我国建筑标准设计研究薪酬管理制度.pdf

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1、中中 国国 建建 筑筑规规 范范 设设 计计研研 究究 所所薪薪 酬酬 经经 管管制制 度度目目录录第一章总则 1第二章 薪酬结构 3第三章 高层经管人员的薪酬体系 10第四章 工程设计室的薪酬体系 14第五章 规范设计各专业室的薪酬体系 17第六章 钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系 24第七章 职能部门及后勤职系员工的薪酬体系 27第八章 工资定级与调整 28第九章 工资特区 30第十章 其它 31第十一章 附则 32附件一：岗位等级分布图 33附件二：月度岗位工资分布表 32第一章总则第一条第一条 适用范围本技术方案适用于中国建筑规范设计研究所（以下简称规范所）全体员工。第二条第二条 目

2、的制定本技术方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为规范所付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：(一)(二)(三)使薪酬与岗位价值紧密结合；使薪酬与员工业绩紧密结合；使薪酬与规范所发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条第三条 原则本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制，凝聚员工人心，加强人工成本的经管。(一)在薪酬相对值调整的同时，保持薪酬总体水平高于同行业竞争对手平均水平，体现竞争性的原则；(二)在承认员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工岗位工资，依据其工作业绩

3、确定其绩效工资，体现按劳分配的公平性原则；(三)根据规范所目前的效益现状和长远的发展需要，薪酬的增长体现两个低于的思想，即薪酬增长幅度低于全所年度总收入增长幅度，薪酬增长幅度低于全所年度效益增长幅度。(四)薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。第四条第四条 依据效益、贡献、能力和责任。薪酬的确定依据以上四个方面，同时参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。第五条第五条 薪酬体系根据不同岗位和不同业务的工作特点，规范所的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：(一)(二)(三)体系；(四)(五)钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系；职能部门及后勤职系员工

4、的薪酬体系。高层经管人员的薪酬体系；建筑工程设计室的薪酬体系；规范设计各专业室、产品应用研究室、防水委员会、产品委员会的薪酬第二章第二章 薪酬结构第六条第六条 规范所员工收入总体上包括以下几个组成部分，各薪酬体系可根据不同岗位作业方式、工作特点进行组合。(一)基础工资针对新老员工采用不同的计算方法。其中老员工按照过去的档案工资进行核算；新员工依据员工的知识、技能、经验、能力和素质等因素确定的个性化工资单元进行核算。(二)岗位工资为整个工资体系的核算基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质，在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位

5、工资等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。(三)奖金依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括绩效奖金、年终奖金、工程工程奖金、创收奖金、特别奖金等五种形式。(四)附加工资规范所在册正式员工的补贴与福利，包括一般性补贴、职务性补贴、保险等第七条第七条 基础工资基础工资按老员工(2002 年 12 月 31 日前在册员工)与新员工分别设定(2003 年 1月 1 日后进所员工)。(一)老员工基础工资计算方法基础工资=档案工资=职务工资+津贴工资+适当补贴+保留津贴2003 年 1 月 1 日起，员工原档案工资的档次和规范予以保留并封存，不再随员工的职

6、称、岗位变化进行调整。(二)新员工基础工资计算办法1新毕业学生，或工作经历二年及以下者，按学历确定。核算方法如下：学历博士研究生硕士研究生大学本科大专中专及以下基础工资(元)10008005003002002有工作经验者(有二年以上工作经历)，按学历或职称确定。核算方法如下：学历或职称博士研究生硕士研究生大学本科初级职称大专中专及以下或高级职称以上(含)或中级职称基础工资(元)12001000600400300第八条第八条 岗位工资(一)岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下工程的计算基数：1绩效奖金的计算基数；2年底奖金的计算基数。(二)确定岗位工资的原则1以岗定薪，

7、薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；3针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；4参考企业实际收入及效益状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。(三)工资等级的确定工资分级列等。根据各个岗位性质，将全所岗位分为经管职系、业1务技术职系、职能职系和后勤职系，不同职系设立1-X 个不同职级和 1-Y 个工资档位，不同职级间的岗位工资有重叠部分，以提高不同职系岗位间工资的可对比性。2根据岗位评价的结果，在最低分 100 分和最高分 1020 共分出 27 级，其中 580 分以下每隔 30 分为一级，580 以上每隔 40 分为一级。将各岗位对应入

