(最新)某技术研究院人力资源管理诊断报告.pptx

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1、机密机密(jm)Beijing H&J Vanguard Management Consulting Co.,LtdBeijing H&J Vanguard Management Consulting Co.,Ltd.1第一页，共37页。和君创业H&J Vanguard机机 密密中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院目目 录录诊断诊断诊断诊断(zhndun)(zhndun)概况概况概况概况关键问题汇总关键问题汇总(huzng)问题问题(wnt)分析分析诊断结论诊断结论2第二页，共37页。和君创业H&J Vanguard机机 密密中国空间技术研究院中国空间技术研

2、究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院工程背景工程背景(bijng)(bijng)梳理梳理企业开展(kizhn)历程企业(qy)文化特色战略定位与开展思路战略定位：五院将改制成集团公司的全资空间飞行器子公司，与集团公司建立标准的母子公司体制 今后三年开展思路是：以型号任务为中心，以改革促开展，不断提高核心竞争力，推进市场化，产业化，国际化，大幅度提高经济效益。中国空间技术研究院简称五院，成立于1968年，隶属于中国航天科技集团，经过35年的开展，已经发射50多颗各类航天飞行器，特别是近年的开展，星船返回。一箭多星，地球同步定点等尖端技术已经到达世界先进水平，目前五院正在实行产业化，集约化，国

3、际化的发展战略，努力创立国际一流的宇航企业，以新的姿态出现在21世纪五院历史开展成功过程中形成了的独特的文化特点：1、坚持以质量管理为核心和严，细，慎。实的工作作风2、发扬“两弹一星精神和“四个特别的航天作 风3、准军事化的行政管理气氛3第三页，共37页。和君创业H&J Vanguard机机 密密中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院咨询诊断阶段，工作咨询诊断阶段，工作(gngzu)(gngzu)过程介绍过程介绍诊断(zhndun)目的诊断(zhndun)投入系统地分析和判断五院在目前经营开展中，经营管理，组织文化管理，人力资源管理等方面存在哪些问题。归纳问题

4、，经过系统分析和验证，找出产生问题的根源对目前问题进行进一步的问题界定，同时探讨解决问题的思路与具体方案组织和参与8位高级干部，27位中基主要领导干部进行单独访谈，访谈涉及高层中层，基层管理代表三个层面，收集整理相关访谈录近5万字咨询工程中，总共投入六位咨询师，共阅读和分析五院提供资料7类，1260页相关文件和制度组织两次中小型型有针对性的研讨会议4第四页，共37页。和君创业H&J Vanguard机机 密密中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院调研调研(dio yn)方式设计方式设计主要活动设计问题：内部讨论，其他市场/业行相关经验借鉴(jijin)与五院领

5、导沟通定性(dng xng)研究：一对一深访基层情况了解消费者座谈会定量研究：诊断问卷定量调查明确关键问题获取相关数据汇总呈文定义和选择目标细分市场调研方法被访者条件范围覆盖专人访谈记录，被访谈人数13人调查问卷收集与汇总工作年限在3年以上，对企业开展有一定了解。基层管理以上职位人员在过去一年中至少负责过一件独立工作，对业务工作比较熟悉年龄在23岁以上院领导，总工综合管理层实体部总设，总测总装5第五页，共37页。和君创业H&J Vanguard机机 密密中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院工程进展工程进展(jnzhn)(jnzhn)状况状况200320032

6、0032003年年年年6 6 6 6月月月月28282828日日日日6 6 6 6月月月月30303030日日日日7777月月月月5 5 5 5日日日日7 7 7 7月月月月6 6 6 6日日日日15151515日日日日分析问题出现(chxin)的真正根源，明细解决重点资料收集，整理内部研讨、人员(rnyun)组织召开工程启动会议工程正式立项进入调研进行深入访谈问题分析资料与制度研究专题研讨会深度访谈报告撰写完成组织专题研讨两次调研三周访谈33人次所有关键部门各级领导研究1000余页文字明确目标明确目标明确目标明确目标界定问题界定问题界定问题界定问题拟定设计原那么拟定设计原那么拟定设计原那么拟

7、定设计原那么设计前资源准备设计前资源准备设计前资源准备设计前资源准备目前进展状态设计与实施7 7 7 7月月月月16161616日日日日28282828日日日日7 7 7 7月月月月6 6 6 6日日日日15151515日日日日诊断咨询方案设计6第六页，共37页。和君创业H&J Vanguard机机 密密中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院内外部宏观问题内外部宏观问题(wnt)(wnt)梳理梳理外部宏观外部宏观外部宏观外部宏观(hnggun)(hnggun)环境环境环境环境内部内部内部内部(nib)(nib)竞争分析竞争分析竞争分析竞争分析核心人才核心能力核

