(最新)跳槽员工与辞退员工管理技巧及典型案例解析(PPT-40).pptx

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1、跳槽员工与辞退员工管理技巧及典型跳槽员工与辞退员工管理技巧及典型(dinxng)(dinxng)案例解析案例解析1第一页，共40页。主要主要(zhyo)内容：内容：一、近年来劳动争议案件的特点一、近年来劳动争议案件的特点 二、跳槽二、跳槽(tio co)员工与辞退员工管理员工与辞退员工管理人力资源管理中的风险高发区人力资源管理中的风险高发区 三、企业管理员工跳槽三、企业管理员工跳槽(tio co)中的常中的常见法律误区及应对技巧见法律误区及应对技巧四、如何灵活运用补偿金、赔偿金和违四、如何灵活运用补偿金、赔偿金和违约金应对员工跳槽约金应对员工跳槽(tio co)五、企业辞退、裁减员工中的常见法

2、律五、企业辞退、裁减员工中的常见法律误区及应对技巧误区及应对技巧第二页，共40页。一、近年来劳动争议一、近年来劳动争议一、近年来劳动争议一、近年来劳动争议(zhngy)(zhngy)案件的特点案件的特点案件的特点案件的特点 特点一：劳动争议数量特点一：劳动争议数量(shling)急剧增加急剧增加 特点二：劳动争议案件特点二：劳动争议案件(njin)中员工中员工胜诉率居高不下胜诉率居高不下特点三：劳动争议案件以在劳动合同解特点三：劳动争议案件以在劳动合同解除阶段发生频率最为频繁。除阶段发生频率最为频繁。第三页，共40页。案例一：某员工辞职案例一：某员工辞职(c zh)又反又反悔案悔案 案例二：某

3、五星级酒店辞退案例二：某五星级酒店辞退(ctu)员员工案工案 二、跳槽员工与辞退员工管理二、跳槽员工与辞退员工管理二、跳槽员工与辞退员工管理二、跳槽员工与辞退员工管理(gunl)(gunl)(gunl)(gunl)人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理(gunl)(gunl)(gunl)(gunl)中的风中的风中的风中的风险高发区险高发区险高发区险高发区第四页，共40页。三、企业管理员工跳槽中的常见三、企业管理员工跳槽中的常见(chn jin)(chn jin)法律误区及应对法律误区及应对技巧技巧请判断：请判断：以下八个案例中，公司能胜诉以下八个案例中，公司能胜诉(shn s)(sh

4、n s)的有几个？的有几个？第五页，共40页。案例一案例一：“付了违约金才能走人付了违约金才能走人”一年前，苏州某机械厂与应届毕业生小李签订了劳动合同。厂方向小李所在高校支付了教育资助费，并将小李的户口落入该厂集体户。双方在劳动合同中约定：小李必须为企业服务5年，如果小李提前解除劳动合同，应赔偿违约金5万元。半年后，小李提出辞职。机械厂批准了小李的辞职，但要求支付违约金。小李不肯，机械厂于是不为小李办理退工手续，并且扣留了他的人事档案。又过了三个月，小李提起劳动争议仲裁，要求机械厂办理退工手续，转移人事档案。厂方则提起反诉，要求小李支付违约金。第六页，共40页。案例二案例二：“离职交接离职交接

5、 Vs.退工手续退工手续”王先生为某公司研发部主管，与公司签定期限为2003年9月至2004年9月的劳动合同。2004年6月，王先生提出辞职，但有些客户资料一直没有交还给公司。公司要求王先生办理工作交接，并拒绝在王先生将这些客户资料交还公司之前为其办理离职手续。7月，王先生即自行离职，不来公司上班。8月，王先生提起劳动仲裁，要求公司为其办理离职手续，并赔偿其经济损失。第七页，共40页。案例三案例三：某证券公司人事经理索赔案某证券公司人事经理索赔案 2003年2月某证券公司因效益下滑出台了一项政策，规定有劳动合同到期的员工不再续聘，以达到减员目的。2003年5月公司人事部经理薛某的劳动合同将于月