8、级入档，确定初始等级，形成岗位等级分布图。参见附件一。3按聘任岗位调整。新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级，不再考虑外在的职务等级。具体参见附件 1：岗位等级分布图(四)岗位工资的计算方法1岗位工资=点值 工资薪点；2工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点；3点值：根据行业及规范所的整体工资水平以及全所的经营效益确定点值，同时根据规范所效益情况随时（每年）调整。目前暂定为 3 元点。参见附件二：岗位工资分布表。第九条第九条 奖金包括绩效奖金、年终奖金、工程奖金、创收奖金、特别奖金等五种形式。(一)绩效奖金与员

9、工每季度完成岗位职责和任务情况直接挂钩的一种薪资激励，以岗位工资为基础，每季度计算一次，在下一季度初分 3 个月平均发放。适用对象为规范设计各专业室、钢结构中心、信息网络中心、职能部门及后勤职系员工。(二)年终奖金年终奖金是根据规范所年度效益、部门工作业绩和员工年度工作表现所确定的浮动工资，是在全所整体经营效益和部门工作绩效基础上对员工实行的一种激励。适用于除高管外的其他员工。1规范所年终奖金总额的确定规范所年终奖金发放总额根据所当年实际完成院方任务情况确定。2部门年终奖金总额的确定依据各部门当年完成的年度任务和工作绩效，以及部门内员工年度工作表现确定。3年终奖金发放的原则年终奖金以部门为单位

10、提取，部门第一责任人、副总工的奖金由分管所长/副所长发放，其余部门人员由部门负责人根据各员工为部门创造的价值、工作的难度以及工作量等，并结合其季度（阶段性）、年度具体表现经考核后进行二次分配，各部门确定的分配技术方案经所务会审核批准后分别核发，并报人力资源部备案。(三)工程工程奖金专门针对与工程工程或可以单独评价考核的工程直接相关的员工，工程的产值和效益能较充分体现相关人员的业绩与能力，具体数额按照工程收入一定比例来确定。适用于工程设计室、钢结构中心、信息网络中心员工。(四)创收奖金针对规范设计工作中的厂名录、技术转让费、参编单位赞助等创收活动以及规范设计工程编制费、科研课题费等进行的奖励。适

11、用于规范设计各专业室、产品应用研究室、产品委员会、防水委员会、钢结构中心、信息网络室等部门的员工。(五)特别奖金专门针对在规范设计工作中工作业绩突出、成就显著、贡献突出的部门和个人进行的特别奖励。适用于规范设计各专业室、产品应用研究室、产品委员会、防水委员会的全体员工。第十条第十条 附加工资(一)计算方法附加工资 一般性补贴+三险一金(二)一般性补贴1 所龄津贴是对在规范所任职期间所作贡献的一种补偿性激励。从 2003 年 1 月 1 日起开始实施，2003 年 1 月 1 日前的所龄不考虑，2003 年 1 月 1 日后按不同时间段确定：2 年以内(含)5 年10 年20 年以上10 元/年

12、20 元/年30 元/年50 元/年介于上表所列年限间隔之内的所龄津贴，用内插法确定。所龄津贴总额上限为 1000 元，超过 1000 元者以 1000 元核算。所龄津贴只限在岗人员享受。2 劳保津贴针对工作环境、劳动强度特殊的员工，不同岗位补贴规范不同，具体数额参照规范所有关规定。3 带薪休假1)享受带薪休假的前提带薪休假必须与严格的考勤制度挂钩。员工在一年内连续休事假超过 10 天，累计事假超过 15 天者，或者一年内连续休病假超过 15 天，累计病假超过 20 天者不得享受带薪休假。2)假期的确定根据在规范所工作年限确定：工作年限休假天数4 培训1)原则1-2 年2-3 年3-4 年4-

13、5 年1 天3 天5 天8 天5-6 年12 天6 年及以上15 天每年参加短期培训的员工不应超过业务和经管人员的 20%，参加长期培训的员工不应超过业务和经管人员的 10%。每年脱产参加培训的人员应不超过业务和经管人员总数的 5%。2)短期培训培训时间在 3 个月以下。根据员工学历或职称确定，由规范所承担的整体培训费用核定方法如下：学历或职称博士研究生硕士研究生大学本科初级职称600 元/年400 元/年大专及以下或高级职称以上(含)或中级职称可享受培训费1000 元/年800 元/年3)长期培训由本人申请，经部门负责人、人力资源部及所务会研究批准，或所选派业务和经管骨干参加进修班、研究生班

