提高你的面试技术学习教案.pptx

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1、提高你的面试提高你的面试(min sh)技术技术第一页，共15页。不准不准不快不快不深不深面试技术面试技术要解决你要解决你的难题的难题面试中经常出现的难题面试中经常出现的难题第1页/共14页第二页，共15页。我们不知道要招聘什么样的人我们不知道要招聘什么样的人我们不知道要招聘什么样的人我们不知道要招聘什么样的人 我们不知道问些什么我们不知道问些什么我们不知道问些什么我们不知道问些什么 我们不知道如何我们不知道如何我们不知道如何我们不知道如何(rh)(rh)作评判作评判作评判作评判难在哪里难在哪里(n li)？第2页/共14页第三页，共15页。我们的企业究竟需要他做什么我们的企业究竟需要他做什么

2、我们的企业究竟需要他做什么我们的企业究竟需要他做什么(shn me)(shn me)对于个人和组织绩效有重要影响的人对于个人和组织绩效有重要影响的人对于个人和组织绩效有重要影响的人对于个人和组织绩效有重要影响的人 实现三个匹配的人实现三个匹配的人实现三个匹配的人实现三个匹配的人 能够实现工作程度差异的人能够实现工作程度差异的人能够实现工作程度差异的人能够实现工作程度差异的人 能够在现实的资源条件下实现程度差异的人能够在现实的资源条件下实现程度差异的人能够在现实的资源条件下实现程度差异的人能够在现实的资源条件下实现程度差异的人实现三个匹配：实现三个匹配：实现三个匹配：实现三个匹配：人岗匹配：岗位

3、需要做些什么人岗匹配：岗位需要做些什么人岗匹配：岗位需要做些什么人岗匹配：岗位需要做些什么(shn me)(shn me)，重点考虑创造战略型、改进组织型、技术生产型，重点考虑创造战略型、改进组织型、技术生产型，重点考虑创造战略型、改进组织型、技术生产型，重点考虑创造战略型、改进组织型、技术生产型人组织匹配：组织需要做些什么人组织匹配：组织需要做些什么人组织匹配：组织需要做些什么人组织匹配：组织需要做些什么(shn me)(shn me)，重点考虑企业文化、上司、团队结构、角色，重点考虑企业文化、上司、团队结构、角色，重点考虑企业文化、上司、团队结构、角色，重点考虑企业文化、上司、团队结构、角

4、色人和组织发展匹配：组织发展需要做些什么人和组织发展匹配：组织发展需要做些什么人和组织发展匹配：组织发展需要做些什么人和组织发展匹配：组织发展需要做些什么(shn me)(shn me)，重点考虑战略方向、持久发展，重点考虑战略方向、持久发展，重点考虑战略方向、持久发展，重点考虑战略方向、持久发展企业企业企业企业(qy)(qy)招聘什么样的人？招聘什么样的人？招聘什么样的人？招聘什么样的人？第3页/共14页第四页，共15页。我们的企业究竟需要他做什么我们的企业究竟需要他做什么我们的企业究竟需要他做什么我们的企业究竟需要他做什么对于个人和组织绩效有重要影响的人对于个人和组织绩效有重要影响的人对于

5、个人和组织绩效有重要影响的人对于个人和组织绩效有重要影响的人 实现三个匹配实现三个匹配实现三个匹配实现三个匹配(ppi)(ppi)的人的人的人的人 能够实现工作程度差异的人能够实现工作程度差异的人能够实现工作程度差异的人能够实现工作程度差异的人 能够在现实的资源条件下实现程度差异的人能够在现实的资源条件下实现程度差异的人能够在现实的资源条件下实现程度差异的人能够在现实的资源条件下实现程度差异的人实现工作的程度差异：实现工作的程度差异：实现工作的程度差异：实现工作的程度差异：和人打交道和人打交道和人打交道和人打交道和事打交道和事打交道和事打交道和事打交道和信息打交道和信息打交道和信息打交道和信息

6、打交道第4页/共14页第五页，共15页。强度（快速强度（快速强度（快速强度（快速(kui s)(kui s)感染力）感染力）感染力）感染力）适度（不同环境灵活性）适度（不同环境灵活性）适度（不同环境灵活性）适度（不同环境灵活性）长度（维持时间）长度（维持时间）长度（维持时间）长度（维持时间）深度（关系亲密程度）深度（关系亲密程度）深度（关系亲密程度）深度（关系亲密程度）广度（交往范围）广度（交往范围）广度（交往范围）广度（交往范围）敏感度（对对象的熟悉和理解程度）敏感度（对对象的熟悉和理解程度）敏感度（对对象的熟悉和理解程度）敏感度（对对象的熟悉和理解程度）和人打交道的程度和人打交道的程度和人

