人力资源管理制度汇总.pdf

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1、整套人力资源管理制度下 hr020 员工招聘与录用办法员工招聘与录用办法第一章 总 则第一条 以人为本是公司成功的首要因素。为吸引和保留优秀人才，特制定本办法第二章 公司招聘和录用政策第二条 公司招聘录用原则：精心组织策划，全面科学考评，善于发现人才，严格择优录用，宁缺勿滥。第三条 公司不定期成批招聘录用，不零星招聘，以利职前培训。录用外地人员须经当地劳动人事机关同意。第三章 招聘申请第四条 各部门、下属企业根据业务发展、工作需要和人员使用状况，提出员工招聘要求，填写招聘申请书，报人事部。第五条人事部为公司负责统一招聘的职能部门，依据各部门招聘申请汇总情况，提出公司招聘计划，报分管总经理、副总

2、经理批准。第六条 人事部在编制招聘计划时，须优先从公司内部选择调配人才。第四章 招聘方式和挑选第七条 公司招聘方式有：1.通过新闻媒介（报纸、电视、电台）发布招聘信息；2.通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；3.4.荐；5.6.7.8.司）寻找；9.10.从各类人才库系统中检索；大中专、职业学校毕业生推在职员工介绍；管理顾问公司介绍；知名人士介绍；通过人才中介公司（猎头公与教育培训机构联合培养；离职员工复职；11.其他。第八条 员工招聘应有明确的职位、岗位职责和学历、经历、技能、年龄等要求。有应聘意向者填写应聘人员登记表。第九条 员工的挑选。公司成立招聘组负责对人员的筛选，至少由 3 人组

3、成，分别来自人事、用人部门、公司领导或聘请外部人力资源专家。1.初选。人事部对所有应聘材料通览后，挑选初步合格者，寄发面试通知书。2.面试。招聘组对面试人员进行考查，填写面试记录表；有必要时，可对面试者进行笔试、面试、专业技能测定、个案研究，以及笔相学、外语能力的测试。3.录用。招聘组对所有复试者作出评价，提出录用或不录用意见，经公司领导批准后，发送录用通知书。对不录用者，最好发函通知，并致谢。望因素：1.2.3.4.5.6.系；第十条 了解应聘人员的一般期较高的待遇与福利；便捷的工作地点；优雅的工作环境；公司声望；行业的发展性和前景；良好的人际关系和雇佣关 7.开明的领导；8.具挑战性、喜爱

4、的工作；9.快捷的晋升机会；10.象；11.会；12.1.2.3.面试已给应聘者良好的形国内或国外培训、进修机公司正规，制度规章完备。第十一条 面试注意事项：安排好适当时间；安排安静、雅洁、舒适场所；主持者事先熟悉招聘要求；4.与应聘者的对话，明确主题；5.要分配充分的面试时间；6.培养坦诚、轻松、融洽的气氛；7.8.9.10.实性。1.2.随时记录面试重要事项；注意控制时间及场面；列举发问之重要范围；核实应聘人填写事项的真第十二条 面试提问的要点：请其简述家庭背景；陈述过去的经历；3.应征本职位的动机；4.在校喜欢之科目；5.请剖析自己的优缺点；6.往事；7.未来展望；8.行业；9.么贡献；

5、10.义；11.陈述自己喜欢向别人谈及的请分析所投入行业之现状与请设想有机会重新选择什么请其自述加盟公司将做出什请其界定成功与失败之涵询问其喜欢哪类领导；12.询问业余爱好、休闲活动、书籍；一三.询问其待遇要求；14.清的事项：1.2.3.点；4.5.询问其人生目标及安排。第十三条 涉及录用、面试须澄待遇和福利；录用条件；是否愿意调换工作岗位、地出差和旅行问题；报到日期；6.能接受录用答复的期限；7.其他特殊工作要求。第五章 录 用第十四条 发出录用通知时，附注报到须知。第十五条 应聘人录用后，须进行健康检查，被录用人有严重疾病的，取消录用资格。第十六条 应聘人被录用，如在发出录用通知一五天内

