组织承诺与个体行为教材精品文稿.ppt

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1、组织承诺与个体行为教材第1页，本讲稿共61页态度行为目前被大多数人所接受的关于组织承诺涵义的阐述是目前被大多数人所接受的关于组织承诺涵义的阐述是Allen和和Meyer在在1990年提出的三维结构模式，即组织承诺有三种形式：年提出的三维结构模式，即组织承诺有三种形式：感情承诺、连续承诺和规范承诺，这个模式已被很多实证研究结感情承诺、连续承诺和规范承诺，这个模式已被很多实证研究结果所验证。果所验证。第2页，本讲稿共61页组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指要留在某企业，因而也是

2、检验职工对企业忠诚程度的一种指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化心理因素对人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着决定作用。职工的承诺行为起着决定作用。对组织承诺的概括：第3页，本讲稿共61页二、组织承诺的结构二、组织承诺的结构1、默德等人的观点：个体对组织的投入与认同感。、默德等人的观点：个体对组织的投入与认同感。由三个部分组成：对组织目标的认同和接

3、受；可望为组织发挥由三个部分组成：对组织目标的认同和接受；可望为组织发挥作用；维持组织成员资格的欲望。作用；维持组织成员资格的欲望。2、夏兰希克的观点：个人对某一特定组织的依赖，一些相应的行、夏兰希克的观点：个人对某一特定组织的依赖，一些相应的行为会依次表现出来。为会依次表现出来。组织承诺的四条行为标准：行为的清晰性；行为的持久性；行为的组织承诺的四条行为标准：行为的清晰性；行为的持久性；行为的自愿性；行为的公开性。自愿性；行为的公开性。3、奥瑞力和柴特曼提出了组织承诺的三种不同形式：服从、认、奥瑞力和柴特曼提出了组织承诺的三种不同形式：服从、认同和内化。同和内化。第4页，本讲稿共61页4、梅

4、耶和艾伦的观点（三维结构模式）：人们之所以留在组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性），或是感到应该如此（规范化）。情感承诺情感承诺是个体对组织认同的程度；感情承诺是员工对组织的一种肯定性的心理倾向，它表现为员工对组织价值观的认同以及自愿为组织做出贡献的心理。感情承诺高的员工对组织非常忠诚且工作积极努力，他们以成为组织的一员感到自豪，努力工作不是为了得到物资利益的满足，而是处于对组织的认同和感情。连续承诺连续承诺是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度；继续承诺指员工担心离开组织会失去一些有价值的东西(如高工资、组织内的人际关系与资历等)而不得不留在组织中，它多与个人的物资利益直接挂

5、钩，带有明显的交易色彩。第5页，本讲稿共61页规范承诺是社会规范对个体遵从组织程度的影响。规范承规范承诺是社会规范对个体遵从组织程度的影响。规范承诺指员工对组织的责任感和对工作、组织尽自己应尽的责诺指员工对组织的责任感和对工作、组织尽自己应尽的责任与义务。任与义务。实证研究显示，继续承诺与员工离职有一定程度的相关性，实证研究显示，继续承诺与员工离职有一定程度的相关性，但感情承诺与工作变换及工作变换意向相关性最显著，影响但感情承诺与工作变换及工作变换意向相关性最显著，影响感情承诺的因素从强到弱依次为：工作特征、领导与成员的感情承诺的因素从强到弱依次为：工作特征、领导与成员的关系、角色特征、组织结

6、构特征、个体特征。总之组织承诺关系、角色特征、组织结构特征、个体特征。总之组织承诺越高，员工离职意愿越低。越高，员工离职意愿越低。5、我国学者凌文铨的观点：中国员工由感情承诺、规范承诺、我国学者凌文铨的观点：中国员工由感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个因素构成。理想承诺、经济承诺和机会承诺五个因素构成。第6页，本讲稿共61页社经因子社经因子组织承诺感情承诺规范承诺理想承诺经济承诺机会承诺心理因子心理因子第7页，本讲稿共61页三、组织承诺的测量三、组织承诺的测量1、默德的组织承诺问卷（、默德的组织承诺问卷（OCQ）；多因素观点。）；多因素观点。2、梅耶和艾伦的三因素测量量表。、

7、梅耶和艾伦的三因素测量量表。3、威纳的业余时间与工作相关的自愿性行为法。、威纳的业余时间与工作相关的自愿性行为法。第8页，本讲稿共61页研究者研究者条目条目备注备注Grusky(1966)四项目量表四项目量表资资历历对对企企业业的的认认同同对对企企业业管管理者的态度对企业的总体态度理者的态度对企业的总体态度四个项目间相关是四个项目间相关是.15Ritzer&Trice(1969)R-TS五因素量表五因素量表报酬地位责任性工作自由报酬地位责任性工作自由度发展机会度发展机会每个因素采用高中低三种强度水每个因素采用高中低三种强度水平的提问方式得到平的提问方式得到15种组合，并种组合，并利用利用3点反

