人力资源二级考试.pptx

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1、会计学1人力资源二级考试人力资源二级考试(kosh)第一页，共63页。人力人力(rnl)资源资源管理师管理师(二级二级)总复习(fx)第1页/共63页第二页，共63页。考试情况考试情况(qngkung)介绍介绍n n卷册一n n第一部分(b fen)：职业道德（25题）占10%n n第二部分(b fen)：理论知识（100分）占 90%n n单项选择题：2685题，每题1分，共60分n n多项选择题：86125题，每题1分，共40分第2页/共63页第三页，共63页。第3页/共63页第四页，共63页。第4页/共63页第五页，共63页。总复习正式总复习正式(zhngsh)内容内容n n各章重要知识

2、点n n各章后练习n n简答题汇总 n n综合(zngh)分析n n（改错、图表分析、计算题、方案设计）n n可能出的计算题第5页/共63页第六页，共63页。题型在章节的分布题型在章节的分布(fnb)预计预计n n改错和简答在各章都有可能n n计算题出在第1和第2章n n图表分析(fnx)出在第514章n n案例分析(fnx)出在第2/5章n n方案设计出在第215章第6页/共63页第七页，共63页。1章特别章特别(tbi)重点重点 n n组织结构的新类型、组织结构变革实例(shl)n n尤其：多维立体 企业集团 模拟分权 n n人力资源需求预测的方法n n尤其：工作定额分析 转换比率 劳动效

3、率定员53n n人力资源供给预测的方法n n尤其：马尔可夫 管理人员接替模型 第7页/共63页第八页，共63页。2章特别章特别(tbi)重要知识点重要知识点n n员工素质测评的基本原理；n n员工素质测评的类型和原则n n面试的操作程序以及常见问题和实施技巧；n n无领导小组讨论的特点及题目(tm)设计流程第8页/共63页第九页，共63页。3章特别章特别(tbi)重要知识点重要知识点n n起草员工培训规划(guhu)应该注意的问题 143n n 培训规划(guhu)的内容n n课程内容选择的基本要求；165n n企业不同阶段的培训 166；n n企业管理人员的培训 173n n培训效果评估形式

4、、基本步骤 185第9页/共63页第十页，共63页。4章特别章特别(tbi)重要知识点重要知识点考评方法：日清日结 短文 强制选择 图解式量表法 205 绩效考评指标(zhbio)体系的设计程序 250关键绩效指标(zhbio)的含义 245平衡记分卡的概念和特点；249360度考评注意事项 第10页/共63页第十一页，共63页。5章特别章特别(tbi)重要知识点重要知识点工作岗位分类的基本概念、内涵；工作岗位横向分类与纵向分级的基本原则(yunz)及其程序企业工资制度分类,设计原则(yunz)薪酬调查的作用企业工资制度设计的主要内容（工资水平与影响因素，工资结构及其类型）、程序（包括工资策略

5、、工资水平、工资结构、工资等级的确定等）宽带式工资结构的内涵、作用第11页/共63页第十二页，共63页。6章重要章重要(zhngyo)知识点知识点n n劳动者派遣的特点 n n对劳动者派遣机构的管理n n工资指导线的作用 n n劳动争议(zhngy)的特征 277n n劳动争议(zhngy)仲裁的原则 381n n调解的特点 379第12页/共63页第十三页，共63页。所有所有(suyu)的原则的原则 n n组织设计的组织设计的5 5条原则条原则 2 2n n人力资源规划人力资源规划4 4原则原则 25 25n n素质测评的原则素质测评的原则 n n日清日结的日清日结的3 3原则原则 206

6、206n n绩效考评绩效考评(k(k o pno pn)指标体系设计的指标体系设计的3 3原则原则 234 234n n绩效考评绩效考评(k(k o pno pn)标准设计的标准设计的4 4原则原则 239 239n n选择关键绩效指标的选择关键绩效指标的5 5原则原则 247 247n n确定工作产出的基本原则确定工作产出的基本原则 4 4原则原则 248 248n n劳动争议处理原则劳动争议处理原则 379 379n n劳动争议仲裁原则劳动争议仲裁原则 381 381第13页/共63页第十四页，共63页。所有所有(suyu)的方法的方法n n需求预测方法n n供给预测方法n n测评方法n