6、不能正常报到，可取消录用资格；特殊情况经批准后可延期报到。第六章 报 到第十七条 新进员工携录用通知书和其他材料到人事部注册报到。报到事项有：1.签订试用合同；2.签订遵守规章和保护公司秘密、知识产权承诺和连带责任保证书；3.申领工作证和员工手册；4.5.释、补充，经公司总经理办公会议通过生效。-hr021申领办公用品和其他用品；填写员工登记表。第七章 附 则第十八 条 本办法 由人 事部解员工培训与教育管理办法员工培训与教育管理办法第一章 总 则第一条 为鼓励员工参加提高其自身业务水平和技能的各种培训，特制定本办法。第二章 范围和原则第二条 公司全体员工均享有培训和教育的权利和义务。第三条

7、员工培训是以提高自身业务素质为目标的，须有益于公司利益和企业形象。第四条员工培训和教育以不影响本职工作为前提，遵循学习与工作需要相结合、讲求实效，以及短期为主、业余为主、自学为主的原则。第三章 内容和形式第五条 培训、教育形式为：1.公司举办的职前培训；2.3.4.1.2.3.像）；4.在职培训；脱产培训；员工业余自学教育。第六条 培训、教育内容为：专业知识系统传授；业务知识讲座；信息传播（讲课、函授、影示范教育；5.模拟练习（案例教学、角色扮演、商业游戏）；6.上岗操作（学徒、近岗上岗练习、在岗指导）。第四章 培训培育管理第七条 公司培训教育规划。1.公司根据业务发展需要，由人事部拟订全公司

8、培训教育规划。每半年制定 1 次计划。2.各部门根据公司规划和部门业务内容，再拟订部门培训教育计划。第八条公司中高级（专业技术）人员每年脱产进修时间累计不低于 72 小时，初级（专业技术）人员每年脱产进修时间累计不低于 42 小时，且按每 3 年 1 个知识更新周期，实行继续教育计划。第九条 公司定期、不定期地邀请公司内外专家举办培训、教育讲座。第十条 学历资格审定。员工参加各类学习班、职业学校、夜大、电大、函大、成人高校的学历资格，均由人事部根据国家有关规定认定，未经认可的不予承认。第十一条 审批原则。1.员工可自行决定业余时间参加各类与工作有关的培训教育；如影响工作，则需经主管和人事部批准

9、方可报名。2.参加业余学习一般不应占用工作时间，不影响工作效率。第十二条 公司每半年考核员工培训教育成绩，并纳入员工整体考核指标体系。第十三条 对员工培训教育成绩优异者，予以额外奖励。第十四条 对员工业绩优异者，公司将选拔到国内或国外培训。第十五条 凡公司出资外出培训进修的员工，须签订合同，承诺在本公司的一定服务期限；1.脱产培训 6 个月以上、不足 1年的，服务期 2 年；2.脱产培训 1 年以上、不足 3年的，服务期 3 年；3.脱产培训 3 年以上、不足 4年的，服务期 4 年；4.脱产培训 4 年以上的，服务期 5 年。多次培训的，分别计算后加总。第十六 条 凡经公 司批 准的上岗、在

10、职培训，培训费用由公司承担。成绩合格者，工资照发；不合格者，扣除岗位津贴和奖金。第十七条公司本着对口培训原则，选派人员参加培训回来后，一般不得要求调换岗位；确因需要调岗者，按公司岗位聘用办法处理。第五章 培训费用报销和补偿第十八条 符合条件的员工，其在外培训教育费用可酌情报销。第十九条 申请手续：1.员工申请培训教育时，填写学费报销申请表；2.经各级主管审核批准后，送交人事部备案；3.培训、教育结束，结业、毕业后，可凭学校证明、证书、学费收据，在 30 天内经人事部核准，到财务部报销。第二十条 学习成绩不合格者，学费自理。自学者原则上费用自理，公司给予一定补助。第二十一条 学习费用较大，个人难

11、以承受，经总经理批准后可预支使用。第二十二条 学杂费报销范围：入学报名费、学费、实验费、书杂费、实习费、资料费及人事部认可的其他费用。第二十三条 非报销范围：过期付款、入学考试费、计算器、仪器购置费、稿纸费、市内交通费、笔记本费、文具费、期刊费、打字费等。第二十四条 员工在约定服务期限内辞职、解除劳动合同的，均应补偿公司的培训出资费用，其范围为：1.公司出资接收的大、中专毕业生、研究生；2.公司出资培训的中、高级技工；3.公司出资培训的高技术、特殊、关键岗位员工；4.公司出资出国培训的员工；5.公司出资在外办班、专业培训累计超过 4 个月教育的员工。不包括转岗再就业、领导决定调职、未被聘任落选

