会展人力资源管理优秀课件.ppt

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1、会展人力会展人力资源管理源管理第1页，本讲稿共42页21世纪最重要的是什么？人才！世纪最重要的是什么？人才！能力知识第2页，本讲稿共42页人力资源是站在组织角度上，指人口资源中能人力资源是站在组织角度上，指人口资源中能够推动企业发展的劳动力的总称，包括理论、够推动企业发展的劳动力的总称，包括理论、现实、直接人力资源。现实、直接人力资源。人力资源管理是指应用科学的方法，协调人下事人力资源管理是指应用科学的方法，协调人下事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能使人尽才，事得其人，人事相宜，以实现组织目使人尽才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的进程，

2、包括人力资源规划、人员招聘、员工标的进程，包括人力资源规划、人员招聘、员工培训、绩效考核、工资福利政策方面的管理。培训、绩效考核、工资福利政策方面的管理。第一节人力资源管理概述第3页，本讲稿共42页什么是人力资源管理 人力资源管理是现代人事管理，是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合、以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。人力资源管理则主要指对全社会或一个组织的各阶层、各类型的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调配、直至退休的全过程的管理。

3、第4页，本讲稿共42页从20%、70%、10%引发的思考 杰克杰克.韦尔奇韦尔奇 前通用电气董事长、首席执行官前通用电气董事长、首席执行官第5页，本讲稿共42页人力资源管理系统人人力力资资源源管管理理系系统统包包括括一一系系列列的的管管理理过过程程和和环环节节：人人力力资资源源规规划划、工工作作分分析析、员员工工素素质质测测评评、招招聘聘与与选选拔拔、培培训训与与开开发发、职职业业发发展展、晋晋升升与与调调配配、绩绩效效考考评评、保保护护与与激激励励、工工资资与与福福利利，工工作作场场所所的安全与健康、人力资源信息和诊断系统的管理。的安全与健康、人力资源信息和诊断系统的管理。第6页，本讲稿共4

4、2页会展人力资源是指与会展相关的会展组会展人力资源是指与会展相关的会展组织、管理、策划、营销、设计、布置施织、管理、策划、营销、设计、布置施工与提供服务的人员。工与提供服务的人员。会展人力资源管理是指通过对人和事的管理，会展人力资源管理是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的管理，组织人事配合，以处理人与人之间的管理，组织人事配合，以充分发挥人的潜能，以实现会展组织的目标。充分发挥人的潜能，以实现会展组织的目标。会展人力资源管理概述第7页，本讲稿共42页会展人力资源管理内容会展人力资源计划会展员工招聘会展员工培训会展员工绩效考核会展员工激励第8页，本讲稿共42页第二节第二节 会展人力资源的计划

5、会展人力资源的计划 根据会展企业的发展规划，对企业未来根据会展企业的发展规划，对企业未来的人力资源的需要和供给状况进行分析及的人力资源的需要和供给状况进行分析及评估，并以此为依据进行职务编制、招聘评估，并以此为依据进行职务编制、招聘和甄选、人员配置、教育培训等活动。和甄选、人员配置、教育培训等活动。第9页，本讲稿共42页一、影响因素一、影响因素1、外部因素：宏观经济形势、人才市场、外部因素：宏观经济形势、人才市场供求状况、政府的法规、技术与媒体、供求状况、政府的法规、技术与媒体、户籍、住房及社会保障制度户籍、住房及社会保障制度2、内部因素：企业一般特征、发展目标、内部因素：企业一般特征、发展目

6、标、文化文化第10页，本讲稿共42页五种行业人才需求大五种行业人才需求大 会展设计师：会展设计师：会展项目策划：会展项目策划：会展销售：会展销售：项目经理：项目经理：服务员：服务员：第11页，本讲稿共42页会展兼职人才会展兼职人才 工作时间一般是周一到周五，招聘工作时间一般是周一到周五，招聘对象大多是大专、高等院校中工作日空余对象大多是大专、高等院校中工作日空余时间较多的大三、大四学生。时间较多的大三、大四学生。1.1.现场工作人员：现场工作人员：2.2.外语翻译：外语翻译：3.3.会展礼仪会展礼仪第12页，本讲稿共42页 1、制定职务编制计划、制定职务编制计划 2、制定人员配置计划、制定人员

