劳动人事争议处理实务及常见争议的应对技巧ppt课件(调解员培训).ppt

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1、 劳动人事争议处理实务 及常见争议的应对技巧 主要讲六个问题第一个问题 劳动人事争议的概念及其基本 特征第二个问题 现阶段我省劳动人事争议的主 要特点及走势第三个问题 劳动人事争议处理的法规政策 体系第四个问题 劳动人事争议处理的基本原则第五个问题 劳动人事争议处理的适用原则第六个问题 常见争议的预防及应对技巧第一个问题：劳动人事争议的概念及其第一个问题：劳动人事争议的概念及其 基本特征基本特征主要讲三个小问题一、劳动争议的概念二、人事争议的概念三、劳动人事争议的基本特征一、劳动争议的概念一、劳动争议的概念 劳劳动动争争议议就就是是劳劳动动者者与与其其所所在在的的用用人人单单位位在在执执行行劳

2、劳动动法法律律、法法规规或或履履行行劳劳动动合合同同过过程程中中，因因劳劳动动权权利利和和义义务务，以以及及与与这这些些权权利利和和义义务务密密不不可分的其它问题所发生的纠纷。可分的其它问题所发生的纠纷。二、人事争议的概念二、人事争议的概念 人人事事争争议议亦亦称称人人事事纠纠纷纷，是是指指具具有有人人事事关关系系的的单单位位与与其其所所属属工工作作人人员员之之间间，因因执执行行人人事事政政策策法法规规或或履履行行聘聘任任（聘聘用用）合合同同，持持不不同的主张和要求而产生的争执。同的主张和要求而产生的争执。三、劳动人事争议的基本特征 1 1、争议主体或当事人特定。争议主体或当事人特定。2 2、

3、争争议议主主体体之之间间必必须须存存在在劳劳动（人事）关系。动（人事）关系。3 3、争争议议内内容容必必须须与与劳劳动动（人人事）权利和义务有关。事）权利和义务有关。第 二 个 问 题 现 阶 段 我 省 劳 动 人 事 争 议 的主要特点及走势 总体判断:当前全省劳动人事争议案件呈现出主体多元化、内容多样化、方式复杂化、规模扩大化、矛盾尖锐化等特点，全省劳动人事争议调解仲裁工作面临着严峻的形势和挑战。第第一一个个挑挑战战：案件总量继续保持高位运行，人事争议案件呈多发趋势，处理难度增大。第二个挑战：集体劳动人事争议案件增多、冲突性增强，社会影响大。法法治治蓝蓝皮皮书书(2013)(2013)：

4、群群体体性性事事件件规模规模 第三个挑战：基层调解仲裁办案能力亟待增强，案多人少的矛盾仍然十分突出。区区 分分立案数（件）立案数（件）调解结案数调解结案数（件）（件）调解成功率调解成功率(%)(%)各级劳动人事争议各级劳动人事争议调解组织调解组织230652086290.5各级劳动人事争议各级劳动人事争议仲裁机构仲裁机构266711297248.2220122012年全省劳动人事争议调解工作情况统计表年全省劳动人事争议调解工作情况统计表年全省劳动人事争议调解工作情况统计表年全省劳动人事争议调解工作情况统计表区区 分分立案数（件）立案数（件）调解结案数调解结案数（件）（件）调解成功率调解成功率(

5、%)(%)各级劳动人事争议各级劳动人事争议调解组织调解组织228152177195.4各级劳动人事争议各级劳动人事争议仲裁机构仲裁机构295111333145.42013201320132013年全省劳动人事争议调解工作情况统计表年全省劳动人事争议调解工作情况统计表年全省劳动人事争议调解工作情况统计表年全省劳动人事争议调解工作情况统计表总体结论未未来来全全省省劳劳动动人人事事关关系系矛矛盾盾的的触触点点多多、燃燃点点低低，劳劳动动人人事事争争议议案案件件总总量量仍仍将将居居高高不不下下，集集体体争争议议案案件件将将日日趋趋增增多多，敏敏感感性性、关关联联性性、对对抗抗性性增增强强，处处理理难难

