（中职）人力资源管理第四章 人力资源战略与规划电子课件.ppt

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1、YCF正版可修改PPT（中职）人力资源管理第四章 人力资源战略与规划ppt电子课件第四章 人力资源战略与规划2引例：沃尔玛的人力资源战略3第一节 人力资源战略4一、人力资源战略与企业战略（一）基本概念 1企业战略 彼得德鲁克 2人力资源战略5（二）人力资源战略与企业战略的互动性 1企业战略与人力资源战略相互依存 （1）企业战略是制定人力资源战略的前提和基础 （2）人力资源战略为企业战略的制定提供必要信息 （3）人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障 （4）人力资源战略是企业获得竞争优势的保障672人力资源战略与企业战略相互匹配（1）人力资源战略与企业竞争战略的匹配（2）人力资源战略与企业文化

2、战略的匹配（3）人力资源战略与企业发展战略的匹配8（三）人力资源战略的类型 1舒勒的人力资源战略分类92史丹斯和邓希的人力资源战略分类103美国康乃尔大学的人力资源战略分类例证：亚马逊网站的人力资源战略创新型114苏方国的人力资源战略分类例证：恒生银行人力资源战略的调整软性软性+硬性12二、人力资源战略的功能（一）增加企业人力资本，提高企业人力资源竞争力（二）帮助企业有效管理决策，降低人力资源成本（三）有助于提高员工绩效，使企业绩效最大化三、人力资源战略的制定（一）人力资源战略制定的原则 1内部一致性原则 2外部一致性原则 3动态发展性原则14（二）人力资源战略制定的流程 1内外环境分析 2战

3、略制定 3战略实施 4战略评估15（三）人力资源战略制定的方法 1目标分解法 2目标汇总法16第二节 人力资源规划17一、人力资源规划的概念与内容（一）人力资源规划的概念 广义：根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务、满足这些要求而提供人力资源的过程。狭义：在对可能的人力资源需求和供给作出预测的基础上，储备或减少人力资源。18（二）人力资源规划与人力资源战略的关系 1.企业人力资源规划包含了人力资源战略。2.人力资源规划与人力资源战略是两个相对 独立的概念。目前学术界主要有以上两种观点，本书采用第 二种观点，即人力资源战略是制定人

4、力资源规划的 基础，人力资源规划是人力资源战略的延伸。19（三）人力资源规划的内容 1.按时间分类 短期规划、中期规划、长期规划 2.按组织人力资源特征分类 （1）人力资源数量规划 （2）人力资源素质规划 （3）人力资源结构规划 3.按内容层次分类 人力资源总体规划、人力资源业务规划20计划项目主要内容预算内容总体规划人力资源管理的的总体目标和配套政策预算总额配备计划中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况人员总体规模变化而引起的费用变化退休解聘计划因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况人员总体规模变化而引起的费用变化补充更新计划需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求招募、

5、选拔费用使用计划人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间职位变化引起的薪酬福利等支出的变化表4-4 人力资源规划的主要内容21计划项目主要内容预算内容接班人计划挑选高潜能人才、开发高潜能人才、让高潜能人才试演领导角色跟踪确定、开发和培训人才的费用支出培训开发计划培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等培训总投入、脱产人员工资及脱产损失职业计划骨干人员的使用和培养方案包含于培训与开发计划中绩效与薪酬福利计划个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等薪酬福利的变动额劳动关系计划减少和预防劳动争议，改善劳资关系的目标和措施诉

6、讼费用及可能的赔偿22二、人力资源规划的功能（一）确保组织生存发展过程中对人力资源的需求（二）更有效地分配和使用人力（三）有利于企业战略目标的制定和实现（四）降低人力资源成本 例证:华为重视人力资源规划 从切断对手人才补给线的战略高度制定和实施措施23三、人力资源规划的原则、流程和方法（一）人力资源规划的原则24（二）人力资源规划的基本流程25例证上海银行：制定人力资源规划打造四支人才队伍步骤：领军人才专业技术人才基层管理人才操作服务人才26（三）人力资源规划的方法 1.定量法（自上而下法）从管理层的角度出发，使用统计和数学方法，多为理论家和专业人力资源规划人员所采用。例证 年龄与离职和业绩的

7、相关性 2.定性法（自下而上法、判断法）从员工角度出发，使每个员工的兴趣、能力 和愿望与企业当前和未来的需求结合起来。27四、人力资源规划的执行（一）人力资源规划的系统推进 1人力资源规划责任共享 2人力资源规划系统推进28 人力资源规划的执行步骤（1）实施（3）反馈（4）修正29（二）人力资源规划执行的问题与对策 1规划理念与企业实际不符 2全员理念认识深度不够 3制度本身的障碍30第三节 人力资源的供需预测与平衡31一、人力资源的需求预测（一）人力资源需求预测的概念与步骤 人力资源需求预测是指在盘点企业人力资源 现状的基础上，对企业未来需要多少人、需要什 么人作出预测，明确“净需求”。32

8、（二）人力资源的需求预测方法 1人力资源需求的定性预测方法 （1）经验预测法 （2）描述法 （3）专家小组法 （4）微观集成法 2人力资源需求的定量预测方法 （1）维持现状法 （2）工作定员法 （3）散点分析法 （4）构建模型法 33例证 国美公司的人力资源预测34二、人力资源的供给预测（一）人力资源供给预测的概念与步骤 通过一定的方法对组织内部与外部可获得的 人力资源进行预测。35（二）人力资源供给的预测方法 1.技能清单法 例证 某公司的技能清单图 2.替代单法 3.马尔科夫模型法 例证 某零售公司的马尔科夫分析36三、人力资源的供需平衡（一）人力资源的结构不平衡（二）人力资源的供给大于需

9、求37例证日本京瓷企业的“终身雇佣制”例证美部分企业尝试减薪不裁员38（三）人力资源的供给小于需求 应对措施：外部招聘；人员转移；培训或内部晋升；延长工作时间，适当增加报酬；提高劳动生率，机器代替人；聘用临时工；工作外包；例证梦莱特公司应对民工荒：机器替代工人39案例分析：青啤基于BSC实现战略转型与整合战略绩效整合管理体系基础平台：平衡计分卡（BSC）坚实基础：“战略中心型组织”的五项原则1.根据你自己的判断和分析，总体来看青岛啤酒的最 大资源和核心竞争力是什么？促其成功的根本因素 是什么？2.青岛啤酒的战略整合和转变中，BSC如何起作用的？40案例分析：飞利浦公司的人力资源供给预测荷兰建厂，发挥竞争优势：1.在荷兰有现成的生产设施；2.对荷兰的劳动力很有吸引力。战略研究的重点：怎样改进生产技术能使工作轮换、工作分配和工作丰富化得到改进的生产过程1.飞利浦公司在进行人力资源供给预测时考虑了哪些因素？2.飞利浦公司人力资源供给预测的可取之处是什么？3.你对飞利浦公司的人力资源规划有什么更好的建议？41辩论题：直觉与正式规划孰轻孰重？正方：直觉期望比正式规划重要。反方：正式规划比直觉期望重要。42THANK YOU43