绩效管理与薪酬激励技巧(PPT).ppt

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1、绩效绩效(j xio)(j xio)管理与薪酬鼓励技巧管理与薪酬鼓励技巧 第一页，共五十八页。第一第一(dy)(dy)局部局部适合中国企业现实(xinsh)(xinsh)的HRM体系构建第二页，共五十八页。中国企业(qy)(qy)人力资源管理问题调查n宏观层面宏观层面n管理者层面管理者层面n技术技术(jsh)(jsh)层面层面n “狗咬刺猬，不知从何狗咬刺猬，不知从何下口下口第三页，共五十八页。当前当前(dngqin)(dngqin)中国企业人力资源管理中国企业人力资源管理现实选择现实选择方向：方向：程式化与人性化的融合关键：关键：程式化制度(zhd)(zhd)建设第四页，共五十八页。HRM体

2、系构建(u jin)(u jin)背景n n个体导向型人力资源管理趋势(qsh)(qsh)n n核心问题的解决n n岗位、考核与薪酬的逻辑关系n n中国企业人才心态现实第五页，共五十八页。中国企业中国企业HRD&M核心体系核心体系(tx)(tx)理解理解n n人力规划人力规划 HRD&M方向方向n n岗位分析岗位分析 HRD&M平台平台n n绩效考核绩效考核 HRD&M关键中介关键中介n n薪酬体系薪酬体系 HRD&M动力动力n n人才培育人才培育 HRD&M保证保证 形成一个形成一个(y)(y)闭环系统闭环系统第六页，共五十八页。绩效考核岗位分析(fnx)(fnx)人员分析薪酬管理(gunl

3、)(gunl)自我自我(zw)(zw)诊断系统诊断系统自我诊断系统自我诊断系统 战略规划战略规划人才选聘人才选聘培训开发培训开发劳动关系劳动关系职业管理职业管理图图.目前中国企业目前中国企业HRMHRM核心系统模型核心系统模型第七页，共五十八页。绩效考评绩效考评(ko pn)(ko pn)(ko pn)(ko pn)与岗位分析、工资分配的关系与岗位分析、工资分配的关系SKAOs绩效绩效(j xio)P行为行为(xngwi)结果结果BREMO激活人力资源激活人力资源岗位岗位P薪酬分配薪酬分配长期收益长期收益人岗匹配优化人岗匹配优化岗位设置岗位设置岗位描述岗位描述岗位评价岗位评价定额定员定额定员工

4、作设计工作设计素质分析素质分析素质评价素质评价4w战略分析战略分析组织架构组织架构管理控制管理控制第八页，共五十八页。第二第二(d r)(d r)局部局部HRM体系体系(tx)(tx)构建关键构建关键 绩效考核管理体系绩效考核管理体系第九页，共五十八页。绩效考评绩效考评(ko pn)(ko pn)的定义的定义 绩效(j xio)(j xio)P=FSOME第十页，共五十八页。绩效绩效(j xio)(j xio)(j xio)(j xio)考评的目的考评的目的n薪酬n培训n晋升n人事研究(ynji)(ynji)n人事调配第十一页，共五十八页。绩效绩效(j xio)(j xio)(j xio)(j

5、 xio)考评的原那么考评的原那么明确化、公开化原那么(n me)(n me)客观考评的原那么单头考评的原那么反响的原那么差异的原那么第十二页，共五十八页。绩效考核做什么绩效考核做什么(shn me)(shn me)4W的本质的本质n为什么？为什么？n做什么？做什么？n做得怎么样？做得怎么样？n如何应用考核如何应用考核(koh)(koh)结果？结果？第十三页，共五十八页。绩效考核的开展(kizhn)(kizhn)n n控控 制制 发发 展展n n评 估 管 理n n注重过去注重过去 注重将来注重将来(jingli)(jingli)n n依赖监督依赖监督 依赖自我管理依赖自我管理第十四页，共五十

6、八页。绩效考核与管理体系核心内容公司、部门公司、部门(bmn)目标、目标、方案的设定方案的设定职位职位(zhwi)目标与个人开展目标与个人开展方案的设定方案的设定考评工具设计考评工具设计指标体系、标准指标体系、标准(biozhn)体系体系跟踪、辅导跟踪、辅导实施考评实施考评结果应用与开展建议结果应用与开展建议第十五页，共五十八页。绩效考核方法绩效考核方法(fngf)(fngf)n n分级法n n强制选择法n n关键事件法n n评语法n n立体考核(koh)(koh)法n n情景模拟法n n目标管理法第十六页，共五十八页。考核考核(koh)(koh)方法方法绩效考核量表法 低 高1工作能力方面