6、度度也也将将不不断断增增大大。可可以以讲讲，当当前前和和今今后后一一段段时时期期，保保障障和和改改善善民民生生、加加强强和和创创新新社社会会管管理理对对新新时时期期调调解解仲仲裁裁工工作作的的要要求求将越来越高，任务将越来越重。将越来越高，任务将越来越重。第三个问题第三个问题 劳动人事争议处理的法规政策体系劳动人事争议处理的法规政策体系劳动人事争议处理制度体系国家劳动人事争议调解仲裁制度 地方劳动人事争议仲裁制度 人民法院的劳动人事争议诉讼制度 调解仲裁法规体系实体法程序法劳动合同法(2007.6.29)就业促进法(2007.8.30)劳动争议劳动争议调解仲裁法调解仲裁法(2007.12.29

7、)劳动合同法实施条例(2008.9.18)就业服务与就业管理规定(2007.11.5)劳动人事争议仲裁办案规则（2009.1.1）劳动人事争议 仲裁组织规则（2010.1.19）人事争议处理规定(2007.8.9)社会保险法(2010.10.28)工伤保险条例（2010.12.20）公务员法(2005.4.27)从实体上维护劳动者的权益从程序上维护双方当事人的权益调调解解仲仲裁裁法法规规体体系系劳动人事争议处理的法律分类第一大类实体法是规定劳动人事关系双方权利和义务的法律。第二大类程序法是规定劳动人事争议应按什么是规定劳动人事争议应按什么 程序、由什么机构处理的法律。程序、由什么机构处理的法律

8、。劳动人事争议处理实体法分类国家劳动人事争议调解仲裁制度 地方劳动人事争议仲裁制度（9）国务院及其主管部门的解释（4）地方性人力资源社会保障法规（2）人力资源社会保障行政法规（3）人力资源社会保障规章（1）人力资源社会保障法律 （5）人力资源社会保障自治条例和单行条例（6）地方人力资源社会保障规章（7）我国已批准生效的国际劳工公约（8）其他相关的实体法律规范劳动人事争议处理程序法分类国家法律：劳动法第十章“劳动争议”及工会法、劳动争议调解仲裁法、公务员法等相关法律 人人力力资资源源社社会会保保障障部部及及相相关关部部委委有有关关规规章章：劳动人事争议仲裁办案规则、劳动人事争议仲裁组织规则、人事

9、争议处理规定、企业劳动争议协商调解规定等等 最最高高人人民民法法院院的的司司法法解解释释：关关于于人人民民法法院院审审理理事事业业单单位位人人事事争争议议案案件件若若干干问问题题的的规规定定、关关于于审审理理劳劳动动争争议议案案件件适适用用法律若干问题的解释法律若干问题的解释(一一)、(二二)、（三）、（四）、（三）、（四）.第四个问题 劳动人事争议处理的基本原则 劳动争议调解仲裁法第三条规定：解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。人人事事争争议议处处理理规规定定第第五五条条规规定定：处处理理人人事事争争议议，应应当当注注重重调调解解，遵遵

10、循循合合法法、公公正正、及及时时的的原原则则，以事实为依据，以法律为准绳。以事实为依据，以法律为准绳。劳动人事争议处理的四条基本原则 第一，合法原则。第二，公正原则。第三，及时原则。第四，着重调解原则。第五个问题 劳动人事争议处理的适用原则 适用原则就是指我们在处理劳动人事争议时如何运用法律、运用什么层次的法律的一些基本原则。第一，后法优于先法。我们在处理某个案件时，有不同的法律，或不同时期颁布的法律，但要用最新颁布的法律。第二，程序法优于实体法。我们在处理劳动人事争议案件时，首先要看纠纷的处理程序对不对，如果处理程序错了，实体看都不用看了。第三，特殊法优于一般法。如果特殊行业有特殊规定的，必

11、须优先按照特殊行业的特殊规定执行，而不能执行一般性规定。第四，坚持维权、维稳与促和谐、促发展的有机统一。第六个问题 常见争议的预防及应对技巧主要讲五个小问题 一、关于招聘有关问题；一、关于招聘有关问题；二、关于劳动合同履行中的有关问题；二、关于劳动合同履行中的有关问题；三、关于劳动合同续订与终止有关问题；三、关于劳动合同续订与终止有关问题；四、关于离职有关问题；四、关于离职有关问题；五、关于劳动合同管理中应特别注意的五、关于劳动合同管理中应特别注意的 三个问题三个问题一、关于招聘有关问题 风风险险揭揭示示：浪浪费费招招工工成成本本；给给企企业业带带来来额额外外损损失；违反规定承担不必要的法律后