8、心人才核心能力核心人才核心能力核心人才核心能力国际形势发生变化，中国国防投资增加军方采购体制逐步由方案配置向市场配置转变，招投标模式出现行业内部和外部的竞争者不断增多事业单位模式向企业单位模式转变组织结构不能适应市场化需要，行政多头管理现象影响组织整体效率方案经济下的全国资源整合变成企业单独整合外部人才资源和局部设备资源五院整体人员中一线人员少于非一线生产技术人员，同时收入差异不大，缺乏鼓励作用整体竞争意识和危机意识冷淡行政管理效劳职能缺失，管理职能注重做什么而很少关注做的结果核心技术老化，创新与继承问题没有解决人才培养机制欠缺，关键人才晋升途径僵化，导致核心人才后备缺乏，内部文化建设注重形象

9、标识，文化建设外表化，导致缺乏凝聚力工程人才结构搭配不合理，人才高消费现象存在7第七页，共37页。和君创业H&J Vanguard机机 密密中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院五院总体五院总体(zngt)(zngt)评价评价优势优势关键技术、核心(hxn)设备具有国际竞争实力国家政府(zhngf)、军队的政治、信息、经济等资源做为强大的后盾十一名院士，60名科技带头人，10000余名高素质职工人才队伍“中国航天人的民族自豪感，“以天下为己任的责任感，四个特别的文化气氛准军事化行政管理模式，为各项政令实现提供保障各级人员对五院管理提高，效率提高，管理水平提高有

10、较强的认同感8第八页，共37页。和君创业H&J Vanguard机机 密密中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院我们我们(w men)(w men)常常看到的常常看到的1/21/2 ：1、鼓励无私奉献与“合法利己观念冲突2、收入分配上常常受到平均主义思想影响1、管理工作中行政色彩浓厚、方案观念根深蒂固。“机关常发文件，但不来工作现场解决问题2、工作中“后墙不倒，有他们撑着！，职工的危机意识、市场意识、创新意识、本钱意识和竞争意识欠缺1、存在明显的“官本位意识，效劳意识差，“机关干部收入高，责任小，工作没有压力，我也希望去2、管理工作中“人治大于“法治的现象屡见

11、不鲜，解决问题效率取决于人际关系(rn j un x)，政出多门、制度检查监督机制没有形成观念(gunnin)冲突市场意识淡薄官本位人治多于法制9第九页，共37页。和君创业H&J Vanguard机机 密密中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院我们我们(w men)(w men)常常看到的常常看到的2/22/21、人员配置和岗位定编主要依据各级管理干部主观认识，没有基于战略进行合理人力资源配置规划。2、机关队伍后勤队伍庞大，管理干部比例过大。3、未建立完善的培训管理体系、素质测评体系、员工职业生涯规划管理体系，人力资源开发功能弱化1、技术任职资格评估严谨，控制

12、严格，但行政管理岗位提升依据主观较松。2、技术专家操作类、工艺类、设计类成长较慢，依靠年头评定多于依靠技能评定。3、各级技术人员资格标准建立简单，操作中非科学化指标(zhbio)影响技术人员成长。1、不重视绩效考核过程中的沟通和反响，考核结果与薪酬挂钩力度较小，造成考核流与形式。2、评估内容和指标(zhbio)统一化，难以科学评估不同工作岗位特点的人员。3、缺少科学定量的关键业绩指标(zhbio)体系，考核工作主观随意性大4、个人收入主要依靠职称、年资，型号发放，不利于科技创新人力资源规划(guhu)缺乏人员开展时机少晋升路径狭窄考核定性，薪酬鼓励弱化10第十页，共37页。和君创业H&J Va

13、nguard机机 密密中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院具体表现：自豪感、使命感、责任感与日常具体表现：自豪感、使命感、责任感与日常(rchng)(rchng)感受脱节感受脱节工作(gngzu)有人忙，有人闲。“忙的忙死，闲的闲死只有在参观的时候才有自豪感，但是日常(rchng)工作节奏很缓慢，让人着急工作责、权、利脱节，想承担责任，但没有时机，审批复杂好似事情有人管，但是接口局部无人管11第十一页，共37页。和君创业H&J Vanguard机机 密密中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院培训体系培训体系希望提高希望提高(