7、0 1 2 3 4学习新知识、新技术(jsh)(jsh)的能力 适合新工作、新环境的能力协调能力 合作能力所具有的专业能力解决问题和排除障碍的能力说服能力 社交能力开拓创新能力 第十七页，共五十八页。平衡记分测评法与各绩效平衡记分测评法与各绩效(j xio)(j xio)指标的联系指标的联系 我们怎样满足股东我们怎样满足股东(gdng)(gdng)？顾客怎样看我们？顾客怎样看我们？我们必须擅长什么？我们必须擅长什么？我们能否继续提高我们能否继续提高 并创造价值？并创造价值？财务财务(ciw)角度角度目标目标 测评角度测评角度顾客角度顾客角度目标目标 测评指标测评指标创新与学习角度创新与学习角度

8、目标目标 测评指标测评指标内部业务角度内部业务角度目标目标 测评指标测评指标第十八页，共五十八页。某公司应用平衡某公司应用平衡(pnghng)(pnghng)记分测评法的指标举例记分测评法的指标举例 财务角度财务角度 目标目标 测评指标测评指标 生存生存 现金流现金流 成功成功 各分部的季度销售增长各分部的季度销售增长(zngzhng)率和经营收入率和经营收入 繁荣繁荣 市场份额增加额和权益市场份额增加额和权益 报酬率报酬率第十九页，共五十八页。某公司应用平衡记分测评某公司应用平衡记分测评(c pn)(c pn)法的指标举例法的指标举例顾客角度顾客角度 目标目标 测评指标测评指标 新产品新产品

9、 新产品销售所占百分比新产品销售所占百分比 供货反响供货反响(fnxing)(fnxing)灵敏灵敏 按时交货率由顾按时交货率由顾客评定客评定 优先供货商优先供货商 重要帐户的购置份额重要帐户的购置份额 顾客伙伴关系顾客伙伴关系 合作性工程活动的数量合作性工程活动的数量 第二十页，共五十八页。某公司应用某公司应用(yngyng)(yngyng)平衡记分测评法的指标举例平衡记分测评法的指标举例内部内部内部内部(nib)(nib)业务角度业务角度业务角度业务角度 目标目标目标目标 测评指标测评指标测评指标测评指标 技术能力技术能力 相对于竞争的生产规律相对于竞争的生产规律 制造水平的卓越制造水平的

10、卓越 循环周期单位本钱报酬率循环周期单位本钱报酬率 设计能力设计能力 硅片效率、工程效率硅片效率、工程效率 新产品引入新产品引入新产品引入新产品引入 相对于方案的实际引入进度相对于方案的实际引入进度相对于方案的实际引入进度相对于方案的实际引入进度 第二十一页，共五十八页。某公司应用平衡记分测评法的指标某公司应用平衡记分测评法的指标(zhbio)(zhbio)举例举例创新与学习角度创新与学习角度创新与学习角度创新与学习角度 目标目标目标目标 测评指标测评指标测评指标测评指标 技术领先性技术领先性技术领先性技术领先性 开发新一代开发新一代开发新一代开发新一代(y di)(y di)产品所需时间产品

11、所需时间产品所需时间产品所需时间 制造过程中的学习制造过程中的学习制造过程中的学习制造过程中的学习 产品成熟过程所需时间产品成熟过程所需时间产品成熟过程所需时间产品成熟过程所需时间 产品重心产品重心产品重心产品重心 占销售额占销售额占销售额占销售额8%8%的产品所占百分比的产品所占百分比的产品所占百分比的产品所占百分比 产品上市时间产品上市时间产品上市时间产品上市时间 相对于竞争的新产品引入相对于竞争的新产品引入相对于竞争的新产品引入相对于竞争的新产品引入 第二十二页，共五十八页。考核方法与适用考核方法与适用(shyng)(shyng)对象对象考核方法考核方法适用对象适用对象等级法10人以下部

12、门（公司）平衡记分测评法部门、分公司、公司目标管理法、行事历管理、技术人员量表法部门或个人关键事件法个人第二十三页，共五十八页。绩效(j xio)(j xio)管理的程序公司公司(n s)与部门沟通经营目标与部门沟通经营目标员工与主管各自准备上月和员工与主管各自准备上月和下月的绩效下月的绩效(j xio)评估与方案评估与方案员工与主管会谈确定行动方案员工与主管会谈确定行动方案员工制定实现目标的行动方案员工制定实现目标的行动方案员工与主管沟通员工与主管沟通员工与主管沟通员工与主管沟通评估与方案文件归档评估与方案文件归档360度反响度反响举行评审会议举行评审会议人人力力资资源源部部全全过过程程提提

