基础知识第四章优秀课件.ppt

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1、基础知识第四章第1页，本讲稿共35页第一节第一节 个体心理与行为的分析个体心理与行为的分析 一、个体差异一、个体差异 人有差异人有差异是心理学的第一定律，个体差异受遗传和环境是心理学的第一定律，个体差异受遗传和环境两方面因素影响。两方面因素影响。（一）员工的能力与人格（一）员工的能力与人格1 1、能力差异、能力差异能力能力实际能力实际能力潜在能力潜在能力一般能力特殊能力第2页，本讲稿共35页2 2、人格差异、人格差异人格包括动机、情绪、态度、价值观、自我观人格包括动机、情绪、态度、价值观、自我观念等念等能力有高低之分，人格却无法鉴别能力有高低之分，人格却无法鉴别3 3、大五人格特质与工作绩效、

2、大五人格特质与工作绩效情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感责任感第3页，本讲稿共35页（二）员工的态度（二）员工的态度态度：人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向态度：人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向态度与个体的中心价值和自我意向？态度与个体的中心价值和自我意向？态度与行为的一致性？态度与行为的一致性？1 1、态度的分析、态度的分析第4页，本讲稿共35页刺激物刺激物工作环境因素工作环境因素经理的风格技术、噪音、同事、报酬制度、报酬计划、职业机会信念和价值观认知认知感情和情绪情感情感有目的的行为行为倾向性行为倾向性图图

3、态度的三个因素：认知、情感和行为态度的三个因素：认知、情感和行为公平的上司对我很重要我不喜欢我的上司我已经提出调职申请态态度度与与行行为为一一致致吗吗？第5页，本讲稿共35页2 2、工作满意度、工作满意度工作满意度：员工对自己的工作所抱的一般性的满足与否的工作满意度：员工对自己的工作所抱的一般性的满足与否的态度态度工作工作满意满意（1 1）富有挑战性工作）富有挑战性工作（2 2）公平报酬）公平报酬工作满意与绩工作满意与绩效和行为的关效和行为的关系系？（3 3）支持性的工作环境）支持性的工作环境（4 4）融洽的同事关系）融洽的同事关系（5 5）工作与人格匹配）工作与人格匹配第6页，本讲稿共35页

4、3 3、组织承诺、组织承诺组织承诺表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望，愿组织承诺表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望，愿意做出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信意做出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。任和接受。感情承诺感情承诺继续承诺继续承诺规范承诺规范承诺组织承诺与缺勤率和流动率成负相关组织承诺与缺勤率和流动率成负相关工作满意度和组织承诺的关系工作满意度和组织承诺的关系第7页，本讲稿共35页1 1、知觉、知觉感觉感觉个别属性的反映个别属性的反映知觉知觉整体属性的反映整体属性的反映（三）员工的知觉和归因（三）员工的知觉和归因对

5、没有意义的刺激赋予意义对没有意义的刺激赋予意义把不完整的形象想象成完整的把不完整的形象想象成完整的把相似的对象集成系列把相似的对象集成系列把空间和时间上彼此接近的事物看成是一个整体把空间和时间上彼此接近的事物看成是一个整体第8页，本讲稿共35页2 2、社会知觉、社会知觉社会知觉是指个体对其他个体的知觉。社会知觉是指个体对其他个体的知觉。首因效应：首因效应：第一印象第一印象光环效应：光环效应：一好百好一好百好投射效应：投射效应：推己及人推己及人对比效应：对比效应：刻板效应：刻板效应：固有看法固有看法 定势效应、近因效应定势效应、近因效应第9页，本讲稿共35页3、归因、归因内因内因-外因外因稳因稳

