【Selected】销售公司员工薪资管理办法.doc.pdf

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1、Important&Selected Documents销售公司员工薪资管理办法销售公司员工薪资管理办法1.1.目的目的为了优化公司的薪资体系，规范公司管理，发挥薪酬在管理中的激励作用，制定本办法。2.2.适用范围适用范围本办法适用于销售公司的各岗位员工。3.3.薪资分配原则薪资分配原则3.1 公司采取岗位职等、职级序列工资制；薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。3.2 建立员工贡献与报酬对称的价值分配体系。员工薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、公司经营策略、以及公司的薪资定位确定。3.3 定期提高各岗位员工的薪资水平，薪资的增长速

2、度小于公司利润增长的速度的原则4.4.薪资结构、标准及构成薪资结构、标准及构成4.1 员工薪资分为管理岗位工资、营销业务岗位工资两大类。4.2 员工按岗位及工作性质不同划分为管理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类等几大类，其中管理类、技术类、财会类、事务类人员均列入管理岗位工资范畴；营销业务类人员列入营销业务类工资范畴。不同类别的人员薪资构成如下：管理人员薪资=基础薪（职等工资+职级工资）+绩效工资+年资工资营销业务人员薪资=底薪（职等工资+职级工资）+绩效工资+提成+年资工资Important&Selected DocumentsImportant&Selected Documents4

3、.3 员工薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：管理类工资计发与岗位特性及工作绩效挂钩。营销业务类工资计发与工作绩效及销售业绩挂钩。年资工资计发与在本企业服务年限及相应标准挂钩。医疗保险退休金与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。绩效工资计发与公司经营绩效及个人工作绩效挂钩。4.4 公司员工的行政级别分类：公司员工的行政级别按由低到高的序列分为：文员级、干事级、主管级、科长级、部长级；每个级别对应的岗位可参见职等工资序列表（附表二）。4.5 为使薪资的发放更科学合理，发挥其应有的激励和约束作用，公司按岗位所需的专业知识和技能、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围

4、。使岗位的价值与岗位责任对称。人员类别划分明细表（附表一）；职等工资序列表（附表二）；职级序列对应表（附表三）。5.5.薪资管理体系和原则薪资管理体系和原则5.1 销售系统的薪资按两级管理模式分类进行管理，即总部各职能部门、项目销售本部一级和营销中心一级；总部各职能部门是指综合管理部、营运管理部、企划部、售后服务中心，项目销售本部指微波炉销售本部、空调销售本部和小家电销售本部；营销中心指国内各省级销售中心（包括办事处）。5.2 对各营销中心依其业务性质和经营考核指标不同，按不同方式挂钩确定工资计发方法。具体见营销中心业务人员薪资考核方案。6.6.工资计算与发放工资计算与发放6.1 公司总部各职

5、能部门和项目销售本部人员月度工资的发放审批流程Important&Selected DocumentsImportant&Selected Documents各部门在提交所有资料（5 日前）综合管理部薪资核算科薪资核算结果交集团审核科（15 日前）集团审核科交集团财务部（18 日前）集团财务部将薪资打入个人帐户（25 日前）6.2 营销中心人员月度工资的发放审批流程含营销中心提交所有资料（8 日前）综合管理部薪资核算科薪资核算结果交集团审核科（15 日前）集团审核科交集团财务部（18 日前）集团财务部将薪资打入个人帐户（25 日前）6.3 工资计算期间为每月的 1 日至 15 日；原则上每月

6、20 日前发放上月工资，遇节假日提前发放。7.7.年资工资年资工资7.4 年资工资的给付适用于在集团服务满一年以上的员工。7.5 年资工资按工龄段年资工资标准计发，参见年资工资标准（附表四）。8.8.实习期工资实习期工资8.1 来公司实习的应届毕业生（未拿文凭者）按出勤天数和学历标准计发实习工资。原则上博士实习生每月 1200 元，硕士实习生每月 800 元，本科实习生每月 600 元，专科实习生每月 500 元，中技实习生每月 350 元。8.2 应届毕业生的实习期一般为一年。实习期包含试用期，合格则予以录用；不合格则退回原学校。8.3 实习生被录用后，其工资按见习期工资发放。9.9.假期工