14、等培训周期超过 3 个月及以上的培训，规范所承担相关的培训费用。受训者若培训结业后未在规范所服务满三年，应全额返还培训费用及培训期间规范所发放的薪资。5 加班交通补贴加班交通补贴是为加班员工提供方便和安全的一种福利。经部门负责人的审核批准，超过晚上 8 点 30 分和双休日需加班工作的员工，规范所提供加班交通补贴。员工可乘坐普通的出租汽车，即每公里收费 1.6 元及以下的车辆，费用实报实销，由室主任或工程负责人签字批准报销。6 加班餐费补贴经部门负责人的审核批准，超过晚上 8 点 30 分和双休日需加班工作的员工，规范所提供加班餐费补贴。补贴的金额根据市场的情况确定。原则上每次每人不超过20

15、元。加班餐费的报销由室主任或工程负责人签字批准。7 住房补贴：参见设计院及规范所相关规定。8 交通补贴参见院里相关规定。(三)三险一金住房公积金、医疗保险、养老保险和失业保险由规范所与员工各承担一部分，具体数额参见国家有关规定和规范所相关政策。第十一条第十一条考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。季度/阶段考核结果直接影响下一个季度/阶段的绩效奖金/工程奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位工资等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度/阶段考核系数和年度考核系数，以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：考核系数定义考核结果部门考核系数工程考核系数个人考核系数结果分布优(90

16、分以上)1.21.21.45%-8%良(80-89)1.11.11.260%-70%中(70-79)1.01.01.0基本合格(60-69)不合格(60 分以下)0.80.80.810%-20%0.60.60.45%-8%第三章第三章 高层经管人员的薪酬体系第十二条第十二条高层经管人员的工作业绩须以年度为周期进行考核和评估，其薪酬体系实行年薪制。这部分员工包括副所长、总工。第十三条第十三条年薪核定基准各分管副所长根据分管业务的考核指标确定，即分管业务的利润、成本、新业务拓展等指标。第十四条第十四条年薪制构成年薪制收入总额=月收入+年度业绩收入其中，月收入=基础工资+岗位工资+附加工资第十五条第

17、十五条规范经管副所长、发行副所长业绩收入业绩收入核算额=所职工当年人均年收入+（分管部门创收利润核算额 A%）业绩收入实发额=业绩收入核算额 个人年度考核系数A%：由规范所所长年底根据各副所长所分管部门创造利润情况分别核定。第十六条第十六条总工业绩收入业绩收入核算额=（所职工当年人均年收入 40%）+A 60%R业绩收入实发额=业绩收入核算额 个人年度考核系数A=（工程设计部门职工当年人均年收入 50%）+（规范经管部门职工当年人均年收入 50%）R：为调节系数，取值 0 R 2.5，年底由规范所所长核定。第十七条第十七条副所长、总工业绩收入发放前提（一）分管部门创收利润情况分管部门创收利润必

18、须达到规范所年初所定基数以上（包含基数），否则业绩收入核算额为零。（二）分管部门业务回款情况以 12 月 31 日之前客户汇到规范所帐上的现金总额为准。回款总额不足当年合同额 90%者，业绩收入核算额为零；回款总额为合同额 90%者，业绩收入核算额降为 50%；回款总额为合同额 90%-100%者，降为：（回款/规范合同额90%）/10%。（三）分管部门业务成本情况分管部门实际发生的业务成本应在年初核定的成本预算以内，否则应及时向所务会或所长申请，以协调处理。实际业务成本超过预算成本 110%者，业绩收入核算额为零；实际业务成本为预算成本的 110%，业绩收入核算额为 50%；实际业务成本为预

19、算成本 100%-110%者，业绩收入核算额降为：（实际业务成本/预算成本-100%）/10%第十八条第十八条年薪制收入的支付总收入中，月收入部分按月计算并按月发放。业绩收入部分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初发放。第十九条第十九条规范经管副所长的考核工程及权重比例考核指标项权重评价规范比上年度超过5%以上（含 5%）比上年度超过 4%-5%（含 4%）人均利润增长率30%比上年度超过 3%-4%（含 3%）比上年度超过 2%-3%（含 2%）比上年度超过 0%-2%（含 0%）0 以下增长幅度新编图集发行增长率15%比上年度超过5%以上（含 5%）比上年度超过 4%-5%（含 4%）评