6、因-非稳因非稳因可控可控-不可控不可控归因的归因的3 3种失真和偏差种失真和偏差归因：利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。行为者的自利偏差行为者的自利偏差对他人的归因取决于利害关系对他人的归因取决于利害关系“善有善报，恶有恶报善有善报，恶有恶报”能力、努力、机遇、工作难度能力、努力、机遇、工作难度第10页，本讲稿共35页 自自 我实我实 现的需要现的需要 尊重的需要尊重的需要 社会交往的需要社会交往的需要 安安 全全 需需 要要 生生 理理 的的 需需 要要A.MaslowA.Maslow需要层次论需要层次论二、工作动机的理论与应用二、工作动机的理论与应用（一）人的多重

7、需要与组织的报酬（一）人的多重需要与组织的报酬形式形式P105第11页，本讲稿共35页Herzberg双因素理论双因素理论成就成就赞赏赞赏工作本身工作本身责任责任进步进步成长成长公司政策与管理方式公司政策与管理方式监督监督工作环境工作环境工资工资与同级的关系与同级的关系个人生活个人生活安全安全个人地位个人地位与下级的关系与下级的关系与上级的关系与上级的关系使职工非常不满意的因素使职工非常不满意的因素 使职工非常满意的因素使职工非常满意的因素保健因素保健因素 激励因素激励因素百分比百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%第12页，本讲稿共35页横向比较

8、横向比较纵向比较纵向比较（二）组织公正与报酬分配（二）组织公正与报酬分配分配公平分配公平程序公平程序公平互动公平互动公平公平公正公平公正亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论第13页，本讲稿共35页 A B C弗鲁姆期望理论弗鲁姆期望理论激励力激励力 =某一行动结果的效价某一行动结果的效价 期望值期望值（三）期望理论与绩效薪资（三）期望理论与绩效薪资第14页，本讲稿共35页三、员工的学习和行为的管理三、员工的学习和行为的管理（一）员工的学习（一）员工的学习1、强化的学习法则、强化的学习法则 强化原则、惩罚原则、消退原则强化原则、惩罚原则、消退原则2、认知学习原理、认知学习原理 不要过于注重绩效结果，

9、要注重员工的行为改变不要过于注重绩效结果，要注重员工的行为改变3、社会学习理论、社会学习理论 观察学习，树立榜样（榜样的要求）观察学习，树立榜样（榜样的要求）第15页，本讲稿共35页（二）员工学习与组织行为矫正（二）员工学习与组织行为矫正1 1、识别和确认对绩效有重大影响的关键行为、识别和确认对绩效有重大影响的关键行为KPIKPI2 2、对这些关建行为进行基线测量、对这些关建行为进行基线测量3 3、做功能性分析、做功能性分析前因、后果前因、后果4 4、干预行为、干预行为正强化、惩罚正强化、惩罚正强化正强化第16页，本讲稿共35页一、工作团队的动力一、工作团队的动力（一）工作团队有效性的理论（一

10、）工作团队有效性的理论工作团队：一个小数目的人群，具有互补性的技能，承诺一个共同目工作团队：一个小数目的人群，具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和共同负责的方法。标、一系列绩效目标和共同负责的方法。1 1、什么是工作团队、什么是工作团队第二节第二节 工作团队的心理与行为工作团队的心理与行为第17页，本讲稿共35页2 2、团队的有效性模型、团队的有效性模型组织文化组织文化团队设计团队设计奖励奖励内部团队过程内部团队过程边界管理边界管理绩效绩效成员满意度成员满意度团队学习团队学习外人满意度外人满意度背景背景团队运作团队运作有效性有效性边界管理：一个团队与自己团队之外的人们进行合作的

11、方法边界管理：一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法 缓和团队的政治斗争缓和团队的政治斗争劝说高层管理者支持团队工作劝说高层管理者支持团队工作与其他群体进行协商和谈判与其他群体进行协商和谈判第18页，本讲稿共35页(二二)团队的动力性因素分析团队的动力性因素分析沟通沟通影响影响：来自于攻击性和非成有说服力的成员来自于攻击性和非成有说服力的成员任务和维护的职能任务和维护的职能决策决策冲突冲突氛围氛围团队的任务职能团队的任务职能帮助团队成员设定帮助团队成员设定团队议事日程，让团队始终瞄准团队议事日程，让团队始终瞄准目标，做出高效决策。目标，做出高效决策。团队的维护职能团队的维护职能关注于人际关

