B B）法定工作小时数的计算：）法定工作小时数的计算：以每周、月、季、年的工作日以每周、月、季、年的工作日每日的每日的8 8小时小时 法定工时、日薪、小时薪计算法定工时、日薪、小时薪计算方法为：方法为：按照劳动法第51条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：日工资：月工资收入月工资

26、收入月计薪天数月计薪天数小时工资小时工资：月工资收入月工资收入（月计薪天数（月计薪天数8小时）小时）月计薪天数月计薪天数（365天天-104天）天）12月月21.75天天关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 劳社部发劳社部发200803号号加班费计算w日工资，小时工资日工资计算方法：日工资，小时工资日工资计算方法：w日工资月工资21.75w小时工资=月工资收入（21.758）w延长工作时间加班费=小时工资（日实际工作时间-8小时）150%w节假日加班费=（月工资21.75300%）w双休日加班费=（月工资21.75200%）案例w春节长假

27、七天总加班费=月工资21.75300%3+月工资21.75200%4w上述案例案例以春节长假七天加班为例，前三天是法定节假日（即初一、初二、初三）拿三薪，每天加班费为（月工资21.75300%），后四天是双休日调休（即初四至初七）拿双薪，每天加班费为（月工资21.75200%）。实行综合计算工时工作制加班费计算w周加班费=小时工资（周实际工作时间-40小时）150%w月加班费=小时工资（月实际工作时间-166.64小时）150%w季加班费=小时工资（季实际工作时间-500小时）150%w年加班费=小时工资（年实际工作时间-2000小时）150%加班工资计算基数w北京市工资支付规定第四十四条根据

28、本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资，以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：（一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；（二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；（三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。第第二部分二部分w把握员工入职管理预防劳动争把握员工入职管理预防劳动争议议二、把握员工入职管理预防二、把握员工入职管理预防劳动争议劳动争议（一）把握入职

29、细节的必要性（一）把握入职细节的必要性劳动争议大多在劳动关系结束时发生，但争劳动争议大多在劳动关系结束时发生，但争议的隐患却在劳动关系建立时埋下议的隐患却在劳动关系建立时埋下新法的规定使企业用工风险加大，劳动合同新法的规定使企业用工风险加大，劳动合同法对劳动关系建立过程中用人单位的违法法对劳动关系建立过程中用人单位的违法/违约违约行为的处罚作了更具体的规定行为的处罚作了更具体的规定二、把握员工入职管理预防二、把握员工入职管理预防劳动争议劳动争议（二）入职审查时用人单位可了解应聘者哪些信息（二）入职审查时用人单位可了解应聘者哪些信息？（1）身份、学历、资格、工作经验等信息。（2）是否有潜在的疾病

30、、残疾等。（3）是否达到16周岁。（4）是否与其他用人单位仍有未到期的劳动合同。（5）是否与其他用人单位签订有未到期的竞业禁止协议。二、把握员工入职管理预防二、把握员工入职管理预防劳动争议劳动争议劳务人员劳务人员 实习生、在校学生实习要查验学生证和学校公函实习生、在校学生实习要查验学生证和学校公函 退休、退职的查验国家行政部门颁发的退休退职退休、退职的查验国家行政部门颁发的退休退职证证兼职人员查验与其存在劳动关系的用人单位准许兼职人员查验与其存在劳动关系的用人单位准许其从事兼职工作的证明其从事兼职工作的证明 责任责任 使用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动关系使用与其他用人单位尚未解除或者终止

31、劳动关系的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任赔偿责任二、把握员工入职管理预防二、把握员工入职管理预防劳动争议劳动争议（三）据劳动者身份签订劳动合同或协议（三）据劳动者身份签订劳动合同或协议与原单位解除、终止劳动合同的人员，待业与原单位解除、终止劳动合同的人员，待业人员，人才存档无工作单位人员人员，人才存档无工作单位人员签订签订劳劳动合同动合同退休、退职人员退休、退职人员签订签订退休、退职劳务退休、退职劳务协议协议有工作单位的人员有工作单位的人员签订签订兼职劳务协议兼职劳务协议在校学生在校学生签订签订学生实习协议学生实习协议或或

32、勤勤工俭学劳务协议工俭学劳务协议二、把握员工入职管理预防二、把握员工入职管理预防劳动争议劳动争议（四）签订合同的行为规范（四）签订合同的行为规范 1 1、建立劳动关系应当签定合同；、建立劳动关系应当签定合同；2 2、不签合同属于事实劳动关系；、不签合同属于事实劳动关系；3 3、事实劳动关系只有解除没有终止；、事实劳动关系只有解除没有终止；4 4、事实劳动关系未签定合同，对单位、事实劳动关系未签定合同，对单位有经济性惩罚。有经济性惩罚。二、把握员工入职管理预防二、把握员工入职管理预防劳动争议劳动争议提升风险预防意识提升风险预防意识必须杜绝“先上岗后领证”意识 签署合同必须具有时效意识（到期合同及