13、供供支支持持与与辅辅助助主主管管与与员员工工之之间间不不断断的的辅辅导导与与反反馈馈第二十四页，共五十八页。关键关键(gunjin)(gunjin)(gunjin)(gunjin)绩效指标绩效指标KPIKPI体系的设计程序体系的设计程序（1工作岗位分析工作岗位分析(fnx)(fnx)（2理论验证理论验证（3确定指标体系确定指标体系（4修订修订第二十五页，共五十八页。KPI设计方法(fngf)(fngf)绩效指标图示法第二十六页，共五十八页。KPI设计(shj)(shj)方法 问卷调查法第二十七页，共五十八页。绩效考评指标体系设计(shj)(shj)其他方法（1个案研究法（2访谈法（3总结经验法

14、（4多元(du yun)(du yun)分析法第二十八页，共五十八页。绩效考核标准绩效考核标准(biozhn)(biozhn)的编的编制制要求：要求：定量要准确定量要准确内容内容(nirng)(nirng)要先进合理要先进合理标准要有特异性标准要有特异性文字要简洁通俗文字要简洁通俗内容内容业务目标业务目标业务标准业务标准第二十九页，共五十八页。管理人员考核思路(sl)(sl)探索目标目标(mbio)(mbio)管理管理 行事历行事历 整合整合第三十页，共五十八页。管理人员考核(koh)(koh)原那么n结果结果(ji gu)(ji gu)导向导向n过程导向过程导向n顾客导向顾客导向 整合整合第

15、三十一页，共五十八页。绩效考核的组织绩效考核的组织(zzh)(zzh)管理管理 组织绩效考核组织绩效考核组织绩效考核组织绩效考核考核前发动考核前发动考核资料的来源考核资料的来源(liyun)(liyun)考核的具体实施考核的具体实施考核者的培训考核者的培训第三十二页，共五十八页。绩效考核的组织绩效考核的组织(zzh)(zzh)管理管理绩效考核结果处理考核数据汇总、分类确定权重(qun zhn)(qun zhn)考核结果的计算考核结果的表示方法数字、文字、图线等第三十三页，共五十八页。绩效考核的组织管理绩效考核的组织管理(gunl)(gunl)绩效考核面谈对事不对人结果反响要具体不仅要找出缺陷，

16、更要诊断出原因要保持双向沟通(gutng)(gutng)落实行动方案第三十四页，共五十八页。绩效考核结果的反响绩效考核结果的反响几种典型几种典型(dinxng)(dinxng)情况的处理情况的处理（1对优秀的下级对优秀的下级（2对没有明显进步的下级对没有明显进步的下级（3对绩效差的下级对绩效差的下级（4对年龄大、工龄长的下级对年龄大、工龄长的下级（5对过分雄心勃勃对过分雄心勃勃(xing xn b b)(xing xn b b)的下级的下级（6对沉默内向的下级对沉默内向的下级（7对发火的下级对发火的下级第三十五页，共五十八页。绩效考核面谈中应注意绩效考核面谈中应注意(zh y)(zh y)的问

17、的问题题n应做什么n不应做什么n n抬高考核的原因(yunyn)(yunyn)n n降低考核的原因第三十六页，共五十八页。绩效考核的组织管理绩效考核的组织管理(gunl)(gunl)绩效考核效果评价符合实际；符合实际；敏感性；敏感性；可靠性；可靠性；实用性；实用性；可接受性。可接受性。第三十七页，共五十八页。案例案例(n l)(n l)分析分析nW公司(n s)(n s)的绩效考核n联想集团的考核机制第三十八页，共五十八页。绩效考核实际绩效考核实际(shj)(shj)演练演练n准备n实际操作n结果评价(pngji)(pngji)n自己改进第三十九页，共五十八页。第三(d sn)(d sn)局部

18、专业专业(zhuny)(zhuny)人员的评价与管理人员的评价与管理第四十页，共五十八页。中国企业(qy)(qy)专业人员管理困境n挑战：挑战：知识员工管理与生产力提高n现实现实(xinsh)(xinsh)：1 1、找不到、找不到、找不到、找不到 2、留不住、留不住 3、用不好、用不好 4、激不活、激不活第四十一页，共五十八页。专业人员管理(gunl)(gunl)问题症结与解决思路n问题症结：问题症结：缺乏对智力资本及其表现结果的公正酬赏缺乏对智力资本及其表现结果的公正酬赏n解决思路解决思路(sl)(sl)：科学、合理地评鉴知识型员工的智力资本及其绩效结科学、合理地评鉴知识型员工的智力资本及其