20、 价 得分10.90.80.70.6010.9实 际 得分比上年度超过 3%-4%（含 3%）比上年度超过 2%-3%（含 2%）比上年度超过 0%-2%（含 0%）0 以下增长幅度比上年度超过5%以上（含 5%）比上年度超过 4%-5%（含 4%）修编图集发行增长率15%比上年度超过 3%-4%（含 3%）比上年度超过 2%-3%（含 2%）比上年度超过 0%-2%（含 0%）0 以下增长幅度完成在 100%（含 100%）以上完成在 95%（含 95%）-100%计划完成率30%完成在 90%（含 90%）-95%完成在 85%（含 85%）-90%完成在 80%（含 80%）-85%完成

21、在 80%以下态度10%参见态度考核指标定义表0.80.70.6010.80.60.40.2010.80.60.40.20第二十条第二十条发行副所长的考核工程及权重比例考核指标项权重评价规范比上年度超过 5%以上（含 5%）比上年度超过 4%-5%（含 4%）人均利润增长率30%比上年度超过 3%-4%（含 3%）比上年度超过 2%-3%（含 2%）比上年度超过 0%-2%（含 0%）0 以下增长幅度比上年度超过 5%以上（含 5%）比上年度超过 4%-5%（含 4%）发行室销售码洋增长率20%比上年度超过 3%-4%（含 3%）比上年度超过 2%-3%（含 2%）比上年度超过 0%-2%（含

22、 0%）0 以下增长幅度发行点开发完成 100%（含 100%）以上发行点开发完成在 98%（含 98%）-100%市场经管力度20%发行点开发完成在 95%（含 95%）-98%发行点开发完成在 93%（含 93%）-95%发行点开发完成在 90%（含 90%）-93%发行点开发完成在 90%以下完成在 100%（含 100%）以上计划完成率20%完成在 95%（含 95%）-100%完成在 90%（含 90%）-95%评 价 得分10.90.80.70.6010.90.80.70.6010.80.60.40.2010.80.6实 际 得分完成在 85%（含 85%）-90%完成在 80%（

23、含 80%）-85%完成在 80%以下态度10%参见态度考核指标定义表0.40.20第二十一条第二十一条考核指标项总工的考核工程及权重比例评价规范比上年度超过 5%以上（含 5%）比上年度超过 4%-5%（含 4%）评 价 得分10.90.80.70.6010.90.80.70.6010.80.60.2010.80.60.20实 际 得分权重工程设计部门15%人均利润增长率比上年度超过 3%-4%（含 3%）比上年度超过 2%-3%（含 2%）比上年度超过 0%-2%（含 0%）0 以下增长幅度比上年度超过 5%以上（含 5%）比上年度超过 4%-5%（含 4%）规范经管部门15%人均利润增长

24、率比上年度超过 3%-4%（含 3%）比上年度超过 2%-3%（含 2%）比上年度超过 0%-2%（含 0%）0 以下增长幅度符合率在 100%（含 100%）以上符合率在 99%（含 99%）-100%工程设计质量30%符合率在 98%（含 98%）-99%符合率在 97%（含 97%）-98%符合率在 97%以下符合率在 100%（含 100%）以上符合率在 99%（含 99%）-100%图集编制质量30%符合率在 98%（含 98%）-99%符合率在 97%（含 97%）-98%符合率在 97%以下态度10%参见态度考核指标定义表第四章第四章 工程设计室的薪酬体系第二十二条第二十二条针对

25、工程设计室的工作业绩可以通过工程产值、效益得到较充分体现的特点，将工程设计室的薪酬体系直接与工程工程的产值和效益挂钩。第二十三条第二十三条适用范围工程设计室中的非后勤职系员工，以及分管各专业的副总工。第二十四条第二十四条工资结构员工工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+工程工程奖金+年终奖金第二十五条第二十五条基础工资、岗位工资以及附加工资构成员工固定月收入，其中岗位工资依据员工所在岗位的等级确定。第二十六条第二十六条第二十七条第二十七条岗位等级由员工在各工程中实际所处岗位确定。工程工程奖金工程工程奖金是对直接参与建筑工程设计工程运作员工的一种激励，包括工程中的工程主持人、专业负责人、一般

26、设计人员、辅助设计人员。未直接参与工程的员工不参加此分配。工程奖金分为工程阶段性奖金和工程结束奖金。(一)工程阶段性奖金1.工程主持人工程主持人工程奖金=2000 元（阶段性工作日/30）阶段性考核系数。2.专业负责人专业负责人工程奖金=1500 元（阶段性工作日/30）阶段性考核系数。3.一般设计人员一般设计人员工程奖金=1000 元（阶段性工作日/30）阶段性考核系数。4.辅助设计人员辅助设计人员工程奖金=500 元（阶段性工作日/30）阶段性考核系数。阶段考核系数参见第十一条。5.阶段性工程奖金发放方法工程奖金计算以上一阶段的考核系数为依据，并按月发放。(二)工程结束奖金1.工程主持人工