6、底到期，考虑到薛某是为公司工作了八年的老员工。公司总经理主动找薛某谈话，表示公司愿给薛某两个月的过渡期，过渡期内薛某可不来公司上班以寻找新的工作，工资照发。薛某当时对总经理的照顾深表感谢。但过渡期结束后薛某仍未找到新的工作，在此情况下公司为其办理了合同终止手续。薛某一纸诉状告上仲裁庭，要求公司支付九个月工资的经济补偿金。第八页，共40页。案例四案例四：加班费秋后算帐加班费秋后算帐某公司要求职工长期超时加班加点，并与员工约定每月加班工资500元，在每月的工资单上“工资”一栏中都注明“本月工资XX元，奖金XX元，加班费500元”。3年后，员工小李跳槽至另一家公司。办退工手续时，小李认为公司的超时加

7、班太严重，如果完全按法定标准计算，加班工资应当超500元，故要求公司按实际数额支付，遭到公司拒绝。于是小李向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司按实际加班情况支付加班工资，并向仲裁庭提供了自己的劳动合同和上下班考勤卡记录。第九页，共40页。案例五案例五：培训费找谁要？培训费找谁要？小李2003年10月应聘进入公司，签订了5年期劳动合同，并约定了6个月的试用期。2003年12月，公司派小李去日本接受为期3个月的技术培训，并与小李签订了一份培训协议。协议约定小李在培训结束之后，须为企业服务5年；如在服务期内辞职，须赔偿培训费5万元，支付违约金5万元。2004年2月，小李完成培训回到公司，很快提出辞

8、职。公司要求小李按培训协议赔偿公司的培训费和违约金共10万元，但被拒绝。公司遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。第十页，共40页。案例六案例六：高薪社会保险？高薪社会保险？一家网络公司为了笼络住人才，与员工在劳动合同中约定每月工资多发1500元，公司不再为员工缴纳社会保险费，由员工自行缴纳。员工小李与公司签定为期一年的劳动合同，每月均按上述约定领取了多发的1500元工资。合同快到期时，小李得知公司将不再与其续签劳动合同，遂立即辞职，并向劳动争议仲裁委员会申诉，要求公司补缴他在工作期间的社会保险费，并支付一个月工资的经济补偿金。公司提出异议，认为公司实际多发的1500元工资已经包括并且超过了法定

9、的社会保险费标准，同时，小李系主动辞职，公司不应当支付经济补偿金。第十一页，共40页。案例七案例七：竞业限制纠纷案竞业限制纠纷案两年前，一家制药企业与小蔡签订了一份竞业限制协议，规定他离开本公司后两年内不得自营或到与本公司有竞争的同类企业工作，否则将承担违约金和经济赔偿责任。去年开始，公司通知在他的工资中每月增加800元作为“保密费”。今年小蔡辞职，跳槽至另一家制药企业上班，公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求小蔡解除与该家制药企业的劳动合同，支付违约金并赔偿经济损失。第十二页，共40页。案例八案例八：离职员工有权领取年终奖吗？离职员工有权领取年终奖吗？忻女士2001年到苏州某公司工作，20

10、03年7月离职。2004年1月，她得知公司发放2003年年终奖，认为自己也应享受一半奖金。公司不同意，说只有发放年终奖时在册的员工才能享受年终奖。忻女士提起劳动争议仲裁，要求公司支付一半奖金。第十三页，共40页。误区一：员工辞职误区一：员工辞职(c zh)须经单位批准。须经单位批准。误区二：员工违约，单位可以通过扣留档案、误区二：员工违约，单位可以通过扣留档案、留置工资、奖金或不办退工等手段来制裁员留置工资、奖金或不办退工等手段来制裁员工。工。误区三：员工提出辞职误区三：员工提出辞职(c zh)，必须提前一个，必须提前一个月通知用人单位。月通知用人单位。误区四：员工提出辞职误区四：员工提出辞职

