(最新)人才测评技术在企业人才选聘中的实际运用.pptx

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1、人才测评技术人才测评技术(jsh)在企业人才选聘中的实际应用在企业人才选聘中的实际应用张军照张军照第一页，共40页。究竟究竟(jijng)(jijng)什么是人才选聘的真什么是人才选聘的真正标准正标准?学历学历(xul)?(xul)?技能技能?工作经验工作经验?第二页，共40页。人才人才(rnci)选聘的真正选聘的真正标准：标准：岗位岗位(gng(gng wi)wi)胜任力胜任力!第三页，共40页。n何谓何谓“胜任力胜任力 competencycompetency？n 胜任力胜任力-能将某一工作或组织、文化中能将某一工作或组织、文化中业绩优异者与业绩一般者区分开来的个人业绩优异者与业绩一般者区

2、分开来的个人(grn)(grn)的深层次特征，包括动机、特质、态度或价值观、的深层次特征，包括动机、特质、态度或价值观、某领域的专业知识、或行为技能等某领域的专业知识、或行为技能等-任何可以任何可以被可靠测量的并且能显著区分优秀与一般绩效的个被可靠测量的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。体的特征。第四页，共40页。胜任胜任(shngrn)力冰山模型力冰山模型Social RoleSocial RoleSelf-ImageSelf-ImageTraitTraitMotiveMotiveSkillKnowledge技能技能(jnng)知识知识社会角色社会角色自我概念自我概念特质特质(t z

3、h)动机动机第五页，共40页。q何谓何谓(hwi)胜任力模型胜任力模型(competency model)?胜任力模型就是为完成某项工作胜任力模型就是为完成某项工作,达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合.包括不同包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平.胜任力模型是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键胜任力模型是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键(gunjin)(gunjin

4、)能能力及完成特定工作所需要的熟练程度。力及完成特定工作所需要的熟练程度。第六页，共40页。n胜任胜任(shngrn)力模型的特点：力模型的特点：1 1、胜任力模型几乎全是客户个性化的、胜任力模型几乎全是客户个性化的 因为：因为：1 1各个企业的工作责任安排不同，所要求的能力模型自然也就不同。各个企业的工作责任安排不同，所要求的能力模型自然也就不同。2 2胜任能力模型的要点应当与某类职位的关键业绩指标相联系，但不一定与职位胜任能力模型的要点应当与某类职位的关键业绩指标相联系，但不一定与职位说明书一一对应。说明书一一对应。2 2、胜任力模型一般不包括主要绩效考核指标，而是指出如何才能、胜任力模型

5、一般不包括主要绩效考核指标，而是指出如何才能(cinng)(cinng)到达指标的行为到达指标的行为方式。方式。第七页，共40页。构建构建构建构建(u jin)(u jin)(u jin)(u jin)胜任力模型的一胜任力模型的一胜任力模型的一胜任力模型的一般步骤般步骤般步骤般步骤 5 定义绩效定义绩效(j xio)标准标准 选取选取(xunq)分析效标样本分析效标样本获取效标样本有关胜任力的数据资料获取效标样本有关胜任力的数据资料 建立胜任力模型建立胜任力模型1验证胜任力模型验证胜任力模型234第八页，共40页。胜任胜任胜任胜任(shngrn)(shngrn)(shngrn)(shngrn)

6、力测评示意图力测评示意图力测评示意图力测评示意图:第九页，共40页。n案例案例:某某ITIT企业招聘企业招聘(zhopn)(zhopn)高级高级程序员。程序员。第十页，共40页。霍兰德职业霍兰德职业(zhy)选择理论：选择理论：第十一页，共40页。职业职业(zhy)(zhy)定位测评图示定位测评图示1 1：第十二页，共40页。职业定位职业定位职业定位职业定位(dngwi)(dngwi)(dngwi)(dngwi)测评图示测评图示测评图示测评图示2 2 2 2：第十三页，共40页。职业价值观测评职业价值观测评(c pn)结果示意图：结果示意图：第十四页，共40页。小结小结:人才选聘的基准是人才选

7、聘的基准是:岗位胜任力岗位胜任力必须紧密结合的决策必须紧密结合的决策(juc)(juc)参考要素参考要素:职业定位职业定位职业价值观职业价值观工作风格工作风格第十五页，共40页。问题问题(wnt)：确定选才标准后确定选才标准后如何测评如何测评?您的方法是您的方法是?第十六页，共40页。n什么是人才什么是人才(rnci)(rnci)测评？测评？定义一：定义一：人才测评是一种了解个人与职业相关的各种心人才测评是一种了解个人与职业相关的各种心理特质的方法。准确地说，人才测评是一种心理测理特质的方法。准确地说，人才测评是一种心理测验，它是通过一系列的科学手段对人的一些根本心验，它是通过一系列的科学手段

