人力资源管理人员招募与选拨优秀课件.ppt

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1、人力资源管理人员招募与选拨第1页，本讲稿共33页本章焦点内容本章焦点内容人力资源招聘（如何吸引合适的应聘者）人力资源招聘（如何吸引合适的应聘者）人员招聘和选拔的理念人员招聘和选拔的理念人员招聘的目的人员招聘的目的人员招聘的规划人员招聘的规划人员招聘方法介绍人员招聘方法介绍第2页，本讲稿共33页人人力力资资源源选选拔拔（如如何何选选出出具具有有岗岗位位胜胜任任力力的员工）的员工）人员选拔的前奏人员选拔的前奏岗位分析岗位分析人员选拔的非测验手段介绍人员选拔的非测验手段介绍人员选拔中心理测验的种类和内容介绍人员选拔中心理测验的种类和内容介绍企业人员选拔中的面试企业人员选拔中的面试招聘和选拔中各级经理

2、的职责招聘和选拔中各级经理的职责第3页，本讲稿共33页人员招聘与选拔理念（一）人员招聘与选拔理念（一）人人职务职务组织的匹配组织的匹配人与人与 工作关系的基本假设工作关系的基本假设正确的选拔是职务性质与就职者个人特征之间的良好匹配，正确的选拔是职务性质与就职者个人特征之间的良好匹配，并且这将导致对组织和个人都有最大的好处。对个人，良好并且这将导致对组织和个人都有最大的好处。对个人，良好匹配将适合其技能、发挥其能力、满足其需求；对组织，将匹配将适合其技能、发挥其能力、满足其需求；对组织，将得到最佳绩效。得到最佳绩效。准确的岗位分析，成功的识别和吸引，根据组准确的岗位分析，成功的识别和吸引，根据组

3、织的环境和战略发展要求选拔最具胜任力的人织的环境和战略发展要求选拔最具胜任力的人员。员。第4页，本讲稿共33页人员招聘和选拔理念（二）人员招聘和选拔理念（二）求才求职环境相互满足彼此承诺人力资源市场行业远景公司号召力第5页，本讲稿共33页组织用以寻找或吸引求职者来填组织用以寻找或吸引求职者来填补岗位的过程补岗位的过程组织在一定时间内吸引足够数量和组织在一定时间内吸引足够数量和具有合格资格的人选，并且鼓励他们申请具有合格资格的人选，并且鼓励他们申请组织的工作的过程组织的工作的过程）招聘是在求职者与求才者之间构招聘是在求职者与求才者之间构招聘是在求职者与求才者之间构招聘是在求职者与求才者之间构建的

4、一座桥梁建的一座桥梁建的一座桥梁建的一座桥梁第6页，本讲稿共33页组织需求和人才需求关系组织需求和人才需求关系第7页，本讲稿共33页人力资源招聘和选拔的组织目的人力资源招聘和选拔的组织目的获取胜任的人力资源（合格候选人）获取胜任的人力资源（合格候选人）创建多样化的员工队伍创建多样化的员工队伍提高企业对人力资源的留用能力提高企业对人力资源的留用能力取得成本效率取得成本效率做到依法办事做到依法办事第8页，本讲稿共33页招聘规划过程的步骤招聘规划过程的步骤招聘规划过程的步骤招聘规划过程的步骤第9页，本讲稿共33页人力资源招聘选拔规划 识别职位空缺识别职位空缺 决定如何填补决定如何填补 （核心人员、外

5、来人员、内外招聘）（核心人员、外来人员、内外招聘）辨认招聘对象总体辨认招聘对象总体 选拔方法确立选拔方法确立第10页，本讲稿共33页人力资本混合雇佣模型理论低价值高价值第11页，本讲稿共33页招聘的备择方案招聘的备择方案招聘的备择方案招聘的备择方案加班、工作剔除、工作重新设计、防止跳槽加班、工作剔除、工作重新设计、防止跳槽转包转包应急工：临时工、兼职工、独立经营承包商、租赁员工应急工：临时工、兼职工、独立经营承包商、租赁员工使用应急人员的利弊：使用应急人员的利弊：以柔性的管理控制企业人力资源，增强企业的应变能力，以柔性的管理控制企业人力资源，增强企业的应变能力，灵活调整员工的数目灵活调整员工的