12、果等。失；违反规定承担不必要的法律后果等。预防措施（预防措施（5 5条）条）(一一)招工中应尽量了解应聘对象的情况招工中应尽量了解应聘对象的情况 ；(二二)及时组织聘前体检；及时组织聘前体检；(三三)根据本单位情况依法设计合同内容；根据本单位情况依法设计合同内容；(四四)确定录用后应及时订立劳动合同；确定录用后应及时订立劳动合同；(五五)依法履行招工中的四项义务。依法履行招工中的四项义务。二、关于劳动合同履行中的有关问题 风风险险揭揭示示：不不善善于于利利用用法法律律赋赋予予的的管管理理权权加加强强劳劳动动管管理理；履履行行劳劳动动合合同同期期间间违违反反工工资资支支付付、社社会会保保险险、劳

13、劳动动标标准准等等强强制制性性规规定定，引引起起被被投投诉诉、被被诉诉讼讼、被被处处罚罚，甚甚至至承担额外义务。承担额外义务。预防措施（预防措施（3 3条）条）（一一）运运用用法法律律赋赋予予的的权权利利加加强强规规章章制制度建设；度建设；（二二）遵遵守守工工资资支支付付、社社会会保保险险规规定定，执行劳动标推；执行劳动标推；（三）落实劳动保护。（三）落实劳动保护。（一）运用法律赋予的权利加强规章制度建设 劳动法第四条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。劳动合同法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义

14、务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”（二）遵守工资支付、社会保险规定，执行劳动标推 1 1、遵守工资支付规定、遵守工资支付规定 1 1）工资支付基本要求：）工资支付基本要求：按时足额按时足额

15、 劳劳动动合合同同法法第第三三十十条条规规定定：用用人人单单位位应应当当按按照照劳劳动动合合同同约约定定和和国国家家规规定定，向向劳劳动动者者及及时时足足额额支支付付劳劳动动报报酬酬。用用人人单单位位拖拖欠欠或或者者未未足足额额支支付付劳劳动动报报酬酬的的，劳劳动动者者可可以以依依法法向向当当地地人人民民法法院院申申请请支支付付令令，人人民民法法院院应应当当依依法法发发出出支支付付令。令。n关于工资的组成关于工资的组成 工资计时工资计件工资奖金津贴与补贴加班加点工资特殊情况下支付的工资本人工资是指由单位支付的劳动报酬，包括计时工资或计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资等，不包括其他来源的收

16、入。关于不包括其他来源的收入的规定 国家统计局关于工资总额组成的规定（1990国家统计局1号令)第十一条规定：创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖以及支付给运动员、教练员的奖金；稿费、讲课费及其他专门工作报酬等共计14项不列入工资。2 2）工资支付的形式和周期）工资支付的形式和周期 支付形式：支付形式：法定货币法定货币 支支付付周周期期：至至少少每每月月支支付付1 1次次，非非全全日日制每制每1515天支付天支付 l l 次。次。3 3）工资支付的时间）工资支付的时间 （1 1）劳劳动动合合同同约约定定日日期期。遇遇节节假假日日或或休休息日提前在最近的工作日支付。息日提前在最近

17、的工作日支付。（2 2）一一次次性性临临时时劳劳动动，劳劳动动任任务务完完成成后后即支付。即支付。（3 3）在在双双方方依依法法解解除除或或终终止止劳劳动动合合同同时时，用人单位应一次性付清工资。用人单位应一次性付清工资。2、遵守社会保险规定 社会保险包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险五项。参加社会保险，缴纳社会保险费是用人单位与劳动者的法定义务，双方都必须履行。社会保险养老保险医疗保险失业保险工伤保险生育保险 依依法法参参保保：五五项项社社会会保保险险对对于于企企业业及其职工都是强制性的。及其职工都是强制性的。用人单位的义务用人单位的义务 1 1、有有主主动动登登记记、按按

18、照照工工资资口口径径如如实申报的法律义务；实申报的法律义务；2 2、有全员参保、足额缴费的义务；、有全员参保、足额缴费的义务；3 3、履行代扣代缴的义务。、履行代扣代缴的义务。社会保险缴费比例一览表 险险 种种单位缴费比例单位缴费比例个人缴费比例个人缴费比例养老保险20%（个体工商户雇主12%）8%医疗保险68%2%失业保险2%1%工伤保险0.68%（按行业以支定收）0生育保险0.5%左右0机关事业单位养老保险1030%28%城乡居民养老保险个人按100、200、300、1000元/年等15个档次缴够15年，满60岁后，除个人帐户外，政府再按不同档次予以相应补贴。3、执行劳动标准 1）劳动标准