7、配置计划3、预测人员需求、预测人员需求 4、确定人员供给计划、确定人员供给计划 5、制定培训计划、制定培训计划 6、制定人力资源管理政策调整计划、制定人力资源管理政策调整计划 7、编写人力资源部费用预算、编写人力资源部费用预算 8、关键任务的风险分析及对策、关键任务的风险分析及对策二、基本程序二、基本程序第13页，本讲稿共42页第14页，本讲稿共42页一、会展企业工作分析一、会展企业工作分析（一）工作分析的内容（一）工作分析的内容工作分析就是把员工担任的每个职务的内容加以分析，清楚工作分析就是把员工担任的每个职务的内容加以分析，清楚地确定该职务的固有性质和组织内职务之间的相互关系和地确定该职务

8、的固有性质和组织内职务之间的相互关系和特点，并确定操作人员在履行职务时应具备的技术、知识、特点，并确定操作人员在履行职务时应具备的技术、知识、能力与责任，亦即对某一职位工作的内容及有关因素做全能力与责任，亦即对某一职位工作的内容及有关因素做全面的有系统有组织的描写或记载。面的有系统有组织的描写或记载。工作分析就是指明一项工作的职责、与其他工作的关系、所工作分析就是指明一项工作的职责、与其他工作的关系、所需的知识和技能以及完成这项工作所需的条件等相关分析。需的知识和技能以及完成这项工作所需的条件等相关分析。1、工作性质分析、工作性质分析。分析的结果就是通过确定会展工作名称。分析的结果就是通过确定

9、会展工作名称而准确表达各项工作的具体内容。工作名称：工种、职务、而准确表达各项工作的具体内容。工作名称：工种、职务、职称和工作等级组成。职称和工作等级组成。2、会展工作任务量分析。完成特定工作任务或项目所需时间、会展工作任务量分析。完成特定工作任务或项目所需时间和人员。和人员。第15页，本讲稿共42页3、工作规范分析、工作规范分析（1）岗位操作分析）岗位操作分析（2）工作责任分析）工作责任分析（3）工作环境分析）工作环境分析（4）工作关系分析）工作关系分析（5）劳动强度分析）劳动强度分析第16页，本讲稿共42页4、工作人员条件分析、工作人员条件分析（1）专业知识）专业知识（2）相应技能）相应技

10、能（3）工作实例反映）工作实例反映（4）身体条件）身体条件第17页，本讲稿共42页（二）会展企业工作分析方法（二）会展企业工作分析方法1、问卷调查法、问卷调查法2、实地观察法、实地观察法3、记录法、记录法第18页，本讲稿共42页第三节第三节 会展员工的招聘会展员工的招聘人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。人员招募是企业人力

11、资源管理活动的一个重要组成部分。为了提高招募的有效性，可以人员招募是企业人力资源管理活动的一个重要组成部分。为了提高招募的有效性，可以从以下几个方面来考虑：从以下几个方面来考虑：1）吸引足够多的求职者吸引足够多的求职者 2）选择适宜的招募渠道（企业要检验特定招募渠道的有效性，原则上可以采用以）选择适宜的招募渠道（企业要检验特定招募渠道的有效性，原则上可以采用以下指标进行评估：下指标进行评估：1、一定时期内吸引应聘者的数量。、一定时期内吸引应聘者的数量。2、目标人选与非目标人选比率。、目标人选与非目标人选比率。3、从招募到录用的时间。、从招募到录用的时间。4、每录用一名人选的平均费用。、每录用一

12、名人选的平均费用。5、参加面试的人数。、参加面试的人数。6、以往各种渠道招募录用的人选的任职期限、职位与为、以往各种渠道招募录用的人选的任职期限、职位与为绩表现等。）绩表现等。）第19页，本讲稿共42页3）组建一支称职的招募队伍组建一支称职的招募队伍：员工招募工作定义员工招募工作定义。招募人员内在要求：对企业价值观和企业文化的理解和招募人员内在要求：对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度。认可度、对企业的责任心和归属度。招募人员对人自身的了解、对人格特质的把握和合理运招募人员对人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解。用以及对空缺职位的工