12、系，关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使它让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种大家能够继续相处甚至有某种乐趣。乐趣。第19页，本讲稿共35页二、群体决策与人际沟通二、群体决策与人际沟通1 1、群体决策的优缺点、群体决策的优缺点2 2、影响群体决策的群体因素、影响群体决策的群体因素群体多样性群体多样性群体熟悉度群体熟悉度群体的认知能力群体的认知能力群体成员的决策能力群体成员的决策能力参与决策的平等性参与决策的平等性群体规模群体规模群体决策规则群体决策规则（一）群体决策（一）群体决策第20页，本讲稿共35页（二）人际关系与沟通（二）人际关系与沟通1、人际关系的发展阶段、人际关系

13、的发展阶段2、沟通的风格模式、沟通的风格模式自我克制型自我克制型自我保护型自我保护型自我暴露型自我暴露型自我实现型自我实现型选择或定向阶段选择或定向阶段试验和探索阶段试验和探索阶段加强阶段加强阶段融合阶段融合阶段盟约阶段盟约阶段周周哈哈利利窗窗模模型型第21页，本讲稿共35页一、领导的活动与角色一、领导的活动与角色第三节第三节 领导行为及其理论领导行为及其理论（一）领导者与管理者（一）领导者与管理者第22页，本讲稿共35页管理的职能观技能观1.技术技能2.人际技能3.概念技能管理的角色观1.计划2.组织3.领导4.控制人际关系类人际关系类 头面人物 领导者 联络者 信息类信息类 传播者发言人决

14、策类决策类 创业者 混乱处理者 资源分配者谈判者 （二）经理角色分析（二）经理角色分析第23页，本讲稿共35页二、领导者特质、风格及其权变因素二、领导者特质、风格及其权变因素（一）领导者特质（一）领导者特质（二）领导的行为和风格（二）领导的行为和风格关怀维度关怀维度结构维度结构维度（三）领导行为的权变理论（三）领导行为的权变理论费德勒权变模型费德勒权变模型领导情景理论领导情景理论路径目标理论路径目标理论参与模型参与模型自信自信远见远见有清楚表达目标的有清楚表达目标的能力能力对目标的坚定信念对目标的坚定信念行为不循规蹈矩行为不循规蹈矩变革的代言人变革的代言人对环境的敏感对环境的敏感第24页，本讲

15、稿共35页1 1、费德勒的领导权变理论、费德勒的领导权变理论费费德德勒勒的的领领导导权权变变理理论论认认为为各各种种领领导导方方式式都都可可能能在在一一定定的的环环境境内内有有效效，这这种种环环境境是是多多种种外外部部和和内内部部因因素素的的综综合合作作用用体体。费费德德勒勒提提出出领领导导效效果果的的好好坏坏取取决决于于以以下下三种情境因素：三种情境因素：领导者与被领导者的关系领导者与被领导者的关系任务的结构任务的结构职位权力职位权力 如果上述三个因素都具备，是最有利的情境；如果都不具备，则是最不利的情境。根如果上述三个因素都具备，是最有利的情境；如果都不具备，则是最不利的情境。根据这三个因

16、素，费德勒把领导者所处的环境从最有利到最不利共分为八种类型。某种领导据这三个因素，费德勒把领导者所处的环境从最有利到最不利共分为八种类型。某种领导风格只适合于一定的环境条件，领导风格与工作成绩是相关的。风格只适合于一定的环境条件，领导风格与工作成绩是相关的。第25页，本讲稿共35页宽容的体谅宽容的体谅人的领导人的领导控制型教条控制型教条式的领导式的领导领导者与领导者与下属的关系下属的关系好好坏坏任务结构任务结构清楚清楚含混含混清楚清楚含混含混职位权力职位权力强强弱弱强强弱弱强强弱弱强强弱弱以关系以关系为导向为导向以工作为以工作为导向导向第26页，本讲稿共35页推销式推销式命令式命令式参与式参与