27、程主持人工程奖金=2000 元（总工作日/30）工程考核系数。2.工种负责人专业负责人工程奖金=1500 元（总工作日/30）工程考核系数。3.一般设计人员一般设计人员工程奖金=1000 元（总工作日/30）工程考核系数。4.辅助设计人员辅助设计人工程奖金=500 元（总工作日/30）工程考核系数。阶段考核系数、工程考核系数参见第十一条。5.工程结束奖金核发前提工程结束奖金发放的前提是工程回款情况。工程回款以工程结束考核日之前客户汇到规范所帐上的现金总额为准。回款总额不足合同额 90%者，工程结束奖总额为零；回款总额为合同额90%者，工程结束奖总额降为50%；回款总额为合同额90%-100%者

28、，降为：（回款/规范合同额90%）/10%。在工程计划规定的工程结束 10 天内回款完成，在考核完成的最近一个发薪日按足额发放工程结束奖金；以后每拖延 10 天降低 10%直至零。(三)中途调出人员的工程奖金原则上在工程阶段中被淘汰出工程组的人员没有阶段性工程奖金和工程结束奖金。因其他原因在工程阶段过程中被调出人员，依据具体情况酌情发放阶段性工程奖金和工程结束奖金。第二十八条第二十八条年终奖金依据各部门当年完成的年度任务的绩效以及部门内员工年度工作表现所确定的浮动工资。主要依据为各员工为部门创造的价值，考虑各工程的实际产值、各员工在工程中的工作量。其中本年度工程回款率不足 95%，工程主持人以

29、 5 折核定工作量，工程组成员以 7 折核定工作量。各部门确定的分配技术方案经所务会审核批准后分别核发，并报人力资源部备案。第五章第五章 规范设计各专业室的薪酬体系第二十九条第二十九条规范设计各专业室的薪酬体系针对规范设计的工作特点，将规范设计的薪酬体系与规范图集的销售收入、其它收入直接或间接挂钩。第三十条第三十条适用范围规范设计各专业室、产品应用研究室、产品委员会、防水委员会全体员工，以及分管各专业的副总工。第三十一条第三十一条工资结构员工工资总收入 基础工资+岗位工资+附加工资+绩效奖金+年终奖金+创收奖金+特别奖金第三十二条第三十二条基础工资、岗位工资以及附加工资构成员工固定月收入，其中

30、岗位工资依据员工所在岗位的等级确定。第三十三条第三十三条绩效奖金月度绩效奖金=月度岗位工资 季度考核系数 3季度考核系数参见第十一条。第三十四条第三十四条年终奖金部门第一责任人、副总工的年终奖金由分管所长/副所长发放，其余部门人员由部门负责人根据各员工为部门创造的价值、工作的难度以及工作量等，并结合年度具体表现经考核后进行二次分配。各部门确定的分配技术方案经所务会审核批准后分别核发，并报人力资源部备案。个人年终奖金=部门年终奖金总额 个人年终奖金分配系数个人年终奖金分配系数=(个人岗位工资 个人年度考核系数)(个人岗位工资 个人年度考核系数)年度考核系数参见第十一条。第三十五条第三十五条创收奖

31、金(一)创收奖金的发放范围创收奖金是对规范设计各部门员工所获取的其它收入的一种奖励。其它收入包括参编、协编单位赞助的经费总额，以及推荐图、规范图集编制、规范编制、规范编制及科研课题等扣除总成本后剩余的经费总额。推荐图如为我所自行编制，按图集编制的工程奖励制度执行，其它收入的核算总额为扣除工程奖金和编制成本后剩余的经费总额。推荐图如为甲方编制，按经管图集的奖励制度执行，其它收入的核算总额为扣除编制费及经管成本的经费总额。(二)推荐图、规范图集编制、规范编制、规范编制及科研课题总成本的确定推荐图、规范图集编制、规范编制、规范编制及科研课题的总成本包含工程奖金、直接或间接编制成本和课题成本。推荐图、

32、规范图集编制的编制成本按 600 元/页计算，其中直接成本为 60 元/页。规范编制、规范编制的编制成本按 700 元/千字计算，其中直接成本为 70 元/页。科研工程的课题成本为课题经费的 80%，其中直接成本为课题成本的 10%。直接成本为工程资料费、会议费、评审费等能明确划归某一工程的费用。工程成本支出时，必须经室主任及主管所长的严格审批，如工程实际发生的直接成本超出预算范围，超出部分从创收奖金中扣除。(三)创收奖金的发放方式创收奖金按个人在单本图集或单项课题中的创收产值总额确定奖金核算系数，在年终结合员工的岗位工资、图集(工程)考核结果进行核算。奖金发放的具体方式根据应发奖金额度和实际

