人力资源管理基础工作.ppt

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1、第三章第三章人力资源开发与管理的人力资源开发与管理的基础工作基础工作劳动与社会保障教研室劳动与社会保障教研室 李华业李华业第一页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/8主主要要内内容容组织结构设计组织结构设计工作分析工作分析职位评价职位评价人力资源人力资源开发与管开发与管理的基础理的基础平台平台第二页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/8一、组织结构设计一、组织结构设计v1 1、什么是组织？、什么是组织？v2 2、如何设计组织？、如何设计组织？v3 3、设计什么样的组织？、设计什么样的组织？第三页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/81、什么是组织、什么是组织v组织

2、是为了达到特定目标经由分工与合作及不同层次的权力和责任制度而构成的人的集合。第四页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/82、如何设计组织、如何设计组织v工作划分建立部门决定管理跨度确定职权关系不断修改和完善组织结构第五页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/83、组织结构类型、组织结构类型v1、直线职能结构：垂直领导和参谋v2、事业部结构：集中决策，分散经营v3、矩阵结构：临时的项目小组第六页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/8二、工作分析二、工作分析v一则案例：一则案例：一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车

3、间主任叫操作工清理干净，操作工拒的地板上，车间主任叫操作工清理干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里没有包括清扫的条文。绝执行，理由是任职说明书里没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查阅任职说明书上的原文，就找来车间主任顾不上去查阅任职说明书上的原文，就找来一名服务工来清扫。但服务工以同样理由拒绝，说此活一名服务工来清扫。但服务工以同样理由拒绝，说此活应由清洁工完成。车间主任威胁服务工说要解雇他。服应由清洁工完成。车间主任威胁服务工说要解雇他。服务工是临时分配到车间作杂务的，他勉强同意清扫，但务工是临时分配到车间作杂务的，他勉强同意清扫，但干完以后立即向公司有关部门投诉。干完以后立即向公司有

4、关部门投诉。第七页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/8 有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的任职说明书：有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工、清洁工。机床操作工、服务工、清洁工。机床操作工的任职说明书上规定：操作工有责任保持机床操作工的任职说明书上规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并没有提及清扫机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并没有提及清扫地板；地板；服务工的任职说明书上规定：服务工有责任以各种方服务工的任职说明书上规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取材料和工具，随叫随到，随时服务，式协助操作工，如领取材料和工具，

5、随叫随到，随时服务，但也没有包括清扫工作。但也没有包括清扫工作。清洁工的任职说明书上确实包括了各种形式的清扫工清洁工的任职说明书上确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从其它工人下班以后开始的。作，但他的工作时间是从其它工人下班以后开始的。v v 如何解决该问题？如何解决该问题？第八页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/8v1、什么是工作分析v2、为什么说工作分析是人力资源管理工作的基础v3、工作分析的内容v4、工作分析的方法v5、工作分析的结果职位说明书第九页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/81、什么是工作分析、什么是工作分析v工作分析起源于科学管理时代。v工

6、作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。第十页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/8相关术语相关术语v1、要素：要素是指工作活动中不能继续分解的最小单位，如打开机器。v2、任务：任务是工作活动中达到某一工作目的的要素的集合。如打字v3、职责：职责是某人担负的一项或多项相互联系的任务集合。v4、职位：指某一时间内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。职位与职员一一对应v工作：一组主要职责相近的职位的总称。第十一页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/8工作分析主要解决六个重要问题：六工作分析主要解决六个重要问题：六W做何事（做何事（What）何时（何时（

7、When）何地（何地（Where）如何做（如何做（How）为何（为何（Why）谁来做（谁来做（Who）第十二页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/8工作分析的结果职位说明书工作说明：关于工作任务、职责信息等的说明；工作规范：完成某项工作所必备的基本素质和条件第十三页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/82、工作分析是、工作分析是HRM的基础的基础工作分析工作分析职位说明书职位说明书规划规划招聘甄选招聘甄选培训开发培训开发绩效管理绩效管理薪酬福利薪酬福利劳动关系劳动关系第十四页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/83、工作分析的内容、工作分析的内容v（1）基本信息）