19、的含义 劳动标准全称应当是最低劳动标准，它是通过立法确立的。社会功能：通过立法确立制度，设定劳动标准，调整劳资利益平衡。2）对用人单位的意义 用人单位只能执行等于或者高于法律规定的标准，不得执行低于法律规定的标准。3 3）法定的主要劳动标准）法定的主要劳动标准最低工资标准工时标准加班及加班工资标准年休假、未休年休假工资、休年休假工资 1.Title2.Title3.Title4.Title1）最低工资标准 最低工资的含义：劳动者在法定工作时间内提供正常劳动后，应当得到的劳动报酬的最低限额：劳动合同约定的和实际支付的工资，均不得低于当地政府规定的最低工资标准，包括月、小时最低工资标准。正常劳动：

20、劳动者在法定工作时间内按照劳动合同的约定从事的劳动。劳动者依照法律法规的规定休假、探亲以及依法参加社会活动，视为提供了正常劳动。1）最低工资标准 最低工资的排除项目（不包括）加班加点工资；中 班、夜 班、高 温、低 温、井 下、有毒有害等特殊条件或特殊工作环境下的津贴；法律法规规章或政策规定的非工资性劳动保险福利待遇；用人单位支付的非货币性补贴。2）工时标准 工作时间是指劳动者为履行劳动义务，在法律规定的标准下，根据劳动合同和集体合同的规定提供劳动的时间。工作时间，不仅包括作业时间，还包括准备工作时间、结束工作时间以及法定非劳动消耗时间（如劳动者自然需要中断的时间、工艺需要中断的时间、停工待活

21、时间、女职工哺乳婴儿时间等）；不仅包括在岗工作时间，还包括依据法规或单位安排离岗从事其他获得的时间。我国的工时制度 工时工时制度制度标准工时制特殊工时制第1类：标准工时制 标准工时制是指用人单位按照法律规定标准日工作时间和周工作时间，组织生产和工作的一种工时制度。劳动法第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时工时制度”。国务院关于职工工作时间的规定规定:劳动者每日工作8小时、每周工作40小时。关于标准工时制的有关规定 原原劳劳动动部部关关于于印印发发国国务务院院关关于于职职工工工工作作时时间间的的规规定定问问题题解解答答的的通通知知(劳部发199

22、5187号)规定：有条件的企业应尽可能实行职工每日工作8小时、每周工作40小时这一标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应将贯彻规定和贯彻劳动法结合起来，保证职工每周工作时间不超过40小时，每周至少休息1天；有些企业还可以实行不定时工作制、综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。原劳动保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折策略问题的通知(劳社部发20083号)规定：我国实行劳动者全年工作日为250天，每季工作日为62.5天，月工作日为20.83天，每日工作8小时、每周工作40小时这一标准工时制度。有条件的企业应实行标准工时制度。标准工时的折算办法 年年工作日的工作

23、日的计算365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）250天季工作日的计算250天4季62.5天/季月工作日的计算250天12月20.83天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。第2类：特殊工时制 特殊特殊工时制工时制综合计算工时制不定时工时制(1)综合计算工时制 综合计算工时制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。主要是指：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需要连续作业的职工；地质

24、、石油及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；亦工亦农或由于受能源、原材料供应等条件限制难以均衡生产的乡镇企业的职工等。另外，对于那些在市场竞争中，由于外界因素影响，生产任务不均衡的企业的部分职工也可以参照综合计算工时工作制的办法实施。(2)不定时工时制 不定时工时制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。例如：企业中从事高级管理、推销、货运、装卸、长途运输驾驶、押运、非生产性值班和特殊工作形式的个体工作岗位的职工，出租车驾驶员等，可实行不定时工作制。3）加班及加班工资标准 加班是指劳动者

25、在法定休假日和休息日(公休假日)进行工作。加点是指劳动者在标准工作日以外延长工作时间进行工作，即提前上班或推迟下班。3）加班及加班工资标准 加班工资俗称加班费，是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。加班费属于工资的范围。劳动合同法第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准。不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”关于加班费需注意把握的四个问题关于加班费需注意把握的四个问题 加班条件。由集体合同约定，或者由用人单位与工会共同界定“生产经营需要”的具体范围。加班程序。劳动法第四十一