14、t go)(t go)，但是时机很少，但是时机很少目前培训体系(tx)不能满足需求和五院未来开展需要上岗后简单(jindn)进行制度培训后就一直工作，一直没有充电提高时机。培训内容共性多，个性化少，没有针对岗位的培训。培训对实际工作帮助不大，参加培训是完成任务。虽然沿袭师父带徒弟形式，但是质量和数量差异大，不能形成整体战斗力。我被提拔为管理干部，只参加过一次院里组织的工程管理培训，平常根本上都是靠自学。每个岗位应该参加什么培训，培训提高和评估应该如何做。12第十二页，共37页。和君创业H&J Vanguard机机 密密中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院五院

15、在管理变革五院在管理变革(bing)(bing)中面临的问题与困惑中面临的问题与困惑1/21/2如何转变整个企业的市场意识实现经济(jngj)增长，最终提升企业实力面对国际竞争，引入高效能的管理模式，优化现行组织结构(jigu)实现管理创新如何建立有效的鼓励机制，竞争淘汰的人力资源管理体系，实现持久的核心的团队个人价值持续创造实现科学的用人机制改革，激活各类人员，树立忧患意识，市场意识，提高企业的核心竞争力经营管理相对薄弱，以市场为导向，以经济效益为中心的意识不强，以经济效益为核心的体制和机制没有建立起来，产业化没有形成，产业链条延伸不够，自主开拓能力较弱，如何突出主业，充分利用院的人才，技术

16、与资源优势，开发军民两用资源与技术，培育新的技术增长点，目前取得国际化还没有得到实质性进展 与同规模同类企业比较，与客户和国家需求还有很大差距，没有真正建立适应多型号，小批量要求的型号研制体系，研制流程设置和与生产组织方式不尽合理，组织结构设置层次和界面多，效率低，集约化程度不高，产品保障管理没有解决长寿命高可靠问题，低层次质量问题仍有发生，质量管理不标准，质量意识有待提高，以元器件为主的型号物资供应保障供给对型号研制和集约没有有效改善，导航型号技术队伍缺乏骨干和型号领导干部，独立的专业测试队伍有待尽快建立 13第十三页，共37页。和君创业H&J Vanguard机机 密密中国空间技术研究院中

17、国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院五院在管理变革五院在管理变革(bing)(bing)中面临的问题与困惑中面临的问题与困惑2/22/2如何转变(zhunbin)整个企业的市场意识实现经济增长，最终提升企业实力面对国际竞争，引入高效能的管理模式，优化现行组织结构实现(shxin)管理创新如何建立有效的鼓励机制，竞争淘汰的人力资源管理体系，实现持久的核心的团队个人价值持续创造实现科学的用人机制改革，激活各类人员，树立忧患意识，市场意识，提高企业的核心竞争力面对日益剧烈的国际国内环境，五院如何建立既符合企业特点，又符合现代企业特点的鼓励机制，实现和促进院的体制和机制的改革，带动科技

18、创新，以适应五院长远开展的要求，应该引入什么样的管理机制，市场的管理模式，实现个人，团队，组织的三方利益共同体，合理获益，共同开展长期的方案经济影响下，用人观念，用人原那么都受到传统影响，这样的思维惯性一直延续到现在，市场经济环境下的用人机制是“用其能，人能进能出，这些观念引入是科学打破平均主义，解决冗员问题的关键，同时辅助以引导忧患意识，市场意识，这样，人才整体素质提高，最终实现企业的核心竞争力之一人的提高14第十四页，共37页。和君创业H&J Vanguard机机 密密中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院经过调研，中基层管理干部对管理的需求与认识与经过调

19、研，中基层管理干部对管理的需求与认识与五院五院(w yun)(w yun)高层根本一致高层根本一致累计反映累计反映累计反映累计反映(fnyng)(fnyng)(fnyng)(fnyng)问题最多的三项，问题最多的三项，问题最多的三项，问题最多的三项，详见详见详见详见?员工意见与建议报告员工意见与建议报告员工意见与建议报告员工意见与建议报告?中基层管理者调研(dio yn)和访谈888888887474747463636363“人员没有出口，晋升路径狭窄机关人员冗员严重工作效率低工作没有危机感一线人员和后勤支持人员收入差异不大结论结论1 1、五院中高层、五院中高层整个团队的思想整个团队的思想意识

