咨询报告(2021整理)1.pdf

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1、济南德佳玻璃机器人力资源管理咨询报告人力资源管理咨询报告北京深蓝世纪管理咨询2003 年 7 月本文为网上收集整理，如需要该文档得朋友，欢迎下载使用目录目录薪酬体系设计说明薪酬体系设计说明 1 1一、薪酬体系设计原那么 1二、薪酬体系设计程序 2三、工资体系的选择 3一、自然人工资体系 3二、岗位工资体系 4三、业绩工资体系 4四、结构工资体系 5四、岗位评价及岗位等级划分 5一、岗位评价体系 5二、岗位测评 6三、岗位等级划分 6四、岗位等级调整 6五、岗位薪点工资制为主的结构工资体系 7一、工资结构 7二、薪点数 7三、薪点值 9四、岗位薪点值 9五、绩效工资 9六、薪酬体系设计的前提条件

2、 10小结10济南德佳玻璃机器薪酬管理制度济南德佳玻璃机器薪酬管理制度 1111第一章 总那么11第二章 薪酬结构12第三章薪酬确实定 13第四章加班工资管理 15第五章工资核算及发放 16第六章工资的定级和调整17第七章附那么 17济南德佳玻璃机器目标管理制度济南德佳玻璃机器目标管理制度 1 19 9精品文档，word 文档本文为网上收集整理，如需要该文档得朋友，欢迎下载使用第一章 总那么19第二章 目标的设定19第三章 目标的执行20第四章 公司的目标管理21第五章 部门的目标管理22第六章 岗位的目标管理23部门考核用表26财务部考核指标和奖惩标准 26营销部考核指标和奖惩标准 26生产

3、运营部考核指标和奖惩标准 27管理部考核指标和奖惩标准 27采购部考核指标和奖惩标准 28物流部考核指标和奖惩标准 29质量部考核指标和奖惩标准 29工艺部考核指标和奖惩标准 29车间考核指标 30员工考核用表员工考核用表 3 31 1员工工作任务表 31员工工作完成情况表 32员工职责履行情况表 33员工考核表 34员工投诉表 35员工面谈记录表 36目标管理体系设计的理论依据目标管理体系设计的理论依据 3 37 7一、需要理论37一、马斯洛的需要层次理论 37二、赫茨伯格的需要双因素理论 38三、麦克利兰需要动机理论 38二、强化理论39三、期望理论40四、公平理论41精品文档，word

4、文档本文为网上收集整理，如需要该文档得朋友，欢迎下载使用薪酬体系设计说明薪酬体系设计说明一、薪酬体系设计原那么一、薪酬体系设计原那么1.公平原那么工资水平要反映岗位之间的差异，表达员工个人努力的成果，与公司的整体开展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开。2.安定原那么工资水平应做到以下四点：保障生活、对应职务、反映能力、考虑资历。3.鼓励原那么工资体系应通过区分劳动差异、绩效差异确定报酬差异，表达工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨。4.合理原那么工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都到达极限，要确保人尽其才，充分发挥个人的聪明才智。5.适用原那么工资制度的体系多种多样，但设计薪酬体系

5、时所要考虑的首先应该是该体系在具体企业中的适用性，而不应该仅仅考虑体系的“先进性采用企业具体情况难以匹配的薪酬制度。6.简化原那么在设计薪酬体系时充分考虑实际操作时的工作量，在保证科学性的前提下尽量简化，以减少体系的运行本钱。7.合理继承原那么每一个运行了一定时期的企业，其薪酬制度都会有与其具体情况相适应的合理成分，在设计薪酬体系时应首先考虑对这些合理成分的继承，以减少薪酬体系调整所带来的震荡。精品文档，word 文档本文为网上收集整理，如需要该文档得朋友，欢迎下载使用二、薪酬体系设计程序二、薪酬体系设计程序薪酬设计的要点，在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系。一 战略制定薪

6、酬体系的设计是人力资源战略的具体表达方式之一，它要遵从于公司整体战略的安排。公司的战略表达在人力资源管理的出发点在于组织体系的设计。结合公司战略开展规划、经营目标，通过业务分析和人员分析，明确部门职能和职位关系，编写职位说明书。组织体系的建立与完善为岗位设置提供了平台，在此根底之上才能对岗位进行科学的分析评测。二 岗位评测岗位评测是薪酬体系设计的根基，它重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使

7、不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定根底。职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。然后组织评价，通过综合评分结果得出岗位的相应等级。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩。三 薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。但是，薪酬调查不仅应注重名称，更应分析岗位的内涵，只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。薪酬调查的重点是与选择有竞争关系的公司或同行业的类似公