7、打交道的程度和人打交道的程度(chngd)(chngd)差异：差异：差异：差异：客户客户客户客户(k(k h)h)上司上司上司上司下属下属下属下属第5页/共14页第六页，共15页。和事打交道的程度和事打交道的程度和事打交道的程度和事打交道的程度(chngd)(chngd)差异：差异：差异：差异：目标目标目标目标 做事做事做事做事(zu sh)(zu sh)的规划程度的规划程度的规划程度的规划程度 做事做事做事做事(zu sh)(zu sh)的目标设定和管理程度的目标设定和管理程度的目标设定和管理程度的目标设定和管理程度 做事做事做事做事(zu sh)(zu sh)的角度的角度的角度的角度 效率

8、效率效率效率做事的计划程度做事的计划程度做事的计划程度做事的计划程度(chngd)(chngd)做事的资源分配程度做事的资源分配程度做事的资源分配程度做事的资源分配程度(chngd)(chngd)做事的组织协调程度做事的组织协调程度做事的组织协调程度做事的组织协调程度(chngd)(chngd)做事的监控力度做事的监控力度做事的监控力度做事的监控力度做事的灵活度做事的灵活度做事的灵活度做事的灵活度做事的行动力度做事的行动力度做事的行动力度做事的行动力度 做事的效果：定性和定量的指标做事的效果：定性和定量的指标做事的效果：定性和定量的指标做事的效果：定性和定量的指标 做事的细度做事的细度做事的细

9、度做事的细度做事的持久度做事的持久度做事的持久度做事的持久度做事的数量做事的数量做事的数量做事的数量做事的质量做事的质量做事的质量做事的质量第6页/共14页第七页，共15页。原则原则原则原则 价值价值价值价值(jizh)(jizh)方法方法方法方法 人人人人 物物物物 数据数据数据数据 技术技术技术技术 直觉直觉直觉直觉 策略策略策略策略 信息信息信息信息(xnx)(xnx)类型：类型：类型：类型：和信息打交道的程度差异：和信息打交道的程度差异：和信息打交道的程度差异：和信息打交道的程度差异：信息获取和信息处理的速度、深度信息获取和信息处理的速度、深度信息获取和信息处理的速度、深度信息获取和信

10、息处理的速度、深度(shnd)(shnd)、广度、广度、广度、广度 信息透露出的元素：信息透露出的元素：信息透露出的元素：信息透露出的元素：时尚时尚时尚时尚 人文人文人文人文 美美美美 严谨严谨严谨严谨 创新创新创新创新 平淡平淡平淡平淡 归纳还是演绎归纳还是演绎归纳还是演绎归纳还是演绎第7页/共14页第八页，共15页。我们的企业究竟需要他做什么我们的企业究竟需要他做什么我们的企业究竟需要他做什么我们的企业究竟需要他做什么对于个人和组织绩效有重要影响的人对于个人和组织绩效有重要影响的人对于个人和组织绩效有重要影响的人对于个人和组织绩效有重要影响的人 实现三个匹配的人实现三个匹配的人实现三个匹配

11、的人实现三个匹配的人 能够实现工作程度差异的人能够实现工作程度差异的人能够实现工作程度差异的人能够实现工作程度差异的人 能够在现实的资源能够在现实的资源能够在现实的资源能够在现实的资源(zyun)(zyun)条件下实现程度差异的人条件下实现程度差异的人条件下实现程度差异的人条件下实现程度差异的人在现实的资源在现实的资源在现实的资源在现实的资源(zyun)(zyun)条件下实现程度差异：条件下实现程度差异：条件下实现程度差异：条件下实现程度差异：时间时间时间时间金钱金钱金钱金钱品牌知名度品牌知名度品牌知名度品牌知名度培训培训培训培训上级辅导上级辅导上级辅导上级辅导管理水平管理水平管理水平管理水平

12、企业文化企业文化企业文化企业文化.第8页/共14页第九页，共15页。企业需求企业需求三个匹配三个匹配程度程度(chngd)差异差异资源条件资源条件人人知识知识技能技能经验经验职业职业(zhy)素养素养第9页/共14页第十页，共15页。知识、经验、技能、职业素养都能够影响一个知识、经验、技能、职业素养都能够影响一个知识、经验、技能、职业素养都能够影响一个知识、经验、技能、职业素养都能够影响一个(y)(y)人的程度。但是最人的程度。但是最人的程度。但是最人的程度。但是最重要的是要考察程度差异。重要的是要考察程度差异。重要的是要考察程度差异。重要的是要考察程度差异。知识：多和少；知识结构；知识：多和