12、后调离的情况。第二十五条 补偿费用额计算公式：已服务年限补偿额=公司支付的培训费用（1）规定服务年限其中，培训费用指公司支付的学杂费，公派出国、异地培训的交通费和生活补贴等。不包括培训期间的工资、奖金、津贴和劳动福利费用。第二十六条补偿费用由调出人员与接收单位自行协商其是否共同支付或分摊比例。该补偿费用回收后仍列支在培训费用科目下，用于教育培训目的。第六章 附 则第二十七条 本办法由人事部会同财务部执行，总经理办公会议通过后生效。-hr022请人员招聘录用程序人员招聘录用程序用人部门向人事部提出用人申人事部主管定编调查、审核人事部长审批上级总经理批准人事部制定招聘计划、费用预算总经理批准人事主

13、管从财务领取广告费用向社会或内部发出招聘广告人事部主管收集应聘材料估人事部门初试（面试）人事主管整理求职材料招聘专家组深入面试应聘材料真实性核对与经历评各项智力、技能、性向测验候选者体格检查人事部建议录用顶头上司的面试录用，进入企业试用期对新进人员岗前培训人事部培训、考核并记录用人部门试用期满考核并提出去留意见人事部下达正式录用令，签订劳动合同 hr023 人事主管岗位职责人事主管岗位职责 (1）在部长领导下负责公司人事工作，起草有关人事工作管理的初步意见。（2）负责按用人标准配备齐全各类人才，人尽其才，合理调配员工到最适当的岗位上，做好人才挖掘、引进工作。（3）负责保存员工的人事档案，做好各

14、类人力资源状况的统计、分析、预测、调整、查询和人才库建立等工作。（4）具体负责办理招聘、劳动合同签订或续签，以及职务任免、调配、解聘、离退休的申请报批手续。（5）具体负责员工户藉调动、职称评定、住房分配预案测算等管理工作及办理其申请报批手续。（6）负责落实劳动安全保护，参与公司劳动安全、工伤事故的调查、善后处理和补偿。（7）负责年终先进单位、个人的评选评比，授予荣誉称号的具体工作。（8）完成人事部部长临时交办的其他任务。-hr024 人事部部长岗位职责人事部部长岗位职责 1）协助总经理决定公司劳动人事政策，负责研究贯彻执行公司劳动人事诸方面的方针、政策、指令、决议。（2）就公司重大人事任免事项

15、提供参考意见，负责拟订机构设置或重组方案、定编定员方案的上报。（3）负责拟订每年的工资、奖金、福利等人力资源费用预算和报酬分配方案，上报公司批准后按计划执行。（4）负责审核员工录用、晋升、调配、下岗、辞退、退休、培训、考绩、惩罚意见，并提交总经理决定。（5）负责审核户口调动、职称评定、出国审查、住房分配等重大事项的方案，并提交总经理决定。（6）负责编订和修改公司各项劳动、人事、劳保、安全、保险的标准、定额和工作计划，并及时监督、检查其执行情况。（7）负责指导、管理、监督人事部下属人员的业务工作，改善工作质量和服务态度，做好下属人员的绩效考核和奖励惩罚事项。（8）与党组织部门合并办公时，负责党员

16、组织管理。协助党委（党总支）做好组织工作。（9）完成总经理临时交办的工作。-hr025 劳动工资员岗位职责劳动工资员岗位职责（1）根据公司批准的报酬分配方案，负责审定各类员工的薪资标准和奖金发动标准。（2）负责定期或不定期的全公司工资调整工作，以及因试用、转正、转岗、升降职、退休和奖励带来的个别员工工资变动。（3）负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各部门职工月工资、季度、年度奖金和津贴的发放。（4）根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平，为各有关人员办理相应的手续。（5）细化劳动工资管理规章，加强检查和监督，对违反劳动纪律人员按规定给

17、予教育、批评或处罚。（6）建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出有关的统计分析报告和改革建议。（7）核发工作证、工号牌卡和劳保防护用品。（8）配合有关部门和方面做好医疗保健、结婚、计划生育、人口统计、社区选举和劳动争议等具体工作。（9）完成人事部部长临时交办的其他任务。-hr026 培训主管岗位职责培训主管岗位职责 1）在部长领导下，负责公司人力资源培训与教育工作。（2）负责编写公司人力资源培训教育发展规划，拟订年度工作和预算计划，在领导批准后组织实施。（3）指导各部门和下属企业制定多层次的培训教育计划，并协助其实施。（4）负责组织公司内的新员工岗位培训、各类知识班、研