7、资与加班工资假期工资与加班工资9.1 员工依法参加社会活动或履行当地政府规定义务工作期间，按公司当月同类员工的实际日平均工资水平计发工资。9.2 放大假期间的工资原则上按集团公司统一规定的最低工资标准支付。Important&Selected DocumentsImportant&Selected Documents9.3 公司原则上不提倡加班加点，确因需要安排人员加班的，应坚持自愿和不损害员工身体健康为原则。9.4 病假人员凭医院证明核发工资，每天按 10 元计发。9.5 休病假超半年以上的员工，原则上须办理停薪留职手续；休假期间公司负责代员工购买医疗、养老保险。长期休病假的员工如符合在格兰

8、仕连续工龄十年以上且年龄在 45 岁以上的，可办理病退。9.6 因落实节育措施在规定时间内（上环 3 天、取环 1 天、女扎 25 天、男扎 4天）休假的，视同出勤计算工资。9.7 试用期间以及进格兰仕不满三个月的人员，不享受节育、产假工资待遇。9.8 产假三个月（剖腹产三个半月）后仍申请休假的，须由本人提出申请，报部门主管审批，综合管理部备案，按事假处理，只核发工龄工资。9.9 产假工资按每月 450 元计发。9.10 工伤医疗期间，医疗未终结或未作出劳动能力鉴定前，按工伤前的标准支付工资，医疗终结后由劳动能力鉴定委员会鉴定确定残废等级，按残废等级根据国家有关政策享受残废待遇。10.10.试

9、用期工资试用期工资10.1 原则上新聘人员试用期工资标准按职等工资序列表执行；新聘人员试用期工资项目中无职级工资，经试用合格后，根据员工工作的岗位和能力确定岗位职等、职级工资标准。10.2 特殊人员试用期工资确定审批权限由综合管理部部长审核，公司总经理核准。10.3 新聘人员从办理入厂手续之日起，根据实际出勤天数计算工资。10.4 新调人员试用期工资按原岗位工资标准执行；转正后,根据其工作情况确定职等职级.Important&Selected DocumentsImportant&Selected Documents10.5 异地营销中心业务人员转正定级由营销中心经理或项目经理提案，项目本部总

10、经理审批，综合管理部核准。项目销售本部人员转正定级由销售本部各部门负责人提案，项目本部总经理审核，综合管理部部长核准。总部各职能部门人员转正定级由用人部门部长提案，综合管理部核准。11.11.应届毕业生工资管理应届毕业生工资管理11.1 公司招收的应届毕业生（已拿文凭者），见习期一般为三至六个月。见习期包含试用期，合格则予以转正定级；否则辞退。见习期工资标准参见 应届毕业生见习期工资标准（附表五）。11.2 应届毕业生转正与新聘人员转正定级程序一样，其工资标准按所在岗位来确定职等、职级工资。12.12.借调及离职工资借调及离职工资12.1 因大型活动或特殊情况被借调的员工，工资由原部门按正常出

11、勤计发。其他情况借调：时间在一个月以内的，借调部门提供考勤，借调工资由原部门发放；借调时间超过一个月的，工资及考勤均由借调部门负责。12.2 员工调动工资计算：原部门计发调令所注明的实际调动日前的工资，新部门计发实际调动日（含调动日）后的工资。12.3 员工离职工资计算：员工提前一个月提出辞职申请，并按正规程序办理离职手续的员工，部门支付员工已出勤工作日的工资；未办理辞职手续而离职的人员不予计发工资；未提前一个月提出辞职申请的，按时间差扣减工资。12.4 员工未办手续擅自离开工作岗位 5 天以上，总部、项目本部、营销中心各单位应以书面形式（异地营销中心采用邮件的形式）通知综合管理部工资科相关部