11、(c zh)，用人单位不须，用人单位不须支付经济补偿金。支付经济补偿金。三、企业管理员工跳槽中的常见三、企业管理员工跳槽中的常见三、企业管理员工跳槽中的常见三、企业管理员工跳槽中的常见(chn jin)(chn jin)法律误区及应对技巧法律误区及应对技巧法律误区及应对技巧法律误区及应对技巧 第十四页，共40页。误区五：误区五：A 劳动合同期满劳动合同期满=劳动关系自动劳动关系自动(zdng)终止。终止。B 为了方便辞退员工，继续使用为了方便辞退员工，继续使用“过期合同过期合同。误误区区六六：为为了了减减少少加加班班费费支支出出，与与员员工工协协商商确确定定加加班费的金额。班费的金额。误区七：

12、劳动报酬包括加班费只能保护误区七：劳动报酬包括加班费只能保护60天。天。三、企业管理员工三、企业管理员工三、企业管理员工三、企业管理员工(yungng)(yungng)跳槽中的十一个法律误区及应对技巧跳槽中的十一个法律误区及应对技巧跳槽中的十一个法律误区及应对技巧跳槽中的十一个法律误区及应对技巧 第十五页，共40页。误误区区八八：给给员员工工出出资资培培训训，在在劳劳动动合合同同(lo dn h tn)中中约约定定效效劳劳期期和和违违约约金金，同同时时约约定试用期。定试用期。误区九：用误区九：用“高薪高薪替代社会保险费。替代社会保险费。误区十：保密费误区十：保密费=竞业限制补偿金。竞业限制补偿

13、金。误区十一：离职员工无权领取年终奖。误区十一：离职员工无权领取年终奖。三、企业管理三、企业管理三、企业管理三、企业管理(gunl)(gunl)员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧 第十六页，共40页。一区分劳动合同终止与劳动合同解除：一区分劳动合同终止与劳动合同解除：1、类别、类别(libi)不同不同 2、条件不同、条件不同 3、程序不同、程序不同 四、如何灵活应用四、如何灵活应用四、如何灵活应用四、如何灵活应用“三金管理三金管理三金管理三金管理(gunl)(gunl)员工跳槽员工跳槽员工跳槽

14、员工跳槽第十七页，共40页。二二“三三金金的的概概念念(ginin)、特特征征及相互关系及相互关系1、经济补偿金、经济补偿金2、赔偿金、赔偿金3、违约金、违约金4、“三金三金的相互关系的相互关系四、如何灵活四、如何灵活四、如何灵活四、如何灵活(ln hu)(ln hu)应用应用应用应用“三金管理员工跳槽三金管理员工跳槽三金管理员工跳槽三金管理员工跳槽第十八页，共40页。三三“三金三金的应用情形的应用情形 1、经济补偿金：、经济补偿金：1单单位位解解约约型型：单单位位提提出出解解约约支支付付劳劳动者的经济补偿金。动者的经济补偿金。2员员工工解解约约型型：员员工工提提出出解解约约单单位位支支付劳动

15、者的经济补偿金。付劳动者的经济补偿金。3竞竞业业限限制制型型：单单位位与与员员工工约约定定竞竞业业限制而给付劳动者的经济补偿金。限制而给付劳动者的经济补偿金。4额额外外补补偿偿型型：单单位位未未支支付付劳劳动动者者经经济补偿金而应额外支付的经济补偿金。济补偿金而应额外支付的经济补偿金。5克克扣扣(kku)拖拖欠欠劳劳动动报报酬酬型型：单单位位因因克克扣扣(kku)拖拖欠欠劳劳动动者者报报酬酬而而加加付的经济补偿金。付的经济补偿金。四、如何灵活应用四、如何灵活应用四、如何灵活应用四、如何灵活应用“三金管理三金管理三金管理三金管理(gunl)(gunl)员工跳槽员工跳槽员工跳槽员工跳槽第十九页，共

16、40页。三三“三金三金的应用情形的应用情形2、赔偿、赔偿(pichng)金：金：1实实际际损损失失赔赔偿偿(pichng)金金：根根 据据 实实 际际 损损 失失 进进 行行 的的 赔赔 偿偿(pichng)。2惩惩罚罚性性赔赔偿偿(pichng)金金：根根据据有有关关规规定定进进行行的的并并不不一一定定按按实际损失进行的赔偿实际损失进行的赔偿(pichng)。3、违约金：、违约金：1员员工工违违约约金金：员员工工违违约约而而向向单位支付的违约金。单位支付的违约金。2单单位位违违约约金金：单单位位违违约约而而向向员工支付的违约金。员工支付的违约金。四、如何灵活四、如何灵活四、如何灵活四、如何灵