8、基本信息v包含这个职位的名称、任职者的名字,是不是从属于一个小的部门，任职人的主管的名称，以及任职人和主管人的签字。v（2）设立岗位的目的）设立岗位的目的v这个岗位为什么存在，如果不设立这个岗位会有什么后果。v（3）工作职责和内容）工作职责和内容v这是最重要的部分。我们可以按照职责的轻重程度列出这个职位的主要职责，每项职责的衡量标准是什么；列出工作的具体活动，发生的频率，以及它所占总工作量的比重。v在收集与分析信息的时候，可以询问现在的任职者，他从事了哪些和本职无关的工作，或者他认为他从事的这些工作应该由哪个部门去做，就可以区分出他的、别人的和他还没有做的工作。v（4）职位的组织结构图）职位的

9、组织结构图v组织结构图包括：职位的上级主管是谁，职位名称是什么，跟他平行的是谁，他的下属是哪些职位以及有多少人，以他为中心，把各相关职位画出来。第十五页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/8v（5）职位的权力与责任）职位的权力与责任v财务权：资金审批额度和范围。v计划权：做哪些计划及做计划的周期。v决策权：任职者独立做出决策的权利有哪些。v建议权：是对公司政策的建议权，还是对某项战略以及流程计划的建议权。v管理权：要管理多少人，管理什么样的下属，下属中有没有管理者，有没有技术人员，这些管理者是中级管理者，还是高级管理者。v自我管理权：工作安排是以自我为主，还是以别人为主。v经济责任：

10、要承担哪些经济责任，包括直接责任和间接责任等。v在企业声誉方面和内部组织方面的权力和责任：比如他的工作失误给公司带来什么样的影响等。v（6）与工作关联的信息）与工作关联的信息v就是这个职位在企业的内部和企业外部，包括与政府机构、供应商、客户之间发生怎么样的沟通关系，沟通的频率沟通的方式是什么样的，是谈判沟通还是日常信息的交流。第十六页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/8v（7）职位的任职资格）职位的任职资格v从业者的学历和专业要求。v工作经验。v专业资格要求。v专业知识方面要求。v职位所需要的技能：沟通能力、领导能力、决策能力、写作能力、外语水平、计算机水平、空间想象能力、创意能力

11、等等。v个性要求：这一项是选择性的。还有其他方面，如这个职位要求的最佳年龄段、身体状况、身高等等，也可以在其它要求里做注明。v与岗位培训有关的内容，也有的在培训需求中体现。v（8）职位的工作条件）职位的工作条件v如职位的体力消耗程度，压力、耐力、精神紧张程度等。是不是需要经常出差，出差的频率；这个工作是不是有毒、有害，有没有污染等等。还有用电、爆炸、火警等安全性方面也要写明。有的还要对经济和政治上的危险进行列举。v（9）职位需使用的设备和工具）职位需使用的设备和工具v比如从事工作需要机床、计算机、扫描仪等等。第十七页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/8v（10）劳动强度和工作饱满的

12、程度）劳动强度和工作饱满的程度v比如说工作姿势，是坐着还是站着，有没有弯腰等等。对耐力、气力、坚持力、控制力、调整力的要求。是否要执行倒班制度，实行弹性的工作时间还是固定的工作时间，还是综合的计时制等等。v工作饱满程度是指是否要经常超负荷工作，要不要经常加班，还是刚刚达到饱满程度，或是半负荷，甚至说超低负荷。可以听一听任职者的建议，从而确定人员编制。v（11）工作特点）工作特点v一是工作的独立性程度。有的工作独立性很强，需要自己做决策，不需要参考上一级的指示或意见。而有的工作需要遵从上级的指示，不能擅自做主。v二是复杂性。要分析问题、提出解决办法，还是只需要找出办法。需要创造性还是不能有创造性