12、门停发该员工的工资；否则，由于部门未及时上报情况造成的Important&Selected DocumentsImportant&Selected Documents工资损失，在下月部门工资总额中扣除，并对总部各职能部门或营销中心经理或项目经理等负责人罚款 500 元。13.13.调薪调薪13.1 员工职级序列调整每半年进行一次，职等调整每年进行一次；在半年度或年度考评结束后进行。职级序列调整指在同一职级内不同序列间调整，职等调整指在不同职等间调整。13.2 调薪审批程序见公司调薪工作分权表（附表六）。13.3 职级序列升（降）级数与半年度或年度考评结果挂钩，具体考核办法详见员工绩效考核管理办

13、法。考核结果与员工工资序列的升（降）级数见下表：考核结果考核结果A AB BC CD D备注备注当岗位不发生变化时，工资升到该岗位对应的最高职级序列后，可升职等序列。升降级数+2+10-113.4 职级序列、职等升（降）分为考评升（降）和破格升（降）两种。13.4.1 考评升（降）是依据考评的结果，对考评结果优异者（或较差者）提升（或降低）其职级，其职级序列也作相应调整。考评升（降）职等原则上每一年进行一次；考评结果连续两次以上为“A”者才有考评升职等的资格；连续二次以上考评结果为“D”者，予以考评者降职等。13.4.2 专项升降，是指不受考核累计分数的限制，经过一定程序，由各单位提案，综合管

14、理部审核，按权限审批。13.4.2.1 专项升级的必要条件：在市场业务发展、事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献或重大贡献者。Important&Selected DocumentsImportant&Selected Documents13.4.2.2 专项降级的条件是：a.因个人过错，给本公司造成重大经济损失或损害公司形象者。c.多次或重复违反公司规章制度者。b.因个人能力或身体等方面的原因，长期无法胜任本职务（或岗位）者。13.5 人员异动工资职等、职级管理员工工作调动或岗位调整时，须依据岗位及工作性质，重新核定职等职级，并按程序审批。14.14.绩效工资绩效工资绩效工资的计发详见员工绩

15、效考核管理办法。15.15.监督检查监督检查综合管理部有权对公司所属各职能部门和条线业务部门的劳资问题行使监督、检查、调查权，各部门应将薪资有关资料妥善保管，并积极配合监督检查。附表一：人员类别划分明细表人员类别划分明细表人员类别人员类别岗位类别岗位类别经营管理经营分析等。相应岗位相应岗位管理类营销管理行政管理市场建设、客户管理、企划、营运管理等综合管理、人力资源管理、薪资管理、广告宣传、广告设计、合同管理等岗位技术类财会类技术支持、工程理赔、客诉信息等结算审核、成本分析、预算管理、费用管理Important&Selected DocumentsImportant&Selected Docum

16、ents营 销 业 务 类事务类营销中心经理、项目经理、客户经理、终端经理、推广员、售后服务等办公室辅助人员、发货、仓管人员Important&Selected DocumentsImportant&Selected Documents职职 等等 薪薪 资资 标标 准准行行政政级级别别发货员文文员员级级仓管员内务员推广员维修员市场稽核员技术支持员客户经干干事事级级理数据分析员企划推广员组稿员企划经理结算审核员报告管类类岗位岗位别别职职等等1 1600700600700500600管理类管理类技术类技术类财务类财务类营销营销业务类业务类事务类事务类2 280010008009007008003

17、3800130020GG12001900280080014001900130018002600900130020GG1200190028004 45 5Important&Selected DocumentsImportant&Selected Documents理员销量分析员终端经理工资核算员市场研究员内务管理员报告管理员费用稽核员设计员市场支持员媒体联络员成本测算员终端管理员行政总务专员人事管理员主主管管级级项目经理内务管理科科长营销中心经理广告设计科长7 7170025002400330014002900280043006 6290039008 8Important&Selected D