19、绩效结科学、合理地评鉴知识型员工的智力资本及其绩效结科学、合理地评鉴知识型员工的智力资本及其绩效结果果果果第四十二页，共五十八页。智力资本智力资本(zbn)(zbn)的评鉴思路的评鉴思路 组织组织(zzh)分析分析工作分析工作分析人员分析人员分析 智力资本智力资本要素评鉴要素评鉴工具工具(gngj)探索探索评鉴工具评鉴工具整合试验整合试验智力资本智力资本智力资本智力资本要素确认要素确认要素确认要素确认 工具实施工具实施结果处理结果处理第四十三页，共五十八页。第四局部第四局部(jb)(jb)n n分享(fn xin)(fn xin)成功的HRM薪酬鼓励体系n鼓励动力源第四十四页，共五十八页。HR

20、M薪酬体系主要薪酬体系主要(zhyo)(zhyo)问题问题n n模块繁多模块繁多n n鼓励缺乏鼓励缺乏n n开展后劲缺乏开展后劲缺乏n n与奉献无关与奉献无关(wgun)(wgun)n n职位无差异职位无差异第四十五页，共五十八页。现代企业(qy)(qy)薪酬制度制定的原那么n n是对外具有竞争力n n对内具有公平性n n 对个人(grn)(grn)的鼓励性n n易于管理性第四十六页，共五十八页。HRM薪酬体系薪酬体系(tx)(tx)核心模块核心模块岗位(gng wi)P绩效(j xio)P长期收益第四十七页，共五十八页。薪酬管理(gunl)(gunl)的良性循环合理化的合理化的薪酬管理薪酬管

21、理(gunl)消除消除(xioch)员工员工不满意不满意稳定劳稳定劳资关系资关系留才留才知识技能知识技能与日俱增与日俱增生产力日生产力日益提高益提高达成组织达成组织整体目标整体目标组织支付组织支付能力足够能力足够第四十八页，共五十八页。薪酬管理(gunl)(gunl)的目标n n求才n n留才n n鼓励员工改善(gishn)(gishn)业绩n n控制劳动本钱n n稳定劳资关系第四十九页，共五十八页。企业典型(dinxng)(dinxng)职位薪酬趋势n n资料资料(zlio)(zlio)来源：来源：iQuanticiQuantic调查公司和调查公司和Radford AssociatesRad

22、ford Associates调查公司调查公司 职位职位 总总裁裁 财务财务主管主管 质量质量 工程师工程师年份年份199219971992199719921997股票购股票购买权买权45%58%45%55%12%16%年终年终奖金奖金18%17%17%14%6%12%基本基本工资工资37%25%38%21%82%72%第五十页，共五十八页。不同不同(b tn)(b tn)职位员工的薪酬体系职位员工的薪酬体系 n n经营者董事长、总经理薪酬体系 n n 工资工资+奖金的模式转向根本奖金的模式转向根本(gnbn)(gnbn)年薪年薪+效益年效益年薪薪+股权鼓励股权鼓励 n n经营管理层副职副董事

23、长、副总经理、三总师薪酬体系 n n 实行岗位工资+效益奖金+适当股权 n n科技员工薪酬体系 n n 根本工资根本工资+技术入股技术入股 n n营销员工薪酬体系营销员工薪酬体系 n n 按销售业绩提成方法按销售业绩提成方法 n n普通员工薪酬体系 n n 岗位工资岗位工资+适当奖金适当奖金第五十一页，共五十八页。知识型员工(yungng)(yungng)的特点自主性自主性劳动具有劳动具有劳动具有劳动具有(jyu)(jyu)创造性创造性创造性创造性劳动过程很难监控劳动过程很难监控劳动成果难以衡量劳动成果难以衡量劳动成果难以衡量劳动成果难以衡量较强的成就动机较强的成就动机较强的成就动机较强的成就

24、动机蔑视权威蔑视权威蔑视权威蔑视权威流动意愿强流动意愿强第五十二页，共五十八页。知识型员工知识型员工(yungng)(yungng)的鼓励管理策略的鼓励管理策略提供一种自主的工作环境，使知识型员工能够进行创造和革新实行弹性工作制，使工作方式更加灵活多样强调(qing(qing dio)dio)以人为本，实行分散式管理而不是等级制的管理重视知识型员工的个体成长和职业生涯的开展 第五十三页，共五十八页。高科技企业或以智力效劳为主的公司(n s)(n s)对员工的有效鼓励因素n n事业吸引人，工作有成就感；事业吸引人，工作有成就感；事业吸引人，工作有成就感；事业吸引人，工作有成就感；n n同事间的关