13、。v（12）职业发展的道路）职业发展的道路v这个职位可以晋升到哪些职位，可以转换到哪些职位，以及哪些职位可以转换到这个职位，这些有助于未来做职业发展规划时使用。v（13）被调查人员的建议）被调查人员的建议v向被调查人员提出一些开放式的问题，比如“你认为这个岗位安排的工作内容是否合理，在业务上是否做一些调整？”请任职者提出一些建议，这也是一个很好的收集建议的途径。第十八页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/84 4、如何进行工作分析、如何进行工作分析准备阶段准备阶段调查阶段调查阶段分析阶段分析阶段完成阶段完成阶段对收集的信对收集的信息进行分类、息进行分类、整理、分析整理、分析编制问卷和

14、提编制问卷和提纲；纲；安排日程；安排日程；灵活运用方法；灵活运用方法；广泛收集信息广泛收集信息制定工作分制定工作分析计划；析计划；做好宣传；做好宣传；成立工作分成立工作分析小组，析小组，制定工作分制定工作分析进度表析进度表形成职形成职位说明位说明书书第十九页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/8工作分析的方法工作分析的方法问卷调查法问卷调查法问卷调查法问卷调查法访谈法访谈法访谈法访谈法观察法观察法观察法观察法工作日志法工作日志法工作日志法工作日志法第二十页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/8工作分析方法比较工作分析方法比较方法优点缺点问卷调查法效率比较高，比较节省时间；可

15、以收集比较多的信息；支持其他的收集工作信息的方法；设计问卷需要花时间；员工可能不很重视；员工表达能力影响调查效果；访谈法让员工更清楚地理解问题；人力资源部可以与员工沟通；借机让员工了解职位分析的作用；占用时间比较长；访谈质量很大程度上依赖于员工的了解程度和访谈双方的关系融洽程度；观察法有利于工作分析的人员了解工作流程，减少误解占用时间长，只适用于流水线及周期短、规律性强的工作工作日志法可以提供完整的工作画面占用时间长，适用于中低级员工及工人第二十一页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/8访谈法注意事项：访谈法注意事项：v要注意与被访谈的直接主管密切合作；要注意与被访谈的直接主管密切合

16、作；v和这个岗位任职者建立一种融洽的关系：访谈时要把访和这个岗位任职者建立一种融洽的关系：访谈时要把访谈的目的介绍清楚，所用的语言要通俗易懂，要保持融洽谈的目的介绍清楚，所用的语言要通俗易懂，要保持融洽的气氛。的气氛。v要有一个设计比较完善的访谈提纲来支持你的问题；要有一个设计比较完善的访谈提纲来支持你的问题；v需要被访谈者按照工作的重要程度对工作做一些列举，需要被访谈者按照工作的重要程度对工作做一些列举，不要有遗漏；不要有遗漏；v访谈完之后，还要进行访谈资料的核对和检查。这种方访谈完之后，还要进行访谈资料的核对和检查。这种方法主要是和上级主管进行核对，也可以将相同职位的任职法主要是和上级主管

17、进行核对，也可以将相同职位的任职者的信息进行对比。者的信息进行对比。第二十二页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/85、职位说明书、职位说明书构成要素构成要素工作标识工作标识目标与职责目标与职责工作内容工作内容工作时间工作时间工作完成结果工作完成结果及考核标准及考核标准教育背景教育背景工作经历工作经历专业技能专业技能专门培训专门培训体能要求体能要求工作规范工作规范工作说明工作说明第二十三页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/8职位说明书举例职位说明书举例职位编号DT-003职位名称企业景气调查所属部门调查统计处职位类型业务技术类直接上级调查科科长编制日期2010.03.11

18、职位使命汇总、审核中心支行上报的各种企业数据及企业家调查结果，开展专题调查，并对上述数据进行统计分析，撰写报告，上报总行，从而为中国人民银行判断、分析和预测经济运行情况提供依据。履行职责及考核要点关键职责主要工作内容频率工作比权限考核要点1、企业景气分析收集、汇总、审核企业月度财务报表，撰写报告；定期走访调查企业，深入了解企业实际情况；月30%报科长审核数据及时、完整、准确；分析重点突出；走访企业选择合理；走访企业次数和搜集的有效信息量2、企业家问卷调查3、专题调查第二十四页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/8工作关系直接下属人数间接下属人数内部主要关系处内各科；省内各中心支行；总