18、ocumentsImportant&Selected Documents绩效管理员广告宣传科长费用稽核科长招聘培训专员薪资核算科长考核专员业务管理科长推广科科长薪资核算科科长终端科科长信息中心主任企划推广科长费用稽核科科长项目销售 G 部部长科科长长级级终端管理部副部长市场部部长售后服务中心主任人力资源科科长业务管理科科长终端管理部部长部部长长级级企划部部长营运管理部部长项目本部总经理综合管理部部长1515141413131212101028003500460040004900610034004500560048006000750028004000390054009 9340044004400

19、60001111Important&Selected DocumentsImportant&Selected DocumentsImportant&Selected DocumentsImportant&Selected Documents职职 级级 序序 列列 对对 应应 表表附表四：行政行政级级 数数级别级别职等职等文文员员级级2 23 3干干事事级级5 56 6主主管管级级7 78 89 91010111112121313141415154 41 11 12 23 34 45 56 67 78 89 91010306090120150180210240270300501001502002

20、503003504004505001002003004005006007008009001000科科长长级级2004006008001000120014001600180020GG部部长长级级3006009001200150018002100240027003000Important&Selected DocumentsImportant&Selected Documents年资工资标准年资工资标准工龄（年）工龄（年）增资（元）增资（元）龄资标准（元）龄资标准（元）12345678910111213141516+10+10+10+10+10+15+15+15+15+15+20+20+20+20

21、+20+201020304050658095110125145165185205225245备注备注每年按 10 元标准递增每年按 15 元标准递增每年按 20 元标准递增封顶说明：1.工龄必须以入格兰仕时间为准计算工龄工资；2.薪留职期间不计算工龄工资；3.工龄工资不列入月度岗位工资或考核工资，按独立工资项目发放.Important&Selected DocumentsImportant&Selected Documents附表：公司调薪工作分权表公司调薪工作分权表序号序号1被调薪者被调薪者总部各职能部门人员项目销售本部工作人员营销中心业务人员提案提案科长审核审核部长项目销售本部总经理项目销

22、售本部总经理终端部部长综合管理部部长综合管理部部长审批审批综合管理部部长综合管理部部长综合管理部部长综合管理部部长公司总经理公司总经理2项目销售 G 部长营销中心经理/项目经理项目经理/终端经理人力资源科科长3456促销员、突击队员特殊岗位人员部长级（含）以上干部综合管理部部长Important&Selected DocumentsImportant&Selected Documents3.13.1 月度薪资构成月度薪资构成3.1.1 月度薪资结构=底薪+岗位津贴销售奖金3.1.2 岗位津贴=底薪岗位系数底薪3.1.3 销售奖金奖金基数奖金系数月考核分3.1.4 底薪部分为员工辞退补偿计算依据

23、3.23.2 销售奖金考核分：销售奖金考核分：3.2.1 销售人员月考核分=销售达成分占 60%+市场考核分占 30%+管理考核分占 10%;3.2.2 内勤人员月考核分=所服务区域目标达成分 60%+管理考核分 40%;4 4、季度销售目标达成奖励的说明（单位：元）、季度销售目标达成奖励的说明（单位：元）（单位：万元）（单位：万元）职位办事处经理季度销售额奖励比例业务主任季度销售额奖励比例季度销售额奖励比例50 万以下0.2%20 万以下0.25%10 万以下0.4%季度奖励季度奖励50100 万0.25%2050万0.3%1030万0.5%100 万以上0.35%50 万以上0.5%30

24、万以上0.6%业务代表注：1）考核按照季度执行，即每年 4 月、7 月、10 月、次年 1 月进行考核；2)连续 3 个月月度平均 KPI 考核总分在 50 分以上，方可享受季度奖金考核；3)试用期员工不参加季度奖金考核。4）中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成的 40%，在年终结算。5 5、年度员工奖励的说明、年度员工奖励的说明Important&Selected DocumentsImportant&Selected Documents职位办事处经理年度销售额奖励比例业务主任年度销售额奖励比例季度销售额奖励比例年度奖励年度奖励200 万以下0.2%60 万以下0.25%40 万以下0.

