人力资源管理讲座.pptx

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1、会计学1人力人力(rnl)资源管理讲座资源管理讲座第一页，共136页。2/139第1页/共136页第二页，共136页。3/139企业的本质是什么？企业的本质是什么？企业为营利而生：营利、赢利、盈利企业为营利而生：营利、赢利、盈利(yn l)、利润最大化利润最大化.经理人的第一职责就应该是使企业盈利经理人的第一职责就应该是使企业盈利(yn l)。实现手段是什么？实现手段是什么？如何盈利如何盈利(yn l)“有道有道”：举事以为众人者，众助之；举事自为者，众去之。：举事以为众人者，众助之；举事自为者，众去之。企业的本质与实现企业的本质与实现(shxin)手段手段第2页/共136页第三页，共136页

2、。4/139企业企业企业企业(qy)(qy)管理发展的管理发展的管理发展的管理发展的必然必然必然必然1.所有权与经营权合一2.缺乏(quf)合理的规章制度3.缺乏(quf)合理的分工4.缺乏(quf)科学的管理手段5.管理效果：效率低下、士气低落1.所有权与经营权分开2.建立科学的规章制度3.控制方式严格的外部监督4.管理的人性假设前提以经济人为主的多种人性假设5.管理特色纯理性管理，排除感情(gnqng)因素6.管理效果高效率，低士气1.管理中心：以物为中心 以人为中心2.管理重点：直接管理行为 管理思想，靠思想影响行为3.管理的人性假设前提：经济人 社会人、复杂人4.控制方法：外部控制为主

3、 自我控制为主5.管理效果：高效率，高士气经验管理阶段（17691910）科学管理阶段（19111980）文化管理阶段（1981）第3页/共136页第四页，共136页。5/139关注生产环节关注生产环节(hunji)的管理的管理重视重视(zhngsh)市场销售的管理市场销售的管理偏向偏向(pinxing)资产运营的管理资产运营的管理强调以发挥人的潜力为主的强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理人力资源管理60年代年代70年代年代80年代年代90年代以及未来很长一段时间年代以及未来很长一段时间杰出企业的做法杰出企业的做法杰出企业的做法杰出企业的做法第4页/共136页第五页，共136页。6/139成

4、功成功成功成功(chnggng)(chnggng)企企企企业的特质业的特质业的特质业的特质以人为本、尊重个人的企业文化以人为本、尊重个人的企业文化对对员员工工需需求求经经常常进进行行(jnxng)评评估估，定定期期做做员员工满意度调查工满意度调查重重视视企企业业内内部部沟沟通通，包包括括上上级级与与下下属属之之间间、同同事事与同事之间与同事之间重视员工发展的长远计划重视员工发展的长远计划重视优秀人才的选拔与训练重视优秀人才的选拔与训练第5页/共136页第六页，共136页。7/139全球全球全球全球(qunqi)(qunqi)总裁调查（总裁调查（总裁调查（总裁调查（30003000人）人）人）人

5、）吸引、保留和发展骨干人员建设和维持高绩效文化氛围从战略角度思考问题和计划改进与发展客户服务与满意改进时间、压力(yl)与绩效管理新世纪面临的紧迫商务新世纪面临的紧迫商务新世纪面临的紧迫商务新世纪面临的紧迫商务(shngw)(shngw)问题问题问题问题第6页/共136页第七页，共136页。8/139优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。（美）汤姆彼得斯 小罗伯特沃特曼你 可 以 接 管 我 的 工 厂，烧 掉 我 的 厂 房，但 只 要 留 下 我 的 那 些 人，我 就 可 以 重 建 IBM公 司。（美）IBM公司创建人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，

6、但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。（美）钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。（美）通用电气公司CEO杰克韦尔奇所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。（美）德鲁克为政之要，惟在得人。凡事(fnsh)皆须务本，国以人为本。李世民间于天地之间，莫贵于人。孙膑真知灼见真知灼见真知灼见真知灼见(zhn (zhn zh zhu jin)zh zhu jin)第7页/共136页第八页，共136页。9/139第8页/共136页第九页，共136页。10/139人力资源人力资源人力

7、资源人力资源包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上(shn shng)的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。企业全体员工的工作能力。概念概念概念概念(ginin)(ginin)(ginin)(ginin)第9页/共136页第十页，共136页。11/139构成要素构成要素 具体内容具体内容体体 质质身体素质、忍耐力、适应力、抗病力、体能身体素质、忍耐力、适应力、抗病力、体能智智 质质学习速度、理解能力、判断能力、推理