8、司，重点考虑员工的流失精品文档，word 文档战略制定岗位评测薪酬调查体系设计实施调整本文为网上收集整理，如需要该文档得朋友，欢迎下载使用去向和招聘来源。四 体系设计薪酬体系的设计反映了企业的报酬观，代表了企业的分配哲学，即依据什么原那么确定员工的薪酬。根据企业注重点的不同，薪酬体系包含自然人工制、岗位工资制、业绩工资制、结构工资制等。本次设计采取以岗位薪点工资制为主的结构工资体系。同时，通过考评体系的设计与实施，纳入绩效管理的相应措施。五 实施调整薪酬体系是在企业战略与经营目标的知道下完成的，也是与之相适应的。企业的战略目标是一个长期的奋斗目标，但企业的经营目标那么可能根据市场环境的变化有所

9、调整。因此企业的薪酬体系就有可能根据企业经营目标的调整而有所调整。另外，企业通过技术更新手段、科学管理方法达成劳动效率的提高，就可以通过岗位合并逐步减少岗位设置或者人员数量，这样薪酬体系相应的也可能有所变化，以适应新的企业内、外部环境。三、工资体系的选择三、工资体系的选择目前，企业的薪酬制度可以划分为四种类型：一、一、自然人工资体系自然人工资体系根据劳动者的潜在劳动或劳动者本身所具有的能力决定每个劳动者的工资标准，即“工资随着员工走。一般包括年功工资制、技术等级工资制等工资制度。年功工资制：其典型代表是日本的年功序列工资制，这是一种年龄越长，工龄越长，工资越高的工资制度，往往和终身雇佣制相连。

10、其依据是：根据以往的工资管理经验发现，员工的年龄越长，熟练程度越高，奉献也越大。它能最大限度地稳定企业职工，增强员工对企业的认同感和凝聚力，鼓励员工安心本职工作，钻研业务。但其缺点也比较明显，一是重资历，无视能力，不利于人才特别是青年人才的挖掘；二是对员工的劳动缺乏量化，工资的根底过于模糊。由于这种弊端的存在，90 年代以后，日本的大企精品文档，word 文档本文为网上收集整理，如需要该文档得朋友，欢迎下载使用业开始修改甚至废除的年功工资制。技术等级工资制：也称为能力工资制，通过对职工综合能力的评价来确定工资等级和工资标准，它只成人员工是否具有能力，而不管这种能力是否发挥。实行能力工资可以促进

11、员工自身素质的持续提高，以较小的资本投入增加企业的人力资源总量，企业的生产效率也最终可以随着员工技术水平的增长而提高。其弊端是如何把握能力确认的环节，对冒牌的技术等级不能甄别，不但不能提高企业的整体素质，反而可能造成分配不公的负面效应。改革开放初期，在国营大中型企业中工人实行的技术等级工资制就是典型的实例。二、岗位工资体系二、岗位工资体系根据每一个岗位的重要程度确定岗位工资，即“工资随着岗位走，岗位成为发放工资的唯一或主要的标准。它的主要形式有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等等。通常，成为岗位工资制的工资体系中，岗位工资的比重应该到达60%以上。三、三、业绩工资体系业绩工资体系

12、以劳动者最终完成的工作成果断定劳动者的工资，即“工资随着业绩走。它的主要表现形式有计件工资制、佣金制等等。计件工资制：将劳动者生产的产品数量和产品质量直接与工资挂钩的形式成为计件工资。它便于计算，也容易被员工理解，有利于提高产量。实行计件工资要把握三个条件：工作物的等级、劳动定额、计价单价。计件工资制虽然可以促进产量的增加，但对于质量的促进效果不大，而且这种模式下使职工不但在本质上，在形式上也变成金钱的奴隶，因此它只是工资形式演变中的初级形式，难以持久。佣金制：直接按销售额的一定比例确定报酬的形式，主要用于销售人员。佣金制的优势非常明显，销售人员的销售动力很大，会努力扩大销售额，促进企业的市场

13、份额不断扩大。而且，佣金制计算简单，管理和监督本钱也低。为减少企业风险，很多企业将回款率也作为工资计算的重要指标。佣金制的缺陷是销售人员往往只注重销售额，忽略精品文档，word 文档本文为网上收集整理，如需要该文档得朋友，欢迎下载使用培养长期客户，不愿推销滞销产品，而且市场的风险完全转化到销售员身上，造成工资水平忽高忽低。四、四、结构工资体系结构工资体系也成为混合工资体系，由几种不同的工资结构组成，兼有前三种工资体系的特征，是一种综合工资。每一局部的工资对应一个考虑因素，通过工资对劳动差异的分项表现实现工资与劳动相符的目的。一般它的组成有年功工资、岗位职务工资、技能工资、效益工资。津补贴等。由