18、讨班、讲座等活动，对参加人员进行考核。（5）负责合理安排培训资源，对公司培训师进行合理分工，并适时聘用外部培训讲师。检查讲师培训质量和教学效果。（6）组织收集、筛选、编写、翻译、审校各类培训教材和资料。（7）负责教育仪器设备的保养、维修，以及审查新器材的选型、采购。（8）安排和管理外派培训员工，审核公司员工业余学习费用报销申请。（9）负责收集国内外企业培训信息资料，追踪其动态，分析总结现有培训政策效果，提出改进咨询意见。（10）完成人事部长临时交办的其他任务。-hr027 公司工资制度方案公司工资制度方案第一章 总 则第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有

19、关规章制度，特制定本方案。第二章 指导思想的原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。第五条 构造 适当 工资 档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。第三章 年薪制第六条 适用范围。1.公司董事长、总经理；2.下属法人企业总经理；3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

20、第七条 工资模式。公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪提成薪水（经营利润提成比例）1.额的 1/12 支付；2.经营报表经审计后核算。抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。作出实施细则。基薪按月预发，根据年基薪提成薪水，在公司财务年度第八条 实行年薪制职员须支付第九条 年薪制考核指标还可与第十条 年薪制须由董事会专门第四章 正式员工工资制第十一条 适用范围。公司签订正式劳动合同的所有员工。第十二条 工资模式。采用结构工资制。员工工资=基础工资岗位工资工龄工资奖金津贴 1.基础工资。参照当地职工平均生

21、活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占（如 4050）。2.岗位工资。（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）公司岗位工资分为（如 5 类一八级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占（如 2030）。3.工龄工资。（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。4.奖金（效益工资）。（1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；（2）绩效考评

22、由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；（3）奖金在工资总额中占（如 30）左右，也可上不封顶；（4）奖金考核标准见正式员工工资标准表；（5）奖金通过隐密形式发放。5.津贴。（1）包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；（2）各类津贴见公司补贴津贴标准。第十三条 关于岗位工资。1.岗位工资标准的确立、变更。（1）公司岗位工资标准经董事会批准；（2）根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。2.员工岗位工资核定。员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1 年考核，再调整等级；3.员工岗位工资变更。根据变岗变

23、薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后 1 个月起调整。第十四条 关于奖金。1.奖金的核定程序。（1）由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据；（2）由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；（3）人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；（4）考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。第十五条 关于工龄工资。1.员工 1 年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。第十六条 其他注意

24、事项。1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动 12 级；6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。第五章 非正式员工工资制第十七条 适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。第十八条 工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营

25、成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。第二十条 非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。第六章 退休工资制第二十一条 公司员工在退休后根据公司退休退职管理办法发放员工退休工资。第二十二条 公司考虑物体上涨因素，定期或不定期调整物价补助金。第七章 附 则第二十三条 公司每月支薪日为日。第二十四条 公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。第二十五条 公司短期借调人员工资由借用单位支付。第二十六条 公司实行每年一三个月工资制，即年底发双月薪。第二十七条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。第二十八条 本方案经

26、董事会批准实行，解释权在董事会。-hr028 薪资与福利管理薪资与福利管理一、制定薪资制度的指导原则 1.遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。2.考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。3.坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。4.合理的职工报酬应达到：（1）讲求企业内外的公平性、破除大锅饭；（2）能吸引有技能的人到企业工作；（3）能把有才能的人留在企业不流失；（4）能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。5.根据劳动力市场价格，尤其同

27、行业公司、类似岗位的工资水平，制定竞争性工资率。目前，已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资信息，企业据此可以判断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应的调整，尤其关注过低的关键岗位或人员。6.适当考虑员工需求差异，薪资和福利制度留有弹性、可供选择。7.测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间，考虑企业最终对薪资的财务支付能力。8.在母公司财务管理总则指导下，全资子公司、控股子公司，执行母公司的工资管理制度；参股公司、关联协作企业自行决定工资分配。二、薪资制度在美国，（蓝领）工人的报酬称为工资（wage），一般按小时计算；（白领）职员的报酬称为薪金（salary），一般按周、月