19、行统计调查司；外部主要关系被调查企业；省统计局，发改委工作条件工作场所固定工作时间固定使用设备计算机、电话等办公设备任职资格条件一般条件最佳学历硕士最低学历本科专业1、计量经济、统计类；2、财务、会计类；3、计算机应用类外语要求四级身体条件健康计算机要求熟练使用计算机应用软件和常用办公软件工作经验相关领域一年以上工作经验必要的业务培训调查制度和调查方法的培训；调查分析软件使用培训；财务分析方法培训；宏观经济分析方法培训任职者（签名）：日期：直接上级（签名）：日期：第二十五页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/8职位说明书注意事项：职位说明书注意事项：语言要准确、规范、清晰；语言要准确

20、、规范、清晰；忌流水账，语言要有概括性忌流水账，语言要有概括性要把具有相同特征的工作合并为一项工作要把具有相同特征的工作合并为一项工作多用动宾结构的词组多用动宾结构的词组第二十六页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/8职位说明书举例职位说明书举例某公司人力资源部工作说明书某公司人力资源部工作说明书 人力资源部经理：人力资源部经理：1 1、负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；、负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；2 2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；划招聘公司员工

21、；3 3、按实际情况完善公司、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度员工工作绩效考核制度；4 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5 5、负责管理人事档案；、负责管理人事档案；6 6、负责本部门员工工作绩效考核；、负责本部门员工工作绩效考核；7 7、负责完成总经理交待的其他任务。、负责完成总经理交待的其他任务。试找出问题所在？试找出问题所在？第二十七页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/8人力资源部经理职务说明书v岗位名称：人力资源部经理岗位名称：人力资源部经理v所属部门：人力资源部所属部门：人力资源部v直接上级：总经理直接上级：总经理v

22、岗位设置目的：建立健全人力资源管理系统，制定人力资源发展战略和相关制度岗位设置目的：建立健全人力资源管理系统，制定人力资源发展战略和相关制度 v岗位要求：清楚用人政策、办事途径；工作认真严谨，善于用人、管人；自身人格魅力岗位要求：清楚用人政策、办事途径；工作认真严谨，善于用人、管人；自身人格魅力强强v工作责任：工作责任：v1 1、根据公司发展目标及内外部需求，建立人力资源发展规划。、根据公司发展目标及内外部需求，建立人力资源发展规划。v2 2、建立，并根据内外形势不断修改人力资源管理系统。、建立，并根据内外形势不断修改人力资源管理系统。v3 3、根据市场的发展，定期评估企业架构、部门职能和工作

23、流程。、根据市场的发展，定期评估企业架构、部门职能和工作流程。v4 4、根据公司短期和长期发展需求，及时进行人员招聘和人才储备。、根据公司短期和长期发展需求，及时进行人员招聘和人才储备。v5 5、负责公司劳资管理，并按绩效考核情况实施奖罚。、负责公司劳资管理，并按绩效考核情况实施奖罚。v6 6、拟订并定期修改工作分析、绩效考评系统、福利制度、员工升迁规定等。、拟订并定期修改工作分析、绩效考评系统、福利制度、员工升迁规定等。v7 7、负责员工档案的挂靠管理，处理员工劳动关系。、负责员工档案的挂靠管理，处理员工劳动关系。v8 8、完成公司交付的其他任务。、完成公司交付的其他任务。v第二十八页，编辑