8、应形式确定离职的可能点反应形式确定离职的可能性性Porter&Mowday(1974)OCQ1515个项目，六个反项记分项目，个项目，六个反项记分项目，以降低被试的反应偏差以降低被试的反应偏差内部一致性置于内部一致性置于.82.93之间之间项项目目与与量量表表总总分分间间的的相相关关性性.36.72之间之间效度数据效度数据(N=2563)Allen&Meyer(1984)对应三因素模型的对应三因素模型的三个量表三个量表感情承诺感情承诺持续承诺持续承诺规范承诺规范承诺三三个个量量表表的的信信度度系系数数分分别别为为.87、.75、.79各量表间相关分别为各量表间相关分别为.51、.06、.14凌

9、文辁、张治灿、方俐洛凌文辁、张治灿、方俐洛（2000）中国职工组织承诺量表中国职工组织承诺量表五因素模型：五因素模型：感情承诺感情承诺|规范承诺规范承诺|理想承诺理想承诺经济承诺经济承诺|机会承诺机会承诺信度、效度良好信度、效度良好各因素的信度在各因素的信度在0.700.89之间之间第9页，本讲稿共61页四、其他类似的概念四、其他类似的概念（一）职业承诺指个人出于对某个职业的喜（一）职业承诺指个人出于对某个职业的喜爱与认同而愿意从事该职业并甘愿付出时间爱与认同而愿意从事该职业并甘愿付出时间与精力的程度，它与个体特征密切相关。与精力的程度，它与个体特征密切相关。第10页，本讲稿共61页职业承诺与

10、组织承诺的关系：职业承诺与组织承诺的关系：与组织承诺相比较，职业承诺则超越了组织的边界，职业承诺高的与组织承诺相比较，职业承诺则超越了组织的边界，职业承诺高的员工认为组织为其提供的职业发展路径比单一的加薪更有价值，员员工认为组织为其提供的职业发展路径比单一的加薪更有价值，员工对职业的忠诚高于对某个企业的忠诚。研究表明，组织承诺与职工对职业的忠诚高于对某个企业的忠诚。研究表明，组织承诺与职业承诺是相互关联的，两者表现出较高的正相关。业承诺是相互关联的，两者表现出较高的正相关。因此，员工的去留是由组织承诺与职业承诺共同作用的结果。组织因此，员工的去留是由组织承诺与职业承诺共同作用的结果。组织承诺与

11、职业承诺的涵义对企业如何管理人才流失的启发是：承诺与职业承诺的涵义对企业如何管理人才流失的启发是：1、管理、管理人才流失的关键是提高员工的组织承诺与职业承诺。人才流失的关键是提高员工的组织承诺与职业承诺。2、鲜明的企业、鲜明的企业文化、价值观和经营理念是强化组织承诺的基础。文化、价值观和经营理念是强化组织承诺的基础。3、个体特征在组、个体特征在组织承诺与职业承诺中都扮演着重要的角色，企业在人才流失的管理织承诺与职业承诺中都扮演着重要的角色，企业在人才流失的管理上要考虑员工与企业的匹配。上要考虑员工与企业的匹配。第11页，本讲稿共61页（二）上司承诺：当承诺指向是直接上司时，上司承诺就发（二）上

12、司承诺：当承诺指向是直接上司时，上司承诺就发生了。生了。中西文化中对承诺的不同理解：中西文化中对承诺的不同理解：理解理解承诺对象承诺对象中国中国道德的要求道德的要求具体领导具体领导西方西方自然法的要求自然法的要求抽象的整体组织抽象的整体组织第12页，本讲稿共61页五、不稳定环境中的组织承诺五、不稳定环境中的组织承诺在不稳定的环境中，组织承诺在管理中的作用是不是在下降呢在不稳定的环境中，组织承诺在管理中的作用是不是在下降呢?答案是否答案是否定的。因为：一是，组织承诺的回报是有一定时滞的，那些进行高承诺定的。因为：一是，组织承诺的回报是有一定时滞的，那些进行高承诺管理实践、注重培养员工情感承诺的公

13、司，从长远看会获得更好的经济管理实践、注重培养员工情感承诺的公司，从长远看会获得更好的经济汇报。二是，一个组织不论制度建立得多么详细，实际运作中总有漏洞汇报。二是，一个组织不论制度建立得多么详细，实际运作中总有漏洞和死角，而情感承诺高的员工会为组织的利益着想，自觉地采取积极的和死角，而情感承诺高的员工会为组织的利益着想，自觉地采取积极的行为完成工作任务。行为完成工作任务。在新的环境下，市场化程度很高的职业群体连续承诺可能会变得更低。在新的环境下，市场化程度很高的职业群体连续承诺可能会变得更低。通过增加员工连续承诺的办法来降低离职率的做法在这些群体中效果通过增加员工连续承诺的办法来降低离职率的做