8、能力学习速度、理解能力、判断能力、推理能力心理素质心理素质情绪的稳定性、平常心、角色、应变力情绪的稳定性、平常心、角色、应变力道德品质道德品质事业心、责任心、信任帮助他人、心胸坦荡事业心、责任心、信任帮助他人、心胸坦荡能力和素养能力和素养学历、经历、阅历、技能学历、经历、阅历、技能其他非智力因素其他非智力因素认识、管理、激励自己，认识和处理好与他人、认识、管理、激励自己，认识和处理好与他人、与环境的关系与环境的关系，人力资源是什么人力资源是什么(shn me)第10页/共136页第十一页，共136页。12/139概念概念(ginin)人力资源的特人力资源的特征征能动性：唯一能起到创造作用的因素

9、选择职业积极劳动两重性既是生产者，又是消费者高增值性挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其(yq)相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8%时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同再生性有形磨损和无形磨损自我补偿，自我更新，持续开发第11页/共136页第十二页，共136页。13/139人力资本人力资本人力资本人力资本(rn l z bn)(rn l z bn)（Human Human CapitalCapital）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖

10、的资本形式。人力资本指凝聚在劳动者身上(shn shng)的知识、技能及其表现出来的能力。概念概念概念概念(ginin)(ginin)(ginin)(ginin)人力资本理论人力资本理论人力资本理论人力资本理论第12页/共136页第十三页，共136页。14/139人力资本人力资本(rn l z bn)(rn l z bn)理论的产生理论的产生亚当斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的舒尔茨：人力资本的投资(Investment in Human Capital)完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远

11、比物质资本、劳动力数量的增加重要得多1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%贝克尔：人力资本：特别关于教育的理论与经验分析（1964）现代人力资本理论最终(zu zhn)确立的标志概念概念概念概念人力资本人力资本人力资本人力资本(rn l z(rn l z(rn l z(rn l z bn)bn)bn)bn)理论理论理论理论第13页/共136页第十四页，共136页。15/139基本基本(jbn)(jbn)观点观点有技能的人的资源是一切资源中最为重要(zhngyo)的资源；人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；教育投资是人力资本投资的主要部分；人力资本的理论是经济学的重大

12、问题等概念概念概念概念(ginin)(ginin)(ginin)(ginin)人力资本理论人力资本理论人力资本理论人力资本理论第14页/共136页第十五页，共136页。16/139人力人力人力人力(rnl)(rnl)资源管理资源管理资源管理资源管理运用现代化的科学方法，对与一定物力(wl)相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力(wl)经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。概念概念概念概念(ginin)(ginin)(ginin)(ginin)第15页/共136页第十六页，共

13、136页。17/139职能职能职能职能(zhnng)(zhnng)人力资源规划(guhu)甄选(zhn xun)招聘解聘定向培训绩效考评职业发展满意的劳资关系确定和选聘有能力的员工能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工环 境环 境第16页/共136页第十七页，共136页。18/139XX理论，经济人假设理论，经济人假设理论，经济人假设理论，经济人假设(jish)(jish)与荀子的性恶论与荀子的性恶论与荀子的性恶论与荀子的性恶论“人之性恶，其善者伪也。”“若夫目好色(ho s)，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”人力人力人

14、力人力(rnl)(rnl)(rnl)(rnl)资源管理基本资源管理基本资源管理基本资源管理基本原理原理原理原理6懒惰，尽可能逃避工作6没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导6个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制6缺乏理智、不能自制，易受他人影响6目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做6少数能克制自己的人应负起管理责任第17页/共136页第十八页，共136页。19/139社会社会社会社会(shhu)(shhu)人假设与孟子的性善论人假设与孟子的性善论人假设与孟子的性善论人假设与孟子的性善论“人皆有不忍人之心。所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见(zh ji

15、n)孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。交往的需要是人们行为的主要动机专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失去了工作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰(nwi)工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要程度的增加而提高人力资源管理基本原理人力资

16、源管理基本原理人力资源管理基本原理人力资源管理基本原理第18页/共136页第十九页，共136页。20/139工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常(tngchng)是经验的结果，而不是人的本性多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性普通人的智能潜力只得到了部分发挥YY理论理论理论理论(lln)(lln)，自我实现人假设与梁启超的尽性主义，自我实现人假设与梁启超的尽性主义，自我实现人假设与梁