26、条规定：用人单位由于生产经营需要而安排延长工时的，应当事先与工会和劳动者协商，并征得工会同意。关于加班费需注意把握的四个问题关于加班费需注意把握的四个问题 加班长度。必须符合劳动法的限制性规定。根据劳动法第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。关于加班费需注意把握的四个问题关于加班费需注意把握的四个问题 加班工资的标准。工作日：不低于工资的150%;休息日：不能安排补休的，不低于工资的200%；法定节日：不低于工

27、资的300。注意：节日属于计薪日，节日加班还应再给2倍的工资；休息日加班安排了补休的，可不支付加班工资。劳动法第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。加班工资的计算办法加班工资的计算办法 日工资：月工资收入计薪日 小时工资：日工资8 小时 月工资收入：按照工资口径，扣除加班工资，作为基数。计件工资：按照工作日、

28、休息日、节日加班标准分别计算。禁止安排加班的情形禁止安排加班的情形 根据劳动法第六十一、六十三条和女职工劳动保护规定以及未成年人保护法规定：禁止安排未成年工、怀孕7个月以上的女工、哺乳期未满周岁婴儿的女工加班加点。不能拒绝加班的六种情形不能拒绝加班的六种情形 发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；必须利用法定节假日或公休日的停产期间进行设备检修、保养的；国家机关、事业单位未完成国家紧急任务或完成上级安排的其他紧急任务的；为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧

29、急生产任务的；法律、行政法规规定的其他情形。关于加班工资争议的举证责任关于加班工资争议的举证责任 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 法释(2001)14号第十三条规定：因用人单位作出的开除除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定 第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。关于加班工资争议的举证责任关于加班工资争议的举证责任 最最高高人人民民法法院院关关于于审

30、审理理劳劳动动争争议议案案件件适适用用法法律律若若干干问问题题的的解解释释(三三)第第九九条条规规定定：劳劳动动者者主主张张加加班班费费的的，应应当当就就加加班班事事实实的的存存在在承承担担举举证证责责任任。但但劳劳动动者者有有证证据据证证明明用用人人单单位位掌掌握握加加班班事事实实存存在在的的证证据据，用用人人单单位位不不提提供供的的，由由用用人单位承担不利后果。人单位承担不利后果。4）年休假、未休年休假工资、休年休假工资标准 年休假标准 年休假权利：连续工作时间满l年（见条例第二条）。年休假标准：累计工作年限。职工累计工作满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；满 10 年不满 20

31、年的，年休假 10 天；满 20 年的，年休假15天。4）年休假、未休年休假工资、休年休假工资标准 未休年休假工资标准 月平均工资=本人在用人单位支付其未休年休假工资报酬前（年底）12个月（不满12个月按实际月份剔除加班工资后的月平均工资。日工资本人月平均工资21.75天 未休年休假工资=日工资x(3001)4）年休假、未休年休假工资、休年休假工资标准 年休假工资标准 职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行固定月薪的，月薪照发。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的，日工资收入的计发办法按照1号令11条第一款、第二款的规定计算。企业员工主要假期及工资待标准汇总表类别类别假期

32、名称假期名称假期天数假期天数享受条件享受条件待遇待遇带薪法定节假日全体公民11天；少数民族根据当地规定。原待遇年休假最长15天连续工作1年以上原待遇婚 假3天。晚婚初婚增加20天达到法定婚龄（晚婚男25、女23周岁）原待遇工伤假根据伤情，一般不得超过12个月，最长不超过24个月经劳动能力监督委员会确认原待遇病 假324个月，根据工龄确定因病或非因工负伤最低工资的80%探亲假探望父母20天探望配偶30天国家机关、事业单位、国有企业满1年原待遇丧 假13天，外地另给予路程假国有企业原待遇社会活动工会工作每月不超过3天选举；当选代表出席会议；出庭作证；工会工作等。原待遇非薪事 假单位自定单位自定单位