14、法在这些群体中效果可能并不好。可能并不好。第13页，本讲稿共61页第二节第二节组织承诺的形成组织承诺的形成一、组织承诺的前因变量1、影响情感承诺的因素：由强到弱依次是工作特征；领导成员关系；角色特征；组织结构特征；个体特征。2、影响持续承诺的因素：受教育的程度；所掌握技术的应用范围；改行的可能性；投入的多少；福利因素等。3、影响规范承诺的因素：对承诺的规范要求；所接受的教育类型；个性特征等。4、雇员与组织之间的关系。第14页，本讲稿共61页前因变量前因变量相关变量相关变量工作满意感、工作投入、动机、紧张感、职业承诺等工作满意感、工作投入、动机、紧张感、职业承诺等工作满意感具有最直接、最强的影响

15、工作满意感具有最直接、最强的影响感情承诺：感情承诺：个体特征、工作特征、领导个体特征、工作特征、领导/成员关系、角色特征、组织成员关系、角色特征、组织结构特征结构特征规范承诺：规范承诺：受教育的程度、改行的可能性、投入的多少、福利因素、受教育的程度、改行的可能性、投入的多少、福利因素、所掌握技术的应用范围等所掌握技术的应用范围等理想承诺：理想承诺：领导的信任、领导的工作导向行为、受教育程度、晋升领导的信任、领导的工作导向行为、受教育程度、晋升满意等满意等经济承诺：经济承诺：员工的工龄、社会公平交换态度、领导的信任等员工的工龄、社会公平交换态度、领导的信任等机会承诺：机会承诺：组织对生活的支持、

16、组织的可依赖性、员工的社会交换组织对生活的支持、组织的可依赖性、员工的社会交换态度等态度等第15页，本讲稿共61页结果变量结果变量考察承诺与各种工作结果之间的关系第16页，本讲稿共61页组织承诺组织承诺前因变量前因变量相关变量123价值取向工作满意度结果变量结果变量第17页，本讲稿共61页研究实例所作假设：假设一：中国企业员工的价值匹配对企业员工工作满意度 有一定的影响；假设二：中国企业员工的价值匹配对企业员工组织承诺有 一定影响；假设三：中国企业员工的价值取向、工作满意度、组织承 诺存在关联，可以建立组织承诺测定模型如下：价值取向工作满意度组织承诺自变量中介变量因变量第18页，本讲稿共61页

17、数据收集及研究方法中国民众价值取向问卷中国民众价值取向问卷企业员工满意度问卷企业员工满意度问卷中国企业员工组织承诺问卷中国企业员工组织承诺问卷金钱权力金钱权力正义公理正义公理学习工作学习工作从众从众法律规范法律规范家庭家庭爱情爱情公共利益公共利益对同事的满意度对同事的满意度对领导的满意度对领导的满意度对晋升的满意度对晋升的满意度对组织的满意度对组织的满意度对报酬的满意度对报酬的满意度对工作的满意度对工作的满意度感情承诺感情承诺规范承诺规范承诺理想承诺理想承诺经济承诺经济承诺机会承诺机会承诺对方差的累计解释率为对方差的累计解释率为45.23克伦巴赫克伦巴赫a=0.80分半信度为分半信度为0.65

18、6因素可解释总方差的因素可解释总方差的77.4同质信度为同质信度为0.89再测信度为再测信度为0.75总方差解释率量达总方差解释率量达66.1各因子的再测信度均在各因子的再测信度均在0.70以上以上各因子的同质信度在各因子的同质信度在0.70以上以上q运用运用SpssSpss对企业员工组织承诺类型进行显著性检验对企业员工组织承诺类型进行显著性检验q运用运用AmosAmos中的路径分析方法建立价值观工作满意度组织承诺的因果中的路径分析方法建立价值观工作满意度组织承诺的因果模型模型第19页，本讲稿共61页研究结论及结果分析q企业员工组织承诺的总体趋势第20页，本讲稿共61页q组织承诺存在多个层面的

19、影响因素，此处只探讨价值观工作满意度组织承诺的影响路径q用作测量工具的三个量表的组合使用是否最优有待商榷,且样本采集对象的不同对结果会有较大的影响q未细分至不同类型企业间的比较本研究的局限性第21页，本讲稿共61页1 1、感情承诺和规范承诺最高、感情承诺和规范承诺最高 价值观通过工作满意度影响组织承诺价值观通过工作满意度影响组织承诺第22页，本讲稿共61页2、中国文化重视经验中的情感体验成分，为了赢得员工的、中国文化重视经验中的情感体验成分，为了赢得员工的感情承诺，需要员工在工作实践中体会到组织的关心和厚待。感情承诺，需要员工在工作实践中体会到组织的关心和厚待。因此，管理者要从员工的需要出发，