17、启超的尽性主义，自我实现人假设与梁启超的尽性主义尽性主义(zhy)，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。人力资源管理基本原理人力资源管理基本原理人力资源管理基本原理人力资源管理基本原理第19页/共136页第二十页，共136页。21/139人力人力人力人力(rnl)(rnl)(rnl)(rnl)资源管理基本原资源管理基本原资源管理基本原资源管理基本原理理理理复杂复杂复杂复杂(fz)(fz)人与告子的性无善恶论人与告子的性无善恶论人与告子的性无善恶论人与告子的性无善恶论“性无善无不善也。”“性如湍水也，决诸东方则东流(dn li)，决诸西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。”人的需

18、要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变人在组织中生活，可以产生新的需要和动机人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法第20页/共136页第二十一页，共136页。22/139PLANNING FOR HRPLANNING FOR HR第21页/共136页第二十二页，共136页。23/139人人力力资资源源计计划划 一一个个国国家家(guji)或或组组织织科科学学地地预预测测、分分析析自自己己在在变变化化环环境境中中的的人人力力资资源源的的供供给给和和需需求求情

19、情况况，制制定定必必要要的的政政策策和和措措施施，以以确确保保自自身身在在需需要要的的时时间间和和需需要要的的岗岗位位上上获获得得各各种种需需要要的的人人才才（包包括括数数量量和和质质量量两两个个方方面面）并并使使组组织织和和个个体得到长期利益的过程。体得到长期利益的过程。概念概念概念概念(ginin)(ginin)第22页/共136页第二十三页，共136页。24/139三三三三个个个个层层层层次次次次(cngc)(cngc)(cngc)(cngc)的的的的企企企企业业业业计计计计划划划划对对对对HRPHRPHRPHRP的的的的影响影响影响影响企企业业计计划划(jhu)过过程程人人力力资资源源

20、计计划划(jhu)过过程程战略计划（长期）宗旨 环境 目标 战略经营计划（中长期）计划方案所需的 资源组织策略开发新项目年度计划（年度）目标预算项目计划与安排对结果的监督与 控制分析问题企业需求（对HR要求）外部因素内部供给分 析预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供的和所需的 资源净需求量制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与发展工资与福利劳动关系第23页/共136页第二十四页，共136页。25/139人力资源计划人力资源计划人力资源计划人力资源计划(jhu)(jhu)的制的制的制的制定定定定企业(qy)战略规划现有(xin yu)人力资源核查人力需求预测人力供给预测人员净需求

21、量目标及匹配政策执行计划影响需求因素影响需求因素l 市场需求l 技术与组织结构l 预期活动变化l 工作时间l 教育和培训l 劳动力稳定性l 晋升l 补充l 培训开发l 配备l 职业发展劳动力过剩 辞退 不再续签合同 劳务输出 提前退休 缩减工作时间劳动力短缺 加班 补充 培训 晋升 工作再设计 借调执行反馈影响供给因素影响供给因素l 现有人力资源l 预期职位空缺l 劳动市场l 社会政策第24页/共136页第二十五页，共136页。26/139 示示示示 例例例例 目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内 政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层 方案 加强对现任

22、管理干部的高级管理培训；选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训；在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜；对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄 高于50岁的干部退出现任管理岗位。方案评价（两年以后进行）评价的主要(zhyo)问题：我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台 多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部的平均年龄是多少？有多少优秀一线员工接受了管理培训？新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？

23、公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干部年轻化有多大关系？是否应推迟或改变原来的目标？第25页/共136页第二十六页，共136页。27/139 内部供给内部供给(gngj)分析分析 人力资源信息系统人力资源信息系统内部内部供给供给(gngj)分析的依据和分析的依据和工具工具 进行有关人和工作信息的收进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报告的过集、保存、分析和报告的过程。程。人工的人工的/计算机化的计算机化的 外部供给外部供给(gngj)分析分析 劳动力市场、政府材料、竞劳动力市场、政府材料、竞争情况、经济形势争情况、经济形势供给供给供给供给供给供给(gngj(gngj(gng