33、自定女职工特殊假期待遇标准汇总表类类 别别条条 件件期期 限限待待 遇遇产前检查假婚孕根据实际需要原待遇流产假妊娠4个月内15天原待遇妊娠超过4个月42天原待遇工休假怀孕7个月以上安排一定休息时间原待遇产 假正常生育98天，其中产前15天原待遇难产增加15天原待遇多胎增加15天/胎原待遇哺乳期有未满1周岁婴儿每天1小时，多胞胎1小时/胎原待遇（三）落实劳动保护 劳劳动动保保护护是是指指国国家家和和单单位位为为保保护护劳劳动动者者在在劳劳动动生生产产过过程程中中的的安安全全和和健健康康所所采采取的立法和组织、技术措施的总称。取的立法和组织、技术措施的总称。劳劳动动保保护护的的另另一一个个涵涵义义

34、是是依依靠靠技技术术进进步步和和科科学学管管理理，采采取取技技术术措措施施和和组组织织措措施施，来来消消除除劳劳动动过过程程中中危危及及人人身身安安全全和和健健康康的的不不良良条条件件和和行行为为，防防止止伤伤亡亡事事故故和和职职业业病病危危害害，保保障障劳劳动动者者在在劳劳动动过过程程中中的的安安全全和和健健康康的的一一门综合性科学。门综合性科学。1）劳动保护的任务 (1)(1)不不断断改改善善劳劳动动条条件件，使使不不安安全全的的、有有害害健健康康的的作作业业安安全全化化、无无害害化化，使使繁繁重重的的体体力力劳劳动动机机械械化化、自自动动化化，实实现安全生产和现安全生产和文明生产文明生产

35、。(2)(2)规规定定法法定定工工时时和和休休假假制制度度，限限制制加加班班加加点点，保保证证劳劳动动者者有有适适当当的的休休息息时间和休假日数。时间和休假日数。(3)(3)根根据据妇妇女女劳劳动动者者生生理理特特点点，实实行特殊保护。行特殊保护。2）劳动保护的内容 (1)(1)劳劳动动安安全全是是指指在在生生产产劳劳动动过过程程中中，防防止止中中毒毒、车车祸祸、触触电电、塌塌陷陷、爆爆炸炸、火火灾灾、坠坠落落、机机械械外外伤伤等等危危及及劳劳动动者人身安全的事故发生。者人身安全的事故发生。(2)(2)劳劳动动卫卫生生是是指指对对劳劳动动过过程程中中的的不不良良劳劳动动条条件件和和各各种种有有

36、毒毒有有害害物物质质的的防防范，或者是防范职业病的发生。范，或者是防范职业病的发生。3）劳动保护的法律法规 A A、中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法 B B、中中华华人人民民共共和和国国妇妇女女权权益益保保障障法法(国国主席令第主席令第4040号号,2005,2005年年8 8月月2828日颁布实施日颁布实施)；C C、女女职职工工劳劳动动保保护护特特别别规规定定(国国务务院院令令619619号号,2012,2012年年4 4月月2828日颁布实施日颁布实施)D D、中中华华人人民民共共和和国国职职业业病病防防治治法法（20012001年年1010月月2727日日第第九九届届全全国国人

37、人民民代代表表大大会会常常务务委委员员会会第第二二十十四四次次会会议议通通过过。根根据据20112011年年1212月月3131日日第第十十一一届届全全国国人人民民代代表表大大会会常常务务委委员员会会第第二二十十四四次次会会议议关关于于修修改改中中华华人人民民共共和和国国职职业业病病防防治治法法的决定的决定修正）等等。修正）等等。4）劳动保护的有关标准 一、煤矿井下艰苦岗位津贴的种类及标准一、煤矿井下艰苦岗位津贴的种类及标准 井下艰苦岗位津贴包括：井下津贴、班中餐补贴和夜班津贴。井下艰苦岗位津贴包括：井下津贴、班中餐补贴和夜班津贴。（一）井下津贴（一）井下津贴 1 1、井下采掘工：、井下采掘工

38、：15-3015-30元元/工；工；2 2、井下辅助工：、井下辅助工：10-2010-20元元/工。工。3 3、安安检检人人员员、基基层层干干部部、技技术术人人员员及及管管理理人人员员的的井井下下津津贴贴标标准准按按井井下辅助工标准执行。下辅助工标准执行。（二）班中餐补贴：（二）班中餐补贴：6-106-10元元/工。工。班班中中餐餐补补贴贴由由企企业业集集中中用用于于井井下下作作业业职职工工的的伙伙食食，不不得得挪挪作作他他用用，也不得直接支付给职工个人。也不得直接支付给职工个人。（三）夜班津贴（三）夜班津贴 1 1、前夜班：、前夜班：6-106-10元元/工；工；2 2、后夜班：、后夜班：8