14、于它灵活的表达了不同工资体系的优点，合理地确定各自的比例关系，可以最大地调动各方面的积极性，所以应用得最为普遍。根据德佳公司的历史及现状，根据德佳公司的历史及现状，考虑现有国内类似企业的成功经验，考虑现有国内类似企业的成功经验，建议采用以岗位建议采用以岗位薪点工资制为主的结构工资体系。薪点工资制为主的结构工资体系。四、岗位评价及岗位等级划分四、岗位评价及岗位等级划分科学的工资体系确实定，离不开职务岗位分析，因此，本次薪酬体系的咨询工作的重点之一就是岗位评价的操作这是人力资源管理工作中其他所有工作的根底。它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作；第二，明确这些职位对员工有什

15、么具体的从业要求。用专业语言描述，就是要通过岗位分析，产生出岗位描述和岗位资格要求，岗位描述和岗位资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。一、岗位评价体系一、岗位评价体系岗位测评采用的方式称作“岗位要素计点法，即根据岗位构成要素的不同，给予不同的权重分值，借以形成对岗位比较客观的定量描述。根据岗位性质不同，将全部岗位划分为两类，一类是管理与技术岗位，另一类是生产岗位。两类岗位分别采取不同的考评指标、考核标准，以及分值构成，即设计不同的要素计点法。精品文档，word 文档本文为网上收集整理，如需要该文档得朋友，欢迎下载使用二、岗位测评二、岗位测评按照?管理岗位要素计点法?和?生产岗位要

16、素计点法?的规定，组织“岗位评价委员会进行岗位测评。根据组织机构设置的设计，德佳公司共设计岗位 68 个，通过对评分结果进行统计汇总，最终得出各个岗位的最终评分值。由于管理岗位和生产岗位采取不同的考评体系，所以需要将两套体系予以对接。在?管理岗位要素计点法?中设置了 5 个车间管理岗位，在?生产岗位要素计点法?中也包含这些岗位，根据对这5 个岗位各自的评分结果予以平均，得到两套体系的换算系数，结合岗位评分的情况，调整生产岗位的测评分值，使之与管理岗位形成完整的岗位系列。最终，全部的 68 个岗位均按照千分制标示。三、岗位等级划分三、岗位等级划分根据调整后的岗位测评分值，确定公司的岗位设置为七级

17、，等内设置1 到 6 个不等的级别，总计 26 档，并赋予标准分值。各等之间得分值均有重叠，且职等越高，其内部级别之间的分差越大。对于本次咨询设计的 68 个岗位，根据岗位等级的设定原那么，并结合汇总打分的情况，套用岗位等级。四、岗位等级调整四、岗位等级调整随着企业劳动生产率的变化、企业管理水平的变化，以及企业组织机构的调整，会有岗位的增减，或者岗位的变动，这样就需要对岗位等级进行适当的调整以适应新的要求。也就是说，岗位等级的调整只有当岗位工作的性质及工作内容发生改变时包括岗位合并方可进行调整。岗位等级的调整方式依然参照上述岗位评测的程序和方法，即由人力资源主管部门组织“评议团，以原岗位为基准

18、，参照相关岗位，对?要素计点法?中列明的各要素进行评分，比照新旧分值，重新确定新岗位的标准薪点数。管理部负责编写岗位等级调整的意见，报公司总经理批准后执行。精品文档，word 文档本文为网上收集整理，如需要该文档得朋友，欢迎下载使用五、岗位薪点工资制为主的结构工资体系五、岗位薪点工资制为主的结构工资体系根据德佳公司的历史及现状，确定采用以岗位薪点工资制为根底的结构工资制模式。一、工资结构一、工资结构工资结构主要分为三个局部：年功工资、岗位工资、绩效工资，即：个人工资年功工资岗位工资绩效工资二、薪点数二、薪点数一年功薪点数年功工资用以反映职工劳动积累的奉献，其目的在于增强企业整体凝聚力。年功工资

19、采用累进积累制，即随着员工在企业供职年限的增加，积累的速度逐渐递增。年功薪点数的实施标准为以 1 点/为基准，逐年累计：1-2 年：1 点/年3-5 年：2 点/年6-10 年：3 点/年1115 年：4 点年15 年以上：5 点/年二岗位薪点数岗位薪点数由两局部组成固定薪点数和绩效薪点数。其计算根底都是各岗位对应的根底薪点数，但根据岗位考核方式的不同，划分为三个不同的比例：固定薪点数绩效薪点数三实际总薪点数员工实际享有的薪点数为：精品文档，word 文档管理岗位60%40%研发岗位30%20%生产岗位20%本文为网上收集整理，如需要该文档得朋友，欢迎下载使用管理行政岗位：实际总薪点数固定薪点