28、、年计算。1.工资体系（1）职务工资制：按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，按等级规定工资标准。职务变动则工资相应变化。可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。（2）技能工资制：按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能，则增加其工资额。当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相应的工资待遇。（3）年功工资：根据在本企业工作年限确定工资。一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力也越强、贡献也越大，相应地，工资与资历一致。（4）结构（结合）工资制：多项工资制度的综合，例如：结构工资=基础工资职务工资工龄工资奖金津贴 2.工资形式（1）计件（

29、奖励）工资制。按工作量多少计算工资。例如：直线型。件工资率件工资率 1（定额以下）件工资率 2（定额以上）量单件工资率所得工资=合格品生产数量单 递增型。所得工资=合格品生产数量单所得工资=合格品生产数量单 集体型小组所得工资=小组合格生产数优点：依实绩计酬，计算简单，能激发效率，减少管理负担。缺点：易出现重数量、轻质量；过分加班赶货，打破正常工作秩序；共同性劳动易起争议。适合范围：质量易测控，产品较简单，大批量或手工作业的行业、工种。（2）计时工资制。按实际工作时间计算工资，工作时间包含正常工时和加班工时。标准工时以下。所得工资=实际工时小时工资率标准工时以上。所得工资=实际工时小时工资率奖

30、金系数超时数小时工资率其中，奖金系数在 01 间变动，反映不同的计酬策略。优点：不易产生员工间成绩争议，产品质量较有保障。缺点：不易激发工作主动性，会出现出工不出力现象，增加监督成本。适合范围：不易计件的、脑力型的任务和作业工作。（3）产值含量工资制。类似于计件工资制，适合生产一线工人。（4）销售收入提成工资制。按销售收入多少提取员工收入，适合营销业务人员。其中，有两种形式：底薪销售收入提成；无底薪的销售收入提成。（5）项目包干工资制。适用于科研单位、科研人员。（6）年薪制。适用于企业主要领导（董事长、总经理）。3.薪资方案制定（1）选择影响职务工资的因素。职务工资确定因素及等级划分表 企业根

31、据自身情况筛选出（如上表类似）的付酬因素。对上表的各项因素确定评分标准和总分大小，形成标准评分表。（2）把企业中的每一个职务情况与标准评分表对比，可以计算出每一个职务的得分。（3）把企业中的每一个职务的得分，按从大到小或从小到大排列，再划分出工资等级及相应的薪金数额。如：评分与工资转换表 由上表可归纳出企业（职务等级）标准工资表。工资等级合理划分：对大型企业，工资等级可能达到几十个之多。对中型企业，工资等级可以1020 个。对小型企业，工资等级可以在 10 个左右。本手册给出的是五类十八级方案，有较大适应性。确定等级间的级差，拉开等级间的档次。一般而言，在低级职务段相邻级差较小（如10元、一五

32、元），随职务升高级差逐步增大，在最高职务段相邻级差最大（如 100 元、200 元）。（4）以上所议薪资一般指税后工资额，要由企业代扣代缴个人所得税，故企业应考虑税前工资总额对企业财务成本的影响。（5）加班工资只针对初级管理员和工人，而中高级职员加班是无偿的。（6）对员工普调（增加、削减）工资方法。同比例调整（如都增减 5），由此造成员工等级级差拉大。等额调整（如都增减 100 元），由此造成员工等级级差缩小。不同比例、不等额调整，可保持级差，但操作复杂。（7）对员工工龄工资制定方法。区分 社会工 龄和本 企业工龄，社会工龄按一定比例折算为本企业工龄。工龄工资可为一年 元，逐年等额递增。也可在

33、不同工龄段设定不同工龄工资标准。（8）考绩与工龄相结合。考核优秀的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度可大些。考核良好的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度略小些。考核合格的员工，则按一般标准（或下调、微调）调薪。4.薪资管理综述与策略（1）关于年功序列工资制。这是日本国特有的一种工资形式，在日本经济起飞并超过美国的奇迹出现后，被管理学家归结为主要成功武器之一。优点：培养员工对企业的绝对忠诚以及“企业是家”的观念，员工流动性最小。缺点：唯资历是论，可能与真正的能力脱节，压抑积极性与创新。年功序列制在新的经济时代变得弊大于利，日本目前正逐步放弃它。（2）关于技能工资制。这是一种新的工资制度。每人都从最低