6、数目使企业集中开发其核心人力资源使企业集中开发其核心人力资源减轻企业人力资源管理负担减轻企业人力资源管理负担节约雇佣成本节约雇佣成本*应急员工的低承诺和对企业的较低忠诚度应急员工的低承诺和对企业的较低忠诚度*不同人员间的工资差异导致不公平感和关系恶化不同人员间的工资差异导致不公平感和关系恶化*应急人员的企业工作程序和政策取向培训问题应急人员的企业工作程序和政策取向培训问题第12页，本讲稿共33页组织内外招聘方法简介组织内外招聘方法简介组织内外招聘方法简介组织内外招聘方法简介内部招聘内部招聘管理人才和技能的储备管理人才和技能的储备(电脑化电脑化的职业生涯行进系统的职业生涯行进系统)主管推荐主管推

7、荐工作公告工作公告招标程序招标程序竞争上岗竞争上岗外部招聘外部招聘媒介广告发布媒介广告发布雇员引见雇员引见雇佣中介机构：私人和公共职雇佣中介机构：私人和公共职介所介所求职者主动上门求职者主动上门特殊事件：人才交流会等特殊事件：人才交流会等大专院校招聘办公室大专院校招聘办公室猎头公司猎头公司实习实习招聘数据库招聘数据库/自动求职跟踪系自动求职跟踪系统统人才交流网站人才交流网站-第13页，本讲稿共33页挫伤未被选中进行培养挫伤未被选中进行培养的员工的积极性；的员工的积极性；目标职位长期不出现空目标职位长期不出现空缺，使迟迟得不到的晋缺，使迟迟得不到的晋升的员工心灰意冷升的员工心灰意冷有利于留住公司

8、最绩效有利于留住公司最绩效者；者；有利于填补空缺有利于填补空缺职业生涯职业生涯开发系统开发系统速度较慢；速度较慢；可能导致上级主管做可能导致上级主管做“小动作小动作”，缺乏公正的，缺乏公正的操作挫伤员工的积极性操作挫伤员工的积极性及对组织的信任；及对组织的信任；公开、公平、公正的竞公开、公平、公正的竞争晋升机会，提高员工争晋升机会，提高员工活力；活力；提高最合格雇员被筛选提高最合格雇员被筛选出的概率出的概率工作张榜工作张榜主观性强，易受偏见和主观性强，易受偏见和可能性歧视的影响可能性歧视的影响简单易行，速度快简单易行，速度快主管推荐主管推荐信息的不完全性，易出信息的不完全性，易出现偏差现偏差速

9、度快，范围较广速度快，范围较广电脑化职业电脑化职业生涯行进系生涯行进系统统缺点缺点优点优点招聘方法招聘方法内部各类招聘方法的比较内部各类招聘方法的比较第14页，本讲稿共33页好毕业生好毕业生适度适度/高高地区性地区性/全国性全国性慢慢大学毕业生大学毕业生校园招聘校园招聘公平公平高高地区性地区性/全国性全国性慢慢经理经理猎头公司猎头公司公平公平适度适度当地当地适度适度销售人员销售人员白领职员白领职员技术人员技术人员中层管理人员中层管理人员私人就业代私人就业代理机构理机构好好低低当地当地适度适度白领职员白领职员蓝领工人蓝领工人公共就业代公共就业代理机构理机构好好适度适度所有所有快快/适度适度所有所

10、有招聘广告招聘广告差差低低所有所有快快所有所有毛遂自荐毛遂自荐差差低低所有所有快快所有所有雇员推荐雇员推荐平等就业机平等就业机会会成本成本地理区地理区域域速度速度工作类型工作类型招聘方法招聘方法外部各类招聘方法的比较外部各类招聘方法的比较第15页，本讲稿共33页组织内外招聘的比较组织内外招聘的比较第16页，本讲稿共33页选拔组织从（多于需要配备的职位数的）一组求职者中选取符合特定岗位要求的人员的过程。第二节第二节 人力资源选拔人力资源选拔第17页，本讲稿共33页组织和工作需要什么样的人？组织和工作需要什么样的人？职务分析职务分析人员选拔人员选拔工作的前提与基础。工作的前提与基础。确定完成各项工