20、数绩效薪点数考核分值%权重公司综合经济效益指数权重部门考核得分权重生产岗位：实际总薪点数固定薪点数计件薪点个人考核得分权重公司综合经济效益指数权重部门考核得分权重研发岗位：实际总薪点数固定薪点数绩效薪点数个人考核得分考核分值%权重公司综合经济效益指数权重部门考核得分权重研发工程销售额提成薪点数研发工程销售额提成是根据研发人员所承担的研发工程自投放市场后三年内的销售额按照一定比例进行提取。将研发人员的收入水平同其所承担研发工程的销售额挂钩，既有利于增强研发人员的市场意识，也有利于稳定研发人员队伍，同时还有利于形成公司与员工风险共担、利益共享的机制。在具体实施时，还应注意以下两个问题：一、考虑到研

21、发人员在一定程度上分担了公司的风险，所以根据研发工程预计三年销售额和提成比率计算得出的研发人员收入，应大于原来的工程奖金。二、在本制度开始执行时，原来已经提取过工程奖金的工程，不再享受工程销售额提成，鉴于将研发人员的收入分散到了未来，为防止产生振荡，建议可以采用过渡措施，即在过渡期内保持工程奖金和销售额提成并行，并逐步减少工程奖金比率，提高销售额提成比率。四薪点调整数根据考核体系的设计，对员工行为的奖惩有一局部是以增减薪点的方式进行的，从而影响员工的最终工资。精品文档，word 文档本文为网上收集整理，如需要该文档得朋友，欢迎下载使用三、薪点值三、薪点值员工的实际工资水平不仅受员工所处岗位、员

22、工的个人绩效影响，而且与公司的经营成绩紧密相关。前者通过薪点数反映，后者通过实际薪点值反映。四、岗位薪点值四、岗位薪点值岗位薪点值的计算公式为：岗位薪点值 上期企业工资总额上期企业福利费总额K上期末员工岗位薪点总数期初员工年功薪点总数K 为岗位薪点值调整系数，0K1岗位薪点值反映员工工资总额与企业经营效益总体间的关系，它实行的是动态调整、相对稳定的政策。即岗位薪点值按年度或者一定期间进行调整，而一旦确定后在本年内或者本期间内保持不变。岗位薪点值调整的结果，是使员工的岗位工资变动与企业的开展根本同步，这样做的优点在于可以最大限度地提升工资水平，而且员工可以时刻感受到公司的开展脉络。但同时，其缺点

23、也是伴随着出现，即公司开展区域平缓的时期，绩效工资的数额相对减少甚至出现负值，因此就可能缺乏足够的鼓励效果和刺激作用。系数 K 的设定就是在考虑这一因素的情况下设定的。在企业开展的初期，销售收入、利润、市场占有率都增加很快，相应的工资总额也有比较明显得增加，此时，K 可以设定为 1，绩效工资可以通过企业工资总额的增加实现积累。当企业运行稳定的时候，工资总额增加的速度趋缓，此时可以调低 K 的取值，这样绩效工资总额仍然会有一定的数量，因此员工绩效考核成绩对员工工资水平的影响就可以保持一定的强度。K 的取值越低，绩效考核的重要性越强。五、绩效工资五、绩效工资绩效工资是员工工作绩效在报酬上的表达其表

24、达式如下：。绩效工资实际绩效薪点数薪点值精品文档，word 文档本文为网上收集整理，如需要该文档得朋友，欢迎下载使用其中：薪点值即为年初确定的岗位薪点值六、薪酬体系设计的前提条件六、薪酬体系设计的前提条件本体系是根据以下前提条件作出的：一、德佳公司的正常运营状态是月均销售收入 400 万元，年销售收入 4800 万元；二、德佳公司的工资水平参照当前济南市的相同技能的社会平均水平和德佳公司当前的员工收入水平确定三、德佳公司的员工工资基准是在当前定编人数下、企业完成月均销售收入400 万元、公司各项管理管理工作到达满意状态、部门考核得总分值的情况下测算出的。小结小结本次咨询设计的以岗位薪点工资制为

25、主的结构工资体系，兼顾了投资人及职工双方的利益，这主要是通过工资考核体系及科学的岗位测评根底之上。岗位间的差距比较客观地反映了岗位内容、所需技能、岗位环境的综合因素；考核制度的实施可以鼓励员工努力工作；薪点值确实定将员工与企业的开展紧密结合在一起，形成凝聚力。实际操作中，由于岗位薪点值相对固定，因此一个经营年度内，员工的个人收入主要取决于自身的工作努力程度。如果员工所在部门乃至公司的运行效果有了提高和增长，那么就可以通过绩效工资奖金得到鼓励。而如果员工所在部门乃至公司的运行效果不佳，非但得不到绩效工资，反而会影响下一年度或者期间的岗位薪点值，即影响下一年度或者期间个人的收入。这一体系的有效实施