20、统一，为管理意识统一，为管理变革奠定了重要根底变革奠定了重要根底2 2、上下齐心都热切、上下齐心都热切期待着五院领导期待着五院领导加大改革力度加大改革力度并获得成功并获得成功15第十五页，共37页。和君创业H&J Vanguard机机 密密中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院目目 录录诊断诊断诊断诊断(zhndun)(zhndun)概况概况概况概况关键问题汇总关键问题汇总关键问题汇总关键问题汇总(huzng)(huzng)问题问题(wnt)分析分析诊断结论诊断结论16第十六页，共37页。和君创业H&J Vanguard机机 密密中国空间技术研究院中国空间技术

21、研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院人力资源的四个环节没有做到位制约人力资源的四个环节没有做到位制约(zhyu)(zhyu)了五院了五院人力资源管理水平提高人力资源管理水平提高招募(zhom)和选拔适宜的人在适宜的岗位上引导适宜的人在岗位(gng wi)产生高绩效以及晋升路径的明确通过内部公平外部竞争的薪酬留住核心人才通过有效培养和培训形成具有核心竞争力的专业能力团队人员招聘形式僵化、选人标准不统一缺乏人力资源战略规划，对什么样子的人产生高绩效不明确目前现状关键技术岗位收入和普通的其他的人员收入差异不大整体薪酬拥有外在竞争性，但是内在公平性缺乏培训体系和内容僵化，不能适应新形式的需要,培

22、训与实际工作脱节，费时费力，效果不好晋升路径狭窄，“官本位现象严重缺乏考核标准形成主观，绩效考核常常无效1 1、人力资源体系支持、人力资源体系支持企业战略和开展目标实现企业战略和开展目标实现2 2、通过内部选、用、通过内部选、用、育、留四个关键环节育、留四个关键环节实现企业核心能力实现企业核心能力人的提升人的提升我们的希望17第十七页，共37页。和君创业H&J Vanguard机机 密密中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院日常管理日常管理(gunl)(gunl)中我们经常看到和听到的现象中我们经常看到和听到的现象选选用用留留育育1、人才没有出口，多余的人员流

23、不出去，严重影响在职人员工作积极性，行政职能机构人员过多，需要精简人员，而不是简单(jindn)机构合并3、虽然考核设计了多方面，但是根本上都是定性的考核，很难实现量化同样都是部门负责人，不同(b tn)部门考核内容却相同，很难反映不同(b tn)部门负责人真是工作情况4、管理干部培训应该多长时间参见一次，个人不是非常清楚，但是好似以前有，现在已经三年了，没有外出学习过管理知识5、从领导干部到员工，多数人市场意识缺乏，危机意识淡薄，行政管理部门效劳意识缺乏2、关键人才队伍后备力量缺乏，关键技术人才老化，新的人才技术，经验方面欠缺，承担重任令人担忧6、内部人员，人治代替法制现象比较普遍，管理人情

24、化现象依然存在7、虽然公司有人员调配制度和标准，但是一直以来很少有人流动，不适宜的走不了，适宜的人才要不来。8、后勤部门人员太多，审批事项却只能一个行政领导集权，造成如果他外出，或者不批准，我们就只能够等的现象。9、公司搞的竞聘活动，在个人看来其实是形式主义，就一个人竞选，有什么作用，主要是晋升的标准没有标准10、。18第十八页，共37页。和君创业H&J Vanguard机机 密密中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院目目 录录诊断诊断诊断诊断(zhndun)(zhndun)概况概况概况概况关键问题汇总关键问题汇总关键问题汇总关键问题汇总(huzng)(huz

25、ng)问题问题问题问题(wnt)(wnt)分析分析分析分析诊断结论诊断结论19第十九页，共37页。和君创业H&J Vanguard机机 密密中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院五院五院(w yun)(w yun)人力资源管理的核心问题人力资源管理的核心问题没有建立(jinl)分层分类的人力资源管理体系晋升体系没有(mi yu)建立人力资源管理不系统，核心技能缺乏，不能适应企业战略需要1、五院目前各类人才使用的人力资源管理策略和方法单一，没有针对战略价值不同的人才采用不同的人力资源政策2、缺乏整体人力资源岗位价值排序，导致相关资源配给的依据3、关键的核心人才薪