20、悉心设计对员工的各项因此，管理者要从员工的需要出发，悉心设计对员工的各项政策，营造适宜的工作环境，为员工能高度卷入并努力达成政策，营造适宜的工作环境，为员工能高度卷入并努力达成组织目标创造条件。对员工的每一分付出，公司都要给予积组织目标创造条件。对员工的每一分付出，公司都要给予积极的肯定，并通过公平的分配和晋升系统给予回报。极的肯定，并通过公平的分配和晋升系统给予回报。3、做好员工职业生涯管理，建立组织内部职业生涯发展做好员工职业生涯管理，建立组织内部职业生涯发展体系。为员工的发展提供更多的培训和晋升空间，满足员体系。为员工的发展提供更多的培训和晋升空间，满足员工的理想承诺要求，建立员工的工作

21、远景，帮助员工进行工的理想承诺要求，建立员工的工作远景，帮助员工进行自我实现。自我实现。第23页，本讲稿共61页4 4、信任管理：要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。管理者要通过诚实与公开的沟、信任管理：要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。管理者要通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感，不是通过严厉的规则而是通过教育培通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感，不是通过严厉的规则而是通过教育培训来降低组织不期望行为的发生。从而消除雇佣不稳定因素对组织承诺的消极影响。训来降低组织不期望行为的发生。从而消除雇佣不稳定因素对组织承诺的消极影响。5 5、通过应用、通过

22、应用“中国员工组织承诺问卷中国员工组织承诺问卷”对员工的组织承诺进行调查，了解员工的承对员工的组织承诺进行调查，了解员工的承诺状态和水平。每一位员工的组织承诺中都有上述五种承诺因子，但是他们各自的水诺状态和水平。每一位员工的组织承诺中都有上述五种承诺因子，但是他们各自的水平是不同的，只有一种或两种承诺因子占主导地位。其中以经济和机会承诺为主导的平是不同的，只有一种或两种承诺因子占主导地位。其中以经济和机会承诺为主导的员工离职率较高。对于这类员工，可以根据他们的绩效表现和组织需要，采取有针对员工离职率较高。对于这类员工，可以根据他们的绩效表现和组织需要，采取有针对性的措施来挽留其中所需人才，而机

23、会承诺者可让其自然流失。因为保持一定比率的性的措施来挽留其中所需人才，而机会承诺者可让其自然流失。因为保持一定比率的人才流动率，对公司也是必要的。而当组织内员工总体承诺水平较低时，意味着高度人才流动率，对公司也是必要的。而当组织内员工总体承诺水平较低时，意味着高度的人才流失危险，要求管理者高度警觉和反省，并调整管理措施。的人才流失危险，要求管理者高度警觉和反省，并调整管理措施。第24页，本讲稿共61页二、组织承诺的形成机制二、组织承诺的形成机制组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的。组织为员工提供理组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的。组织为员工提供理想的工作环境，员工家对组织形成承诺。想的

24、工作环境，员工家对组织形成承诺。（一）员工（一）员工组织匹配组织匹配（二）期望满足（二）期望满足（三）因果归因（三）因果归因（四）组织公平和组织支持（四）组织公平和组织支持（五）回顾性文饰作用（五）回顾性文饰作用第25页，本讲稿共61页组织承诺形成的三个阶段：组织承诺形成的三个阶段：1、就业的起始时期：个人特点（个人信念、价值观等）对组织、就业的起始时期：个人特点（个人信念、价值观等）对组织承诺有重大影响。承诺有重大影响。2、参加工作的早期：工作经历（工作与职务性质、领导风格等）、参加工作的早期：工作经历（工作与职务性质、领导风格等）影响很大。影响很大。3、职业生涯的后期：由于系留性因素（个人

25、投入与厉害关系、职、职业生涯的后期：由于系留性因素（个人投入与厉害关系、职务流动性的大小等），组织承诺加速变强。务流动性的大小等），组织承诺加速变强。第26页，本讲稿共61页三、影响中国员工组织承诺的文化因素三、影响中国员工组织承诺的文化因素1、面对权威的尊重。员工对组织的承诺往往表现为对某个人的承诺。、面对权威的尊重。员工对组织的承诺往往表现为对某个人的承诺。2、“面子面子”与和谐。中国人强调在工作中达成一致，不要使人丢与和谐。中国人强调在工作中达成一致，不要使人丢“面面子子”。3、集体主义。中国人对、集体主义。中国人对“圈里圈里”和和“圈外圈外”人的分辨是敏感的。人的分辨是敏感的。4、人际