24、于星期六：十五点四十一分。2023/2/8v绩效考核标准：绩效考核标准：v1、公司人力资本有效运用情况、公司人力资本有效运用情况v2、人力资源部经理自身能力、素质、人力资源部经理自身能力、素质v工作难点：工作难点：如何招聘好的员工，充分发挥员工能力如何招聘好的员工，充分发挥员工能力，真正做到人岗匹配，真正做到人岗匹配v工作禁忌：工作禁忌：自身素质欠佳，不能选拔、管理员工自身素质欠佳，不能选拔、管理员工v职业发展道路：人力资源总监职业发展道路：人力资源总监v任职资格：任职资格：v1、学历、工作经验要求：本科毕业五年以上，研究生（以上）毕业三年以上，大型、学历、工作经验要求：本科毕业五年以上，研究

25、生（以上）毕业三年以上，大型企业人力资源管理工作经验企业人力资源管理工作经验v2、工作业绩：系统的做过工作分析、绩效考核、薪酬设计等、工作业绩：系统的做过工作分析、绩效考核、薪酬设计等v3、职业培训：组织行为学、劳动安全与卫生、劳动法、薪酬管理、工作分析、人力、职业培训：组织行为学、劳动安全与卫生、劳动法、薪酬管理、工作分析、人力资源开发与管理、社会保障学资源开发与管理、社会保障学v4、年龄要求：、年龄要求：28岁以上岁以上v5、个人素质：沟通协调能力、组织管理能力、业务指导能力、分析判断能力、个人素质：沟通协调能力、组织管理能力、业务指导能力、分析判断能力、实务操作能力、个人亲和力实务操作能

26、力、个人亲和力第二十九页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/8三、职位评价三、职位评价v1、什么是职位评价v2、为什么进行职位评价v3、如何进行职位评价第三十页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/81、什么是职位评价、什么是职位评价v职位评价是在对所有职位进行科学分析之后，来评定企职位评价是在对所有职位进行科学分析之后，来评定企业内各职位之间相对价值的大小。业内各职位之间相对价值的大小。v职位评价是在工作分析的基础上，按照科学、客观、职位评价是在工作分析的基础上，按照科学、客观、统一的评价标准，从职位的责任大小、工作量的轻统一的评价标准，从职位的责任大小、工作量的轻重、繁简

27、难易程度、工作环境、任职条件等各个方重、繁简难易程度、工作环境、任职条件等各个方面，对职位之间的相对价值进行系统衡量、对比和面，对职位之间的相对价值进行系统衡量、对比和评估的过程。评估的过程。第三十一页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/8v职位评价是介于工作分析和薪酬制度设计之间的一个职位评价是介于工作分析和薪酬制度设计之间的一个环节。环节。v职位评价的结果职位评价的结果薪点，是薪酬设计的依据，是建薪点，是薪酬设计的依据，是建立薪酬体系的基础。立薪酬体系的基础。第三十二页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/82、职位评价的常用指标、职位评价的常用指标五大指标五大指标五大指

28、标五大指标BBE EC CDDAA劳动责任劳动责任劳动技能劳动技能劳动强度劳动强度社会心理社会心理劳动环境劳动环境第三十三页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/83、职位评价的方法、职位评价的方法职位评价的方法职位评价的方法排序法排序法分类法分类法因素计点法因素计点法因素比较法因素比较法第三十四页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/8A A、因、因 素素 计计 点点 法法v（1 1）确定职位评价的主要影响因素；）确定职位评价的主要影响因素；v（2 2）确定各职位的具体评价项目；）确定各职位的具体评价项目；v（3 3）对各评价因素分级，并赋予一定的分值；）对各评价因素分级，并

29、赋予一定的分值；v（4 4）设立权重；）设立权重；v（5 5）计算总分值。）计算总分值。第三十五页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/8操作实例操作实例v一般来说，英、美等西方国家多采用一般来说，英、美等西方国家多采用500点点因素计点法，因素计点法，也有采用也有采用800点、点、1000点因素计点法的。一般来讲，可以点因素计点法的。一般来讲，可以把对工作的影响要素分为：责任、知识技能、努力程度、把对工作的影响要素分为：责任、知识技能、努力程度、工作环境工作环境4大要素，当然企业也可以根据自己的具体情况大要素，当然企业也可以根据自己的具体情况进行适当调整。进行适当调整。v（1）确定评