7、n培训方法n n培训效果评估方法n n考评(ko pn)方法n n薪酬调查方法第14页/共63页第十五页，共63页。总复习总复习(fx)正式内容正式内容n n各章重要知识点n n各章后练习n n可能出的计算题n n简答题汇总 n n综合(zngh)分析n n（改错、图表分析、计算题、方案设计）第15页/共63页第十六页，共63页。可能可能(knng)出的计算题汇总出的计算题汇总第一章、二章、第三章、第五章第16页/共63页第十七页，共63页。53 n n已知某企业2003年全年平均人数为100人，全年加班加点总工时6000个，缺勤(qu qn)总工时1800个，停工和其他非生产总工时为2500

8、人，则员工全年人均实际工时数为（）n n年制度工时：2008006000180025001002025n n20080036552210251n n 25182008第17页/共63页第十八页，共63页。例：某工厂设一车间，其中工作分为四种：仪表、装配、维护及紧急任务。现对该车间未来三年操作所需的最低员工数量进行预测。四类工作所需的标准(biozhn)任务时间（小时/任务），假设分别为0.5，2.2，1.6，1.1小时。2007 2008（未来三年的任务）13000 10000 仪表95000 104000 123000 装配290000 340000 38000 维护 6000 5000 紧

9、急任务每一年所需的人工小时数是多少，每年合计是多少？第18页/共63页第十九页，共63页。n n2006 2007 2008n n6000 7000 5000n n209000 229000 271000n n46000 54000 62000n n8800 7000 6000n n合计(hj)270000 297000 343000第19页/共63页第二十页，共63页。假设每人每年工作小时数为1800小时，则未来三年四类(s li)工作所需的员工人数分别是多少？第20页/共63页第二十一页，共63页。n n150=270000/1800n n165=297000/1800n n191=343

10、000/1800第21页/共63页第二十二页，共63页。05年末部门经理等三类人员年末部门经理等三类人员(rnyun)分别是分别是15，20，30;68流出部门经理部门主管技术人员部门经理 595部门主管 101080技术人员 105580第22页/共63页第二十三页，共63页。n n求：06年可供给的部门经理有多少(dusho)人？n n06年技术人员可供给的人数可能是多少(dusho)？n n06年可能流出的共多少(dusho)人？第23页/共63页第二十四页，共63页。转换比率法转换比率法 42假设某大学在假设某大学在2002年有博士生年有博士生50名，在名，在2003年计划招生年计划招

11、生100名，目前平均每一位博名，目前平均每一位博士生导师士生导师(dosh)承担承担5名学生的工作量。名学生的工作量。2003年估计每一位博士生导师年估计每一位博士生导师(dosh)平平均可以承担均可以承担8名学生的工作量。那么，名学生的工作量。那么，2003年该大学需要博士生导师年该大学需要博士生导师(dosh)多少名多少名？请采用转换比率法解答。并请说说这种？请采用转换比率法解答。并请说说这种方法存在什么缺点。方法存在什么缺点。第24页/共63页第二十五页，共63页。人均人均(rn jn)业务量业务量*（1+生产率增长率）生产率增长率）在该题目中，目前的业务量和计划期的增长量在该题目中，目

12、前的业务量和计划期的增长量之和是之和是150，人均业务量是，人均业务量是5，生产率增长率是：，生产率增长率是：8-5/5*100%=60%。计划期末计划期末(q m)的教师需要量的教师需要量=150/5*（1+60%）=15名。名。所以，所以，2003年该大学需要博士生导师年该大学需要博士生导师15名。名。目前(mqin)的业务量+计划期的增长量计划期末需求量第25页/共63页第二十六页，共63页。这种预测人力资源需求的方法(fngf)有两个缺点：进行估计时需要对计划期的业务增长量、生产率增长率目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计；二是这种预测方法(fngf)只考虑了员工需求的总量，没