26、酬缺乏竞争力1、晋升岗位的标准任职资格体系还没有建立2、晋升程序和标准缺乏公开性和透明性，竞聘上岗形式化3、晋升渠道单一和狭窄，“官本位现象严重1、绩效考核主体不明确，考核主观没有量化，绩效管理循环没有形成2、管理者考核培训和指导缺乏，导致考核执行水平参差不一3、薪酬分配依然沿用传统人事分配原那么，没有系统结合薪酬发放原那么4、薪酬与考核结合形式化，导致鼓励效果削弱20第二十页，共37页。和君创业H&J Vanguard机机 密密中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院特点：1、以服从为根底的人力资源管理2、工作范围和职责严格界定3、安小时和临时工作支付(zhf

27、)薪酬4、强调行政管理的服从，很少有创新特点：1、以外(ywi)聘、合作为主的人力资源2、鼓励小团队业绩管理为主3、团队为核心采用年薪制，为知识付酬各类人才各类人才(rnci)(rnci)使用的人力资源管理策略和方法使用的人力资源管理策略和方法单一，单一，没有针对战略价值不同的人才没有针对战略价值不同的人才(rnci)(rnci)采用不同的采用不同的人力资源政策人力资源政策唯一性唯一性唯一性唯一性普遍性普遍性普遍性普遍性低价值低价值低价值低价值高价值高价值高价值高价值核心人才核心人才核心人才核心人才通用人才通用人才通用人才通用人才独特人才独特人才独特人才独特人才辅助人才辅助人才辅助人才辅助人才

28、特点：1、以责任为根底的人力资源管理2、竞争性的高薪为能力付酬3、授权管理，可以因人设岗4、鼓励和允许犯错误现状：1、以生产率等关键指标为根底的人力资源管理2、薪酬不具备竞争性收入随职称或者行政级别发放3、除了最关键人才，很少给予承担责任的时机4、鼓励创新，但是更要严谨特点：1、以生产率为基础的人力资源管理2、外部招募，注重短期效果，去留影响不大3、以绩效为主的薪酬发放现状：1、以生产率为根底的人力资源管理体系2、内部招聘，人才流动很少3、以绩效为主的薪酬发放形式现状：1、内部聘用为主的人力资源2、以评价个人业绩为主的绩效管理3、根据职位和职称或者行政级别现状：1、以服从为根底的人力资源管理2

29、、以生产率为主的绩效管理形式3、内部招聘，人才流动少4、工作范围和职责严格界定21第二十一页，共37页。和君创业H&J Vanguard机机 密密中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院缺乏整体缺乏整体(zhngt)(zhngt)人力资源岗位价值排序人力资源岗位价值排序价值(jizh)创造价值(jizh)评价价值分配明确企业创造要素的价值定位，依据战略要求对价值奉献进行排序定位准确谁创造了企业的价值等理念,注重20/80原那么以职业化、专业化和标准化为根底的任职资格体系明确以业绩绩效为核心的绩效管理任职资格的建立要以高绩效的模型研究和分析分层分类执行不同的价值分

30、配原那么,以多种价值分配形式：时机，薪资，奖金，红利，培训，晋升分权机制与手册，组织权利与经济利益分享等形式实现利益共同体薪酬收入根本收益，效益等形成发放原那么不同，组合形成合力1、企业战略定位模糊，导致创造价值的定位模糊，因此价值排序的要素权重模糊，而无法进行准确的价值定义2、明确核心人才之后，资源向其倾斜，但是实际上收到传统平均主义影响1、没有建立以高绩效为标竿的行为标准的任职资格体系，虽然有标准的职务说明书，但是操作性差，是以最低工作标准来制定的2、以德能勤绩为核心的人力资源评价体系3、评价过程形式化，无效劳动多1、没有以分层分类建立不同的人力资源管理体系，分配原那么和内容单一化，物质化

31、2、没有形成多种分配形式的组合3、薪酬收入根本收益，效益等发放依据和原那么都是基于岗位和职称，难以形成鼓励的合力22第二十二页，共37页。和君创业H&J Vanguard机机 密密中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院五院职工平均年收入在市场中居于较高位置，但核五院职工平均年收入在市场中居于较高位置，但核心人才心人才(rnci)(rnci)的收入却缺乏竞争力的收入却缺乏竞争力一级四级五级六级七级三级二级市场中同级别(jbi)平均年收入五院各级(j)人员平均年收入工资级别工资级别1 1、现行收入体系难以对、现行收入体系难以对关键岗位人员产生持久的吸引力关键岗位人