26、，根底在于考核制度的贯彻执行。因此，必须注重日常的考核，严格各项考核制度的执行，各级主管、负责人应该认真对待考核，不搞“人情分、“照顾分，使得员工的考核成绩工资水平与员工的表现以及企业的开展有机地协调起来，更好地表达工资的鼓励作用。精品文档，word 文档本文为网上收集整理，如需要该文档得朋友，欢迎下载使用济南德佳玻璃机器薪酬管理制度济南德佳玻璃机器薪酬管理制度第一章第一章 总那么总那么第一条第一条为建立科学的企业劳开工资体系，最大限度地发挥工资管理的鼓励效果，提高劳动生产率，根据?中华人民共和国劳动法?等法律法规，结合济南德佳玻璃机器 以下简称公司的特点及实际情况，制定本制度。第二条第二条劳

27、开工资是劳动者从事劳动或工作的物质利益回报，理想的工资制度不仅有助于吸引人才、留住人才，而且能在合理控制人力本钱的根底上鼓励员工取得良好的绩效，同时使企业获得更大的效益。第三条第三条工资设置的原那么是：一公平原那么：工资水平要反映岗位之间的差异，表达员工个人努力的成果，与公司的整体开展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开；二安定原那么：工资水平的制定要综合考虑到保障生活、对应职务、反映能力、兼顾资历的作用；三鼓励原那么：工资体系应通过区分劳动差异、绩效差异确定报酬差异，表达工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨；四合理原那么：工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都到达极限，要确保人尽其才

28、，充分发挥个人的聪明才智。第四条第四条公司的管理部是薪酬体系的归口管理部门，负责薪酬体系的实施、解释和相关培训，并负责组织薪酬体系的制定和修改。第五条第五条本制度适用于公司管理系统、研发系统和生产系统的全体员工，因同公司另有约定不纳入公司薪酬体系的员工除外。公司投资控股的企业可参照本规定制定相应的薪酬管理制度。精品文档，word 文档本文为网上收集整理，如需要该文档得朋友，欢迎下载使用第二章第二章 薪酬结构薪酬结构第六条第六条公司正式员工的正常工资由岗位工资、年功工资及绩效工资三局部构成。同时也包括单项奖惩。表达公式如下：员工薪酬岗位工资年功工资绩效工资单项奖惩第七条第七条工资核算采用“薪点制

29、，即岗位工资、年功工资及绩效工资通过岗位薪点、年功薪点以及绩效薪点数进行核算、汇总，再乘以薪点值得出最终的实际应得工资。薪点数按月考核，薪点值定期调整。第八条第八条岗位薪点：（一）岗位工资的根底是岗位分析和岗位等级划分，用以表达岗位劳动的差异；（二）岗位设置为 7 级，各级内分为 1-6 档，总计 26 档；（三）岗位薪点分为固定岗位薪点和绩效薪点两局部，根据岗位所处性质不同，其各自比例见下表：描述固定薪点绩效薪点第九条第九条年功薪点：（一）年功工资是专门反映职工劳动积累奉献的工资。用以增强企业整体凝聚力；（二）年功薪点数采用累进积累值，即随着员工在公司效劳年限的增长，其积累速度分阶段递增，年

30、功薪点的标准见下表：效劳年限年功薪点效劳年限年功薪点效劳年限年功薪点效劳年限年功薪点1 11111144212110531311552 22121248222211032321603 36131352232311533331654 48141456242412034341705 510151560252512535351756 618161680262613036361807 721171785272713537371858 824181890282814038381909 92719199529291453939195101030202010030301504040200生产岗位以车间为主2

31、0%管理岗位物流部、生产运营部、工艺部60%40%研发岗位主30%20%管理部、财务部、质量部、供应部、以研发部为精品文档，word 文档本文为网上收集整理，如需要该文档得朋友，欢迎下载使用（三）年功薪点数与岗位薪点数合并计算当月工资；（四）年功薪点数统一在每年一月的工资中进行调整，当年保持不变。第十条第十条绩效薪点：（一）绩效工资表达员工的工作业绩，充分表达了职工对公司的奉献大小，能够拉开收入差距，用以增强工资分配的竞争鼓励作用；（二）绩效工资按月度核算，与个人绩效考核结果、员工所处岗位、公司整体经营效果挂钩。第十一条第十一条 公司综合经济效益指数和部门考核得分分别是对公司运行状况的考核与综

32、合评价和对部门目标完成情况的评价。第十二条第十二条 薪点调整：根据考勤和劳动纪律制度、员工奖惩制度等规定，对员工行为给予的薪点数奖励或者扣除的局部。第十三条第十三条 临时工的工资按照工作日或工作量结算，不计算绩效工资。其工资标准可参照岗位等级表中的薪点以及公司当月岗位薪点值确定。第三章第三章薪酬确实定薪酬确实定第十四条第十四条 确定员工薪酬的根本步骤如下：（一）确定员工岗位薪点，并根据岗位性质计算出固定薪点和绩效薪点；（二）确定岗位薪点值；（三）确定员工的固定工资、年功工资；（四）计算公司综合经济效益指数；（五）确定部门考核得分；（六）根据员工的固定工资、年功工资和单项奖惩以及员工的绩效考核、