11、作所需技能、确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。责任和知识的系统过程。工人完成工作需要什么工人完成工作需要什么样的体力和脑力活动？样的体力和脑力活动？工作将在什么时候完成工作将在什么时候完成？工作将在哪里完成？工作将在哪里完成？工人如何完成工作？工人如何完成工作？为什么要完成此工作？为什么要完成此工作？完成工作需要哪些条件完成工作需要哪些条件？第18页，本讲稿共33页我们如何识别人才？我们如何识别人才？借助于合适的选拔借助于合适的选拔工具，我们将获得工具，我们将获得识别人才的识别人才的“慧眼慧眼”心理学测验在人事心理学测验在人事选拔实践中的应用选拔实践中的应用和成就和成就第19页，

12、本讲稿共33页人员选拔工作实践的操作程序人员选拔工作实践的操作程序人与职位的匹配：职务分析，获取可靠有效的工作信息初选阶段初选阶段：利用求职申请表和个人简历对应聘者进行初：利用求职申请表和个人简历对应聘者进行初步筛选。步筛选。选拔测试阶段选拔测试阶段：运用各类人事选拔测验对应聘者进行：运用各类人事选拔测验对应聘者进行检测。检测。雇佣面试阶段雇佣面试阶段：采用非结构化和结构化的面试方法对应聘：采用非结构化和结构化的面试方法对应聘者进一步考察。者进一步考察。选拔决策阶段选拔决策阶段：对面试信息和各类测验信息进行分：对面试信息和各类测验信息进行分析总结，作出选拔决策，正式录用员工。析总结，作出选拔决

13、策，正式录用员工。第20页，本讲稿共33页人力资源选拔非测验方法介绍人力资源选拔非测验方法介绍求职申请表和简历筛选传记材料评价面试第21页，本讲稿共33页各类选拔心理测验简介各类选拔心理测验简介纸笔心理测验、问卷评价测量、结构化纸笔心理测验、问卷评价测量、结构化 面试法、情景模拟方法、团体讨论方法、面试法、情景模拟方法、团体讨论方法、投射测验方法投射测验方法认知能力测试认知能力测试机械能力测验机械能力测验心理运动能力测验：衡量力量、协调性和灵活性的测试心理运动能力测验：衡量力量、协调性和灵活性的测试身体能力测验身体能力测验特定职务能力测验（工作样本测验）特定职务能力测验（工作样本测验）评价中心

14、法评价中心法个性测验、测谎和诚信度测验个性测验、测谎和诚信度测验职业兴趣测验职业兴趣测验求职面试求职面试第22页，本讲稿共33页 “评价中心评价中心”技术技术一种综合性的、标准化、程序化、模拟性的评价技术一种综合性的、标准化、程序化、模拟性的评价技术特征：情景关联、群体活动、多重测验特征：情景关联、群体活动、多重测验应用：应用：-识别具有较高管理水平潜力的员工识别具有较高管理水平潜力的员工选拔基层主管选拔基层主管确定员工的发展需要确定员工的发展需要主要内容：主要内容：无领导小组讨论：（该方法更多用于培训目的）确定一个人的首创精无领导小组讨论：（该方法更多用于培训目的）确定一个人的首创精神神管理

15、博弈（对策论）（与职能管理任务有关）管理博弈（对策论）（与职能管理任务有关）公文框测验公文框测验结构化面试结构化面试一般心理测验一般心理测验提示适用于选拔各层次适用于选拔各层次管理者管理者第23页，本讲稿共33页个性测验和职业兴趣、职业动机测验个性测验和职业兴趣、职业动机测验16PF16PF个性测验个性测验洛夏克墨迹测验洛夏克墨迹测验“大五大五”个性测验：目前发现其检测维度对员工的工作个性测验：目前发现其检测维度对员工的工作绩效有较好的预测力。包括责任意识、随和性、外倾性、绩效有较好的预测力。包括责任意识、随和性、外倾性、情绪稳定性和开放性。情绪稳定性和开放性。霍兰职业爱好调查表霍兰职业爱好调

16、查表斯特朗斯特朗-坎贝尔兴趣调查表坎贝尔兴趣调查表提示个性测验对某些职务是个性测验对某些职务是必要的选拔工具。必要的选拔工具。第24页，本讲稿共33页 诚信度测验诚信度测验“测谎仪测谎仪”（多导仪）对应聘者诚实度的检测（多导仪）对应聘者诚实度的检测纸笔诚信测验纸笔诚信测验直接目的的诚信测验直接目的的诚信测验以个性为基础的诚信测验以个性为基础的诚信测验提示诚信测验对某些关键诚信测验对某些关键职务和服务性行业中职务和服务性行业中的大量工种是必要的的大量工种是必要的选拔工具。选拔工具。第25页，本讲稿共33页 心理测验的可靠性和有效性心理测验的可靠性和有效性测量信度测量信度两次或多次测量结果之间的一