34、工资出发，按员工工作或考试显示的各种专业知识和技能逐步加薪。优点：减少骨干职工的流动性，促使职工自发提高技能和多岗位适应性。缺点：职工要求公司强化培训，推动企业培训费用与工资开支互动增长。（3）管理者薪金制定策略。对初级（基层）管理者，主要考虑外部人力市场同业职位薪金竞争性。对中级管理者，主要考虑其资历、经验专长、过去工作贡献确定。对最高级管理者，主要由企业规模、行业性质、工作绩效决定。（4）企业生命周期阶段的薪资策略。创业初期，职工尚不稳定，应以公平为主，着力提高企业总体平均工资水平，促进员工安心、敬业。因尚无明显业绩，故工资等级差距不宜过大。成长期公平与效率兼顾，拉开一定的收入差距，建立相

35、对正规的工资制度，适度用业绩奖励调节。成熟 期和衰 退期以 效率为主，激发员工工作热情以延缓企业生命周期，故应实施拉大收入差异的工资制度。当企业盈利较多时，可给员工普加工资；企业盈利较差时，可对员工削减工资。（5）国外心理学家研究表明，企业各级员工大多数（主观上）认为其报酬所得抵不上其作出的贡献。为避免其副作用，企业薪资制度应有一定透明度，可以让职工参与奖励决策，实行集体分配奖金制。（6）当工资制度不公平并难以调整时，可采取其他非薪资方式予以补偿。（7）随着时间的推移，企业定期对工资制度作出评估，并予以合理调整或导入新的薪资体制。在日常动作中对薪资系统明显不合理之处，应及时作出修正。三、年薪制

36、 1.适用范围企业的董事长、总经理。一般副职不实行年薪制。副总经理（党委书记）是否适用，由董事会或上级决定；有的按总经理标准减半实行。2.报酬模式年薪=基薪加薪（1）基薪。主要根据企业效益水平和生产经营规模，以及本地区和本企业职工平均收入水平确定。基薪可在本地区企业职工平均工资 24 倍以内确定。（2）加薪。国外一般将企业利润的一定比例（如 10）分给管理者，即加薪=企业利润（分档）分红比例国内通常由多项工作业绩综合确定，如资产保值增值、工业产值或销售收入增长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或优质服务、思想政治工作、社会治安综合治理、文明生产经营等指标。（3）国内国有企业推广年薪制正

37、处于探索中，具体操作上加薪一般封顶，规定不超过基薪的几倍。如上海市加薪可达基薪的 13 倍，经营者收入不得高于本企业职工平均工资水平的 4 倍。3.财务处理（1）基薪直接进入企业成本（费用），并在企业工资总额中顺加。（2）加薪由企业从税后待分配利润中提取。4.具体操作要点（1）利润基数确定：原则上按上年实际完成核算。波动大的可按前 23 年平均数核定。或按董事会经营计划中的利润目标确定。（2）国内分红比例分档一般在60.5，视利润规模而定。（3）对经营者实行个人资产风险抵押制。（4）薪资发放：每月按职工人均工资预付，年终考核兑现。提取经营者收入不能当年全部领回，只能领取一半；另一半作为风险基金

38、存入企业的经营者专户，每年积存，一直到经营者离位，届时将风险基金余额连同按银行同档利率归还经营者。当经营者未能完成核定利润基数时，用风险基金补偿，补偿金额按提取风险收入的同样比例计算。当风险基金不足以支付补偿数时，则在下半年度的基薪中继续扣除，但每月扣除后基薪余额不低于当地最低工资线已核定赢利基数又发生亏损的，以及不能完成减亏低限指标任务的亏损（国有）企业，经营者领导班子只能领取职工平均工资；连续两年以上发生亏损或不能完成减亏指标的经营者主动辞职四、福利制度福利是员工的间接报酬。目前的趋势是福利的整个报酬体系中的比重越来越大。1.福利项目一般包括：职工意外伤害保险 职工失业保险 职工养老保险