8、对人的一些根本心理特质能力理特质能力(nngl)素质、职业价值观、个性特素质、职业价值观、个性特点等进行测量与评估。通过评估，分析自己的各点等进行测量与评估。通过评估，分析自己的各种特点，再结合具体职业类型的特点，进行职业选种特点，再结合具体职业类型的特点，进行职业选择，以到达择，以到达“人职匹配的一种人才测评技术。人职匹配的一种人才测评技术。心理测评心理测评第十七页，共40页。n什么是人才什么是人才(rnci)(rnci)测评？测评？定义二：定义二：人才测评是应用现代心理学、管理学，计算机科学及相关学科人才测评是应用现代心理学、管理学，计算机科学及相关学科的研究成果，通过人机测评、情景模拟等

9、技术，对人才的实际的研究成果，通过人机测评、情景模拟等技术，对人才的实际(shj)能力和潜在能力进行测量，根据工作岗位要求及企业组织特能力和潜在能力进行测量，根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，并在此根底上预测其未来的业绩表现，从而实现对人性进行评价，并在此根底上预测其未来的业绩表现，从而实现对人准确的了解，将最适宜的人放在最适宜的岗位上，以实现最正确工准确的了解，将最适宜的人放在最适宜的岗位上，以实现最正确工作绩效的一种评价方法。作绩效的一种评价方法。人才评价中心人才评价中心第十八页，共40页。n智尊测评智尊测评(c pn)(c pn)观点观点智尊测评认为：人才素质测评必须效劳于企业战略

10、的实现，脱离企业战略的测智尊测评认为：人才素质测评必须效劳于企业战略的实现，脱离企业战略的测评只能是无本之木。评只能是无本之木。智尊测评理解的人才测评是指以岗位胜任力作为测评基准，综合应用情景模拟智尊测评理解的人才测评是指以岗位胜任力作为测评基准，综合应用情景模拟包括无领导小组讨论、公文筐测试、角色扮演等、结构化访谈以及心理测包括无领导小组讨论、公文筐测试、角色扮演等、结构化访谈以及心理测评等技术等对人才的综合素质进行客观、公正评鉴的一种人才评价评等技术等对人才的综合素质进行客观、公正评鉴的一种人才评价(pngji)中中心技术。心技术。对于心理测评，智尊测评认为：相对于情景模拟技术而言，它可以

11、更有效地评对于心理测评，智尊测评认为：相对于情景模拟技术而言，它可以更有效地评估人才的个性特征、职业兴趣、职业价值观与工作风格，为人才任免决策提供估人才的个性特征、职业兴趣、职业价值观与工作风格，为人才任免决策提供重要参考，但绝不能仅依此作为人事决策的唯一依据。重要参考，但绝不能仅依此作为人事决策的唯一依据。对于中高级管理人才和技术人才的胜任力测评，智尊测评认为应以情景模拟及对于中高级管理人才和技术人才的胜任力测评，智尊测评认为应以情景模拟及结构化访谈技术为主、心理测评技术为辅，根据具体的测评需求组合运用。结构化访谈技术为主、心理测评技术为辅，根据具体的测评需求组合运用。第十九页，共40页。n

12、 n常用的人才常用的人才常用的人才常用的人才(rnci)(rnci)评价中心技术评价中心技术评价中心技术评价中心技术1 1、无领导小组讨论、无领导小组讨论2 2、公文筐测验、公文筐测验(cyn)(cyn)3 3、面试结构化、半结构化、面试结构化、半结构化4 4、心理测评、心理测评5 5、角色扮演、角色扮演6 6、案例分析、案例分析7 7、管理游戏、管理游戏8 8、BEIBEI访谈访谈9 9、演讲、演讲1010、360360度访谈度访谈第二十页，共40页。人才人才(rnci)测评技术的应用测评技术的应用人力资源开发的各个领域人力资源开发的各个领域 人才测评技术的应用频率人才测评技术的应用频率 最