13、作性质的综合理解。表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最要的能表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最要的能力。力。广阔的知识面和专业技术能力。广阔的知识面和专业技术能力。招募人员其它方面的综合素质，比如对工作过程的把握招募人员其它方面的综合素质，比如对工作过程的把握和控制能力、亲和力、逻辑思维能力、对信息的敏感度、和控制能力、亲和力、逻辑思维能力、对信息的敏感度、客观公正等，都会影响到是否能甄选到企业所需的人员。客观公正等，都会影响到是否能甄选到企业所需的人员。第20页，本讲稿共42页一、基本程序一、基本程序1、制定计划、制定计划2、制定策略：时间、地点、渠道等、制定策略：时间、地点、

14、渠道等3、甄选、甄选4、录用、录用5、招聘评估、招聘评估第21页，本讲稿共42页二、渠道选择二、渠道选择1、内部招聘：提升、工作调换、内部招聘：提升、工作调换激励员工、缩短适应期、提升匹配成功率、激励员工、缩短适应期、提升匹配成功率、节约招聘和培训费用节约招聘和培训费用选择范围小、影响员工情绪、缺乏创新选择范围小、影响员工情绪、缺乏创新第22页，本讲稿共42页2、外部招聘：媒体广告、网络招聘等、外部招聘：媒体广告、网络招聘等选择余地大、带来新管理思想和技能、避免选择余地大、带来新管理思想和技能、避免员工情绪波动员工情绪波动打击内部员工士气、需长时间磨合、可能打击内部员工士气、需长时间磨合、可能

15、会造成招聘失误、培训时间和费用较多会造成招聘失误、培训时间和费用较多第23页，本讲稿共42页三、员工甄选三、员工甄选人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和用人标准，应用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛用人标准，应用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。选的过程。人员甄选的方法有：人员甄选的方法有：1）简历筛选应注意的问题：）简历筛选应注意的问题：1、求职者的就业历史，并确认是否有空白时间。、求职者的就业历史，并确认是否有空白时间。2、工作变化的频率；、工作变化的频率；3、审核简历中职责描述不够具体的、审核简历

16、中职责描述不够具体的地方）地方）2）测试甄选）测试甄选目前目前职业能力测评系统职业能力测评系统主要包括的有：主要包括的有：EQ情商测评、事情商测评、事业心测评、业心测评、沟通交流能力测评沟通交流能力测评、处理问题能力测评、处理问题能力测评、领导能力测评、领导能力测评、创业潜力创业潜力测评测评、成功倾向测评、职业选择测评、成功倾向测评、职业选择测评、工作压力测评、工作压力测评、工作态度测评工作态度测评、职业满、职业满意度测评意度测评、人际关系测评等；、人际关系测评等；第24页，本讲稿共42页职业定位与测试职业定位与测试职业测试最主要就是看我们的职业定位。职业定位是自我定位和社会定位的统一，职业测

17、试最主要就是看我们的职业定位。职业定位是自我定位和社会定位的统一，只有在了解自己和职业的基础上才能够给自己做准确定位。只有在了解自己和职业的基础上才能够给自己做准确定位。检视个人特质检视个人特质（一）欲望（一）欲望(Desires)（做事的能力）在此人生阶段（做事的能力）在此人生阶段，你究竟要什么，你究竟要什么？（二）能力（二）能力(Ability)你擅长什么？（一般技术以及特别技术）你擅长什么？（一般技术以及特别技术）（三）性格特质（气质、性质）（三）性格特质（气质、性质）(Temperament)（气质、性（气质、性质）你是什么类型的人？在何种情况下有最佳表现？质）你是什么类型的人？在何种

18、情况下有最佳表现？（四）资产（四）资产(Assets)（有形与无形）你有什么比别人占优势的地方？（有形与无形）你有什么比别人占优势的地方？第25页，本讲稿共42页性格九分法1完美主义型：苛求、刻板、谨慎、理智、2施予者型：同情心、感情外露；3演员型：竞争性强、能力强、有进取心、性情急躁；4浪漫型：创造性、气质忧郁、热衷于不现实的事情；5观察者型：情绪冷淡、超然于众人之外、不动声色、行动秘密、聪明；6质疑者型：怀疑成性、忠诚、胆怯、总是注意危险信号；7享乐主义者型：享乐、乐天、孩子气、不愿承担义务、8老板型：独裁、好斗、有保护欲、爱负责任、喜欢战胜别人；9调停者型：有耐心、沉稳、会安慰人。第26