30、价要素及其权重）确定评价要素及其权重如美国的纺织企业在进行工作评价时，把评价要素分如美国的纺织企业在进行工作评价时，把评价要素分为：为：个人条件、工作类别、工作环境、工作责任个人条件、工作类别、工作环境、工作责任4大类，大类，其权重分别为：其权重分别为：40%、15%、15%和和30%。第三十六页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/8（2）确定评价项目）确定评价项目为了便于操作，需要将评价要素进一步细分为若干个具体的评价项目，即细为了便于操作，需要将评价要素进一步细分为若干个具体的评价项目，即细分因素分因素具体评价项目表具体评价项目表评价要素评价项目个人条件1专业知识2工作熟练期3技

31、术4主动性和灵活性工作类别1脑力强度2体力强度工作环境1工作场所2危险性工作责任1材料消耗和产品生产2设备使用、保养3他人安全4他人工作第三十七页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/8评价要素评价项目合计个人条件1专业知识502工作熟练期503技术504主动性和灵活性50合计200工作类别1脑力强度252体力强度50合计75工作环境1工作场所502危险性25合计75工作责任1材料消耗和产品生产502设备使用、保养503他人安全254他人工作25总计150（3 3）赋予各评价要素点数）赋予各评价要素点数职位评价点数表职位评价点数表第三十八页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/

32、8（4 4）制定要素分级标准）制定要素分级标准评价要素标准表评价要素标准表 评价要素评价项目5级4级3级2级1级个人条件1专业知识50403020102工作熟练期50403020103技术50403020104主动性和灵活性5040302010工作类别1脑力强度2520151052体力强度5040302010工作环境1工作场所50403020102危险性252015105工作责任1材料消耗和产品生产50403020102设备使用、保养50403020103他人安全2520151054他人工作252015105第三十九页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/8v（5 5）进行工作评价）进

33、行工作评价根据要素评价标准表对各个岗位的每一项一素打分，根据要素评价标准表对各个岗位的每一项一素打分，然后将各要素的得分加总，得到各个岗位的总点数。然后将各要素的得分加总，得到各个岗位的总点数。v（6 6）划分岗级）划分岗级根据企业各岗位的得分分布的离散程度，将岗位划分根据企业各岗位的得分分布的离散程度，将岗位划分为若干个岗级，作为企业制定工资等级的依据。为若干个岗级，作为企业制定工资等级的依据。第四十页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/8B、因素比较法、因素比较法因素比较法是按决定的评价因素对选定的因素比较法是按决定的评价因素对选定的标准岗位标准岗位进行评进行评分定级，制定出标准

34、岗位分级表，把非标准岗位与标准岗位分定级，制定出标准岗位分级表，把非标准岗位与标准岗位分级表对比并分级表对比并评价相对位置评价相对位置的方法。从某种程度上讲，这种的方法。从某种程度上讲，这种方法是一种混合方法，兼有排列法和评分法的特征。方法是一种混合方法，兼有排列法和评分法的特征。v（1）选择基准职位（有代表性的职位）选择基准职位（有代表性的职位）v（2）选定各职位的共同影响因素）选定各职位的共同影响因素v（3）分析基准职位（制定岗位分级表）分析基准职位（制定岗位分级表）v（4）按报酬因素把各职位与基准职位进行比较）按报酬因素把各职位与基准职位进行比较v（5）将各职位的工资汇总成工资总额）将各

35、职位的工资汇总成工资总额第四十一页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/8某公司因素比较法某公司因素比较法v某公司使用因素比较法进行职位评价，五个报酬因素是某公司使用因素比较法进行职位评价，五个报酬因素是责任大小、技能要求、任务复杂程度、知识要求、工作环境。责任大小、技能要求、任务复杂程度、知识要求、工作环境。职位职位1、职位、职位2、职位、职位3为基准职位，其市场工作水平分别为为基准职位，其市场工作水平分别为2000元、元、3000元、元、4000元，职位元，职位X为待评估职位，职位评价为待评估职位，职位评价结果如下：结果如下：第四十二页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/