25、系融洽；同事间的关系融洽；同事间的关系融洽；同事间的关系融洽；n n工作时心情舒畅；工作时心情舒畅；工作时心情舒畅；工作时心情舒畅；n n加工资，加奖金；加工资，加奖金；加工资，加奖金；加工资，加奖金；n n领导领导领导领导(ln do)(ln do)的信任与器重；的信任与器重；的信任与器重；的信任与器重；n n工作条件优越；工作条件优越；工作条件优越；工作条件优越；n n家庭和睦；家庭和睦；家庭和睦；家庭和睦；n n晋升时机；晋升时机；晋升时机；晋升时机；n n表扬、奖励；表扬、奖励；表扬、奖励；表扬、奖励；n n爱情鼓励。爱情鼓励。第五十四页，共五十八页。将对的事情做对 全球50位顶级CE

26、O行事(xngsh)(xngsh)原那么n n老实与实干老实与实干n n开展成功战略或开展成功战略或“卓越宏伟方案卓越宏伟方案n n建立强大的管理队伍建立强大的管理队伍n n鼓励员工追求卓越鼓励员工追求卓越n n创造一个灵活、富有责任心的组织创造一个灵活、富有责任心的组织n n将强化(qinghu)(qinghu)管理与薪酬体系紧密结合起来第五十五页，共五十八页。美国美国(mi u)(mi u)最优秀企业经理人所共有的最优秀企业经理人所共有的10大特大特点点n n激情n n高智商和清晰的思路n n良好的沟通能力n n充分的精力n n清醒的自我n n内心的平静(pngjng)(pngjng)n

27、n充分利用早期的生活经历n n强有力的家庭支持n n积极的态度n n专注于“将对的事情做对第五十六页，共五十八页。21世纪(shj)(shj)经理人十条标准1.1.1.1.开阔视野，要具有全球性眼光；开阔视野，要具有全球性眼光；开阔视野，要具有全球性眼光；开阔视野，要具有全球性眼光；2.2.2.2.要向前看，改进战略性思想；要向前看，改进战略性思想；要向前看，改进战略性思想；要向前看，改进战略性思想；3.3.3.3.将远见卓识将远见卓识将远见卓识将远见卓识(yun jin zhu sh)(yun jin zhu sh)(yun jin zhu sh)(yun jin zhu sh)的具体目标结

28、合起来；的具体目标结合起来；的具体目标结合起来；的具体目标结合起来；4.4.4.4.要具有适应新的形势，不断变革的能力；要具有适应新的形势，不断变革的能力；要具有适应新的形势，不断变革的能力；要具有适应新的形势，不断变革的能力；5.5.5.5.要具有较强的协调和沟通的能力和知识；要具有较强的协调和沟通的能力和知识；要具有较强的协调和沟通的能力和知识；要具有较强的协调和沟通的能力和知识；6.6.6.6.具有管理各种不同人物和各种不同资源的能力；具有管理各种不同人物和各种不同资源的能力；具有管理各种不同人物和各种不同资源的能力；具有管理各种不同人物和各种不同资源的能力；7.7.7.7.要能不断改进

29、质量、本钱、生产程序和新品种的能力；要能不断改进质量、本钱、生产程序和新品种的能力；要能不断改进质量、本钱、生产程序和新品种的能力；要能不断改进质量、本钱、生产程序和新品种的能力；8.8.8.8.要具有创造性管理的才能；要具有创造性管理的才能；要具有创造性管理的才能；要具有创造性管理的才能；9.9.9.9.要善于掌握情况，各种信息和通晓决策过程；要善于掌握情况，各种信息和通晓决策过程；要善于掌握情况，各种信息和通晓决策过程；要善于掌握情况，各种信息和通晓决策过程；10.10.10.10.具有准确的判断力，富于创新精神并能造就社会新的变革。具有准确的判断力，富于创新精神并能造就社会新的变革。具有准确的判断力，富于创新精神并能造就社会新的变革。具有准确的判断力，富于创新精神并能造就社会新的变革。第五十七页，共五十八页。内容(nirng)总结绩效管理与薪酬鼓励(gl)技巧。“狗咬刺猬，不知从何下口。绩效考核管理体系。考核方法绩效考核量表法。目标 测评角度。目标 测评指标。供货反响灵敏 按时交货率由顾客评定。顾客伙伴关系 合作性工程活动的数量。制造水平的卓越 循环周期单位本钱报酬率。制造过程中的学习 产品成熟过程所需时间。绩效考核的组织管理绩效考核面谈。绩效考核的组织管理绩效考核效果评价第五十八页，共五十八页。