33、时续订）预约生效可以预防部分风险【应对策略应对策略】上班同时签合同；上班同时签合同；签订合同一段时间后上班；签订合同一段时间后上班；录录用用人人员员未未能能出出示示离离职职证证明明，既既不不能能签签订订合合同，也不能安排提前到岗上班。同，也不能安排提前到岗上班。二、把握员工入职管理预防二、把握员工入职管理预防劳动争议劳动争议（五）劳动合同法的知情权：（五）劳动合同法的知情权：用人单位知情权：劳动者与劳动合同直接相关的基本情况应如实用人单位知情权：劳动者与劳动合同直接相关的基本情况应如实说明（自然状况、教育背景、工作经历、劳动技能）说明（自然状况、教育背景、工作经历、劳动技能）如果劳动者不诚实、

34、企事业单位的不公平都要付出代价。如果劳动者不诚实、企事业单位的不公平都要付出代价。比如：劳动者提供给用人单位简历、学历不真实，劳动合同中比如：劳动者提供给用人单位简历、学历不真实，劳动合同中自己所在具体地址等资料不详或者有误而造成的后果应该由劳动者自己所在具体地址等资料不详或者有误而造成的后果应该由劳动者自己来承担。自己来承担。【应对策略应对策略】1 1、认真审核员工资料，进行适当的调查，建认真审核员工资料，进行适当的调查，建议在面试的过程中，多设与本工作岗位有关的议在面试的过程中，多设与本工作岗位有关的问题深入了解简历的真实度。、员工入职声问题深入了解简历的真实度。、员工入职声明的运用，、规

35、章制度的运用；、无效劳明的运用，、规章制度的运用；、无效劳动合同的使用动合同的使用。二、把握员工入职管理预防二、把握员工入职管理预防劳动争议劳动争议（六）劳动合同必备条款的约定：（六）劳动合同必备条款的约定：1 1、工作内容的约定：、工作内容的约定：（1 1）约定具体工作岗位（附职位说明书）约定具体工作岗位（附职位说明书）（2 2）约定在以下情形下，甲方可变更工作岗位）约定在以下情形下，甲方可变更工作岗位乙方不胜任工作乙方不胜任工作客观情况发生变化致使乙方岗位不存在客观情况发生变化致使乙方岗位不存在甲方根据公司经营需要甲方根据公司经营需要 (3)(3)约定甲方依上述（约定甲方依上述（2 2）变

36、更乙方岗位而乙方不同意）变更乙方岗位而乙方不同意时，甲方有权终止或解除合同时，甲方有权终止或解除合同二、把握员工入职管理预防二、把握员工入职管理预防劳动争议劳动争议2 2、试用期的约定：（略）、试用期的约定：（略）3 3、劳动报酬的约定：、劳动报酬的约定：（1 1）明确约定数额或明确支付原则）明确约定数额或明确支付原则（2 2）明确约定在以下情形下，劳动报酬可以）明确约定在以下情形下，劳动报酬可以变更变更乙方岗位发生变化时可按新岗位工资相应变化乙方岗位发生变化时可按新岗位工资相应变化甲方整体调整薪酬结构致使乙方工资发生变化甲方整体调整薪酬结构致使乙方工资发生变化乙方未完成工作任务或未达到考核标

37、准乙方未完成工作任务或未达到考核标准乙方严重违纪乙方严重违纪二、把握员工入职管理预防二、把握员工入职管理预防劳动争议劳动争议4 4、工作时间的约定：、工作时间的约定：（1 1）标准工作时间（每天）标准工作时间（每天8 8小时，周小时，周4040小小 时）时）（2 2）综合计算工时工作制）综合计算工时工作制 (3)(3)不定时工作制不定时工作制（2 2）（）（3 3）项需要行政审批）项需要行政审批二、把握员工入职管理预防二、把握员工入职管理预防劳动争议劳动争议（七）其他约定：（七）其他约定：1 1、培训服务期及违约金的约定：、培训服务期及违约金的约定：（1 1）用人单位为劳动者提供专项培训费用，

38、对其进）用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期务期（2 2）劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用）劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金人单位支付违约金（3)3)违约金与赔偿金不同，应注意区别违约金与赔偿金不同，应注意区别 2 2、竞业限制及违约金的约定（略）、竞业限制及违约金的约定（略）二、把握员工入职管理预防二、把握员工入职管理预防劳动争议劳动争议（八）劳动合同变更：（八）劳动合同变更：1 1、协议形式。2 2、公司盖章，劳动者签字确认3 3、做为劳动合同补充文件【应