13、终的选拔决策最终的选拔决策 83%83%提升提升76%76%职业发展职业发展67%67%职业咨询职业咨询66%66%成功计划成功计划47%47%最初的应聘筛选最初的应聘筛选42%42%人员安置咨询人员安置咨询30%30%第二十一页，共40页。各种测评各种测评(c pn)方法的标准效度与工作绩效的相关表方法的标准效度与工作绩效的相关表测评方法R（相关系数）评价中心评价中心0.650.65面试（行为事件访谈）面试（行为事件访谈）0.48-0.610.48-0.61工作样例测试工作样例测试0.540.54能力测试能力测试0.530.53人格测试人格测试0.390.39简历简历0.380.38推荐推荐

14、0.230.23面试（非行为性）面试（非行为性）0.05-0.190.05-0.19资料来源：资料来源：Spencer,Spencer,Competence at workCompetence at work第二十二页，共40页。常见的人才常见的人才常见的人才常见的人才(rnci)(rnci)(rnci)(rnci)评鉴中心技术简介评鉴中心技术简介评鉴中心技术简介评鉴中心技术简介1 1、无领导小组讨论、无领导小组讨论(样题一样题一,样题二样题二)无领导小组讨论是指一组被测试者在不指定小组领导的情无领导小组讨论是指一组被测试者在不指定小组领导的情况下让小组讨论一个实际问题，不指定重点发言，不布况

15、下让小组讨论一个实际问题，不指定重点发言，不布置会议议程，在给定的时间里，在既定的背景下围绕给置会议议程，在给定的时间里，在既定的背景下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。主要考察被评价者的组织协调能力主要考察被评价者的组织协调能力(nngl)(nngl)、领导能力、领导能力(nngl)(nngl)、人际交往能力、人际交往能力(nngl)(nngl)、辩论说服能力、辩论说服能力(nngl)(nngl)以及决策能力以及决策能力(nngl)(nngl)等等，同时也可以考等等，同时也可以考察被评价者的自信心、进取心、责任感、灵活性以及团察被评价者的自信心

16、、进取心、责任感、灵活性以及团队精神等个性方面的特点及风格。队精神等个性方面的特点及风格。第二十三页，共40页。常见常见常见常见(chn jin)(chn jin)(chn jin)(chn jin)的人才评鉴中心技术简介的人才评鉴中心技术简介的人才评鉴中心技术简介的人才评鉴中心技术简介影响无领导小组讨论影响无领导小组讨论(toln)(toln)实施效果的六个关键实施效果的六个关键点点:一、测评指标确实立一、测评指标确实立二、讨论二、讨论(toln)(toln)题目的编制题目的编制三、如何观察与评分三、如何观察与评分四、考官人选四、考官人选五、讨论五、讨论(toln)(toln)的分组的分组六

17、、座位的安排六、座位的安排第二十四页，共40页。常见的人才常见的人才(rnci)(rnci)评鉴中心技术简介评鉴中心技术简介2 2、公文筐测试、公文筐测试也称公文筐测验或公文处理练习，在测试中，将实际工作也称公文筐测验或公文处理练习，在测试中，将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订作出决定、撰写回信和报告、制订(zhdng)(zhdng)方案、组方案、组织和安排工作。织和安排工作。主要测试以下素质：方案

18、能力、组织能力、决策能力、预主要测试以下素质：方案能力、组织能力、决策能力、预测能力、沟通能力、主动性测能力、沟通能力、主动性第二十五页，共40页。常见的人才常见的人才常见的人才常见的人才(rnci)(rnci)(rnci)(rnci)评鉴中心技术简介评鉴中心技术简介评鉴中心技术简介评鉴中心技术简介3 3、角色扮演、角色扮演测试者设置一系列锋利的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工测试者设置一系列锋利的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作作(gngzu)(gngzu)情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。角色扮演主

19、要测试以下素质：理解能力、应变能力、口头表达能力、影响力、创造性、角色扮演主要测试以下素质：理解能力、应变能力、口头表达能力、影响力、创造性、情绪控制能力等。情绪控制能力等。(课堂演练课堂演练)第二十六页，共40页。常见的人才评鉴中心技术常见的人才评鉴中心技术(jsh)(jsh)简介简介 4 4、面试、面试 是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。按其形式的不同可以分为者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。按其形式的不同可以分为结构化

20、面试和非结构化面试。结构化面试和非结构化面试。1 1、结构化面试、结构化面试 所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。同的题目、提问方式、计分和评价标准，以