26、关系。中国员工的情感承诺往往与规范承诺交织在一起，、人际关系。中国员工的情感承诺往往与规范承诺交织在一起，强调社会性的相互回报。强调社会性的相互回报。“来而不往非礼也来而不往非礼也”。第27页，本讲稿共61页第三节 组织承诺对个体行为的影响一、组织承诺对离职的影响二、组织承诺对工作绩效的影响三、组织承诺对个体行为影响的机制第28页，本讲稿共61页第四 节组织承诺在管理实践中的应用一、通过招聘甄选合适的员工1、要注意鉴别出那些有频繁跳槽经历的人，详细考察他们离职的原因是什么。2、要考察应聘者和组织之间价值观的匹配程度。3、通过工作预览的方法来甄选那些可能建立高情感承诺的员工。二、通过内部晋升来培

27、养情感承诺三、通过培训和宣传来培养情感承诺四、通过沟通和支持来培养组织承诺第29页，本讲稿共61页复习题P118，1、2、3、4、5第30页，本讲稿共61页0%0%5%5%10%10%15%15%20%20%25%25%30%30%国有国有/集体企业集体企业股份制企业股份制企业国有股份企业国有股份企业民营企业民营企业主动辞职率主动辞职率总流失率总流失率附：主动辞职的人员中，主动辞附：主动辞职的人员中，主动辞职率最高的是科研部门的人员，职率最高的是科研部门的人员，主动辞职率为主动辞职率为38.938.9（摘自（摘自1111月月9 9日北京晚报）日北京晚报）20012001年底对中国中关村科技园区

28、企业人才流动年底对中国中关村科技园区企业人才流动的调查的调查第31页，本讲稿共61页前三章小结前三章小结主要是讲个体行为理论，通过个体行为理论的有关学习，让我们了解在主要是讲个体行为理论，通过个体行为理论的有关学习，让我们了解在学习、生活和工作中如何与人相处，作为领导者如何管理下属。学习、生活和工作中如何与人相处，作为领导者如何管理下属。通过学习个体行为与个体心理理论，主要是要学会分析和掌握现通过学习个体行为与个体心理理论，主要是要学会分析和掌握现实中的人是多种多样的，不同人产生不同的行为的理论基础是什实中的人是多种多样的，不同人产生不同的行为的理论基础是什么，原因是什么？并从中找出激励个体的

29、合适的方式方法。在实么，原因是什么？并从中找出激励个体的合适的方式方法。在实际工作中不能采取一刀切的办法，要因人而异。际工作中不能采取一刀切的办法，要因人而异。通过对组织承诺的学习，主要是让我们掌握和了解在现代社会环通过对组织承诺的学习，主要是让我们掌握和了解在现代社会环境中为什么会有那么多的人要境中为什么会有那么多的人要“跳槽跳槽”？引起人才流失的根本原？引起人才流失的根本原因是什么？作为一个管理者如何减少本单位的人才流失？因是什么？作为一个管理者如何减少本单位的人才流失？第32页，本讲稿共61页从个体的角度来考虑，就是要提高个体的组织承诺，而组织承诺的提高要以培养员工的感情承诺为基础，这里

30、的关键是作为管理者如何从这会因子方面提高个体的感情承诺。达到留住适用人才的目的，适应社会市场竞争的需要，充分发挥人才的潜力，做到既经济又实惠。在了解员工产生某种行为的基础上制定出不同的方案，提高员工的组织承诺。第33页，本讲稿共61页分析案例的基本方法分析案例的基本方法1 1、分分析析案案例例首首先先要要站站好好角角度度和和选选用用恰恰当当的的理理论论知知识识，案案例例分分析析应应注注意两个基本的角度：意两个基本的角度：（1 1）当当事事者者的的角角度度。案案例例分分析析必必须须站站到到案案例例中中的的主主要要角角色色的的立立场场上去观察和思考，设身处地的去体验，与主角同命运。上去观察和思考，

31、设身处地的去体验，与主角同命运。（2 2）全面综合的角度。这是综合型案例而言的。）全面综合的角度。这是综合型案例而言的。（3 3）要要针针对对相相关关案案例例选选用用恰恰当当的的理理论论知知识识来来分分析析案案例例。对对案案例例进进行行分分析析，首首先先，要要在在本本课课程程中中找找到到分分析析案案例例的的相相应应理理论论，说说明明这这一一理理论论的的基基本本观观点点，并并用用这这些些观观点点有有针针对对性性地地分分析析案案例例中中的的事事实实，阐阐释释自自己己的的观观点点和分析。和分析。第34页，本讲稿共61页2 2、案例分析的具体技巧。、案例分析的具体技巧。案例分析包括两个互相关联的方面。