39、对策略应对策略】合同约定：合同约定：1 1、根据单位经营需要和本人表现，、根据单位经营需要和本人表现，用人单位可以调整工作岗位。用人单位可以调整工作岗位。2 2、劳动合同期满，劳动者仍在本单位工作，视为、劳动合同期满，劳动者仍在本单位工作，视为本合同延续，双方及时办理劳动合同终止或补本合同延续，双方及时办理劳动合同终止或补订手续。订手续。二、把握员工入职管理预防二、把握员工入职管理预防劳动争议劳动争议（九）非全日制用工（九）非全日制用工1、以小时计酬为主2 2、劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不4超过小时，每周工作时间不超过24小时3 3、可以订立口头协议，不得约定试用期劳动者可与一个

40、或者一个以上用人单位订立劳动合同，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行4、可随时通知终止用工5、用人单位不支付经济补偿金计酬标准不得低于用人单位所在地最低小时工资第第三部分三部分w劳动关系结束离职管理劳动关系结束离职管理三、劳动关系结束离职管理三、劳动关系结束离职管理（一）离职的概念（一）离职的概念日常表述：日常表述：解聘、解约、辞退、辞职、开除解聘、解约、辞退、辞职、开除规范表述：规范表述：终止终止法定终止法定终止/约定终止约定终止解除解除协商解除协商解除/单方解除单方解除过失性解除过失性解除/非过失性解除非过失性解除三、劳动关系结束离职管理三、劳动关系结束离职管理劳动合同终止情形

41、：劳动合同终止情形：劳动合同法第劳动合同法第4444条条期满期满依法享受基本养老保险待遇依法享受基本养老保险待遇 劳动者死亡，宣告死亡或宣告失踪劳动者死亡，宣告死亡或宣告失踪破产破产吊销执照、责令关闭、撤销或者提前吊销执照、责令关闭、撤销或者提前解散解散三、劳动关系结束离职管理三、劳动关系结束离职管理劳动合同解除情形：劳动合同解除情形：劳动合同法第劳动合同法第36-4136-41条条解除劳动合同类型（1）合意解除【第三十六条】（2）试用期解除（略）（3）单 方 解 除员工单方解除权预告解除【第三十七条】30天通知期即时解除【第三十八条】企业侵犯员工权益时用人单位单方解除权过错性解除【第三十九条

42、】员工违纪非过错解除【第四十条】无法正常使用劳动力裁员【第四十一条】三、劳动关系结束离职管理三、劳动关系结束离职管理（二）离职经济补偿金支付情形（二）离职经济补偿金支付情形解除合同类型解除合同类型时间要求时间要求补偿金补偿金过错性解除随时不支付补偿非过错解除提前30天通知或额外支付劳动者一个月工资支付补偿裁员提前30天通知支付补偿协商解除（由企业提议）随时（按约定）支付补偿劳动合同终止（劳动合同期满，企业不续订）合同终止日支付补偿三、劳动关系结束离职管理三、劳动关系结束离职管理（一）离职争议离职时集中暴露隐患（一）离职争议离职时集中暴露隐患8、社会保险缴纳基数与、社会保险缴纳基数与年限年限9、

43、三期期间待遇、三期期间待遇10、医疗补助费、医疗补助费11、一方未履行法定或约、一方未履行法定或约定的提定的提 前通知义务前通知义务12、服务期未满的赔偿、服务期未满的赔偿13、禁止、禁止14、交接、交接1、用人单位不同意劳动者辞职、用人单位不同意劳动者辞职2、劳动者、劳动者“被迫被迫”辞职辞职3、解除理由是否成立、解除理由是否成立4、用人单位对解除条件的举证、用人单位对解除条件的举证责任责任5、解除程序、解除程序6、经济补偿金数额、经济补偿金数额7、奖金及双薪发放、未休年假、奖金及双薪发放、未休年假补偿补偿三、劳动关系结束离职管理三、劳动关系结束离职管理（二）离职争议种类（二）离职争议种类简

44、单争议简单争议工资、奖金、加班费工资、奖金、加班费社会保险社会保险合同解除效力合同解除效力合同终止效力合同终止效力单项协议的履行单项协议的履行复杂争议复杂争议种类简单争议的组合种类简单争议的组合重点：以解除、终止效力为主要争议，附带其他简单争议重点：以解除、终止效力为主要争议，附带其他简单争议三、劳动关系结束离职管理三、劳动关系结束离职管理（三）避免离职争议重点环节（三）避免离职争议重点环节入职环节把关入职环节把关完善履行合同过程管理完善履行合同过程管理完备劳动合同、规章制度完备劳动合同、规章制度（四）完善履行合同过程管理（四）完善履行合同过程管理 法定解除条件的认定法定解除条件的认定 合同续