33、情况，与本人协商在下一年度分次或一次发放。(四)创收产值总额的核算创收产值总额为个人在单本图集或单项课题中创造的各项其它收入总和，应在图集编制完成并送印后或课题完成后进行结算。(五)创收奖金的核算方法创收奖金=岗位工资 奖金核算系数 图集（工程）考核系数(六)图集（工程）考核系数的确定1考核指标的确定图集考核指标是针对图集的编制质量、经管质量等情况进行设计的。科研工程可参照图集考核指标进行考核。考核指标项权重评价规范超期 10 天以内各阶段计划完成情况10%超期 20 天以内超期 30 天以内超期 30 天以上优良立项审查结果15%合格基本合格不合格优编制大纲审核结果良20%合格基本合格不合格

34、优技术条件审核结果良20%合格基本合格不合格优良终审会审核结果15%合格基本合格不合格优外部专家抽查结果良20%合格基本合格不合格评价实际考核得分得分人10.80.601.41.210.601.41.210.601.41.210.601.41.210.601.41.210.60外 部专 家委 员会总 工/主任 工程师专 家委 员会总 工/主任 工程师规 范设 计后 勤辅助专 家委 员会2主管所长对主要考核人的考核：专业总工、主任工程师作为图集主要考核人应对图集的考核负直接责任。年终抽查的图集不合格情况与图集平时实际考核情况不符者，经查实确为考核人因素，每出现一本，扣发直接相关责任人 10%的应

35、发年终奖金总额，如不能确定直接责任人，则扣发全体考核人 8%的应发年终奖金总额，以此类推。3考核结果的分布图集考核结果分布表：图集评审结果结果分布优(1.2-1.4)良(1-1.2)合格(0.9-1)基本合格(0.6-0.9)不合格(0.6 以下)3%-5%12%-15%60%-70%12%15%3%-5%(七)奖金核算系数的确定奖金核算系数按个人在一本送印图集中创造的已到帐各项其它收入产值总额确定。产值(单位：万元)3 以内奖金核算系数3.255.34030.91010.54533.21514.75035.12019.66037.92522.87039.33027.480 以上41产值(单位

36、：万元)35奖金核算系数29.53 万元以内的产值，按每万元对应 1.067 个系数计算，3 万元以上产值，按上表所列系数计算，介于上表所列产值之间的系数，以内插法确定。岗位工资整体调整时，奖金核算系数也应作相应的调整。(八)创收奖金的测算以规范经管的岗位工资计算，如某一个规范经管人员创收 15 万元，不考虑考核系数（假设为 1），创收奖金为：创收奖金=岗位工资 奖金核算系数 图集考核系数=1425 14.7 1=20948（元）(九)创收奖金发放前提：奖金发放的前提为图集（工程）按计划如期完成。在工程计划规定结束日期后10 天内完成，按足额发放应发放的创收奖金；以后每拖延 10 天降低 10

37、%直至零。图集或工程因特殊原因未能按计划如期完成，须报所务会或主管所长讨论批准延期，否则按以上规定处理。各岗位创收奖金的具体测算如下表：产值(单位：万元)35755310149631520948202793025324903039045规范经管应发奖金（单位：元）4560主任工程师应发奖金（单位：元）室主任应发奖金（单位：元）4848614435803010176404403346814593281590820160454731050298637442227128224505001853177673922969437632605400857419727683454243776705600359

38、54075456415115260880 以上584256211578720产值(单位：万元)规范经管应发奖金（单位：元）42038主任工程师应发奖金（单位：元）室主任应发奖金（单位：元）4469356640第三十六条第三十六条编制工程奖金、科研工程奖金推荐图、图集编制、规范编制、规范编制及科研课题等工程的编制奖金、科研奖金按工程进行分配，分为工程阶段性奖金和工程结束奖金。(一)工程阶段性奖金1.工程负责人工程负责人工程奖金=1000 元 （阶段性工作日/30）季度考核系数。2.一般编制人员一般编制人员工程奖金=500 元 （阶段性工作日/30）季度考核系数。3.阶段性工程奖金发放方法工程奖金