17、活(ln hu)(ln hu)应用应用应用应用“三金管理员工跳槽三金管理员工跳槽三金管理员工跳槽三金管理员工跳槽第二十页，共40页。五、企业辞退五、企业辞退(ctu)(ctu)、裁减员工中、裁减员工中的常见法律误区及应对技巧的常见法律误区及应对技巧第二十一页，共40页。一一如如何何正正确确(zhngqu)使使用用“末末位位淘汰制淘汰制 某应用软件公司，现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一个人力资源副总监 A君，担任本公司的人力资源总监。A君来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：实施末位淘汰法，将年终评估中最差的

18、10解雇。对此办法，公司老板 T君拿不定主意，不知道该不该采用。T君觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评出最差的10出来。如果强制划分10出来，T君也觉得他们不应该给淘汰。但是，A君的人力资源管理方案中，末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在 A君原来所在公司被运用得非常有效。T君不知如何是好。讨论：您觉得讨论：您觉得T T君该不该采纳君该不该采纳A A君的末位淘汰法呢？君的末位淘汰法呢？第二十二页，共40页。某电脑销售公司为了进一步提高销售业绩，经公司领导集体讨论，下发了关于公司销售人员实行末位淘汰制试行办法，规定公司每季度对各销售部销售人员的销售业绩进行统计排名，排名最后者自然

19、淘汰，公司将与其解除劳动合同关系。办法下发后即立即开始执行，效果果然明显，当季度销售业绩比上季度增长了30%。季度末进行统计排名时，赵某被其所属销售部列为倒数第一。鉴于办法成效显著，公司为了确保其长时间执行下去，在排名出来后即根据办法的规定通知赵某解除了双方的劳动合同。赵某不服，申请了劳动仲裁，称自己一直尽力地工作，被辞退前销售业绩不断上升，公司实行“末位淘汰制”等于是变相单方解除合同，要求判令恢复劳动关系。公司辩称，公司实行“末位淘汰制”是有规章制度作依据的，公司解除与赵某的劳动合同是完全依该规章制度办事，无任何不当之处。讨论：公司能胜诉吗？讨论：公司能胜诉吗？第二十三页，共40页。二二如如

20、何何正正确确辞辞退退(ctu)有有过过错错的员工的员工案例：某公司，因加班费问题引起部分员工不满，这些员工在工作时间停止工作来到总经理办公室“理论”，然后到其他车间组织其他员工共同停止工作向公司“讨说法”。这些员工中间有一位姓李的充当了组织者和带头人的角色。公司认为此次停工事件给公司正常管理带来了极为不利的影响，决定要对李姓员工进行处理。讨讨论论：如如果果你你是是公公司司的的人人力力资资源源部部门门，将将如如何何对对李某进行处理？李某进行处理？第二十四页，共40页。二二如如何何正正确确(zhngqu)辞辞退退有有过错的员工过错的员工法规链接：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（

21、一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。劳动法第二十五条第二十五页，共40页。二二如如何何正正确确(zhngqu)辞辞退退有有过过错错的员工的员工1、以以试试用用期期不不符符合合录录用用条条件件为为由由辞辞退退员员工工常见误区：（1）只要在试用期内就可以随时辞退员工。（2）虽明知试用期解除合同是对不符合录用条件的员工，却不知何为录用条件，或无法证明该录用条件。合法设立试用期向员工(yungng)明确录用条件证明员工(yungng)不符合录用条件第二十六页，共40页。二

22、二如如何何正正确确(zhngqu)辞辞退退有有过过错错的的员工员工2、以严重违纪为由辞退员工、以严重违纪为由辞退员工常见误区：（1）没有劳动纪律或者规章制度。（2）无效的劳动纪律或者规章制度。（3）员工违纪，但处理过重。（4）只注重客观事实，忽略法律事实。第二十七页，共40页。二二如如何何正正确确辞辞退退有有过过错错(gucu)的的员工员工2、以严重违纪为由辞退员工、以严重违纪为由辞退员工1制定合法有效的规章制度制定合法有效的规章制度 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条：用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，