45、签与终止合同续签与终止 书面管理记载书面管理记载/签署签署/送达送达三、劳动关系结束离职管理三、劳动关系结束离职管理（五）法定解除条件（五）法定解除条件A-1A-1试用期不符合录用条件试用期不符合录用条件A-2A-2严重违反劳动纪律、严重失职严重违反劳动纪律、严重失职A-3A-3双重劳动关系双重劳动关系A-4A-4刑事责任刑事责任 A-5A-5合同无效合同无效B-1B-1仍不胜任工作仍不胜任工作B-2B-2医疗期满未愈医疗期满未愈B-3B-3客观变化协商不一致客观变化协商不一致C-1C-1经济性裁员经济性裁员D-1 D-1 协商解除协商解除三、劳动关系结束离职管理三、劳动关系结束离职管理（五）

46、法定解除条件的特征（五）法定解除条件的特征特征：特征：A A类类 立即解除，不支付补偿金立即解除，不支付补偿金B B类类 受限制解除，支付补偿金受限制解除，支付补偿金提前提前3030天通知天通知/支付一个月工资支付一个月工资含不得解除的情形含不得解除的情形医疗期、三期、丧失劳动能力、职业病观察期、医疗期、三期、丧失劳动能力、职业病观察期、连续工作连续工作1515年，离退休不足年，离退休不足5 5年年C C类按程序解除，支付补偿金类按程序解除，支付补偿金D D类协商，支付补偿金类协商，支付补偿金三、劳动关系结束离职管理三、劳动关系结束离职管理（六）试用期解除要件（六）试用期解除要件1 1、试用期

47、内不符合录用条件、试用期内不符合录用条件常见问题（这些问题是否可以解除合同？）：常见问题（这些问题是否可以解除合同？）：体检不合格体检不合格员工入职后，经多次催促仍不签订劳动合同员工入职后，经多次催促仍不签订劳动合同员工不能提供上家用人单位离职证明员工不能提供上家用人单位离职证明/社保转移单社保转移单入职后发现员工提供虚假证明文件入职后发现员工提供虚假证明文件试用期内怀孕试用期内怀孕员工在试用期期间提出休婚假员工在试用期期间提出休婚假员工工作效率低员工工作效率低/适应工作较慢适应工作较慢员工不能融入企业文化员工不能融入企业文化/与同事较难相处与同事较难相处三、劳动关系结束离职管理三、劳动关系结

48、束离职管理（六）试用期解除要件（六）试用期解除要件2 2、试用期内不符合录用条件、试用期内不符合录用条件要件：要件：录用条件录用条件员工事先确认员工事先确认 试用期事实收集试用期事实收集试用期考核记录试用期考核记录规范考核形式，规范考核形式，“表表”式管理，式管理，操作简便，有效举证操作简便，有效举证员工手册或劳动合同员工手册或劳动合同对试用期不符合录用条件的认定对试用期不符合录用条件的认定 书面解除合同通知的另行起草送达书面解除合同通知的另行起草送达三、劳动关系结束离职管理三、劳动关系结束离职管理（七）违纪解除要件（七）违纪解除要件严重违反劳动纪律、规章制度、严重失职造成重大损失严重违反劳动

49、纪律、规章制度、严重失职造成重大损失常见问题：常见问题：口头请病假后失去联系口头请病假后失去联系不服从领导的工作安排不服从领导的工作安排/辱骂上司辱骂上司消极怠工消极怠工旷工旷工违反规定报销费用违反规定报销费用说谎说谎三、劳动关系结束离职管理三、劳动关系结束离职管理（七）违纪解除要件（七）违纪解除要件要件：要件：员工对劳动纪律的认知员工对劳动纪律的认知劳动纪律劳动纪律阅读确认（举证）阅读确认（举证）行为（举证）行为（举证）行为违反纪律行为违反纪律劳动纪律的处理方式明确指向解除劳动纪律的处理方式明确指向解除以上四步都具备，即可解除劳动合同以上四步都具备，即可解除劳动合同三、劳动关系结束离职管理三

50、、劳动关系结束离职管理（七）违纪解除要件（七）违纪解除要件劳动纪律体系：劳动纪律体系：员工手册对请假程序有明确规定员工手册对请假程序有明确规定员工手册对旷工有明确规定员工手册对旷工有明确规定员工手册明确规定旷工若干时间公司有权解除员工手册明确规定旷工若干时间公司有权解除考勤表制作考勤表制作特殊工时工作制应有管理办法特殊工时工作制应有管理办法当员工未按照手册规定履行请假手续达到旷工程当员工未按照手册规定履行请假手续达到旷工程度时度时请假手续的后补请假手续的后补医疗期、三期的处理医疗期、三期的处理三、劳动关系结束离职管理三、劳动关系结束离职管理（八）失职要件（八）失职要件解除失职要件解除失职要件：