32、员产生持久的吸引力2 2、根底收入给企业增加不必要、根底收入给企业增加不必要的管理本钱的管理本钱4 4万元万元1212万元万元1818万元万元4万4千7万9千23第二十三页，共37页。和君创业H&J Vanguard机机 密密中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院五院人力资源管理的核心五院人力资源管理的核心(hxn)(hxn)问题问题没有建立(jinl)分层分类的人力资源管理体系晋升体系没有(mi yu)建立人力资源管理不系统，核心技能缺乏，不能适应企业战略需要1、五院目前各类人才使用的人力资源管理策略和方法单一，没有针对战略价值不同的人才采用不同的人力资源政

33、策2、缺乏整体人力资源岗位价值排序，导致相关资源配给的依据3、关键的核心人才薪酬缺乏竞争力1、晋升岗位的标准任职资格体系还没有建立2、晋升程序和标准缺乏公开性和透明性，竞聘上岗形式化3、晋升渠道单一和狭窄，“官本位现象严重1、绩效考核主体不明确，考核主观没有量化，绩效管理循环没有形成2、管理者考核培训和指导缺乏，导致考核执行水平参差不一3、薪酬分配依然沿用传统人事分配原那么，没有系统结合薪酬发放原那么4、薪酬与考核结合形式化，导致鼓励效果削弱24第二十四页，共37页。和君创业H&J Vanguard机机 密密中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院1、对岗位技能

34、的标准往往(wngwng)在老员工脑子中，难以复制形成技能要求标准2、不同岗位需要不同技能的要求，但是技能要求的标准一致没有建立晋升晋升(jnshng)(jnshng)岗位的标准任职资格体系还没有岗位的标准任职资格体系还没有系统建立系统建立知识与经验技能素质行为个性价值观内驱力知识结构学历背景广度与深度知识与经验互补技能结构：人际关系技能解决问题的能力协作能力信息管理能力学习能力其他特殊技能行为模块行为要项行为标准：完成工作活动的行为总和建立标准定级评价渠道引导晋升体系建立要点1、主要还是以职责和工作范围界定工作而没有以标准化工作行为来引导这指导活动2、行为标竿没有建立一带一制度(zhd)往往

35、形成被培训的人员水平参差不齐现象1、不同素质配合在不同岗位上产生不同的绩效，因此需要建立和完善素质模型2、不同素质特点的人只要学历具备，就可以安排在岗位上3、不同级别和不同岗位人员素质不同，需要标准1、以知识和经验为制定岗位标准，难以真正指导选聘，例职称评定模式2、知识内涵建立单一，仅仅是学历教育，理论多于实践应用25第二十五页，共37页。和君创业H&J Vanguard机机 密密中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院晋升程序晋升程序(chngx)(chngx)和标准缺乏公开性和透明性，竞聘和标准缺乏公开性和透明性，竞聘上岗形式化上岗形式化建立(jinl)标准

36、定级(dn j)评价渠道引导晋升体系建立要点定级评价包含内容任职资格定级新员工定级正式员工定级升降保级破格升级运作流程资格取消资格转换员工通过任职资格进行初始定级，并与薪酬级别挂钩结合一般按照累计评估，升级，降级，保级结果，业绩符合标准的方可进行资格评定通过关键事件法来对在专业领域中带来特殊成就 人员予以破格升级上岗工作后确定工作等级，升级前进行资格评定通过关键事件法来对企业重大事故直接责任人进行取消晋升资格1、岗位晋升凭年限、资历2、竞聘上岗形式化，人才缺乏也没有各类人才方案，导致恶性循环。3、竞聘候选人才少，评价方法不是参照岗位标准完成情况，而是现场辩论的水平和能力4、调研中，执行的晋升程

37、序和标准因“人而异非人才，而是部门领导干部5、晋升依据标准不充分，各单位执行不一。6、晋升人员审批原那么模糊，强调平衡性多于策略性26第二十六页，共37页。和君创业H&J Vanguard机机 密密中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院晋升渠道单一和狭窄晋升渠道单一和狭窄(xizhi)(xizhi)，“官本位现象严官本位现象严重重初入者有经验者监督者管理者领导者业务骨干专家高级专家建立(jinl)标准定级(dn j)评价渠道引导晋升体系建立要点目的：建立多种职业跑道，形成管理者队伍，技术序列队伍有丰富经验的专业技术工人队伍1、目前已经建立的多种渠道：专业技术称