39、-128-12元元/工。工。劳劳动动部部关关于于调调整整煤煤矿矿井井下下艰艰苦苦岗岗位位津津贴贴有有关关工工作作的的通通知知（劳劳社社部部发发200624号，川劳社办号，川劳社办200660号号4）劳动保护的有关标准 二、高温津贴标准二、高温津贴标准 高高温温补补贴贴是是为为在在高高温温条条件件下下从从事事经经济济建建设设和和企企业业生生产产经经营营活活动动的的职职工工发发放放的的特特殊工资性补偿。殊工资性补偿。国国家家安安全全生生产产监监督督管管理理总总局局、卫卫生生部部、人人力力资资源源和和社社会会保保障障部部、中中华华全全国国总总工工会会20122012年年6 6月月2929日日联联合合

40、下下发发的的防防暑暑降降温温措措施施管管理理办办法法规规定定：用用人人单单位位安安排排劳劳动动者者在在3535以以上上高高温温天天气气从从事事室室外外露露天天作作业业以以及及不不能能采采取取有有效效措措施施将将工工作作场场所所温温度度降降低低到到3333以以下下的的，应应当当向向劳劳动动者者发发放放高高温温津津贴贴，并并纳纳入工资总额。入工资总额。各地高温津贴标准及发放情况发放方式发放方式发放标准发放标准发放时长发放时长按月发放山西和江西的标准最高，为每月240元多数省份发放时长为4个月，其中海南发放时间最长，为4-10月整整7个月时间。按天发放天津标准最高，为每天24元备 注 截至目前，除河

41、北、黑龙江、青海、西藏这四个地区外，其余27个省份均已明确制定了高温津贴发放标准，但发放金额和发放时长不尽相同。四川省高温津贴标准 四四川川省省人人力力资资源源和和社社会会保保障障厅厅关关于于调调整整高高温温津津贴贴标标准准的的通通知知规规定定：用用人人单单位位向向劳劳动动者者支支付付高高温温津津贴贴的的标标准准，由由每每人人每每天天6 6元元至至1010元元调调整整为为每每人人每天每天8 8元至元至1212元。元。在在高高温温环环境境下下，施施工工单单位位还还应应及及时时发发放放降降温温用用品品，科科学学合合理理安安排排工工人人休休息息，避避开开高高温温作作业业。用用人人单单位位安安排排劳劳

42、动动者者在在高高温温天天气气下下(日日最最高高气气温温达达到到3535以以上上)露露天天工工作作，以以及及不不能能采采取取有有效效措措施施将将工工作作场场所所温温度度降降低低到到3333以以下下的的(不不含含33)33)，应应当当向向劳动者支付高温津贴。劳动者支付高温津贴。三、关于劳动合同续订与终止有关问题 （一）劳动合同期满前的操作技巧（一）劳动合同期满前的操作技巧 书面征询员工续订意愿书面征询员工续订意愿 对对书书面面表表示示不不愿愿意意续续订订的的，可可避避免免经经济济补补偿偿金争议。金争议。劳劳动动合合同同法法第第四四十十六六条条规规定定：有有下下列列情情形形之之一一的的，用人单位应当

43、向劳动者支付经济补偿：用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五五）除除用用人人单单位位维维持持或或者者提提高高劳劳动动合合同同约约定定条条件件续续订订劳劳动动合合同同，劳劳动动者者不不同同意意续续订订的的情情形形外外，依依照照本本法法第第四四十十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；对对表表示示愿愿意意续续订订的的，除除法法定定情情形形必必须须续续订订外外，不影响用人单位依法终止劳动合同。不影响用人单位依法终止劳动合同。三、关于劳动合同续订与终止有关问题 注意注意4545条延时终止的规定。条延时终止的规定。劳劳动动合合同同法法第第四四十十五五条条规规定定：劳

44、劳动动合合同同期期满满，有有本本法法第第四四十十二二条条规规定定情情形形之之一一的的，劳劳动动合合同同应应当当续续延延至至相相应应的的情情形形消消失失时时终终止止。但但是是，本本法法第第四四十十二二条条第第二二项项规规定定丧丧失失或或者者部部分分丧丧失失劳劳动动能能力力劳劳动动者者的的劳劳动动合合同同的的终终止止，按按照照国国家家有关工伤保险的规定执行。有关工伤保险的规定执行。三、关于劳动合同续订与终止有关问题 （二）及时续订劳动合同（二）及时续订劳动合同 讨讨论论：合合同同期期满满的的员员工工，未未续续订订合合同同又又继继续续上上班班。如如果果劳劳动动者者提提起起双双倍倍工工资的诉求，可能会