33、公司综合经济效益指数和部门考核得分计算员工薪酬。第十五条第十五条 员工的岗位薪点通过岗位测评结果确定，实行“一等多档制，即在同一等级的岗位中区分出假设干档次，以适应同一岗位中不同技能和工作经验的员工，同时为员工创造上升的空间。第十六条第十六条 在确定员工的岗位薪点之后，根据员工岗位性质的不同，计算出该岗位精品文档，word 文档本文为网上收集整理，如需要该文档得朋友，欢迎下载使用的固定薪点和绩效薪点。管理岗位的固定薪点计算公式是：固定薪点岗位薪点60生产岗位的固定薪点计算公式是：固定薪点岗位薪点20研发岗位的固定薪点计算公式是：固定薪点岗位薪点30第十七条第十七条 研制车间的薪酬结构参照管理岗

34、位执行。第十八条第十八条 岗位薪点值确实定公式是：岗位薪点值 上期企业工资总额上期企业福利费总额K上期末员工岗位薪点总数期初员工年功薪点总数K 为岗位薪点值调整系数，0K1第十九条第十九条 员工固定工资的计算公式是：固定工资岗位固定薪点岗位薪点值第二十条第二十条 员工年功工资的计算公式是：年功工资年功薪点岗位薪点值第二十一条第二十一条公司综合经济效益指数的计算公式是：公司综合经济效益指数（I）R销售额完成率（R）E公司管理绩效综合评价（E）其中：R）一销售额完成率（实际销售额预计目标销售额二公司管理综合评价E为每月、年各部门管理绩效考核的汇总;三R、E：销售完成率、公司管理绩效综合评价所占权重

35、，二者之和为100%。第二十二条第二十二条第二十三条第二十三条部门考核得分根据部门的月度考核情况计算得出，采用百分制。员工的实际绩效薪点计算公式如下：（一）管理岗位：实际总薪点数固定薪点数绩效薪点数考核分值%权重公司综合经济效益精品文档，word 文档本文为网上收集整理，如需要该文档得朋友，欢迎下载使用指数权重部门考核得分权重（二）生产岗位：实际总薪点数固定薪点数计件薪点个人考核得分权重公司综合经济效益指数权重部门考核得分权重（三）研发岗位：实际总薪点数固定薪点数绩效薪点数个人考核得分考核分值%权重公司综合经济效益指数权重部门考核得分权重研发工程销售额提成薪点数第二十四条第二十四条员工工资的计

36、算公式如下：月度工资(岗位薪点年功薪点实际绩效薪点调整薪点)薪点值第四章第四章加班工资管理加班工资管理第二十五条第二十五条加班加点适用范围（一）在正常工作时间完不成任务；（二）临时布置的紧急任务；（三）必须于班后或休息日完成的任务。第二十六条第二十六条申请加班加点手续：（一）加班由部门经理或者车间主任审批同意后执行；（二）加班应事前向管理部领取“加班申请单，并按规定填写；紧急任务下应于事后及时补领，并按规定填写；（三）“加班申请单由批准人签批，管理部核实并计算加班薪点，随当月工资发放；（四）公司部门副经理含以上管理岗位人员不计算加班。第二十七条第二十七条正常工作日的加点、休息日的加班原那么上通

37、过补休予以补偿，并于一月之内有效，不能安排补休的按加班计发加班工资。精品文档，word 文档本文为网上收集整理，如需要该文档得朋友，欢迎下载使用第二十八条第二十八条第二十九条第二十九条工作日及法定节假日的加班按照加班工资发放。加班工资的计算也采用薪点制，其计算根底为岗位等级对应的根底薪点数，按每月 22 天，每天 8 小时核定标准薪点。第三十条第三十条 加班薪点的标准：（一）工作日延长时间的，每小时加点按标准薪点的 150%计算；（二）休息日加班的，每小时加班按标准薪点的 200%计算；（三）法定节假日加班的，每小时加班按标准薪点的 300%计算；（四）加班时间缺乏半小时的不计。第五章第五章工

38、资核算及发放工资核算及发放第三十一条第三十一条员工的岗位工资、年功工资和绩效工资按月发放，发放日定为次月10 日，遇节假日提前。第三十二条第三十二条因遇节假日需提前发放工资时，员工的考核以及绩效工资可以采用以下变通方式进行处理：（一）缩短当月员工绩效考核、部门考核和公司综合经济效益指数的考核期，缩短的考核期内的工作在下月进行考核，因调整考核期所涉及的指标值应按照适当的比例作相应的调整；（二）按照经验数据预发员工的绩效工资，待节假日结束后在对员工进行考核，实际应发绩效工资与预发绩效工资的差额在发放下月工资时进行调整；（三）节假日前只发放固定工资和年功工资，不发放绩效工资，待节假日结束后对员工进行