36、8工资水平责任大小技能要求任务复杂程度知识要求工作环境200元/月职位1职位X职位2职位1职位X职位2400元/月职位X职位1职位X600元/月职位X职位1职位2职位1职位3职位3800元/月职位31000元/月职位2职位3职位3职位2职位职位X的工资水平为：的工资水平为：600+200+400+200+400=1800元元第四十三页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/8四、职位分类四、职位分类v职位分类（职位分类（Position ClassificationPosition Classification）是以客观存）是以客观存在的事实为根据，将企业中所有的职位（工作岗在的事实为根

37、据，将企业中所有的职位（工作岗位）按照工作性质、任务的繁简难易程度、责任位）按照工作性质、任务的繁简难易程度、责任大小、承担本项工作的资格和条件，加以分析比大小、承担本项工作的资格和条件，加以分析比较，并根据一定的标准把每一个职位都归入适当较，并根据一定的标准把每一个职位都归入适当的等级档次，作为付酬和任用、考核晋升、奖惩的等级档次，作为付酬和任用、考核晋升、奖惩职工的基本依据。职工的基本依据。第四十四页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/8v职系（职系（series）又叫职种，是指职责繁简难易、轻重大小）又叫职种，是指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所

38、有职位集及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。如教师、公务员、会计合。如教师、公务员、会计v职组（职组（group)又叫职群，是指若干工作性质相似的所有职又叫职群，是指若干工作性质相似的所有职系的集合。高校教师与实验员系的集合。高校教师与实验员v职级（职级（class）是指同一职系中职责的繁简难易、轻重大）是指同一职系中职责的繁简难易、轻重大小以及任职条件充分相似的所有职位集合。教师分助教、小以及任职条件充分相似的所有职位集合。教师分助教、讲师、副教授、教授；工程师分技术员、助理工程师、工讲师、副教授、教授；工程师分技术员、助理工程师、工程师、高级工程师。程师、高级工程师。v职

39、等（职等（grade）是指不同职系之间、轻重大小以及任职条）是指不同职系之间、轻重大小以及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。讲师与助理工程师件要求充分相似的所有职位的集合。讲师与助理工程师第四十五页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/8职等职级职系职组员级助级中级副高职正高职高等教育教师助教讲师副教授教授科研人员助理工程师工程师高级工程师实验人员实验员助理实验师实验师高级实验师图书、资料、档案管理员助理馆员馆员副研究馆员研究馆员科学研究研究人员研究实习员助理研究员副研究员研究员医疗卫生医疗、保健、预防医士医师主治医师副主任医师主任医师护理护士护师主管护师副主任护师主任护师药剂药士

40、药师主管药师副主任药师主任药师其他技士技师主管技师副主任技师主任技师第四十六页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/8企业工程技术技术员助理工程师工程师高级工程师正高工会计会计员助理会计师会计师高级工程师统计统计员助理统计师统计师高级统计师管理经济员助理经济师经济师高级经济师农业农业技术人员农业技术员助理农艺师农艺师高级农艺师新闻记者助理记者记者主任记者高级记者广播电视播音三级播音员二级播音员一级播音员主任播音指导播音指导出版编辑助理编辑编辑副编审编审技术编辑技术设计员助理技术编辑技术编辑校对三级校对二级校对一级校对第四十七页，编辑于星期六：十五点四十一分。2023/2/8国家公务员的

41、职务和级别国家公务员的职务和级别公务员法第十四二十条v公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。v公务员职务分为领导职务和非领导职务。v领导职务层次分为：国家级正职、国家级副职、国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。v非领导职务层次在厅局级以下设置。v综合管理类的非领导职务分为：巡视员、副巡视员、调研巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。第四十八页，编辑于星期六：十五点四十一分。LOGO2023/2/8第四十九页，编辑于星期六：十五点四十一分。