13、有说明其中不同类别员工需求的差异。（公式中涉及的变量不能很好地估算；结构问题不容易解决）第26页/共63页第二十七页，共63页。n n某高校某高校20032003年在校生有年在校生有1500015000人，师生比为人，师生比为1 1：2020，在，在20042004年计划增加招生年计划增加招生18001800名，由于工作条件的改善，预计工作效率会增加名，由于工作条件的改善，预计工作效率会增加5 5，根据需求预测的转，根据需求预测的转换比率换比率(b(b l l)法，该校法，该校20042004年需要的教师应为（年需要的教师应为（）n n1414n n750750n n800800n n8328

14、32第27页/共63页第二十八页，共63页。（150001800)(20（15）)1680021800第28页/共63页第二十九页，共63页。人员人员(rnyun)比率法比率法n nA A企业过去企业过去5 5年中三类人员比例年中三类人员比例:生产技术人员：基层管理人员：后勤生产技术人员：基层管理人员：后勤人员是人员是 50 50：2020：1515。n n企业扩大规模，增加生产技术人员企业扩大规模，增加生产技术人员150150名名n n组织结构、生产效率等均不变组织结构、生产效率等均不变n n预计明年后勤人员有预计明年后勤人员有1010人离职，基层管理人员人员人离职，基层管理人员人员5 5人

15、退休人退休(tuxi)(tuxi)，基，基层人员层人员3 3人晋升人晋升n n明年该企业应招收多少名基层管理人员、多少名后勤人员？明年该企业应招收多少名基层管理人员、多少名后勤人员？第29页/共63页第三十页，共63页。n n50：20=150：Xn nX=60基层(jcng)管理人员需要增加60名，5人退休，3人晋升，加上因此是68名。n n50：15=150：Xn nX=45 10名离职 加上 因此为55。第30页/共63页第三十一页，共63页。假设某企业目前有某 操作工50名，平均每一位操作工生产一件产品的需要12分钟。日均产量是2000件。2007年估计每一位操作由于技术的熟练可以提高

16、(t go)10%的生产率，但是由于对工作的厌倦，可能会降低生产率5%，由于引进ERP软件，提高(t go)劳动生产率10%。另外，估计在2007年生产量有15%的增加。2007年该企业需要操作工多少名？工作工作(gngzu)定额分析定额分析法法第31页/共63页第三十二页，共63页。n n45 劳动定额(lo dn dn)法的公式n n现行定额是产量定额n n产量定额：一天可以生产40件。n n2007年，操作工不需要增加n n计划(jhu)期总量n n2000*115%=2300n n40*（1+15%）=46n nN=2300/46=50第32页/共63页第三十三页，共63页。录用录用(

17、lyng)谁为办公室主任谁为办公室主任?王李孙何考官189788967考官287769078考官382809365考官485849277第33页/共63页第三十四页，共63页。考官权重考官140%考官230%考官320%考官410%第34页/共63页第三十五页，共63页。计算计算(j sun)过程过程王李孙何考官1 2211220考官2110142考官31715280考官487150第35页/共63页第三十六页，共63页。考生得分王16.3李5.4孙20.1何0.6录用孙录用孙录用孙录用孙,因为因为因为因为(yn wi)(yn wi)得得得得分最高分最高分最高分最高第36页/共63页第三十七页

18、，共63页。投资投资(tu z)回报率回报率/投资投资(tu z)净回报率净回报率第37页/共63页第三十八页，共63页。第第5章章n n岗位(gng wi)评价n n数据排列法第38页/共63页第三十九页，共63页。总复习总复习(fx)正式内容正式内容n n各章重要知识点n n各章后练习n n可能出的计算题n n简答题汇总 n n综合分析(fnx)n n（改错、图表分析(fnx)、计算题、方案设计）第39页/共63页第四十页，共63页。简答题简答题有两种类型，一种是直接问，书上有两种类型，一种是直接问，书上可以找到直接的答案；可以找到直接的答案；另一种是类似案例另一种是类似案例(n l)分析