32、案例分析包括两个互相关联的方面。第第一一方方面面就就是是要要对对所所指指定定的的将将供供集集体体讨讨论论的的案案例例做做出出深深刻刻而而有有意意义义的的分分析析（包包括括找找出出案案例例所所描描述述的的情情景景中中存存在在的的问问题题和和机机会会，找找出出问问题题产产生生的的原原因因及及问问题题间间的的主主次次轻轻重重关关系系，拟拟定定各各种种针针对对性性的的备备选选行行动动方方案案，提提出出它它们们各各自自的的支支持持性性论论据据，进进行行权权衡衡对对比后，从中做出抉择，制定最后决策，作为建议供集体讨论。）比后，从中做出抉择，制定最后决策，作为建议供集体讨论。）第第二二方方面面是是以以严严密

33、密的的逻逻辑辑、清清晰晰而而条条理理的的口口述述方方式式，把把自自己己的的分析表达出来。分析表达出来。第35页，本讲稿共61页3、案例分析过程包括五个主要步骤：案例分析过程包括五个主要步骤：（1 1）确定本案例在整个课程中的地位，找出此案例中的关键问题。）确定本案例在整个课程中的地位，找出此案例中的关键问题。（2 2）确定是否还有与已找出的关键问题有关。）确定是否还有与已找出的关键问题有关。（3 3）选选定定适适合合分分析析此此案案例例所所需需采采取取的的一一般般分分析析方方法法。案案例例分分析析一一般可采用三种具体的分析方法：般可采用三种具体的分析方法：系系统统法法。就就是是把把所所分分析析

34、的的组组织织看看成成是是处处于于不不断断地地把把各各种种投投入入因素转化成产出因素的一个系统。因素转化成产出因素的一个系统。行行为为法法。这这种种方方法法，在在分分析析时时看看眼眼于于组组织织中中各各种种人人员员的的行行为为与与人人际关系。际关系。决决策策法法。就就是是要要使使用用各各种种规规范范化化、程程序序化化的的模模型型和和工工具具评评价价并并确确定各种备选方案。定各种备选方案。第36页，本讲稿共61页（4）明确分析的系统与主次关系，并找出构成自己分析逻辑的明确分析的系统与主次关系，并找出构成自己分析逻辑的依据。依据。（5 5）将分析转化为口头发言的有效形式。）将分析转化为口头发言的有效

35、形式。4 4、分析案例应注意的问题。、分析案例应注意的问题。（1 1）在案例分析中要做好学习记录；）在案例分析中要做好学习记录；（2 2）对对撰撰写写案案例例分分析析方方面面的的报报告告要要简简明明扼扼要要，一一针针见见血血，开开门门见见山山，一一般般不不超超过过25002500字字。要要用用一一句句话话把把案案例例分分析析的的主主要要成成果概括出来，并成为报告的主题。果概括出来，并成为报告的主题。（3 3）一一般般来来讲讲，案案例例是是没没有有标标准准答答案案的的，案案例例所所提提供供的的参参考考答答案案，只只是是一个答题思路，仅供大家参考。一个答题思路，仅供大家参考。第37页，本讲稿共61

36、页案例案例1 1、规章制度是严点好还是宽点好？、规章制度是严点好还是宽点好？某中学召开领导班子会议，研究学校的规章制度建设问题。党支部书记提出，根据依法治校的精神，对学校规章制度要进行全面修订，这次修订要求制度定的严一点还是宽一点，请同志们讨论一下，定个调子，让各部门根据这个调子对规章制度进行修订。规章制度是严点好还是宽点好，大家议论纷纷。有人认为规章制度就是要从严、从细，越严越细越能堵塞漏洞。有人认为出问题就说这个制度有漏洞，不科学，规章制度靠人来操作，关键是人的素质问题，高素质的人就是没有制度约束，也不会出问题。制定制度要建立在对同志基本信任的基础上，并不是说制度越严越好，把什么都定的很死

37、，不利于发挥责任人的作用，要给责任人一点负责的空间。双方争持不下。思考题：谈谈你对以上案例提出的问题的认识，以人性假设理论思考题：谈谈你对以上案例提出的问题的认识，以人性假设理论为依据，说明你的理解和看法。（为依据，说明你的理解和看法。（提示）提示）第38页，本讲稿共61页案例案例2、实习小组组长应由谁来当？实习小组组长应由谁来当？冯冯阳阳生生老老师师是是个个让让领领导导头头疼疼的的人人物物，对对他他真真是是宠宠不不得得又又恨恨不不得得。冯冯老老师师的的教教学学水水平平高高、工工作作能能力力强强，地地区区、省省里里都都有有名名气气。学学校校交交给给他他什什么么工工作作，都都能能按按质质按按量量