24、j )分分分分分分析析析析析析第26页/共136页第二十七页，共136页。28/139 需求预测程序需求预测程序 预测企业未来预测企业未来(wili)生产经营生产经营状态状态 估算各职能工作活动的总量估算各职能工作活动的总量 确定各职能及各职能内不同层确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷次类别人员的工作负荷 确定各职能活动内不同层次类确定各职能活动内不同层次类别人员的需求量别人员的需求量需求需求需求需求(xqi)(xqi)分分分分析析析析第27页/共136页第二十八页，共136页。29/139Job Analysis and Job Evaluation第28页/共136页第二十九页

25、，共136页。30/139对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件(tiojin)的过程。工作工作(gngzu)(gngzu)分分析析第29页/共136页第三十页，共136页。31/139工作工作工作工作(gngzu)(gngzu)分析分析分析分析的目的的目的的目的的目的确定员工录用与上岗的最低条件。确定员工录用与上岗的最低条件。为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。获获得得有有关关工工作作与与环环境境的的实实际际情情况况，利利于于发发现现导导致致员员工工不不满满、工工作作效效率率下下降降的的原原

26、因。因。为为制制定定考考核核程程序序及及方方法法提提供供依依据据，以以利利于于管管理理人人员员执执行行监监督督职职能能及及员员工工进进行行自自我控制。我控制。辨明影响安全的主要因素，以及辨明影响安全的主要因素，以及(yj)时采取有效措施，将危险降至最低。时采取有效措施，将危险降至最低。第30页/共136页第三十一页，共136页。32/139工作分析的结果工作分析的结果工作分析的结果工作分析的结果(ji gu)(ji gu)职务说职务说职务说职务说明书明书明书明书基本(jbn)资料（1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门；（4）工资等级(dngj)；（5）工资水平；（6）所辖人员；（7

27、）定员人数；（8）工作性质。工作描述工作概要工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作职责工作结果工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明第31页/共136页第三十二页，共136页。33/139任职资格(z g)说明 最低学历；所需培训的时间和科目；从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。一般(ybn)能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征。体能要求：工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小。工作(gngzu)环境 工作场所 工作环境的危险性 职业病 工作时间特征 工作的均衡性 工作环境的

28、舒服程度工作分析的结果工作分析的结果工作分析的结果工作分析的结果职务说明书职务说明书职务说明书职务说明书第32页/共136页第三十三页，共136页。34/139职务职务职务职务(zhw)(zhw)说明书说明书说明书说明书示例示例示例示例第33页/共136页第三十四页，共136页。35/139选择一个同伴。选择一个同伴。就就你你的的同同伴伴的的工工作作对对他他（她她）进进行行采采访访。你你可可以以问问以以下下问问题题(wnt)：请描述您的一个典型的工作日。请描述您的一个典型的工作日。您管理哪些人？您管理哪些人？您归谁管？您归谁管？您的主要责任是什么？您的主要责任是什么？您在每周中都有哪些活动？您

29、在每周中都有哪些活动？您在每项活动中都投入多少比例的时间？您在每项活动中都投入多少比例的时间？您的工作对脑力和体力都有哪些要求？您的工作对脑力和体力都有哪些要求？胜任您的工作需要些什么知识、技能、经历？胜任您的工作需要些什么知识、技能、经历？您的工作的主要成果（产出、产品）是什么？您的工作的主要成果（产出、产品）是什么？您的工作做到怎样就可以说做得不错了？您的工作做到怎样就可以说做得不错了？交换角色。交换角色。利用采访得到的信息，写出您的同伴的工作描述利用采访得到的信息，写出您的同伴的工作描述练练练练 习习习习第34页/共136页第三十五页，共136页。36/139准备准备准备准备(zhnbi

30、)(zhnbi)(zhnbi)(zhnbi)阶段阶段阶段阶段J明确工作(gngzu)分析的意义、目的、方法、步骤；J按精简、高效的原则组成工作(gngzu)小组；J制定工作(gngzu)计划，确定工作(gngzu)的基本进度。调查调查调查调查(dio ch)(dio ch)(dio ch)(dio ch)阶段阶段阶段阶段L编制调查提纲，确定调查内容和调查方法；L广泛收集有关资料、数据；L对重点内容做重点、细致调查；分析阶段分析阶段分析阶段分析阶段K仔细审核收集到的信息K创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分K归纳、总结出工作分析的必需材料和要素完成阶段完成阶段完成阶段完成阶段J根据规范