17、式授权式授权式低低低低高高高高能能力力意意愿愿高关系高工作高关系高工作低关系低工作低关系低工作低关系高工作低关系高工作高关系低工作高关系低工作2、领导情境理论、领导情境理论下属的成熟水平下属的成熟水平工作成熟度工作成熟度心理成熟度心理成熟度第27页，本讲稿共35页支持型领导方式支持型领导方式参与型领导方式参与型领导方式指导型领导方式指导型领导方式以成就为目标的领导方式以成就为目标的领导方式3、通路、通路目标模式目标模式 认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到目标，认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到目标，并确保他们的目标与群体目标相互一致。并确保他们的目标与群体目标相

18、互一致。权变变量权变变量下属控制以外的环境因素下属控制以外的环境因素下属的个人特征下属的个人特征第28页，本讲稿共35页提出了一系列根据不同情境类型而遵循的规则，供领导者决策提出了一系列根据不同情境类型而遵循的规则，供领导者决策时确定下属参与的形式与程度。时确定下属参与的形式与程度。五种领导风格：五种领导风格：独裁独裁、独裁、独裁、磋商、磋商、磋商、磋商、群、群体决策体决策1212个权变因素个权变因素4、参与模型、参与模型第29页，本讲稿共35页三、领导理论中的新观点三、领导理论中的新观点（一）（一）情商与领导效果情商与领导效果（二）（二）领导替代论领导替代论员工可以自己领导自己员工可以自己领

19、导自己（三）（三）领导技能和职业发展规划领导技能和职业发展规划自我情绪认识能力自我情绪认识能力情绪控制力情绪控制力自我激励自我激励认识他人情绪的能力认识他人情绪的能力处理人际关系的能力处理人际关系的能力加速站加速站辅导辅导按需培训按需培训确定领导技能的范畴确定领导技能的范畴第30页，本讲稿共35页一、心理测量原理一、心理测量原理（一）心理测量和心理测验（一）心理测量和心理测验心理测量：心理测量：将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。心理测验：心理测验：是

20、心理测量的工具。是心理测量的工具。测验是测量的一个行为样本的测验是测量的一个行为样本的系统程序。系统程序。第四节第四节 人力资源管理中的心理测量技术人力资源管理中的心理测量技术第31页，本讲稿共35页（二）心理测验的类型（二）心理测验的类型按照内容分为：按照内容分为：能力测验、人格测验能力测验、人格测验按照方式分为：按照方式分为：纸笔测验、操作测验、口头测验、情景测验纸笔测验、操作测验、口头测验、情景测验按照施测人数分为：按照施测人数分为：个别测验、团体测验个别测验、团体测验按照测验目的分为：按照测验目的分为：描述性测验、诊断性测验、预测性测验描述性测验、诊断性测验、预测性测验按照测验应用领域

21、分为：按照测验应用领域分为：教育测验、职业测验、临床测验教育测验、职业测验、临床测验第32页，本讲稿共35页（三）心理测验的技术标准（三）心理测验的技术标准信度信度效度效度难度难度标准化和常模标准化和常模第33页，本讲稿共35页二、心理测量与人力资源管理二、心理测量与人力资源管理（一）用于招聘和筛选的心理测量（一）用于招聘和筛选的心理测量1 1、择优策略择优策略2 2、淘汰策略淘汰策略3 3、轮廓匹配策略轮廓匹配策略首先建立职位胜首先建立职位胜任的标准轮廓图任的标准轮廓图选拔职位高或选拔程选拔职位高或选拔程序的最后使用序的最后使用第34页，本讲稿共35页（二）晋升中的测评（二）晋升中的测评（三）培训于开发中的心理测量（三）培训于开发中的心理测量（四）组织激励和管理诊断中的心理测量（四）组织激励和管理诊断中的心理测量第35页，本讲稿共35页