38、完完成成，学学生生信信任任、家家长长放放心心。但但他他那那股股直直冲冲冲冲的的傲傲气气让让领导不舒服。领导不舒服。学学校校该该实实习习了了，王王校校长长按按惯惯例例担担任任实实习习领领导导小小组组组组长长，副副校校长长、教教务务主主任任依依次次排排列列，最最后后考考虑虑到到要要有有个个能能干干的的组组员员，于于是是就就请请到到了了冯冯老老师师。冯冯老老师师爽爽快快地地答答应应了了，并并讲讲了了自自己己对对实实习习的的设设计计，听听得得王王校校长长一一个个劲劲地地点点头头。但但最最后后冯冯老老师师提提出出条条件件：要要我我干干，一一定定干干好好，但但要要把把实实习习小小组组组组长长让让给给我我，

39、你你们们可可规规定定权权限限和和验验收收标标准准。王王校校长长听到这有些生气，不知如何是好？听到这有些生气，不知如何是好？如果你是校长会如何做，为什么？（如果你是校长会如何做，为什么？（提示）提示）第39页，本讲稿共61页案例案例3、王安电脑公司王安电脑公司 美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司王安电脑公司,他从他从600600美元投资开始美元投资开始,经过经过4040多年的艰苦奋斗多年的艰苦奋斗,已已发展到拥有发展到拥有3 3万多名员工万多名员工,30,30多亿美元资产多亿美元资产,在大约在大约60

40、60多个国家和地多个国家和地区设有区设有250250个分公司的世界性大企业。成功给他带来荣誉和地位个分公司的世界性大企业。成功给他带来荣誉和地位,还给他带来了还给他带来了1616亿美元的巨额资产。当我们顺着玉安的足迹亿美元的巨额资产。当我们顺着玉安的足迹,浏览浏览他的人生历程他的人生历程,寻找他的成功秘诀之时寻找他的成功秘诀之时,不难发现不难发现,王安公司成功的王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。王安目光远大决定因素就在于重视和拥有人才。王安目光远大,办事果断办事果断,懂得懂得人才开发的重要人才开发的重要,充分重视人的作用充分重视人的作用,以最大努力发挥公司里每一以最大努力发挥公司里每

41、一个人的积极性。个人的积极性。该公司人才济济该公司人才济济,有善于经营的副经理拉克斯有善于经营的副经理拉克斯,有实业家、电子有实业家、电子学专家朱传渠学专家朱传渠,有主管亚太地区销售工作的销售部经理有主管亚太地区销售工作的销售部经理第40页，本讲稿共61页庄家骏等等。正因为如此庄家骏等等。正因为如此,仅仅1952198319521983年每年的营业额以年每年的营业额以40%50%40%50%的速度增长的速度增长,到了到了19821982年经营额高达年经营额高达1010亿美元之多。亿美元之多。对于人的使用对于人的使用,自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为,

42、公司是人组成的公司是人组成的,能不能把每个员工的积极性发挥出来能不能把每个员工的积极性发挥出来,将关系将关系到公司的成败。具体工作中到公司的成败。具体工作中,他根据员工的不同类型、特点、技他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要术专长和生活需要,实行不同的管理方式。他把设计和研制产品实行不同的管理方式。他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重重,甚至在用词上都特别讲究甚至在用词上都特别讲究,从不用从不用“雇佣雇佣”之类的词之类的词,只用只用“聘用聘用,以完全平等的态度对待他们以完全平等的态度对待他们,

43、尊重他们。而对一个有创造尊重他们。而对一个有创造性的技术人才性的技术人才,即使他有令人难以容忍的错误和缺点即使他有令人难以容忍的错误和缺点,或是骄横或是骄横自负自负,或是两个工程师相互对立或是两个工程师相互对立,王安都能和他们搞好关系王安都能和他们搞好关系,从而从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。第41页，本讲稿共61页 公司经常会出现这种情况公司经常会出现这种情况:某个工程师正在做公司下达的一项设某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务计或研制任务,而且做得很好而且做得很好,公司却因为某种原因突然决定停止这个公司却因为某种原

44、因突然决定停止这个项目的设计和研制。为了不使这个工程师感到失望项目的设计和研制。为了不使这个工程师感到失望,避免挫伤他的积避免挫伤他的积极性极性,王安总是亲自和这个工程师谈心王安总是亲自和这个工程师谈心,给予鼓励和安慰给予鼓励和安慰,同时同时,还千方还千方百计安排他去完成另一件特别重要的项目百计安排他去完成另一件特别重要的项目,从而维护了这个工程师的从而维护了这个工程师的自尊。自尊。理解是一种欲望理解是一种欲望,是人天生具有的一种欲望是人天生具有的一种欲望,人一旦得到了理解人一旦得到了理解会感到莫大的欣慰会感到莫大的欣慰,更会随之不惜付出各种代价。有一次更会随之不惜付出各种代价。有一次,一个研