31、和信息编制“工作描述”和“工作说明书”工作分析程序工作分析程序工作分析程序工作分析程序第35页/共136页第三十六页，共136页。37/139岗位岗位(gng wi)评价评价在工作分析在工作分析(fnx)的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估价。的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估价。中心是“事”而非人。是对企业各类岗位的相对价值(jizh)进行衡量的过程。第36页/共136页第三十七页，共136页。38/139使性质相同或相近的岗位有统一(tngy

32、)的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低。为企业岗位归级列等奠定基础。为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。作作作作 用用用用第37页/共136页第三十八页，共136页。39/1391.从从全全部部岗岗位位中中选选出出15-20个个主主要要岗岗位位，其其所所得得到到的的劳劳动动报报酬酬（工工资资总总额额）应应是是公公平平合理的（必须是大多数人公认的）合理的（必须是大多数人公认的）2.选选定定各各岗岗位位共共有有的的影影响响因因素素，作作为为评评价价的的基基础础。一一般般包包括括以以下下五五项项：智智力力条条件件、技技能、责任、身体条件、工作环境和劳动条件。能、责任、身体条件、工作环

33、境和劳动条件。3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。4.评评定定小小组组对对每每一一岗岗位位的的工工资资总总额额经经过过(jnggu)认认真真协协调调，按按上上述述五五种种影影响响因因素素分分解解，找出对应的工资份额。，找出对应的工资份额。5.尚尚未未进进行行评评定定的的其其他他各各岗岗位位与与现现有有的的已已评评定定完完毕毕的的重重要要岗岗位位对对比比，按按相相近近条条件件的的岗岗位工资分配计算工资。位工资分配计算工资。步步步步 骤骤骤骤具体方法：以因素具体方法：以因素具体方法：以因素具体方法：

34、以因素(yn s)(yn s)比较法为比较法为比较法为比较法为例例例例第38页/共136页第三十九页，共136页。40/139 RECRUITING AND SELECTING RECRUITING AND SELECTING 第39页/共136页第四十页，共136页。41/139劣势(lish)内部(nib)招聘外 部 招 聘了解(lioji)全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影

35、响内部员工积极性优势招聘途径招聘途径招聘途径招聘途径第40页/共136页第四十一页，共136页。42/139v 招聘信息发布v 填写申请表，初步筛选v 笔试v 面试（第一次、第二次）v 其他测试(csh)v 录用决策v 通知录取者和落选者人员人员人员人员(rnyun)(rnyun)(rnyun)(rnyun)招录的一般程序招录的一般程序招录的一般程序招录的一般程序程序设计程序设计程序设计程序设计(chn x sh j)(chn x sh j)(chn x sh j)(chn x sh j)第41页/共136页第四十二页，共136页。43/139J 知识、技能知识、技能(jnng)和能力和能力J

36、 人格、兴趣和偏好人格、兴趣和偏好依据依据依据依据(yj)(yj)(yj)(yj)：求职者信：求职者信：求职者信：求职者信息息息息录用录用录用录用(lyng)(lyng)(lyng)(lyng)甄甄甄甄选选选选第42页/共136页第四十三页，共136页。44/139收集求职者信息收集求职者信息收集求职者信息收集求职者信息(xnx)(xnx)(xnx)(xnx)的技术的技术的技术的技术l 申请表l 书面考试l 工作模拟l 评价(pngji)中心l 面试l 体格检查录用录用录用录用(lyng)(lyng)(lyng)(lyng)甄甄甄甄选选选选第43页/共136页第四十四页，共136页。45/13

37、9F 文件篓测试法F 无首领小组讨论法F 商业(shngy)游戏F 角色扮演工作工作工作工作(gngzu)(gngzu)(gngzu)(gngzu)模拟模拟模拟模拟信息信息信息信息(xnx)(xnx)收集收集收集收集技术技术技术技术第44页/共136页第四十五页，共136页。46/139面试的影响面试的影响面试的影响面试的影响(yngxing)(yngxing)因素因素因素因素M 第一印象（首因效应，仓促结论）M 对比效应M 晕轮效应M 面试(min sh)者缺乏工作的相关知识M 非言语行为的影响面面面面 试试试试第45页/共136页第四十六页，共136页。47/139理论性问题理论性问题理论