19、页，本讲稿共42页面试有以下几种基本类型：面试有以下几种基本类型：1）非结构化面试）非结构化面试 也称作也称作”非引导性面试非引导性面试”、”非指导性面试非指导性面试”（它是指面试中没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和（它是指面试中没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现声普查试者的回答。）顺序都取决于测试者的兴趣和现声普查试者的回答。）2）结构化面试）结构化面试 也称作也称作“引导化面试引导化面试”（它根据对职位的（它根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准

20、，面试时，把预先确定制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者。）的标准化的问题按一定的顺序提问应试者。）3）情境面试（指在面试过程中，给申请者提出一种假定）情境面试（指在面试过程中，给申请者提出一种假定情况，请他们做出相应的回答。）情况，请他们做出相应的回答。）第27页，本讲稿共42页4）行为描述面试（是请应聘者回答在面试中就既定情况做出）行为描述面试（是请应聘者回答在面试中就既定情况做出的反应。）的反应。）5）系列面试（指企业要求在做出录用前，必须有几个人）系列面试（指企业要求在做出录用前，必须有几个人对求职者进行面试。）对求职者进行面试。）6

21、）小组面试（是由一组面试官对一位侯选人进行询问和）小组面试（是由一组面试官对一位侯选人进行询问和观察的面试。）观察的面试。）7）压力面试（是在第二次世界大战中发明的，它的目标）压力面试（是在第二次世界大战中发明的，它的目标是确定求职者将如何对工作上的压力做出反应）是确定求职者将如何对工作上的压力做出反应）8）计算机辅助面试（作为传统面试的补充）计算机辅助面试（作为传统面试的补充）第28页，本讲稿共42页结构化面试中面试项目一般集中于以下内容：结构化面试中面试项目一般集中于以下内容：1）语言表达能力。）语言表达能力。2）反应速度与应变能力。）反应速度与应变能力。3）分析判断与综合概括能力。）分析

22、判断与综合概括能力。4）实践经验与专业特长。）实践经验与专业特长。5）仪表风度。）仪表风度。6）知识的广度与深度。）知识的广度与深度。7）事业进取心。）事业进取心。8）工作态度与求职动机。）工作态度与求职动机。9）兴趣爱好与活力。）兴趣爱好与活力。第29页，本讲稿共42页四、会展人员招聘评估四、会展人员招聘评估1、招聘成果效益评估、招聘成果效益评估（1）招聘成本：总成本、单位成本）招聘成本：总成本、单位成本总成本：人力资源的获取成本，一部分是直接成本，如招募费用，安置费等，另一部分是间总成本：人力资源的获取成本，一部分是直接成本，如招募费用，安置费等，另一部分是间接费用，如内部提升费接费用，如

23、内部提升费单位成本：招聘总成本与实际录用人数之比。单位成本：招聘总成本与实际录用人数之比。（2）成本效用评估：对招聘所产生的效果进行分析。）成本效用评估：对招聘所产生的效果进行分析。总成本效用总成本效用=录用人数录用人数/招聘总成本招聘总成本招募成本效用招募成本效用=应聘人数应聘人数/招募期间费用招募期间费用选拔成本费用选拔成本费用=被选定人数被选定人数/选拔期间的费用选拔期间的费用人员录用效用人员录用效用=正式录用的人数正式录用的人数/录用期间的费用录用期间的费用（3）招聘收益成本比）招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本招聘总成本第30页，本讲稿共

24、42页2、录用人员评估、录用人员评估录用比录用比招聘完成比招聘完成比应聘比应聘比第31页，本讲稿共42页第四节第四节 会展员工的培训会展员工的培训一、概述一、概述 在组织发展目标和员工个人发展目标在组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统地组织相结合的基础上，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，增长员工知识，提员工从事学习和训练，增长员工知识，提高其技能，改善工作态度，激发创新意识，高其技能，改善工作态度，激发创新意识，提高素质，保证完成其工作和任务的活动。提高素质，保证完成其工作和任务的活动。第32页，本讲稿共42页1、特点、特点针对性、实用性针对性、实用性灵活性、多