45、一个研究对数计算器的工程师告诉王安究对数计算器的工程师告诉王安,公司的工作计划同他在几个月前公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突。王安听后当即表示达成的夏季度假租房协议发生冲突。王安听后当即表示,如果因为如果因为对数计算器问题打乱了他的个人计划对数计算器问题打乱了他的个人计划,他可以用王安自己的别墅去他可以用王安自己的别墅去度假。这件事使这个工程师倍受感动度假。这件事使这个工程师倍受感动,为了研究课题项目为了研究课题项目,他不仅他不仅没有去别墅没有去别墅,反倒把自己整个的假期都搭上了。反倒把自己整个的假期都搭上了。第42页，本讲稿共61页 信赖是王安对部下的信条信赖是王安

46、对部下的信条,是王安公司得以生存的基础。随着是王安公司得以生存的基础。随着公司的不断扩大发展公司的不断扩大发展,王安作为公司的总经理王安作为公司的总经理,对于人的使用对于人的使用,自始自始至终充满尊重、理解和信赖。平日里，王安从不插手一个具体项目至终充满尊重、理解和信赖。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作的日常管理工作,只是在他认为非要他管不可的时候只是在他认为非要他管不可的时候,他才露面，就他才露面，就是公司开会是公司开会,他也很少主持。会上他也很少主持。会上,除非某个重要的事情或方面仍没除非某个重要的事情或方面仍没有被引起重视时有被引起重视时,他才站起来说几句他才站起来说几句,

47、一般都是听而不言。王安虽不一般都是听而不言。王安虽不轻易发表自己的意见轻易发表自己的意见,但公司内部每一个员工的意见他都爱听。王但公司内部每一个员工的意见他都爱听。王安公司有一条热线电话安公司有一条热线电话,不管是谁不管是谁,凡是自认为有好主意的人凡是自认为有好主意的人,都可都可以通过热线和王安直接交谈。这就使每一个好的建议不会因为上司以通过热线和王安直接交谈。这就使每一个好的建议不会因为上司让它躺在文件筐里面被埋没。王安公司在发展过程中，有一套越级让它躺在文件筐里面被埋没。王安公司在发展过程中，有一套越级联系制度联系制度,使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人保持联系。使员工们能与他们相隔

48、一级以上的其他负责人保持联系。第43页，本讲稿共61页 此外此外,王安公司很少解雇员工王安公司很少解雇员工,只有在公司处于最严重的只有在公司处于最严重的困境时困境时,才会解雇少量的人员，而一旦形势好转才会解雇少量的人员，而一旦形势好转,王安总是尽王安总是尽可能地把这些解雇人员再招回来。王安公司就是这样在发展可能地把这些解雇人员再招回来。王安公司就是这样在发展着着,并以此丰富自己的成功经验。并以此丰富自己的成功经验。(l)(l)根据西方人性假根据西方人性假设设理理论论,王安的人性王安的人性观观属于哪一种属于哪一种?(2)(2)这这种人性种人性观观在管理方式上是在管理方式上是,怎怎样样体体现现的的

49、?（参考答案参考答案）第44页，本讲稿共61页案例案例4、怎样看待奖金与荣誉怎样看待奖金与荣誉 魏亮是中山大学的经济系讲师魏亮是中山大学的经济系讲师,负责工商管理的教学工作。负责工商管理的教学工作。去年他是全校的先进教师。他热爱教学去年他是全校的先进教师。他热爱教学,仔细研究教法仔细研究教法,但在研但在研究与著述方面业绩平平究与著述方面业绩平平,没有多大起色。今年系里来了一批年没有多大起色。今年系里来了一批年轻的硕士、博士生轻的硕士、博士生,改变了教师队伍的结构。这些人的特点是改变了教师队伍的结构。这些人的特点是学历高、基础好、知识面广学历高、基础好、知识面广,但并不象魏老师那样认真仔细地但并

50、不象魏老师那样认真仔细地教学。他们中最有名的是孙强教学。他们中最有名的是孙强,刚满刚满3232岁岁,博士毕业博士毕业,来校不足来校不足三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文。后来有人传说学三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文。后来有人传说学校为了提高知名度校为了提高知名度,将调整先进教师的标准将调整先进教师的标准,要十分重视研究成要十分重视研究成果和著述。对这种说法魏老师并不相信果和著述。对这种说法魏老师并不相信,只认为只认为“老师主要是教老师主要是教好书好书”可在今年年底评比时可在今年年底评比时,孙强被评为先进教师孙强被评为先进教师,并获奖并获奖10001000元元,而魏亮却没被评上而魏亮