21、保证评价的公平合理性。2 2、非结构化面试、非结构化面试 非结构化面试那么没有固定的面谈非结构化面试那么没有固定的面谈(min tn)(min tn)程序，评价者提问的内容和顺程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的答复，不同的被试者所答复的问题可能不序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的答复，不同的被试者所答复的问题可能不同。同。第二十七页，共40页。常见的人才常见的人才常见的人才常见的人才(rnci)(rnci)(rnci)(rnci)评鉴中心技术简介评鉴中心技术简介评鉴中心技术简介评鉴中心技术简介 5 5、心理测评、心理测评(测评报告样本测评报告样本)心理测验是通过观

22、察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的心理测验是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原那么进行推论和数行为活动中的心理特征，依据确定的原那么进行推论和数量化分析的一种科学手段。量化分析的一种科学手段。通常通常(tngchng)(tngchng)用于人事测评的心理测验主要包括下用于人事测评的心理测验主要包括下面几类：面几类：1 1、智力测验、智力测验 2 2、能力倾向测验、能力倾向测验 3 3、人格测验、人格测验 4 4、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。度测评等。第二十八页，共40页。如何

23、构建人才如何构建人才(rnci)(rnci)评鉴体系？评鉴体系？第二十九页，共40页。指导思想指导思想指导思想指导思想人才评鉴中心的构建必须效劳于企业战略的实现，脱离企业战略的人才评鉴中心的构建必须效劳于企业战略的实现，脱离企业战略的素质素质(szh)(szh)测评只会是无本之木。测评只会是无本之木。素质素质(szh)(szh)测评的目的：将最适合企业需要的人才放在最适宜的测评的目的：将最适合企业需要的人才放在最适宜的岗位上。岗位上。1 1、最优秀的不一定是最适合的，应该选择最适合的；、最优秀的不一定是最适合的，应该选择最适合的；2 2、最适合的人才不但需要、最适合的人才不但需要“人岗匹配、还

24、需人岗匹配、还需“人企匹配人企匹配人才评鉴中心的构建应紧密结合企业自身的实际，根据企业内部的人才评鉴中心的构建应紧密结合企业自身的实际，根据企业内部的接受程度，循序渐进、分步实施。接受程度，循序渐进、分步实施。第三十页，共40页。体系体系(tx)(tx)构建的流程构建的流程建立关键岗位建立关键岗位的胜任能力模的胜任能力模型型培训考官培训考官引入人才引入人才测评系统测评系统 建立和完建立和完 善各种核心善各种核心测评技术测评技术试题库试题库设定规范设定规范科学的测评科学的测评流程流程不断修正和不断修正和完善体系完善体系第三十一页，共40页。1 1、建立关键岗位胜任能力、建立关键岗位胜任能力(nn

25、gl)(nngl)模型模型 岗位胜任力是指能将某一工作或组织、文化中业绩优异者与表现岗位胜任力是指能将某一工作或组织、文化中业绩优异者与表现平平平平(pngpng)者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、态度或价值观、某领域的专业知识或行为技能态度或价值观、某领域的专业知识或行为技能-任何可以被可靠测量的任何可以被可靠测量的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征,是评价被测试者是否胜任是评价被测试者是否胜任拟任或已任职位的根底。拟任或已任职位的根底。第三十二页，共40页。2 2、培训考官、培训

26、考官(kogun)(kogun)队伍队伍 由由于于人人才才评评鉴鉴中中心心技技术术中中除除了了心心理理测测评评可可以以作作客客观观的的定定量量的的评评估估外外,其其他他的的行行为为观观察察和和情情景景模模拟拟技技术术绝绝大大多多数数需需要要依依靠靠(yko)(yko)考考官官的的主主观观判判断断与与评评价价。为为此此，对对考考官官的的综综合合素素质质提提出出了了极高的要求，以确保测评的极高的要求，以确保测评的“专业性、客观性、公正性。专业性、客观性、公正性。作作为为一一名名合合格格的的考考官官，不不仅仅需需要要有有良良好好的的个个人人品品质质、职职业业道道德德和和原原那那么么性性，还还需需要要

27、具具备备专专业业的测评技术理论知识和实践经验，最好能具有丰富的相关行业经验。的测评技术理论知识和实践经验，最好能具有丰富的相关行业经验。第三十三页，共40页。3 3、引入人才测评、引入人才测评(c pn)(c pn)系统系统 心理测评相对于情景模拟技术而言，它可以更有效地评估人心理测评相对于情景模拟技术而言，它可以更有效地评估人才的个性特征、职业兴趣、职业价值观与工作风格，可以防止才的个性特征、职业兴趣、职业价值观与工作风格，可以防止人为的主观影响，为人才任免决策提供重要的参考；同时也更人为的主观影响，为人才任免决策提供重要的参考；同时也更能表达测试能表达测试(csh)(csh)的公平性与客观