39、职工医疗保险、大病统筹 职工个人财产保险 带薪休假补助先权健康 提供职工住房或住房补贴 免费午餐、职工食堂或伙食 提供交通接送或交通补贴 带薪培训或教育补助 本企业股份、股票或期权优 娱乐或体育活动 厂区整洁园林化，有益员工 家庭特困补助 家庭红白事慰问金、抚恤金机会 2.有职工享受的，而分为：有的；的轿车、飞机、星级宾馆出差待遇；公伤残疾、重病补助 组织公司旅游，或提供疗养 节日礼物或优惠实物分配福利权利差异性对以上这些福利项目不是供所（1）全员福利，对所有职工享（2）特种福利，如对高层人员（3）特困补助，针对特别困难家庭。企业应合理划分各类、各级员工的福利项目范围，既要雪中送炭，又要锦上添

40、花。3.弹性的职工自助福利计划为最大满足不同职工的差异性福利需求，可借鉴西方企业做法，推行有弹性的职工自助福利计划。具体类型：（1）附加型。在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施，供员工选择。（2）核心加选择型。“核心福利”是每个员工享有的基本福利，“弹性选择福利”则附有价格供员工任意选择。（3）套餐。企业推出项目的优惠水准都不同的“福利组合”，每个员工从中择其一。在给定每个职工福利开支总额前提下，职工在福利菜单项目范围内自行决定的福利结构。一般实际福利消费与福利限额的差异可折发现金或抵扣工资。-hr029 公司员工考核表公司员工考核表 考评对象：部门：职务：年 月 日 考评指标及权重

41、考评人及权重 精神文明 22 能力 28工作态度 20 绩效 30 总分 综合评价政策水平敬业精神遵章守纪和原则性人际关系网络品德修养及礼仪业务专业能力工作适应性、创造性组织领导能力 交际公关能力、协调性 体力和忍耐力 出勤情况 主动性、积极性责任感学习态度 工作质量 工作量工作效率 特殊贡献 4 5 4 4 5 7 5 6 5 5 6 5 5 4 67 9 8普通员工 4部门经理 3公司领导 3-hr030 人事信息一览表人事信息一览表编号 姓名 部门 职务 性别 年龄 学历 工资 家庭地址 邮编 电话-hr031 出差申请单出差申请单姓名 aa 随行人员 aa预计时间 地点 事由 a aa

42、 aa aa a aa aa aa aaa aa aa aa aaa aaa aa aa aa aa部门领导意见年 月 日公司领导意见年 月 日 1、本表使用流程：出差人员填写基本信息 部门意见 公司意见 财务借支差旅费出示本表暂存 出差 财务报销填写出 差情况 汇报部门评价公司评价。2、本表适用范围：公司员工外地出差均应填写。3、本表填毕后，原件复印件分存人事部门、本工作部门。4、本表以单页方式使用。-hr032 加班记录表加班记录表部门：日期 事由 加班人 从何时到何进 加班小时 核准人部门签字:年 月 日 1、使用流程:部门加班人填写加班 加班后记录本核准确性每月统计表部门主管签字人事部

43、门留存。2、使用范围:公司普通员工加班登记。3、使用要点：（1）公司中高级职员超时工作不算作加班；（2）核准人为有权签署加班意见的人；（3）严格控制加班。4、本表在各部门使用，每月统计后送人事部。hr033 工作调配单工作调配单 姓名现工作部门.职务.新工作单位.现职务.新工作单位.新职务.在接到本单后，请办理交接手续，于年月日（前）到报到现岗位交接记录：现主管签字人事部门签字领导签字年 月 日 年 月 日 年 月日-hr034 月度考勤统计表月度考勤统计表序号 姓名 出勤天数假类数 迟到早退 出差天数 备注 a aaa a a a a aa a a a a aa a a a a a a a

44、a a a a a天 a aa a aa a a a a a a a a a aa aa a a a a a aa a a a a aaa a aa a aa aa aa aa aa a a a a a aaa aa aa aa aa aa aa aa a a a a aa a a a a a a a aa aa aa aa aa a aa aa a a aa aa a a aa a a a aa a a aa aa aa aa a aa aa aa aa a a aa a a aa aaa aa aa a a a a a a aa a a a a a a a 1.统计；婚丧假、休假等；2.助

45、理统计填写。填写要点：（1）出勤天数依据员工考勤表（2）假类指病假、事假、公假、（3）迟到早退以次数计；（4）备注主要填写未尽事项。本表以单页形式使用，由行政 -hr035 员工登记表期.历.员工登记表员工登记表姓名.部门.职位.报到日性别.民族.出生年月.学职称.户籍.身份证号.工作证号.社会保险号.家庭地址.邮编.电话.家庭成员.学历（从中学开始）学校名称何月 专业 年获学历、学位 .工作履历单位名称何月 职务 主要成绩和职责 .-何月至何年-至何年自何年自何年何月 .-hr036位.考试成绩.民族.职称.应聘人员登记表应聘人 员登记 表 申请 工作岗姓名.曾用名.性别.出生年月.婚姻状态