25、4%200400 万0.25%60100 万0.3%4080 万0.5%400 万以上0.35%100 万以上0.5%80 万以上0.7%业务代表6 6、奖惩管理、奖惩管理薪资级别对照表薪资级别对照表项目项目薪等薪等一一二二三三四五职级职级岗位岗位岗位系数岗位系数奖金系数奖金系数总额总额高级业务经理中级业务经理业务经理高级业务主任中级业务主任高级业务代表办事处经理办事处经理办事处经理业务主任业务主任业务代表3.53.02.52.22.04.03.53.02.52.268005900500042603800六行政主任中级业务员七行政副主任八初级业务员行政后勤业务代表行政后勤业务代表1.81.83

26、2401.61.628801.41.22320Important&Selected DocumentsImportant&Selected Documents行政见习主任见习业务员九高级行政科员行政后勤业务代表1.2销售内勤、文员等0.81760十初级行政科员1.00.51300公司绩效考核管理办法公司绩效考核管理办法（一）总则（一）总则第一条第一条指导思想以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。第二条第二条适用范围公司除经营层以外的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，其他高

27、层由总经理考核，不在本办法考核范围之内。第三条第三条考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。第四条第四条考核原则考核工作遵循以下原则：1、以提高员工绩效为导向；2、定性考核与定量考核相结合；3、公平、公正Important&Selected DocumentsImportant&Selected Documents4、多角度考核。第五条第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1、薪酬分配2、职务升降3、岗位调动4、员工培训（二）考核组织管理（二）考核组织管理第六条第六条考核管理委员会及其职责考核管理委员会是公司考核的最

28、高决策机构，由公司总经理、副总经理、人力资源部部长、各部门负责人组成薪酬与考核管理委员会，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：1、考核管理制度及相关制度修订审批；2、最终处理部门、员工的考核申诉；3、最终综合权衡调节整体考核结果；4、参加阶段绩效考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议与意见第七条第七条公司考核岗位的职责考核岗位是部门考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责：1、参与编制公司部门绩效考核制度；2、对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；3、汇总经高层审批后的部门年度和月度计划，作为部门年度及月度考核的基础；4、组织实施考核、收集考核数据，并传递到各个考核

29、主体；5、收集各部门的部门月度绩效考核表，统计汇总各个部门的评分结果；Important&Selected DocumentsImportant&Selected Documents6、对部门考核过程进行监督与检查；7、通报部门月度、年度考核工作情况；8、协调、处理部门考核申诉的具体工作9、将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源部薪酬管理岗位。第八条第八条公司人力资源部门及其职责作为公司员工考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、修订员工考核管理制度；2、对各项员工考核工作进行培训与指导；3、在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理；4、对各部门考核过程进行监督与检查，规范考核评分结果

30、；5、组织各考核主体对被考核人进行评分，汇总统计考核评分结果；6、组织处理考核异议；7、建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。第九条第九条各部门负责人的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定年度（月）度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。第十条第十条回避制度Important&Selected DocumentsImportant&Sel

31、ected Documents考核岗位的人员应当回避本人的考核结果和处理，其考核结果和处理建议由总经理负责完成，直接交给人力资源部薪酬管理。人力资源部部长应当回避本人的考核结果和处理，其考核结果和处理建议由总经理负责完成，直接交给人力资源部薪酬管理。人力资源其他人员应当回避本人的考核结果和处理，其考核结果和处理建议由人力资源部部长负责完成，直接交给人力资源薪酬管理。第十一条第十一条考核周期部门考核以月度考核为主，年度汇总为辅。各岗位人员考核以月度考核、季度考核和年度考核相结合，其中分支机构以年度考核为主。第十二条第十二条考核维度考核维度是指对考核时的不同角度、不同方面。对部门仅就任务绩效进行考