38、号总共7类型号技术职位总共7个级别型号技术管理职位总共5个级别预研技术职位总共5个级别专业技术职位总共3个级别行政管理职位总共7个级别技能岗位总共6个级别，但是执行的各类标准简单，形成“一网捞鱼群的现象，导致专业技术形同虚设2、行政管理岗位职位晋升标准更加模糊，责任轻，权利大“吸引晋升路径，“官本位现象严重3、文化宣传导向引导不力，企业内部依然存在“干得好就当官的保守观念27第二十七页，共37页。和君创业H&J Vanguard机机 密密中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院五院人力资源管理的核心五院人力资源管理的核心(hxn)(hxn)问题问题没有(mi y

39、u)建立分层分类的人力资源管理体系晋升体系(tx)没有建立人力资源管理不系统，核心技能缺乏，不能适应企业战略需要1、五院目前各类人才使用的人力资源管理策略和方法单一，没有针对战略价值不同的人才采用不同的人力资源政策2、缺乏整体人力资源岗位价值排序，导致相关资源配给的依据3、关键的核心人才薪酬缺乏竞争力1、晋升岗位的标准任职资格体系还没有建立2、晋升程序和标准缺乏公开性和透明性，竞聘上岗形式化3、晋升渠道单一和狭窄，“官本位现象严重1、绩效考核主体不明确，考核主观没有量化，绩效管理循环没有形成2、管理者考核培训和指导缺乏，导致考核执行水平参差不一3、薪酬分配依然沿用传统人事分配原那么，没有系统结

40、合薪酬发放原那么4、薪酬与考核结合形式化，导致鼓励效果削弱28第二十八页，共37页。和君创业H&J Vanguard机机 密密中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院绩效考核主体不明确，考核主观绩效考核主体不明确，考核主观(zhgun)(zhgun)没有量没有量化，绩效管理循环没有形成化，绩效管理循环没有形成谁来考考什么(shn me)如何(rh)考1、上级主管考核，述职时候类似民主评议2、基层职工考核根本上都是部门负责人考核，而非最了解情况的组长或者最基层的管理者现状我们的希望1、考“德能勤绩四个方面为主的考核2、季度考核主要以业绩为主，但是正向鼓励很小3、年

41、度考核内容主要是态度的感性认识，考核缺乏客观1、定期不定期由人力资源部门组织各部门考核开始，各部门领导打分，成绩汇总给人事部人力资源部汇总平衡，最终得出考核成绩2、反映考核过程“形式主义，考核程序和过程缺乏监督1、针对不同岗位工作性质和服务目标确定考核主体2、主要考核人的权重应该予以明确，同时考核者之间关系相互独立，相对全面1、以经营业绩为核心的考核内容，同时辅之以态度行为的考核2、建立分层分类的各类考核参数和标准(任职资格体系1、通过日常评估记录，做为考核的依据，减少认为主观考核成分2、通过正态分布的形式实现内部人员鼓励29第二十九页，共37页。和君创业H&J Vanguard机机 密密中国

42、空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院管理者考核培训和指导缺乏，导致考核执行水平管理者考核培训和指导缺乏，导致考核执行水平(shupng)(shupng)参差不一参差不一人数(rn sh)总量高层高层(o cn)(o cn)管理者管理者中层管理者中层管理者基层管理者基层管理者424242426666666670707070各级人员对管理或者考核方法培训需求小于小于小于小于5 5 5 5次次次次大于大于大于大于10101010次次次次大于大于大于大于10101010次次次次在管理过程中和考核执行过程中出现问题次数每年小于小于小于小于2 2 2 2次次次次小于小于小于

43、小于5 5 5 5次次次次小于小于小于小于3 3 3 3次次次次每年管理培训平均次数现象1、培训高层不支持2、各部门考核经常出现问题3、安排培训没有人来4、考核认识不统一结论：结论：1 1、观念认识上、观念认识上和重视程度多于和重视程度多于对绩效方法的迷惑对绩效方法的迷惑2 2、对整体人力资源、对整体人力资源的绩效管理缺乏的绩效管理缺乏深刻认识深刻认识30第三十页，共37页。和君创业H&J Vanguard机机 密密中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院薪酬分配依然薪酬分配依然(yrn)(yrn)沿用传统人事分配原那么，没沿用传统人事分配原那么，没有系统结合薪

44、酬发放原那么有系统结合薪酬发放原那么基本工资岗位公司76福利：6年度奖励型号奖励12动态收益静态收益现代企业中薪酬发放原则传统传统国有企业薪酬发放原则五院现状1、基于业绩评价为主要依据发放2、基于素质，能力（责任与权利）建立的等级为依据发放3、基于企业文化和潜力评价为依据发放1、基于职务，职称责任大小发放2、基于岗位、责任和职权定义为发放依据3、基于人均年资和职位、职称，职权标准享受1、基于职务，职称责任大小发放2、基于岗位、责任和职权定义为发放依据3、基于人均年资和职位、职称，职权标准享受结论结论1 1、没有采用多种分配、没有采用多种分配形式的组合，影响形式的组合，影响(yngxing)(y