19、，结合分析，结合具体情况分析，需要运用理论知识。具体情况分析，需要运用理论知识。后者关键是审题后者关键是审题,灵活性很强。灵活性很强。07年上，年上，前一种类型的题目可能更前一种类型的题目可能更多。多。其实任何题型都可以由简答题演变其实任何题型都可以由简答题演变而来，最好的应试方法就是而来，最好的应试方法就是 多准备多准备简答题。简答题。第40页/共63页第四十一页，共63页。简答题：与工作简答题：与工作简答题：与工作简答题：与工作(gngzu)(gngzu)相关，点数在相关，点数在相关，点数在相关，点数在5-95-9点点点点n n各章都有可能，第六章肯定有，第各章都有可能，第六章肯定有，第2

20、 2章也有可能，章也有可能，3 3、4 4章。章。n n组织结构设计原则组织结构设计原则n n素质测评的原则素质测评的原则n n面试的实施技巧面试的实施技巧n n测评小组成员应该满足的条件测评小组成员应该满足的条件 n n培训评估报告的内容培训评估报告的内容(nirng)(nirng)n n起草培训规划的要求起草培训规划的要求n n如何设计考评方法与标准如何设计考评方法与标准n n360360度操作注意事项度操作注意事项 265-267 265-267n n宽带薪酬的作用宽带薪酬的作用n n 劳动争议的特点劳动争议的特点n n对劳动者派遣机构的管理对劳动者派遣机构的管理n n劳动派遣的作用劳动

21、派遣的作用(原因原因)第41页/共63页第四十二页，共63页。改错题改错题n n2道,共5个错误 大概是10分n n涉及章节比较难确定:2-6n n要求与书本(shbn)一致,要求记忆准确n n具体练习见WORD第42页/共63页第四十三页，共63页。图表图表(tbio)分析分析n n第1章n n第5章n n第2章n n第4章n n(图形(txng):柱状图 饼图 折线图)第43页/共63页第四十四页，共63页。总复习正式总复习正式(zhngsh)内容内容n n各章重要知识点n n各章后练习n n可能出的计算题n n简答题汇总 n n综合分析(fnx)n n（方案设计、改错、图表分析(fnx)

22、）第44页/共63页第四十五页，共63页。方案设计方案设计n n要求考生对题目所提供的案例进行分析，提出解决问题的对策或实施方案，或要求考生根据题意起草一项操作性更强的专项管理的制度、计划，或者设计(shj)出一些日常管理中经常使用的调查统计表格，如招聘申请表、员工满意度调查表、企业薪酬调查表、培训需求调查表、培训效果评估表。第45页/共63页第四十六页，共63页。方案设计（很关键方案设计（很关键(gunjin)，高难度题目），高难度题目）n n第一章:人力资源规划(guhu)书n n第二章:面试提纲或者面试试题设计n n第三章:培训课程设计方案n n第四章:绩效考评方法(表格制作)n n第五

23、章:薪酬管理制度第46页/共63页第四十七页，共63页。案例分析案例分析几个小问题，所以其实可以看成是几个小问题，所以其实可以看成是简答题的汇总简答题的汇总不一定要按照书本上的知识不一定要按照书本上的知识(zh shi)回答，根据回答，根据自己的理解回答，一定要多写，写得有自己的理解回答，一定要多写，写得有条理，卷面整洁也很重要条理，卷面整洁也很重要第47页/共63页第四十八页，共63页。n n考察考生的实际专业能力,要求考生根据人力资源管理的原理(yunl)和方法,对案例中存在的问题进行深入分析,紧密结合工作实际,或者说明自己的具体意见,或提出切实可行的对策建议,或指出解决问题的途径和方法。