32、核。部室人员的考核包括绩效维度、能力维度、态度维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。1、绩效：衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：（1）任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。（2）周边绩效：体现对相关部门服务的结果。（3）管理绩效：体现管理人员对下属工作管理的结果。2、能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为能力和专业技术能力。Important&Selected DocumentsImportant&Selected Doc

33、uments3、态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。第十三条第十三条考核程序1、各考评主体对各部门正职进行考评评分，考核部门将统计汇总后形成考评报告，经各业务模块分管理领导审核后进行排序评级；2、考核岗位将部门考评结果反馈到相关部门负责人；3、部门正职及副职对下属进行评分，根据得分核定下属的综合评定等级，上报考核岗，考核岗将所有综合评定结果上报各业务板块分管领导审核；4、审批后的考评结果反馈到各部门，由各部门正职将最终考评结果反馈给相关被考评人，并对工作成绩突出者表示肯定或表扬，对问题与不足提出改进方向并帮助改进。5、考核岗将考评结果整理

34、归档，根据个人得分系数与部门得分总数计算员工的季度绩效工资、年度绩效工资。第十四条第十四条申诉受理机构被考核人如对考核结果持有异议，可以采取书面形式向考核部门申诉。公司考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。一般申诉由人力资源管理部门负责调查协调，提出建议。第十第十 G G 五条五条提交申诉中层管理人员的申诉由公司薪酬与考核管理委员会直接决定是否受理以及如何处理答复，一般员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第十六条第十六条申诉受理人力资源部接到员工申诉后，应在 3 个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断

35、的申诉不予受理。Important&Selected DocumentsImportant&Selected Documents受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调整，然后与员工直接上级、相关上级进行协调、沟通。不能协调的，上报薪酬与考核管理委员会处理。申诉处理答复：考评管理委员会应在接到申诉申请书的15 个工作日内明确答复申诉人；不能答复的，应在 20 个工作日内，对员工申诉内容进行再调查，最迟明确答复不得超过 30 个工作日，考核管理委员会的答复为最终答复。（三）部门考核（三）部门考核第十七条第十七条部门考核对象部门考核对象：公司各部室。第十八条第十八条部门考核主体由部门主

36、管副总和总经理等组成考核委员会对部门工作进行考核。第十九条第十九条部门考核分为月度考核和年度考核汇总。第二十条第二十条部门月度考核流程图1、公司在月度初启动考核工作。上月的考核评定和下月工作计划确定一起启动。2、公司和主管理领导确定各部门绩效目标。3、考核委员及相应部门负责人根据部门当期工作计划确定部门考核指标、权重、考核标准；确定后双方各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据。计划执行过程中，若出现重大计划调整，需经被考核部门负责人及其主管上级共同确定并重新填写相应的 部门月度绩效考表，报总经理批准后方可生效。4、收集资料，统计汇总5、月度末，各部室提供考核期间业务、财务等方面的详细数据资料

37、给考核岗，由考核岗将有关数据传递给各个考核主体，后者根据资料明确被考核部门各Important&Selected DocumentsImportant&Selected Documents项指标实际完成情况，对比考核标准，计算各项指标得分，填写部门月度绩效考核表第二十一条第二十一条部门考核系数部门考核系数=部门综合得分/100第二十二条第二十二条审批考核结果考核岗将各部门的考核结果报考核管理委员会审核批准。第二十三条第二十三条考核结果反馈审批后，考核部门将部门考核结果反馈给各部门负责人，并负责进行解答，如部门负责人对结果提出质疑，可以提请申诉。第二十四条第二十四条部门年度考核流程1、考核部门在

38、考核年度结束次月十 G 五日前汇总各个部门月度考核得分，计算部门年度综合得分，并确定部门年度考核系数。2、考核部在考核年度结束次月三下日前把考核结果报考核管理委员会审查、批准，确定最考核结果，并做出奖惩决定。3、考核岗将考核结果与奖惩决定反馈给被考核部门负责人，并就相关疑问进行解答。第二十第二十 G G 五条五条部门考核结果的用途部门考核结果直接影响部门内员工的考核结果。（四）部室管理人员（负责人）考核（四）部室管理人员（负责人）考核1 1季度考核季度考核第二十六条第二十六条考核对象考核对象包括各部门负责人、副职等人员。试用期人员不再本考核范围，试用期考核办法另行规定。第二十七条第二十七条考核