28、性，因此人才测评系统的引的公平性与客观性，因此人才测评系统的引入对于企业人才评鉴中心的建立具有重要的实际意义。入对于企业人才评鉴中心的建立具有重要的实际意义。第三十四页，共40页。3 3、引入人才测评引入人才测评(c pn)(c pn)系统系统 衡量一套人才测评系统是否适合自身企业的应用，至少应从以下衡量一套人才测评系统是否适合自身企业的应用，至少应从以下几个方面加以考虑：几个方面加以考虑：1 1、研发、研发(yn f)(yn f)系统的专家参谋队伍系统的专家参谋队伍 2 2、实际施测的数据量、实际施测的数据量 3 3、是否具备完备的常模数据、是否具备完备的常模数据 4 4、测评信度与效度的数

29、据统计分析与检验、测评信度与效度的数据统计分析与检验 5 5、是否具备强大的系统功能和良好的稳定性、是否具备强大的系统功能和良好的稳定性 6 6、可供选择的测试模块与工程是否足够、可供选择的测试模块与工程是否足够 7 7、实际应用的客户量及客户的反响评价、实际应用的客户量及客户的反响评价第三十五页，共40页。4 4 4 4、建立和完善各种核心测评建立和完善各种核心测评建立和完善各种核心测评建立和完善各种核心测评(c pn)(c pn)(c pn)(c pn)技术试题库技术试题库技术试题库技术试题库 测测评评题题目目的的编编制制是是应应用用情情景景模模拟拟技技术术的的难难点点(ndin)(ndi

30、n)与与关关键键点点之之一一，因因此此针针对对不不同同的的测测试试岗岗位位及及不不同同的的测测试试目目的的，必必须须建建立立建建立立与与之之相相适适应应的的测测评评题题目目，在在此此根根底底上上形形成成具具有有本本企企业业特特点点的的测测评评题题库就显得尤为重要。测评题库至少包括：库就显得尤为重要。测评题库至少包括：无领导小组讨论题库无领导小组讨论题库公文筐测验题库公文筐测验题库结构化面试题库结构化面试题库角色扮演题库角色扮演题库案例分析题库案例分析题库专业知识测评题库专业知识测评题库第三十六页，共40页。5 5 5 5、设定标准科学、设定标准科学、设定标准科学、设定标准科学(kxu)(kxu

31、)(kxu)(kxu)的测评流程的测评流程的测评流程的测评流程 人才评鉴中心技术的成功实施人才评鉴中心技术的成功实施,除了要有专业除了要有专业的人才测评师和科学的测评工具和方法外的人才测评师和科学的测评工具和方法外,因为因为要表达测评的公平、公正和客观性，其施测程序要表达测评的公平、公正和客观性，其施测程序的公正、科学性显得至关重要。因此，必须结合的公正、科学性显得至关重要。因此，必须结合自身自身(zshn)(zshn)企业的特点，设定标准的、科学的企业的特点，设定标准的、科学的测评流程。测评流程。第三十七页，共40页。6 6、不断修正和完善不断修正和完善(wnshn)(wnshn)体系体系

32、人才评鉴中心技术还不是一门精确的科学，它虽然已经可以极大地人才评鉴中心技术还不是一门精确的科学，它虽然已经可以极大地提高人才选聘的准确度，但它依然需要在不断提高人才选聘的准确度，但它依然需要在不断(bdun)(bdun)的实践中进行的实践中进行总结和提升。总结和提升。特别是对应于企业各种不同目的的测试要求，人才评价体系需要不特别是对应于企业各种不同目的的测试要求，人才评价体系需要不断断(bdun)(bdun)的加以修正和完善，以越来越好地发挥其应用价值。的加以修正和完善，以越来越好地发挥其应用价值。第三十八页，共40页。q如如何何应应用用(yngyng)IT(yngyng)IT技技术术全全面面快快速速提提升升企企业业招招聘聘与与素质评鉴的管理水平素质评鉴的管理水平?q 第三十九页，共40页。谢谢 谢！谢！需要了解更多关于智尊需要了解更多关于智尊测评的资讯测评的资讯欢送访问中国人才欢送访问中国人才(rnci)(rnci)素质测评网素质测评网 第四十页，共40页。