24、第48页/共63页第四十九页，共63页。答题注意点：多写，注意逻辑性 合理性 跨章节 根据情境找问题 提出改进措施(cush)或建议，最终落实到方案方法的可行性有跨章节的要求,但实际上题目比较难出。因此也就一道差不多。第49页/共63页第五十页，共63页。如果实在如果实在(shzi)没有把握没有把握 以不变应万变，只要(zhyo)知道招聘测评、培训、绩效、薪酬工作正确的做法，题目怎么出都不用怕！第50页/共63页第五十一页，共63页。n n招聘与配置，如何做或者是哪些方面出现问题：n n n n n n1、甑选方法在招聘中的利用是非常关键(gunjin)的。方法的选择 一定要注意：需要测评的素

25、质是否合理匹配 n n 素质测评的步骤:准备 确定测评人员 确定测评标准体系 培训考官 选择合适的方法 进行正式测评 得到测评结果克服测评误差以及进行调整结果分析第51页/共63页第五十二页，共63页。n n2、甑选方法中，面试是一个最常见的方法，在面试的过程中要注意采用行为描述面试的方法，注意面试要有一定的结构，在提问的技巧(jqio)上也要注意。n n3、无领导小组讨论方法的优点和特点。第52页/共63页第五十三页，共63页。n n（培训工作不外乎涉及到培训需求分析，培训内容的确定，培训方法（培训工作不外乎涉及到培训需求分析，培训内容的确定，培训方法的选择以及培训评估的操作）的选择以及培训

26、评估的操作）n n培训需求评估，先进行开发性测评，发现员工的一些不足和优势，明培训需求评估，先进行开发性测评，发现员工的一些不足和优势，明白需要提升的素质。白需要提升的素质。/做培训需求分析，让受训发现自己的不足。主做培训需求分析，让受训发现自己的不足。主动要求希望自己的管理技能获得提升。动要求希望自己的管理技能获得提升。n n根据不同工作的性质、工作技能要求，设计不同的培训内容和方法；根据不同工作的性质、工作技能要求，设计不同的培训内容和方法；n n如果是管理人员，可以考虑的培训内容可以考虑采用知识技能、观念、如果是管理人员，可以考虑的培训内容可以考虑采用知识技能、观念、思维等。可以考虑用灵

27、活有序方法，比如决策模拟法、敏感性训练等。思维等。可以考虑用灵活有序方法，比如决策模拟法、敏感性训练等。n n要注意作好要注意作好(zu h(zu h o)o)培训效果评估，观察受训经过培训取得的收获和培训效果评估，观察受训经过培训取得的收获和变化，以及对公司业绩的贡献，并取得高层的支持和理解。变化，以及对公司业绩的贡献，并取得高层的支持和理解。第53页/共63页第五十四页，共63页。n n1 1）首先进行培训需求分析）首先进行培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认识了解员工对质量监管培训的认识,了解员工的要求；了解员工的要求；n n2 2）对培训做总体的规划）对培训做总体的规划,包括合理的

28、培训时间、地点，培训经费预算包括合理的培训时间、地点，培训经费预算(y sun)(y sun)，培，培训讲师的安排甚至对讲师的培训等；训讲师的安排甚至对讲师的培训等；n n3 3）选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；）选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；n n4 4）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；n n5 5）对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训）对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。

29、积累经验。第54页/共63页第五十五页，共63页。n n3、绩效管理n n选择合适(hsh)的考评方法n n指标体系的制定（绩效标准模糊 不客观）n n指标的选择要注意科学性、针对性和明确性n n注意绩效考评的战略导向 n n动态观点:不断改进,不断优化 n n战略观点n n为了实现公司战略，根据战略决定考评内容。第55页/共63页第五十六页，共63页。薪酬管理可能出到问题薪酬管理可能出到问题/存在的存在的问题问题1 1、薪酬制度要体现薪酬管理的薪酬制度要体现薪酬管理的4 4原则。原则。2 2、薪酬趋势线合理要求：有比较、薪酬趋势线合理要求：有比较大的斜率，曲线大的斜率，曲线3 3、可能是薪酬