38、性问题理论性问题(wnt)(wnt)(wnt)(wnt)、引导型问题、引导型问题、引导型问题、引导型问题(wnt)(wnt)(wnt)(wnt)和行为性问题和行为性问题和行为性问题和行为性问题(wnt)(wnt)(wnt)(wnt)如何如何如何如何(rh)(rh)使面试有效使面试有效使面试有效使面试有效第46页/共136页第四十七页，共136页。48/139与行为有关与行为有关(yugun)的问法的问法举一个当你举一个当你的例子。的例子。讲述一下你讲述一下你的具体例子。的具体例子。你有过你有过的经历？讲述一的经历？讲述一下这样的经历。下这样的经历。与行为无关的问法与行为无关的问法你对你对有何看

39、法？有何看法？如果如果你会怎样你会怎样(znyng)做？做？。如果是你，你也许会怎样。如果是你，你也许会怎样(znyng)做？做？”假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为提出的问题应该(ynggi)让应聘者必须用其言行实例来回答避免提出引导性的问题与过去行为有关的问题与过去行为有关的问题与过去行为有关的问题与过去行为有关的问题如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果第47页/共136页第四十八页，共136页。49/139人员人员人员人员(rnyun)(rnyun)(rnyun)(rnyun)招录的后续工作招录的后续工作招录的

40、后续工作招录的后续工作新雇员的到来应通知哪些人（其他部门、同事、工作联系人、下属等）由谁负责办公设备的到位？由谁接待和照顾新雇员？由谁负责把他/她介绍给同事和重要联系人？是否有必要安排培训？包括对企业及其产品、政策和制度的了解。能否提供培训课程？如果能的话，在什么时候、由谁安排？有无最新的岗位描述？它能否作为(zuwi)初级指导？如果必须修改，新雇员如何参与修改？责任明确吗？如何制定工作目标？什么时候由谁制定？由谁在此后几个星期追踪调查进展情况？直接管理者、选拔人还是其他什么人？第48页/共136页第四十九页，共136页。50/139M把工作和组织(zzh)的信息完整、准确、真实地传达给求职者

41、M扩大组织(zzh)内的职业机会M公司能提供可供选择的工作安排M提供就业安全感M有效的同化如何成功如何成功如何成功如何成功(chnggng)(chnggng)(chnggng)(chnggng)地招聘、雇佣并留住优秀地招聘、雇佣并留住优秀地招聘、雇佣并留住优秀地招聘、雇佣并留住优秀的求职者的求职者的求职者的求职者第49页/共136页第五十页，共136页。51/139TRAINING AND DEVELOPINGTRAINING AND DEVELOPING 第50页/共136页第五十一页，共136页。52/139任任何何用用来来发发展展雇雇员员的的知知识识、技技巧巧、行行为为或或态态度度，以以

42、有有助助于于达达到到(d do)组织目标的系统化过程。组织目标的系统化过程。根根据据实实际际工工作作的的需需要要，为为提提高高劳劳动动者者素素质质和和能能力力而而对对其其实实施施的培养和训练。的培养和训练。何何何何 谓谓谓谓 培培培培 训训训训？第51页/共136页第五十二页，共136页。53/139彼得原理：为今后可能的提升做准备彼得原理：为今后可能的提升做准备改进在现有职位的工作业绩改进在现有职位的工作业绩响应环境的变化响应环境的变化(binhu)(binhu)：沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春：沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春为什么要培训为什么要培训为什么要培训为什么要培训(pixn)(pi

43、xn)？第52页/共136页第五十三页，共136页。54/139培训培训培训培训(pixn)(pixn)的种类和内的种类和内的种类和内的种类和内容容容容职前培训(pixn)一般性培训(pixn)公司的历史、传统与基本方针公司风气，公司理念、价值观本行业的现状与公司的地位企业的制度与组织结构产品知识、制造与销售公务礼仪、行为规范专题性培训就业规则、薪酬与晋升制度劳动合同安全、卫生、福利与社会保险技术、业务、会计等各种管理方法训练在职培训管理人员培训专业性培训观察、知觉力分析、判断力反思、记忆力推理、创新力口头文字表达力管理基础知识管理实务案例分析情商行政人事培训财务会计培训营销培训生产技术培训生

