金融业培训瓶颈何在.pdf

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1、金融业培训瓶颈何在 Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998金金融融业业培培训训瓶瓶颈颈何何在在种种迹象表明，金融业的人力资源开发正掀起新一轮“热潮”。不久前中国银行业从业人员资格认证委员会的宣布成立，无疑更具有非比寻常的意义。这个委员会的职责，是建立起一套统一的银行业从业人员资格和上岗专业标准，推出统一的专业技能考核标准。这一认证体系已筹备了六年之久。迄今为止，教育、医药、出版、建筑、法律以及证券、保险等行业，均先后建立了执业资格证书制度，惟独银行业没有。天性：急功近利的天性当然，长久以来没有统一资格认证的金融环境，并没有妨碍

2、银行培训工作的有序进行。事实上，银行业的培训“历史”悠久，很多银行都有自己的培训学校或成立了专门的培训中心。同时，各机构每年的投入亦不是小数目。据记者了解，金融机构一般每年培训经费的提取额为员工工资的 5%，即每年至少投入几百万用于培训的需求调查、课程设计、项目分析及实施等。而且专款专用，“这是铁的纪律”，一位银行人士透露，“经费不是大问题。”其中在专业技能和高管的培训方面，可以说是不惜工本、不惜重金。高管培训投入大且层次高；而在专业技能方面往往只注重客户经理及一线操作人员，“因为维护良好的客户关系是银行所看重的，一线员工是银行的窗口，也必须操作熟练。”除此之外，其它员工的培训则平平，普通员工

3、要想轮到自己头上得等猴年马月，培训变成一种奢望。按理说，既然培训经费是从员工工资总额中提取，那么培训应该人人有份。可事实并非如此，就拿高管培训来说，很多企业不仅全额“报销”，而且“有时不想培训也必须培训。”这种鲜明的培训落差，其实在很大程度上影响了员工参与培训的积极性。有关人士解释说，虽然银行的培训意识在不断强化，培训流程和制度也在不断变化，但培训理念还带有急功近利的色彩，看菜下饭，需要什么培训什么，没有细水长流的规划，没有在普通员工中选才的制度，这在中资银行中表现得尤为明显。目的：福利还是激励眼下，有不少机构开始实行“培训账户制”，即给每个员工设立培训账户，按岗位和层级设定不同的金额，由员工

4、自己选择培训项目自我培训。这看似平等的“人人有份”，是否真能达到人人培训的目的呢上海银行同业公会信息培训部主任刘杰坦言，如果账户金额多，没有积极性的人会将此当作企业给员工的福利另作他途，存在浪费现象；如果账户金额少，对于想培训的人只是杯水车薪，根本不够用。这种制度其实弊端明显，必须有更好的管理账户的配套措施。“培训既是员工的权利，同时也是一种义务和自觉性。”刘杰说，从某种角度，培训是一种福利，人人有份。假如换个角度思考，培训做得好，更是一种激励手段。从“二八”法则来说，20%的员工创造了 80%的利润。那么，在平衡各方机会均等的基础上，企业就应对这 20%的员工加以重点扶持、重点培训，才会产生出更大的效益。“但是，”刘杰强调，培训的重点首先在于提高员工的职业素养。专业知识再好，但意志力、忍受挫折能力的情商，以及协调能力、团队合作精神等综合素质是企业更应看重的。然而这点却往往被企业忽略和忽视。另外，中资银行培训的最薄弱环节，在于没有对培训后效用的监督体系。如果企业不及早建立起培训后的使用考核和评估体系，那么，培训也只能沦落为企业的一种利”而非有效的激励手段。“福