39、计算以上一季度的考核系数为依据，并按月发放。(二)工程结束奖金4.工程负责人工程负责人工程奖金=2000 元（总工作日/30）图集考核系数。5.一般编制人员一般编制人员工程奖金=1000 元（总工作日/30）图集考核系数。图集考核系数的确定同第三十五条（六）。(三)工作日的确定阶段性工作日和总工作日以合同签订时所确定的工作进度安排为准。(四)奖金发放前提：编制工程奖金及科研工程奖金发放的前提为编制工程和科研工程按工程计划如期完成。在工程计划规定结束日期后 10 天内完成，在考核完成的最近一个发薪日按足额发放工程结束奖金；以后每拖延 10 天降低 10%直至零。工程因特殊原因未能按计划如期完成，

40、须报所务会或主管所长讨论批准延期，否则按以上规定处理。(五)中途调出人员的工程奖金原则上在工程阶段中被淘汰出工程组的人员没有阶段性工程奖金和工程结束奖金。因其他原因在工程阶段过程中被调出人员，依据具体情况酌情发放阶段性工程奖金和工程结束奖金。第三十七条第三十七条(一)目的特别奖是针对在规范设计工作中工作业绩突出、成就显著、贡献突出的部门和个人进行的特别奖励。设立的目的在于既要对那些使规范设计效益显著提高的部门或个人进行及时激励，又顾及一些收益见效缓慢，或因市场环境等其他因素造成工作业绩不能充分及时体现的部门或个人的积极性。(二)特别奖总额的确定特别奖根据每年规范图的效益状况从销售收入中提取，奖

41、金总额控制在规范设计各专业室全年奖金总额（绩效奖+年终奖）的 20%以内。(三)特别奖包括两种单项奖，即图集销售特别奖、突出贡献奖。1图集销售特别奖图集销售特别奖按部门分别进行奖励，由部门负责人根据员工参与规范图集经管的工作量和工作业绩将奖金分发给个人。年终根据图集销售情况设立以下奖项：1)各专业销售额第一名2)销售额增长幅度最高奖3)单本图集销售最佳奖2突出贡献奖针对规范设计各专业室部门或个人在规范设计过程中做出的突出贡献，如规范立项、质量优异、技术或业务创新、市场开拓、技术攻关、成果获奖等情况确定的单项奖。特别奖(四)特别奖的发放特别奖每半年评定并发放一次，为推动规范设计工作的发展，充分激

42、励规范设计员工的工作积极性，特别奖将长期设立并逐步形成制度化。第六章第六章 钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系第三十八条第三十八条针对钢结构中心、信息网络中心，既有工程设计工程又有科研工程的业务特点，将这两部门的薪酬体系与工程工程收入、其它收入直接挂钩。第三十九条第三十九条适用范围钢结构中心、信息网络工程部的全体员工。第四十条第四十条工资结构员工工资总收入 基础工资+岗位工资+附加工资+绩效奖金+工程工程奖金 创收奖金 编制、科研工程奖金 年终奖金第四十一条第四十一条基础工资、岗位工资以及附加工资构成员工固定月收入，其中岗位工资依据员工所在岗位的等级确定。第四十二条第四十二条绩效奖金月度绩效奖

43、金=月度岗位工资 季度考核系数 3第四十三条第四十三条工程工程奖金工程工程奖金是对直接参与建筑工程设计工程运作员工的一种激励，包括工程中的工程主持人、专业负责人、一般设计人员、辅助设计人员。未直接参与工程的员工不参加此分配。工程奖金分为工程阶段性奖金和工程结束奖金(一)工程阶段性奖金1.工程主持人工程主持人工程奖金=2000 元（阶段性工作日/30）阶段性考核系数。2.专业负责人专业负责人工程奖金=1500 元（阶段性工作日/30）阶段性考核系数。3.一般设计人员一般设计人员工程奖金=1000 元（阶段性工作日/30）阶段性考核系数。4.辅助设计人员辅助设计人员工程奖金=500 元（阶段性工作

44、日/30）阶段性考核系数。阶段考核系数参见第十一条。5.阶段性工程奖金发放方法工程奖金计算以上一阶段的考核系数为依据，并按月发放。(二)工程结束奖金1.工程主持人工程主持人工程奖金=2000 元（总工作日/30）工程考核系数。2.专业负责人专业负责人工程奖金=1500 元（总工作日/30）阶段性考核系数。3.一般设计人员一般设计人员工程奖金=1000 元（总工作日/30）工程考核系数。4.辅助设计人员辅助设计人工程奖金=500 元（总工作日/30）工程考核系数。阶段考核系数参见第十一条。5.工程结束奖金核发前提工程结束奖金发放的前提是工程回款情况。工程回款以工程结束考核日之前客户汇到规范所帐上