25、样性灵活性、多样性经常性、长期性、速成性经常性、长期性、速成性全员性全员性第33页，本讲稿共42页2、过程、过程培训需求分析设计方案和培训实施培训方案评价第34页，本讲稿共42页二、培训需求分析二、培训需求分析培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。而确定培训必要性及培训内容的过程。1、组织（需求）分析：、组织（需求）分析：通过对组

26、织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。2、工作（任务需求）分析、工作（任务需求）分析工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。3、人员（需求）分析。、人员（需求）分析。工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与工作者分析主要是通过分

27、析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。第35页，本讲稿共42页三、培训方法与实施三、培训方法与实施1、主要方式：培训班、研讨会、到国外、主要方式：培训班、研讨会、到国外会展公司短期工作、师傅带徒弟会展公司短期工作、师傅带徒弟2、其他：工作轮换、导师制、设立助理职、其他：工作轮换、导师制、设立助理职位、建立学习型组织位、建立学习型组织第36页，本讲稿共42页四、培训方案评价四、培训方案评价1、评价层次：反应层、学习层、评价层次：反应层、学习层、行为层、结果层行为层、结果层2、评价方法：问

28、卷、观察、评价方法：问卷、观察、客户评估客户评估第37页，本讲稿共42页第五节第五节 会展员工绩效考核会展员工绩效考核绩效是在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录。绩效考核又叫绩绩效是在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录。绩效考核又叫绩效评估，或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作效评估，或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。行为和工作效果。科学的绩效考核应该是工作结果和工作过程的结合，通过对每个员工的目标完成、科学的绩效考核应该是工作结果和工作过程的结合，通过对每个员工的目标完成、工作业绩、业务

29、能力和工作态度等情况进行综合考评工作业绩、业务能力和工作态度等情况进行综合考评一、影响因素一、影响因素1、考核者状况、考核者状况2、与被考核者关系、与被考核者关系3、考核标准与方法、考核标准与方法4、考核周期、考核周期第38页，本讲稿共42页4、实施考核、实施考核5、考核结果的分析与评定、考核结果的分析与评定6、考核结果的反馈、考核结果的反馈7、考核结果的应用、考核结果的应用第39页，本讲稿共42页衡量一个绩效管理系统是否有效到少可以从四个方面考虑：衡量一个绩效管理系统是否有效到少可以从四个方面考虑：1）信度，是绩效考核系统一致性程度，即考核结果反映）信度，是绩效考核系统一致性程度，即考核结果

30、反映绩效状况的准确性程度。信度要求主要体现在再测信度和绩效状况的准确性程度。信度要求主要体现在再测信度和评估者信度上。评估者信度上。2）效度，是衡量系统对于与绩效有关的所有相关方面进）效度，是衡量系统对于与绩效有关的所有相关方面进行评价的程度，即是否能侧量出自已所要测量的工作绩效行评价的程度，即是否能侧量出自已所要测量的工作绩效的所有方面。的所有方面。3）可接受度，反映组织员工（包括考核者和被考核者）可接受度，反映组织员工（包括考核者和被考核者）对绩效考核系统的认可程度和按受度。对绩效考核系统的认可程度和按受度。4）完备性，指绩效管理系统用于不同考核目的的信息能）完备性，指绩效管理系统用于不同

31、考核目的的信息能力。力。第40页，本讲稿共42页第六节第六节 会展员工的激励会展员工的激励一、激励原则一、激励原则1、因人而异、因人而异2、奖惩适度、奖惩适度3、公平性、公平性第41页，本讲稿共42页二、激励方法二、激励方法1、物质激励、物质激励2、目标激励、目标激励目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。的积极性的目的。3、员工参与：直接参与、质量控制环节、员工参与：直接参与、质量控制环节4、培训和发展机会激励、培训和发展机会激励5、荣誉和提升激励、荣誉和提升激励6、负激励、负激励所谓负激励，是指当组织成员的行为不符合组织目标或社会需要时，组织将给予惩所谓负激励，是指当组织成员的行为不符合组织目标或社会需要时，组织将给予惩罚或批评，使之减弱和消退，从而来抑制这种行为。罚或批评，使之减弱和消退，从而来抑制这种行为。7、工作激励、工作激励第42页，本讲稿共42页