30、没有体现岗位的价、可能是薪酬没有体现岗位的价值，要注意经过岗位评价来值，要注意经过岗位评价来确定岗位薪酬；确定岗位薪酬；4 4、不同不同(b tn(b tn)类型员工的薪酬类型员工的薪酬结构应该有所不同结构应该有所不同(b tn(b tn)5 5、薪酬没有体现、薪酬没有体现(t(t xin)xin)出战略性。在企业不出战略性。在企业不同阶段，需要不同的同阶段，需要不同的薪酬策略与之匹配。薪酬策略与之匹配。328328 6 6、岗位评价为了解决、岗位评价为了解决岗位的相对价值，保岗位的相对价值，保证对员工的公正性。证对员工的公正性。并且，岗位价值应该并且，岗位价值应该与薪酬等级相对应。与薪酬等级

31、相对应。7 7、高级别岗位的级差、高级别岗位的级差应该大一些。应该大一些。8 8、高级别岗位的员工应、高级别岗位的员工应该采取长期激励方法。该采取长期激励方法。第56页/共63页第五十七页，共63页。293n n通过市场调查，保证薪酬对外具有竞争力n n对岗位进行评价n n进行科学合理公平公正的绩效考评制度n n采用合适的薪酬结构n n考虑使用宽泛式薪酬（宽带薪酬）n n高层实行(shxng)股票期权等长期激励计划第57页/共63页第五十八页，共63页。常用常用(chn yn)的句的句子：子：人尽其材人尽其材 才尽其用才尽其用 人事相宜人事相宜 人力资源的优化配人力资源的优化配置置 能者上，庸

32、者下，平者让能者上，庸者下，平者让待遇留人待遇留人 事业留人事业留人 情感留人情感留人 公司前景留人公司前景留人吸引吸引 人才人才 留住人才留住人才 发挥人才的作用发挥人才的作用提高企业竞争能力（核心竞争力）提高企业竞争能力（核心竞争力）实现企业战实现企业战略略提高员工满意度，提高员工积极性，主动性，创提高员工满意度，提高员工积极性，主动性，创造性造性建立和谐稳定的劳动建立和谐稳定的劳动(lodng)(lodng)关系关系 创造高绩效的员工队伍创造高绩效的员工队伍*是艺术性和实践性很强，具有很深的奥妙，是艺术性和实践性很强，具有很深的奥妙，第58页/共63页第五十九页，共63页。跨章节跨章节(

33、zhngji)的的综合分析具体例子综合分析具体例子 可出跨章节(zhngji)的几条线索第59页/共63页第六十页，共63页。n n人员流失/原因分析(fnx)绩效 薪酬等;原因分析(fnx)激励措施n n企业发展阶段 组织结构 薪酬策略企业培训（10 116 328）n n工作分析(fnx)岗位评价 薪酬制度第60页/共63页第六十一页，共63页。战略是核心，是树干。各章内容都围绕战略展开(zhn ki)，都与战略有联系第61页/共63页第六十二页，共63页。最后最后(zuhu)提醒提醒n n考试过程中保持清醒头脑考试过程中保持清醒头脑n n出过多选的，一般不出简答题，所以，在课间看一下没有考到过的出过多选的，一般不出简答题，所以，在课间看一下没有考到过的既可以出多选又可以出简答的题目既可以出多选又可以出简答的题目n n比如组织结构设计的原则、人力资源规划的作用、原则、影响人力比如组织结构设计的原则、人力资源规划的作用、原则、影响人力规划的环境因素；群体决策的特点、无领导小组讨论的优点和缺点规划的环境因素；群体决策的特点、无领导小组讨论的优点和缺点；薪酬调查的作用、宽带式薪酬的作用、薪酬制度设计的原则；培；薪酬调查的作用、宽带式薪酬的作用、薪酬制度设计的原则；培训训(pixn)(pixn)规划的制定要求等等。规划的制定要求等等。第62页/共63页第六十三页，共63页。