23、并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。根据该规定，规章制度具备法律效力的三要件是：（1）不违反国家法律、行政法规及政策规定 （2）通过民主程序制定 （3）已向劳动者公示第二十八页，共40页。二如何正确辞退有过错的员工二如何正确辞退有过错的员工2明明确确规规定定“严严重重违违纪纪行行为为(xngwi)3收收集集和和保保存存员员工工严严重重违违纪纪的的事事实依据实依据4解除程序要合法解除程序要合法第二十九页，共40页。二二如如何何(rh)正正确确辞辞退退有有过过错错的的员员工工3、以以严严重重失失职职，营营私私舞舞弊弊，对对用用人人单单位位利益造成重大损害为由辞退员工利益造成

24、重大损害为由辞退员工常见误区：用人单位认为员工失职，给生产、经营造成损失即作辞退处理。制定合法有效的规章制度明确规定何谓“重大损害收集和保存(bocn)相关事实依据解除程序要合法第三十页，共40页。二二如如何何正正确确辞辞退退(ctu)有有过过错错的员工的员工4、以以员员工工被被依依法法追追究究刑刑事事责责任任为为由由辞辞退退(ctu)常见误区：员工被有关部门劳动教养，或者因卖淫、嫖娼等被公安机关执行收容教育都不是刑事责任，所以对这些员工，用人单位不能解除其劳动合同。第三十一页，共40页。三三如如何何正正确确辞辞退退(ctu)无无过过错错的的员工员工（1）与员工在合同中约定，任何一方均有提前三

25、十天书面通知解除合同的权利，用人单位解除合同的仅需支付解除合同的补偿金。（2）在合同期内以员工不能胜任工作为由直接解除合同。（3）员工患病或负伤，医疗期满不能从事原工作，直接解除其劳动合同。（4）用人单位随意以客观情况发生重大变化为由要求与员工解除合同。辞辞退退(ctu)无无过过错错员员工工的的四四大大典典型型错误：错误：第三十二页，共40页。三三如如何何(rh)正正确确辞辞退退无无过过错错的的员工员工 辞退无过错员工的正确方法：辞退无过错员工的正确方法：1、实体要件：符合法定情形、实体要件：符合法定情形 2、程程序序(chngx)要要件件：提提前前三三十十日日书面通知书面通知 3、支付经济补

26、偿金、支付经济补偿金第三十三页，共40页。法规链接：劳动者有下列情形之一的，用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。中华人民共和国劳动法第二十六条第三十四页，共40页。经济补偿金的支付标准：经济补偿金的支付标准：1、用用人人单单位位应应当当

27、根根据据劳劳动动者者在在本本单单位位工工作作年年限限，每每满满一一年年给给予予劳劳动动者者本本人人一一个个月月工资收入的经济补偿；工资收入的经济补偿；2、其其中中第第二二项项，即即因因劳劳动动者者不不能能胜胜任任工工作作，经经过过培培训训或或者者调调整整工工作作岗岗位位，仍仍不不能能胜胜任任工工作作而而辞辞退退的的，补补偿偿总总额额一一般般不不超超过过劳劳动动者者十十二二个个月月的的工工资资收收入入，但但当当事事人约定超过的，从其约定。人约定超过的，从其约定。3、工工资资收收入入按按劳劳动动者者解解除除或或者者终终止止劳劳动动合合同同(lo dn h tn)前前十十二二个个月月的的平平均均工工

28、资资收收入入计计算算，劳劳动动者者月月平平均均工工资资收收入入低低于于本本市市职职工工最最低低工工资资标标准准的的，按按本本市市职职工工最低工资标准计算。最低工资标准计算。第三十五页，共40页。三三如如何何(rh)正正确确辞辞退退无无过过错错的的员工员工协商解除劳动合同协商解除劳动合同 危险危险(wixin)情形：口头协商无协议情形：口头协商无协议第三十六页，共40页。四四如如何何正正确确运运用用“经经济济性性裁裁员员辞辞退退(ctu)员工员工 2001年，杨某应聘某网络公司，成为该公司的技术工程师并与之签订了为期3年的劳动合同，期限至2004年12月31日止。2003年上半年，每况愈下的公司