13、少；知识结构；知识：多和少；知识结构；知识：多和少；知识结构；经验：多和少；什么领域经验：多和少；什么领域经验：多和少；什么领域经验：多和少；什么领域 技能：专业技能和可转换技能：技能：专业技能和可转换技能：技能：专业技能和可转换技能：技能：专业技能和可转换技能：任何一个任何一个任何一个任何一个(y)(y)工作的可转换技能主要包括三个方面的能力：和人打交工作的可转换技能主要包括三个方面的能力：和人打交工作的可转换技能主要包括三个方面的能力：和人打交工作的可转换技能主要包括三个方面的能力：和人打交道的能力、和事情打交道的能力；和信息打交道的能力；工作有程度差异，细道的能力、和事情打交道的能力；和

14、信息打交道的能力；工作有程度差异，细道的能力、和事情打交道的能力；和信息打交道的能力；工作有程度差异，细道的能力、和事情打交道的能力；和信息打交道的能力；工作有程度差异，细分到三个方面，也有程度差异；分到三个方面，也有程度差异；分到三个方面，也有程度差异；分到三个方面，也有程度差异；职业素养：对行业职业企业上司规则的把握、行为风格、自我管理、动力、职业素养：对行业职业企业上司规则的把握、行为风格、自我管理、动力、职业素养：对行业职业企业上司规则的把握、行为风格、自我管理、动力、职业素养：对行业职业企业上司规则的把握、行为风格、自我管理、动力、价值观、心理承受力、职业道德等价值观、心理承受力、职

15、业道德等价值观、心理承受力、职业道德等价值观、心理承受力、职业道德等 第10页/共14页第十一页，共15页。F 我们招聘的不是完美的人，也不是一般能干的我们招聘的不是完美的人，也不是一般能干的人，而是要达到我们岗位要求的不同行为程度人，而是要达到我们岗位要求的不同行为程度(chngd)(chngd)差异的人才：上手快、做得多、质量好、持差异的人才：上手快、做得多、质量好、持久、涉及面广等久、涉及面广等F 面试中最难考察的是可转换技能和职业素养，面试中最难考察的是可转换技能和职业素养，这两个方面更加决定了一个人的业绩水平和发展潜力，这两个方面更加决定了一个人的业绩水平和发展潜力，简称三个能力一个

16、方向。简称三个能力一个方向。小小贴贴士士第11页/共14页第十二页，共15页。面试面试(min sh)怎么问怎么问面试面试(min sh)(min sh)五问：一问闲话五问：一问闲话面试五问：二问重要面试五问：二问重要(zhngyo)(zhngyo)经历经历面试五问：三问关键事件面试五问：三问关键事件面试五问：四问核心要素面试五问：四问核心要素面试五问：五问对方需求面试五问：五问对方需求注意：要询问你有把握做出判断的事件注意：要询问你有把握做出判断的事件注意：要询问你有把握做出判断的事件注意：要询问你有把握做出判断的事件详见详见详见详见面试题库面试题库面试题库面试题库第12页/共14页第十三页

17、，共15页。面试面试面试面试(min sh)(min sh)(min sh)(min sh)怎么进行判断怎么进行判断怎么进行判断怎么进行判断 综合判断：考虑成本和风险综合判断：考虑成本和风险综合判断：考虑成本和风险综合判断：考虑成本和风险每一个人都是有优有劣，每一个人都是可以培养的每一个人都是有优有劣，每一个人都是可以培养的每一个人都是有优有劣，每一个人都是可以培养的每一个人都是有优有劣，每一个人都是可以培养的考虑企业自身的条件、竞争对手情况和人的特质培养考虑企业自身的条件、竞争对手情况和人的特质培养考虑企业自身的条件、竞争对手情况和人的特质培养考虑企业自身的条件、竞争对手情况和人的特质培养的成本的成本的成本的成本培养有难易之别：培养有难易之别：培养有难易之别：培养有难易之别：核心竞争力之中，职业素养最难培养，其中动力结构核心竞争力之中，职业素养最难培养，其中动力结构核心竞争力之中，职业素养最难培养，其中动力结构核心竞争力之中，职业素养最难培养，其中动力结构最重要；最重要；最重要；最重要；可转换可转换可转换可转换(zhunhun)(zhunhun)技能之中，信息处理能力最难培养技能之中，信息处理能力最难培养技能之中，信息处理能力最难培养技能之中，信息处理能力最难培养第13页/共14页第十四页，共15页。感谢您的观看感谢您的观看(gunkn)。第14页/共14页第十五页，共15页。