45、导致什么法律后果？资的诉求，可能会导致什么法律后果？四、关于离职有关问题风险揭示：风险揭示：给企业带来损失，承担违法成本。给企业带来损失，承担违法成本。（一）妥善处理员工辞职与违法跳槽的问题（一）妥善处理员工辞职与违法跳槽的问题 劳劳动动法法第第3131条条规规定定：“劳劳动动者者解解除除劳劳动动合合同同，应应当当提提前前三三十十日日以以书书面面形式通知用人单位。形式通知用人单位。”劳劳动动部部办办公公厅厅关关于于劳劳动动者者解解除除劳劳动动合合同同有有关关问问题题的的复复函函（劳劳办办发发19953241995324号号）规规定定：“劳劳动动者者提提前前3030日日以以书书面面形形式式通通知

46、知用用人人单单位位，既既是是解解除除劳劳动动合合同同的的程程序序，也也是是解解除除劳劳动动合合同同的的条条件件。劳劳动动者者提提前前3030日日以以书书面面形形式式通通知知用用人人单单位位，解解除除劳劳动动合合同同，无无需需征征得得用用人人单单位位的的同同意意。超超过过3030日日，劳劳动动者者向向用用人人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。”劳劳动动合合同同法法第第三三十十七七条条规规定定：“劳劳动动者者提提前前三三十十日日以以书书面面形形式式通通知知用用人人单单位位，可可以以解解除除劳劳动动合合同同。劳劳动动者者在在试试用

47、用期期内内提提前前三三日日通通知知用用人人单单位位，可可以以解除劳动合同。解除劳动合同。”四、关于离职有关问题 （二二）防防止止单单位位违违法法解解除除、终终止劳动合同止劳动合同 用用人人单单位位解解除除劳劳动动合合同同必必须须符符合合3939、4040、41 41 条条的的情情形形和和程程序序；用用人人单单位位终终止止劳劳动动合合同同必必须须符符合合4444条的情形。条的情形。四、关于离职有关问题 （三）依法支付经济补偿金（三）依法支付经济补偿金 1 1、支付经济补偿金的情形、支付经济补偿金的情形 劳劳动动合合同同法法4646条条规规定定7 7种种情情形形之之一一的的，应应当当支支付经济补偿

48、金：付经济补偿金：1 1）劳劳动动者者依依照照本本法法3838条条规规定定解解除除劳劳动动合合同同的的：用用人人单单位位过过错错情情形形导导致致劳劳动动者者解解除除，481 481 号号未未规规定定支付经济补偿金。支付经济补偿金。2 2）用用人人单单位位依依照照本本法法 36 36 条条规规定定向向劳劳动动者者提提出出解解除除合合同同并并与与劳劳动动者者协协商商一一致致解解除除合合同同的的：用用人人单单位位动动议议在在先先，481481号号封封顶顶 12 12 个个月月，劳劳动动合合同同法法不封顶。不封顶。四、关于离职有关问题 （四）完善离职手续（四）完善离职手续 1 1、依据、依据4040条

49、提前条提前3030日送达书面通知；日送达书面通知；2 2、依据、依据4141条裁员的民主程序；条裁员的民主程序；3 3、单单位位或或劳劳动动者者解解除除、终终止止合合同同，均均应应送送达达书面通知；书面通知；4 4、条例、条例2424条出具解除、终止合同证明；条出具解除、终止合同证明；5 5、领取经济补偿金前办理交接手续、领取经济补偿金前办理交接手续。用人单位解除和终止劳动合同的义务(8项)1、出具解除或终止劳动合同证明。o 劳动合同法第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”。2、15日内办理

50、档案和社保关系转移手续。o 劳动合同法第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”。o 劳动合同法第二十四条规定：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。用人单位解除和终止劳动合同的义务 3、在办结工作交接手续的同时支付相关经济补偿。劳动合同法第五十条规定：用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位向劳动者一次性支付经济补偿的种类 1）解除和终止劳动合同的经济补偿金。2）解除和终