45、的现金总额为准。回款总额不足合同额 90%者，工程结束奖总额为零；回款总额为合同额90%者，工程结束奖总额降为50%；回款总额为合同额90%-100%者，降为：（回款/规范合同额90%）/10%。在工程计划规定的工程结束 10 天内回款完成，在考核完成的最近一个发薪日按足额发放工程结束奖金；以后每拖延 10 天降低 10%直至零。(三)中途调出人员的工程奖金原则上在工程阶段中被淘汰出工程组的人员没有阶段性工程奖金和工程结束奖金。因其他原因在工程阶段过程中被调出人员，依据具体情况酌情发放阶段性工程奖金和工程结束奖金。第四十四条第四十四条创收奖金参照第三十五条执行。第四十五条第四十五条编制工程奖金

46、、科研工程奖金参照第三十六条执行。第四十六条第四十六条年终奖金部门第一责任人的年终奖金由分管所长/副所长发放，其余部门人员由部门负责人根据各员工为部门创造的价值、工作的难度以及工作量等，并结合年度具体表现经考核后进行二次分配。其中本年度工程回款率不足 95%，工程主持人以 5 折核定工作量，工程组成员以 7 折核定工作量。各部门确定的分配技术方案经所务会审核批准后分别核发，并报人力资源部备案。个人年终奖金=部门年终奖金总额 个人年终奖金分配系数个人年终奖金分配系数=(个人岗位工资 个人年度考核系数)(个人岗位工资 个人年度考核系数)年度考核系数参见第十一条。第七章第七章 职能部门及后勤职系员工

47、的薪酬体系第四十七条第四十七条职能部门及后勤职系员工是以经管或综合服务和支持为主要职责，重过程，一般不直接承担经济指标，工作内容难以量化和衡量。业绩主要体现在对规范所其他部门职能经管水平或服务质量方面。第四十八条第四十八条工资结构员工工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+绩效奖金+年终奖金第四十九条第四十九条基础工资、岗位工资以及附加工资构成其固定月收入，其中岗位工资依据员工所在岗位的等级确定。第五十条第五十条绩效奖金月度绩效奖金=月度岗位工资 季度考核系数 3第五十一条第五十一条年终奖金职能部门年终奖金是在各业务部门年度工作业绩的加权平均基础上进行核定。部门第一责任人的年终奖金由分管所长

48、、副所长发放，其余部门人员由部门负责人根据各员工为部门创造的价值、工作的难度以及工作量等，并结合年度具体表现经考核后进行二次分配。各部门确定的分配技术方案经所务会审核批准后分别核发，并报人力资源部备案。个人年终奖金=部门年终奖金总额 个人年终奖金分配系数个人年终奖金分配系数=(个人岗位工资 个人年度考核系数)(个人岗位工资 个人年度考核系数)年度考核系数参见第十一条。第八章第八章 工资定级与调整第五十二条第五十二条工资等级的确定初始工资等级按照个人被聘岗位以及个人能力进行综合评定。第五十三条第五十三条工资调整的原则整体调整与个别调整结合。第五十四条第五十四条整，(一)基础工资、附加工资的调整根

49、据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况等外在因素的变化而作相应的调整。(二)岗位工资的调整根据规范所年度收入和经济效益情况对岗位工资水平进行的调整，调整方法是重新确定薪点点值，调整周期与调整幅度根据全所效益与全所发展情况决定。工资的整体调整形式分为基础工资、附加工资和岗位工资的调第五十五条第五十五条个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。(一)根据考核结果调整年底考核结果为“优”的员工或连续两年内考核结果为“良”者，工资等级在本职系内晋升一档。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一档，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续

50、三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。(二)职称变动调整若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前职系相应职级和档次的工资等级。(三)岗位变动调整若员工聘任岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位所在职系相应档次的工资等级。第五十六条第五十六条岗位工资等级调整过程中，若员工在目前等级中已经达到相应岗位晋升通道的最高档，由部门根据该员工年度考核结果提出的岗位工资调整申请，上报人力资源部，所长/所务会审批。第九章第九章 工资特区第五十七条第五十七条目的促使工资政策重点向对规范所有较大贡献、市场稀缺的人才倾斜，将这部分人才的薪酬体系与外部人才市场接轨，激励和吸引优秀人才，提高规范所对