39、考核，核发绩效工资。第三十三条第三十三条员工的工资定级、调整、核算由管理部负责，考核由员工所在部门负责，结果于次月 5 日前报予管理部。管理部核算全公司工资后经公司主管领导批准，提交财务部发放。第三十四条第三十四条第三十五条第三十五条工资按现金形式或存折、信用卡形式按月发放，不得以实物冲抵。个人所得税、依法应当由员工个人承担的劳动保险、医疗保险、公积金等费用，从员工当月工资中代为扣除，统一代为缴纳。精品文档，word 文档本文为网上收集整理，如需要该文档得朋友，欢迎下载使用第三十六条第三十六条第三十七条第三十七条员工对工资有异议，需向管理部提出，财务部不负责解释。员工工资从其报到之日起计算。当

40、月新进人员、辞退、离职人员的工资按当月实际天数计付。第六章第六章工资的定级和调整工资的定级和调整第三十八条第三十八条第三十九条第三十九条公司根据开展需要，可通过合并、增减方式对岗位进行调整。调整后的岗位等级评定参照岗位评价及等级划分的原那么进行。第四十条第四十条岗位评价及等级划分可参加“生产岗位要素计点法、“管理岗位要素计点法及相关文件进行。第四十一条第四十一条新招聘员工由管理部根据岗位等级表核定等级，试用期内原那么上按拟聘岗位所在等级最低一档的 80计算薪点，试用期满后按照正常等级核算工资。第四十二条第四十二条公司可以根据?济南德佳玻璃机器目标管理制度?以及其他相关制度的规定，对公司员工的岗

41、位等级予以晋升或降级。第四十三条第四十三条部门经理副经理以下不含员工的岗位等级调整由其所在部门的负责人提出申请，报管理部审批；也可以由管理部根据相关的制度规定直接作出决定。部门副经理的岗位等级调整由管理部提出申请，报总经理审批。第四十四条第四十四条员工对于岗位等级调整有异议的，可以直接向管理部的主管领导申请复议。复议结果前应执行调整规定。第七章第七章附那么附那么第四十五条第四十五条公司可以根据本制度的规定制定实施细那么，其制定与修改由管理部提出，报总经理审批。第四十六条第四十六条本制度自 2003 年 9 月 1 日起施行。精品文档，word 文档本文为网上收集整理，如需要该文档得朋友，欢迎下

42、载使用岗位工资级别表工资级别工资级别一二工资档次工资档次1212341234512345123456123岗位薪点岗位薪点1000950850760680600520540500460420380390360330300270300280260240220200210200190岗岗位位总经理常务副总、总工程师财务部经理、质量部经理、管理部经理、生产部经理、研发部经理、供应部经理、工艺部经理、物流部经理质检主管、主管会计、外购科长、外协科长、方案科科长、南车间主任、技术开发、研制车间主任、机加工车间主任、钣金车间主任、装配车间副主任、核价员、仓库主管机加工车间副主任、钣金车间副主任、会计、采购

43、员、外协员、本钱核算员、钳工班班长、喷工班班长、电气班班长、钣金班班长、信息咨询员、钳工班副班长、喷工班副班长、电气班副班长、信息管理员、工艺员、人事培训员、研发外协员、材料会计、方案员、供应会计机加工、钣金工、吊车司机、喷漆工、质检员、人事员、出纳、钳工、电工、货车司机、车队队长、质量体系员、编辑、宣传、研发资料员、资料室管理员、司机、行政、物流部业务员三四五六七库管、内勤、供应内勤精品文档，word 文档本文为网上收集整理，如需要该文档得朋友，欢迎下载使用济南德佳玻璃机器目标管理制度济南德佳玻璃机器目标管理制度第一章第一章 总那么总那么第一条 为提高济南德佳玻璃机器以下简称公司的经营管理水

44、平，实施公司的开展战略和规划，客观、准确地评价公司员工的工作绩效，使企业对员工的使用、奖惩、异动、教育培训及员工职业生涯规划有所依据，并为企业制定人力资源及相关政策提供信息，促进公司各项工作的开展，确保公司总体目标的实现，制定本制度。第二条 目标管理是公司的根本管理制度，公司及所属各部门、各岗位的工作都要围绕目标进行。第三条 公司目标管理应遵循以下原那么：一有监督的授权原那么；二责权利相统一的原那么；三结果为主，注重过程；四公开、公平、公正。第四条 公司管理部为目标管理及考核的归口管理部门，负责公司目标管理制度的制定、修改、解释、实施和培训。第五条 本制度的适用范围是公司及所属各部门和岗位。第