45、ngxing)整体整体鼓励效果鼓励效果2 2、岗位静态收益比例、岗位静态收益比例过大，影响过大，影响(yngxing)(yngxing)工作积极性工作积极性31第三十一页，共37页。和君创业H&J Vanguard机机 密密中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院薪酬与考核薪酬与考核(koh)(koh)结合形式化，导致鼓励效果削结合形式化，导致鼓励效果削弱弱季度(jd)评估年度(nind)评估目前考核与薪酬收入结合情况1、季度考核结果影响个人业绩收益的权重较低2、考核结果仅仅进行负面扣除而没有进行正向鼓励，影响了各级干部职工的积极性3、考核结果对应和使用，各级人

46、员掌握不一4、无考核过程和结果的检查和监督，考核执行不标准5、奖金汇总在年终发放，鼓励缺乏及时性，影响员工日常鼓励效果1、年度收益模糊发放，与年度评估关联程度不大2、季度评估与年度评估之间关系没有理顺3、年度津贴收益主要随各型号发放，并占据收入中较大比例，同时没有合理量化的考核32第三十二页，共37页。和君创业H&J Vanguard机机 密密中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院目目 录录诊断诊断诊断诊断(zhndun)(zhndun)概况概况概况概况关键问题汇总关键问题汇总关键问题汇总关键问题汇总(huzng)(huzng)问题问题问题问题(wnt)(wn

47、t)分析分析分析分析诊断结论诊断结论诊断结论诊断结论33第三十三页，共37页。和君创业H&J Vanguard机机 密密中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院结论结论(jiln)(jiln)没有建立分层分类(fn li)的人力资源管理体系晋升体系没有(mi yu)建立人力资源管理不系统，核心技能缺乏，不能适应企业战略需要根本原因：根本原因：1 1、传统的平均主义思想影响下、传统的平均主义思想影响下的人才管理策略和分配机制导的人才管理策略和分配机制导致的系列问题致的系列问题2 2、没有基于企业市场战略价、没有基于企业市场战略价值来评价和使用人才，导致分值来评价和

48、使用人才，导致分配不公正配不公正3 3、依然沿用传统的人事管理、依然沿用传统的人事管理原那么和方法导致的种种不适应原那么和方法导致的种种不适应传统的平均主义思想导向的价值分配原那么，不能有效鼓励知识经济下的企业核心人才使用单一的分配模式进行价值分配，不能有效的鼓励不同层次不同类型的各种人员考核根底弱或考核无标准导致的缺乏分配依据薪酬体系设计的根底工作职务评估等不科学或缺乏，不能有效实现内部公平和人员鼓励观念与认识机制与结构方法与体系操作方法34第三十四页，共37页。和君创业H&J Vanguard机机 密密中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院产生产生(chn

49、shng)(chnshng)问题的根本原因问题的根本原因传统的平均主义思想(sxing)影响下的人才管理策略和分配机制导致的系列问题没有基于企业市场战略(zhnl)价值来评价和使用人才，导致分配不公正依然沿用传统的人事管理原那么和方法导致的种种不适应1231 1 1 12 2 2 23 3 3 335第三十五页，共37页。和君创业H&J Vanguard机机 密密中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院中国空间技术研究院解决之道解决之道选人选人用人用人留人留人育人育人人力资本增值人力资本增值人力资本增值人力资本增值业绩提升业绩提升业绩提升业绩提升职业生涯不断发展职业生涯不断发展职

50、业生涯不断发展职业生涯不断发展招聘管理招聘管理招聘管理招聘管理晋升管理晋升管理晋升管理晋升管理培训管理培训管理培训管理培训管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理调配管理调配管理调配管理调配管理职业化行为能力评价体系职业化行为能力评价体系职业化行为能力评价体系职业化行为能力评价体系培训体系培训体系培训体系培训体系人力资源规划人力资源规划人力资源规划人力资源规划潜能评价体系潜能评价体系潜能评价体系潜能评价体系薪酬体系薪酬体系薪酬体系薪酬体系考核体系考核体系考核体系考核体系提供职业标准，提供培训依据提供职业标准，提供培训依据提供跑到，等级，晋升办法提供跑到，等级，晋升办