17、致性两次或多次测量结果之间的一致性测验题目和测评分数的同质性测验题目和测评分数的同质性测量效度测量效度心理测验是否测量到所要测的构思与内容心理测验是否测量到所要测的构思与内容测验得分与其他特征及绩效的关系测验得分与其他特征及绩效的关系直接的选拔效益及经济效益直接的选拔效益及经济效益第26页，本讲稿共33页求职面试方法和评价求职面试方法和评价自由式面试自由式面试半结构式面试半结构式面试结构化面试（问题和评价标准的结构化）结构化面试（问题和评价标准的结构化）行为描述面试行为描述面试压力面试压力面试情景面试（以职务分析的关键事件技术为基础，把情景面试（以职务分析的关键事件技术为基础，把事件转化为访谈

18、问题，要求候选人回答在给定的情事件转化为访谈问题，要求候选人回答在给定的情景下他们的可能反应方式）景下他们的可能反应方式）问题示例：问题示例：“你的配偶和两个孩子因感冒而病倒在床上，没有亲你的配偶和两个孩子因感冒而病倒在床上，没有亲属或朋友来看望他们。三小时后你开始轮班，这种情况下你咋办属或朋友来看望他们。三小时后你开始轮班，这种情况下你咋办？”第27页，本讲稿共33页面试偏差（影响面试效果的一些效应）面试偏差（影响面试效果的一些效应）由面试者导致的偏差：由面试者导致的偏差：面试者的预先面试者的预先“理想理想”轮廓定势轮廓定势晕轮效应晕轮效应对比效应对比效应第一印象效应第一印象效应刻板印象刻板

19、印象似我效应似我效应由申请者导致的偏差：由申请者导致的偏差：社会称许性社会称许性自欺性拔高自欺性拔高操纵印象操纵印象第28页，本讲稿共33页避免面试偏差的有效手段避免面试偏差的有效手段面试的问题及评价方式的设计面试的问题及评价方式的设计结构化面试方法的引进结构化面试方法的引进面试者的面试技巧培训：面试者的面试技巧培训：与应聘者建立信任关系的技能（形象、态度、礼仪）与应聘者建立信任关系的技能（形象、态度、礼仪）使应聘者详述不完全回答的技能；使应聘者澄清使应聘者详述不完全回答的技能；使应聘者澄清含糊回答的技能含糊回答的技能倾听技能及无预设倾向的表现倾听技能及无预设倾向的表现掌握面试节奏、紧扣要点、

20、并且能适时探究的技掌握面试节奏、紧扣要点、并且能适时探究的技能能第29页，本讲稿共33页招聘和选拔效果评估招聘和选拔效果评估成成成成本本本本预预预预算算算算成成成成本本本本核核核核算算算算招招招招聘聘聘聘单单单单价价价价录录录录用用用用比比比比招招招招聘聘聘聘完完完完成成成成比比比比应应应应聘聘聘聘比比比比招聘成本招聘成本招聘成本招聘成本评估评估评估评估录用人员数量录用人员数量录用人员数量录用人员数量评估评估评估评估录用人员质量录用人员质量录用人员质量录用人员质量评估评估评估评估 招招招招聘聘聘聘效效效效用用用用指指指指数数数数第30页，本讲稿共33页人力资源招聘选拔活动评估人力资源招聘选拔活动评估招聘和选拔工作的效用分析招聘和选拔工作的效用分析(收益成本比收益成本比)QH=(PR+HP+HR)/NQH=(PR+HP+HR)/NPR=PR=新录用人员的平均工作绩效考核新录用人员的平均工作绩效考核HP=HP=新录用者在一年内提升的百分比新录用者在一年内提升的百分比HR=HR=一年后录用者中继续留在公司的百分比一年后录用者中继续留在公司的百分比N=N=使用的指标数目使用的指标数目第31页，本讲稿共33页思考题招聘过程规划的具体步骤。组织内招聘的主要方法。组织外招聘的主要方法。组织内招聘与组织外招聘各有哪些优势？人力资源选拔的主要方法。第32页，本讲稿共33页第33页，本讲稿共33页