29、经营发生严重困难。因此，公司决定采取裁员措施。不久，公司制定并颁布了公司裁员规定。该规定要求各部门主管对本部门员工进行业务考核，以考核结果为参考按原有员工数的40%上报裁员名单。规定称，“在公司经营状况发生严重困难时，公司可以裁减人员，但应提前30日通知被裁员工，并按照有关法律规定发给相应的经济补偿金。”7月份该规定正式出台后，各部门均裁掉了40%的员工，杨某便是本部门中的一员。HR找杨某谈话，解释裁员是迫于公司的经济状况，属于经济性裁员。他告知杨某，30天后双方解除劳动关系，公司会按有关法律规定发放相应的经济补偿金。杨某心有不甘，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求撤销其裁员决定，继续履行

30、双方的劳动合同。讨论：公司裁员是否合法？公司能胜诉吗？讨论：公司裁员是否合法？公司能胜诉吗？第三十七页，共40页。实体要件：符合法定情形实体要件：符合法定情形 1、濒临破产，被法院宣告进入法定整顿期间的企业；、濒临破产，被法院宣告进入法定整顿期间的企业；2、生生产产经经营营发发生生严严重重困困难难，到到达达当当地地政政府府规规定定的的严严重困重困 难企业标准，确需裁减人员的企业。难企业标准，确需裁减人员的企业。程序要件：程序要件：1、提提前前三三十十日日向向工工会会或或者者全全体体职职工工说说明明情情况况，并并提提供有供有 关生产经营状况的资料，提出裁减人员方案；关生产经营状况的资料，提出裁减

31、人员方案；2、将将裁裁减减人人员员方方案案征征求求工工会会或或者者全全体体职职工工的的意意见见，并对并对 方案进行修改和完善方案进行修改和完善;3、向向当当地地劳劳动动行行政政部部门门报报告告裁裁减减人人员员方方案案以以及及(yj)工会或者工会或者 全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；4、由由用用人人单单位位正正式式公公布布裁裁减减人人员员方方案案，与与被被裁裁减减人人员办员办 理理解解除除劳劳动动合合同同手手续续，按按照照有有关关规规定定向向被被裁裁减减人人员本员本 人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。第

32、三十八页，共40页。支付经济补偿金支付经济补偿金 单单位位在在进进行行经经济济性性裁裁员员的的同同时时，必必须须支支付付被被裁裁减减员员工工经经济济补补偿偿金金，该该补补偿偿金金的的支支付付标标准准是是员员工工在在本本单单位位工工作作每每满满一一年年支支付付一一个个月月工工资资，满满六六个个月月不不满满一一年年的的按按一一年年计计算算(j sun)。工工资资收收入入按按员员工工解解除除或或者者终终止止劳劳动动合合同同前前十十二二个个月月的的平平均均工工资资收收入入计计算算(j sun)，员员工工月月平平均均工工资资收收入入低低于于本本市市职职工工最最低低工工资资标标准准的的，按按本本市市职职工

33、工最最低低工工资资标标准准计计算算(j sun)。第三十九页，共40页。五五 辞辞 退退 员员 工工 中中 的的 特特 殊殊(tsh)限制限制员员工工有有以以下下情情况况之之一一并并且且没没有有过过错错的的，用人单位不能辞退：用人单位不能辞退：1、患职业病或因工负伤并被确认丧失、患职业病或因工负伤并被确认丧失 或或者者(huzh)局局部部丧丧失失劳劳动动能能力力的员工的员工 2、患患病病或或者者(huzh)负负伤伤并并在在规规定定的医疗期内的医疗期内 的员工的员工 3、孕期、产期、哺乳期内的女职工、孕期、产期、哺乳期内的女职工 4、法律、行政法规规定的其他情形、法律、行政法规规定的其他情形第四十页，共40页。