46、.学历.家庭成员.身份证号.家庭地址.邮编.电话.工作地址.邮编.电话.从何处了解我公司广告报刊 业务接触 朋友 其他是否在我公司招聘过是 否 是否有亲属在我公司工作 是 否学历（从中学开始）学校名称自何年何月至何年何月 专 业 所获学历、学位等 .-hr037 招聘申请单招聘申请单申请部门 .申请日期人员职位代码 .职位名称数量现有雇用.招聘信息 1、在部门目标内目标之外 2、补充新人 替换现职员 3、正式员工 季节工 临时工计时工 4、从公司外部招 从公司内部调配上岗时间.服务年限.招聘岗位职责：1、2、3、4、5、岗位要求（教育（、经验、技能等）使用流程：用人部门填写此表人事部门 组织招

47、聘 人事部门、用人部门联合筛选录用。适用范围：各部门用人变化均使用本表。使用要点：（1）各部门不得自行其是，均由人事部门统一组织招聘；（2）每一位招聘填写一张表。hr038培训人 1 2 3新进员工职前培训表新进员工职前培训表姓名：部门：职位：到职日期：序号 培训项目 培训日期 时间欢迎新进员工，致欢迎词培训计划简介工作环境简介 4 公司 简介 1.基本 概况 2.公司历史、精神、经营理念和未来发展 3.公司组织结构说明 5 介绍公司同仁 1.各级主管2.员工自我介绍 6 人事规章与福利说明 1.作息及签到规则 2.休息和用餐规则 3.服礼仪和接待规定4.办公自动化使用规定 5.休假和加班规定

48、 6.奖罚规章 7 员工手册说明 8 财务制度说明 1.差旅出差规程 2.主要财务政策 9 部门本职位工作内容介绍 10 消防安全知识普及 11 紧急事故及灾害处理方法 12 其他受训者主管 年 月 日 1、使用流程：新进员工填写基本信息 培训中填写后三栏内容 受训后签名在人事处留存。2、使用要点：培训中有新增加内容，则在表末添加。-hr039 违规过失处分单违规过失处分单过失人 姓名部门职务违规过失时间 年月日时 或在至期间违规过失地点见证人（签字）违规过失事件描述：违规过失属于：违反规定（办法），第条，第款规定条款原文：失职程度：轻微一般严重重大累计次数：初次 第二次 第三次 第四次处罚决

49、定行政处罚：口头警告书面警告 记小过 记大过调岗 降级 免职 辞退经济处罚：赔偿元罚款 元扣奖 元减薪级其他处罚：处分人：签字：日期：审批情况：处分执行情况本部部长 签字 年 月 日 -hr040人事部部长 签字 年 月 日总经理 签字 年 月 日人事主办：签字 年 月 日合理化提案表合理化提案表编号提案人 部门 职位职责提案日期提案名称或主题不采用建议事由建议内容实施提案的配套条件和措施预计实施后的效益效率初审意见 立即实施 暂缓复审意见实施部门实施概要实施结果奖励意见本表先由提案人填写前几项后提交，后几项分别由各流程阶段上的责任人填写。-HR041 临时工使用管理办法临时工使用管理办法第一

50、章 总 则第一条为加强公司用工的统一管理，满足公司生产、经营、管理工作不均衡的用人需要，保障公司和临时工的合法权益，特制定本办法。第二章 招用范围和条件第二条 公司招用临时工从事短期、临时、季节性工作，或繁重性体力劳动工作。第三条 临时工必须符合国家规定的劳动年龄，即年满一八岁，且身体健康，能胜任所从事的工作。第四条 临时工优先从本地居民中招用；确有困难时，经当地劳动部门核准从外地招用。（特殊岗位须提供有效担保）第三章 招用程序第五条 按照人力资源计划、工作需要，填写招聘申请单报公司领导审核。第六条 人事部汇总各部门用工需求，安排临时用工计划。第七条 与正式员工一起或单独招聘。公司招聘管理办法