44、产管理培训采购培训质量管理培训安全卫生培训电脑培训其它专业性培训第53页/共136页第五十四页，共136页。55/139教育教育教育教育(jioy)(jioy)培训体系培训体系培训体系培训体系新员工新员工(yungng)培训培训目的目的互相了解互相了解打消疑虑打消疑虑适应工作适应工作培养培养(piyng)(piyng)归属归属感感内容内容企业文化培训企业文化培训规章制度培训规章制度培训业务培训业务培训熟悉环境熟悉环境管理人员培训管理人员培训目的目的&发展能力&更新知识&改变态度&传递信息形式形式&在职开发&替补训练&短期学习&轮流任职计划&基层主管开发计划&决策训练&角色扮演&跨文化管理训练形

45、式形式&参观&录象&面谈&导师&讲课第54页/共136页第五十五页，共136页。56/139培培 训训 需需 求求(xqi)评估评估目标目标(mbio)确立确立培训内容与方法培训内容与方法(fngf)设计设计实施培训实施培训制定标准制定标准对参训者预先测验对参训者预先测验培训监控培训监控培训评价培训评价后果评价后果评价反馈反馈需求分析阶段需求分析阶段 设计与实施阶段设计与实施阶段评估阶段评估阶段如何进行培训如何进行培训如何进行培训如何进行培训第55页/共136页第五十六页，共136页。57/139内容体系（对象内容体系（对象(duxing)、内容、方法）、内容、方法）组织体系（分工）组织体系（

46、分工）师资队伍师资队伍经费投入经费投入培训培训培训培训(pixn)(pixn)管理管理管理管理第56页/共136页第五十七页，共136页。58/139第57页/共136页第五十八页，共136页。59/139l又称职业发展，是一个(y)人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历,按编年的顺序串接组成的整个过程,包括工作变换和内心体验经历。职业生涯职业生涯概概概概 念念念念第58页/共136页第五十九页，共136页。60/139个人职业计划个人职业计划(jhu)：个人为在自己的职业生涯中得到顺利的成长和发展，而制定的自己成长、发展和不断追求满意的计划：个人为在自己的职业生涯中得到顺利的成

47、长和发展，而制定的自己成长、发展和不断追求满意的计划(jhu)。（企业）职业计划（企业）职业计划(jhu)：也叫职业管理，即企业为了不断地增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划：也叫职业管理，即企业为了不断地增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划(jhu)的过程。的过程。职业职业(zhy)计划计划概概概概 念念念念第59页/共136页第六十页，共136页。61/139职业管理是一种专门化的管理，即从组织角度，对员工从事的职业所进行职业管理是

48、一种专门化的管理，即从组织角度，对员工从事的职业所进行(jnxng)的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，以实现组织目标和个人发展的有机结合。的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，以实现组织目标和个人发展的有机结合。职业职业(zhy)管理管理概概概概 念念念念第60页/共136页第六十一页，共136页。62/139职业职业(zhy)发展观发展观企业要为其成员构建(u jin)职业发展通道，使之与组织的需求相匹配、相协调、相融合，以达到满足组织及其成员各自需要、同时实现组织目标和员工个人目标的目的。职业发展观的核心，是要使员工个人职业生涯和组织需求在相互作用中实现协调与融合。含含 义义第

49、61页/共136页第六十二页，共136页。63/1391.最初进入(jnr)这个组织；2.从专才逐步转变为通才；3.从技术工作向管理工作转变；4.从只关心工作，到更关心家庭问题的转变；5.从“垂直上升”到“水平飞行”的转变；6.从全时工作到部分时间工作直至退休的转变。员工员工员工员工(yungng)(yungng)的职业生命周期的职业生命周期的职业生命周期的职业生命周期第62页/共136页第六十三页，共136页。64/139技能(jnng)性向研究性向社交性向事务性向经营性向艺术性向包含着体力活动并且需要一定(ydng)的技巧、力量和协调性才能承担的职业含着较多认知活动（思考、组织、理解(lj

50、i)等）的职业包含着大量人际交往内容的职业，他们通常喜欢周围有别人存在，对别人的事很有兴趣，乐于帮助别人解决问题包含着大量结构性的且规则较为固定的活动的职业，在这些职业中，雇员个人的需要往往要服从于组织的需要通过言语活动影响他人的职业包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业机械维修、木匠、烹饪、电气技术生物学家、化学家、医师、大学教授心理医生、外交工作者、社会工作者会计、银行职员管理人员、律师、推销员、公关人员艺术家、广告制作者、音乐家影响职业生涯的因素影响职业生涯的因素影响职业生涯的因素影响职业生涯的因素职业性向职业性向职业性向职业性向第63页/共136页第六十四页，共13