39、维度与权重Important&Selected DocumentsImportant&Selected Documents表：部室管理人员季度考核维度、权重表考核维度任务绩效工作态度第二十八条第二十八条季度考核时间季度末次月 1 日-10 日。第二十九条第二十九条季度考核流程（1）启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。（2）确定绩效目标。直接上级根据公司经营计划和实际工作要求，就本季度主要工作任务、考核标准等项内容与被考核人面谈，并就业绩指标、权重、考核标准等部分共同讨论，设计部室管理人员季度绩效考核表。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导

40、和考核依据。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须变更相应的部室管理人员季度绩效考核表。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。（3）季末考核。季度结束后，直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同总结上季度任务目标完成情况（同时讨论确定下季度目标、计划。直接上级对被考核人的工作能力根据）根据管理绩效考评指标定义表独立提出评价意见，在部室人员季度绩效考核表中填写。（4）统计汇总考核得分。考核人直接上级直接上级季度考核权重80%20%Important&Selected DocumentsImportant&Selected Documents考核部门收集被考核人

41、的评分资料，进行统计、汇叫。管理人员季度综合考核得分=任务绩效考核分数80%+工作态度考核分数20%。（5）计算个人季度考核系数。部长（正、副职）季度考核系数=个人考核分数/100（6）计算人季度综合考核系数。个人季度综合考核系数=个人季度考核系数部门月度考核系数/3（7）审批个人季度综合考核结果。考核部门汇总所有考核结果，报总经理审批后，按薪酬管理制度执行。（8）个人季度综合考核结果反馈。直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩和不足，听取被考核人的意见并详细记录。第三十条第三十条个人季度综合考核结果的用途个人季度综合考核结果直接影响季度绩效

42、工资，间接影响年度考核结果。2 2年度考核年度考核第三十一条第三十一条个人年度考核主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力进行全面综合考核，对员工的长期发展和能力表现进行评价。第三十二条年度考核维度与权重第三十二条年度考核维度与权重符表：部室管理人员年度考核维度、权重表考核维度任务绩效管理绩效周边绩效权重60%15%10%考核主体直接上级直接下级相关部门同级人员备注季度得分的算术分均附表Important&Selected DocumentsImportant&Selected Documents工作能力15%直接上级季度得分的算术平均第三十三条个人年度考核流程第三十三条个人年度考核流程（1）各

43、考核主体在考核年度结束次月10 日前综合考核被考核人。人力资源部在考核年度结束次月 25 日前汇总被考核人的评分。管理人员年度综合考核得分=全年任务绩效考核分数均值 60%+管理绩效考核分数15%+周边绩效考核分数10%+全年工作能力考核分数均值15%（2）计算个人年度考核系数。部长（正、副职）年度考核系数=个人年度考核分数/100（3）计算个人年度综合考核分数。个人年度综合考核分数=个人年度考核系数部门年度考核分数（4）人力资源部在考核年度结束次月 30 日前把考核结果报薪酬与考核管理委员会审批后，按薪酬管理制度执行。（5）直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下

44、一年度改进及接受培训计划，制定具体改进计划。（6）人力资源部于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。第三十四条第三十四条个人年度考核综合结果的用途个人年度综合考核结果主要作为员工岗级调整、晋升、淘汰、年终奖金发放等工作的依据。（五）各部门一般工作人员考核（五）各部门一般工作人员考核第三十第三十 G G 五条五条考核对象考核对象包括各部门除管理人员以外的全部员工（包括部门工作岗位员工，试用期除外）。Important&Selected DocumentsImportant&Selected Documents1 1月度考核月度考核第三十六条第三十六条各部门员工的月度考核由各部门负责人或直接