45、二章第二章 目标的设定目标的设定第六条 公司的目标管理分为三个层次：一公司目标；二部门目标；三岗位目标。第七条 目标管理的程序是：一设定公司目标；精品文档，word 文档本文为网上收集整理，如需要该文档得朋友，欢迎下载使用二设定部门目标；三设定岗位目标；四执行目标；五评估、考核目标执行情况；六反响。第八条 设置目标应注意，公司目标、部门目标及岗位目标应保持一致性，下级目标要以完成上级目标为基准，其目标值不应低于上级目标，不得与上级目标相违背。第九条 各部门、各岗位完成目标所需上级及其他部门及岗位配合的事项应事先考虑周详，协商确定。第十条 制定目标应与本部门或本岗位职责相称，应防止以下两种情况的

46、出现：一目标重复，即上下级岗位所定目标完全相同，或同级部门所定目标完全相同；二目标断层，即下级所定目标脱离上级所定目标，形成上级目标无人执行的情况。第十一条所有目标的制定均应由上下级人员共同商定。上级人员应及时向下属人员介绍自己制定的各工程标及工作方案，与下属人员分别商定次级目标。上级人员应充分听取下属人员选定目标的想法和意见，给予必要的授权、指导和帮助，为下属人员完成目标提供条件。第三章第三章 目标的执行目标的执行第十二条公司应对目标的执行过程进行有效地监控，以确保目标的实现。第十三条在目标的执行过程中，应表达以下原那么：一目标监督人应保证目标执行人有充分的授权，以保障目标的顺利完成且充分调

47、动其主动性；二目标监督人应保证目标执行人获得有关目标完成所必需的信息；三目标执行人应主动向目标监督人汇报其目标执行进展；四目标监督人应及时跟进，指导目标执行；五例外情况由目标执行人、监督人共同处理；六目标监督人应协调部门内外关系，为目标执行人完成目标提供支持。精品文档，word 文档本文为网上收集整理，如需要该文档得朋友，欢迎下载使用第十四条目标执行进度落后或执行发生困难时，应视该项问题的严重程度与影响大小，按以下情况酌情处理：一该问题仅属个别问题，不致影响公司目标或部门目标的完成时，由目标执行人与直接上级商定解决；二该问题将影响公司目标或部门目标的完成时，由直接上级协调有关单位商定解决或上报

48、公司办公会议或部门办公会议协商解决方法；三由于客观环境因素影响而使目标执行发生困难，无法解决时，可由目标执行人提出修订目标申请，经上级领导核准后，对目标方案进行修改，该工程标同时免于考核；四目标工程免于考核者，目标执行人应报请目标监督人及时调整其它目标工程分值，以免影响其它工程的评估于考核。第四章第四章 公司的目标管理公司的目标管理第十五条公司的目标包括经营目标和管理目标。第十六条公司的月度经营目标是销售额完成率，其计算公式是：销售额完成率（R）实际销售额预计目标销售额第十七条公司的月度管理目标即根据公司的年度工作方案分解到月的目标以及其他根据公司经营管理的需要而确定的阶段性目标。第十八条设定

49、公司目标时应依据公司的开展战略和规划，明确指导思想，结合公司的具体情况，突出重点目标和工作。在设定公司目标时，应同时设定各工程标的工作内容、目标等级、完成标准和时效，并对每项管理目标设置相应的分值。第十九条公司月度目标的考核结果即为公司综合经济效益指数，其计算公式如下：公司综合经济效益指数（I）R销售额完成率（R）E公司管理绩效综合评价（E）其中：R、E分别为销售完成率、公司管理绩效综合评价所占权重，RE1。精品文档，word 文档本文为网上收集整理，如需要该文档得朋友，欢迎下载使用第五章第五章 部门的目标管理部门的目标管理第二十条本制度中所称部门包括各职能部门和车间。第二十一条 部门目标是在

50、公司目标确定后，根据公司目标中各部门所应承担的职责，对公司的目标加以分解和细化，部门目标以公司目标为前提和指导，是公司目标得以实现的支撑和保障措施。第二十二条 各部门在每个考核期前都应制定出各自的工作目标和实施方案，报分管领导批准后，即成为各部门的考核依据。第二十三条 部门考核的分类如下：一纵向考核，即部门的分管领导对部门进行的考核，考核内容包括各部门的工作方案及完成情况；二客观考核，即对经济指标和可计量指标的考核；三横向考核，即同部门有工作关联的其他部门对部门的考核，考核部门之间协调程度。各部门的考核内容参考附表。第二十四条 各部门在每个考核期结束后，应向自己的分管领导提供纵向考核的依据，其