45、主管完成，公司考核岗负责统计汇总，作为季度考核和年度考核的依据一部分。表：部室一般人员月度考核维度、权重表考核维度任务绩效工作态度第三十七条第三十七条月度考核时间上月度的考核在次月 1 日-5 日内完成。第三十八条第三十八条月度考核流程启动考核：考核岗在季度初启动考核工作。上月度的考核评定和下月度工作计划确定一起启动。（1）确定绩效目标各部门负责人根据公司经营计划和实际工作要求，就本月度主要工作任务、考核标准等项内容与各岗位被考核人面谈，并就业绩指标、权重、考核标准等部分共同讨论，设计各部门一般人员月度绩效考核表。确定后双方各持一份。作为本季度的工作指导和考核依据。（2）月末，各部门负责人对各

46、自下属进行考核评份，在次月 3 日前将考核结果报到考核岗。（3）考核岗统计汇总考核得分一般人员当月综合考核得分=任务绩效考核分数80%+工作态度考核分数20%（4）计算个人月度考核系数一般人员月度考核系数=个人季度考核分数（/本部门一般人员的分数/本部考核人直接上级直接上级季度考核权重80%20%Important&Selected DocumentsImportant&Selected Documents门一般人员总数）（5）计算个人当月综合考核系数个人当月综合考核系数=个人当考核系数部门月度考核系数审批个人月度综合考核结果考核部门汇总所有考核结果，报总经理审批后，按薪酬管理制度执行。（6）

47、个人月季度综合考核结果反馈考核部将个人月度考核结果公布，各部门负责人将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核的成绩与不足，听取被考核人的意见详细记录2 2、季度考核、季度考核第三十九条第三十九条考核维度与权重表：部室一般人员季度考核维度、权重表考核维度任务绩效工作态度第四十条第四十条季度考核时间季度末次月 1 日-15 日。第四十一条第四十一条季度考核流程启动考核：人力资源部门在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。（1）确定绩效目标直接上级根据公司经营计划和实际工作要求，就本季度主要工作任务、考核标准等项内容与被考核人面谈，并就业

48、绩指标、权重、考核标准等部分共同讨论，设计各部门一般人员季度绩效考核表。确定后双方各持一份。作考核人直接上级直接上级季度考核权重80%20%Important&Selected DocumentsImportant&Selected Documents为本季度的工作指导和考核依据。计划执行过程中，若出现重大计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。（2）季末考核季度结束后，直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同总结上季度任务目标完成情况（同时讨论确定下季度目标、计划）。直接上级对被考核人的工作能力独立提出评价意见，在部室管理员人季度绩效考核表中填写。（3）考核部门统计汇总考核得分一般人

49、员季度综合考核得分=任务绩效考核分数80%+工作态度考核分数20%（4）计算个人季度考核系数一般人员季度考核系数=个人季度考核分数（/本部门一般人员的分数/本部门一般人员总数）（5）计算个人季度综合考核系数个人季度综合考核系数=个人季度考核系数部门月度考核系数/3审批个人季度综合考核结果考核部门汇总所有考核结果，报总经理审批后，按薪酬管理制度执行。（6）个人季度综合考核结果反馈直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核的成绩与不足，听取被考核人的意见详细记录第四十二条个人季度综合考核结果的用途第四十二条个人季度综合考核结果的用途个人季度综合考核结果直接影

50、响季度绩效工资，间接影响年度考核结果。3 3年度考核年度考核Important&Selected DocumentsImportant&Selected Documents第四十三条第四十三条个人年度考核主要是对部门一般人员本年度的工作业绩、工作态度进行全面综合考核，对员工的长期发展和业绩表现进行评价。第四十四条第四十四条年度考核维度与权重表：一般人员年度考核维度、权重表考核内容任务绩效工作能力工作态度第四十第四十 G G 五条五条个人年度考核流程（1）各考核主体在考核年度结束次月日前综合考核被考核人。（2）部门部长收集本部门被考核人的评分资料，进行平衡、纠偏。纠偏的原则是副部长、室主任的直接