房地产开发有限公司薪酬设计方案.pdf

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1、房地产开发房地产开发薪酬设计方案薪酬设计方案二零零一年九月二零零一年九月目录目录第一章总那么第一章总那么第一条第一条适用范围本方案适用于北京 ZZ 房地产开发以下简称公司全体职员。第二条第二条目的制定本方案的目的在于使职员能够与公司一同分享公司开展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条第三条原那么薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续开展的原那么。第四条第四条依据薪酬分配的依据是：奉献、能力和责任。第五条第五条总体水平公司依据当期经济效益及可持续开展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第二章薪酬体系第六条第六条公司职员分成 6 个职系，分不为治

2、理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这6 个职系，薪酬体系分不采取三种不同类不：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。第七条第七条享受年薪制的职员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这局部职员包括治理职系中的总经理和 D 委书记。第八条第八条实行等级工资制的职员是公司内从事例行工作且非销售业务的职员，包括治理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的职员。第九条第九条实行提成工资制的职员是公司内治理职系中的销售中心副主任主管营销筹划和

3、销售/营销职系的职员。第十条第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第十一条第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。第三章薪酬结构第三章薪酬结构第十二条第十二条公司职员收进包括以下几个组成局部：（一）固定工资，包括全然工资、工龄工资、等级工资；（二）浮开工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为职员代交的个人收进所得税。第十三条第十三条固定工资（一）固定工资=全然工资+工龄工资+等级工资（二）全然工资：每月 600 元，是为了保证每一位职员最低生活要求而设立的保底工资。（三）工龄工资：表达了职员的工作经验和效劳年限关于企业的奉献，在 ZZ 集

4、团内部的工龄工资为 5 元/年，ZZ 集团外的工龄为 2 元/年。ZZ 集团内部工龄自参与组建 ZZ 集团的单位起开始计算。（四）等级工资：按照岗位评价的结果确定，表达了岗位的内在价值和职员技能因素。第十四条第十四条浮开工资（一）浮开工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。（二）绩效工资与每季度的考核结果挂钩，表达职员在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到 3 个月支付。（三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的根底上对职员的一种鼓舞。年底奖金下年初支付。（四）销售提成专门针对与销售工作直截了当相关的人员

5、，表达销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收进一定比例来确定，计算方法参见公司有关规定。第十五条第十五条附加工资（一）附加工资=餐费+一般福利+四项统筹+个人所得税（二）附加工资是公司正式在册职员所能享受到一种福利待遇。（三）餐费是公司为每一位职员发放的一种就餐补贴。每月 300 元，计进当月工资。（四）一般福利是指职员在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收进。（五）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与职员各担当一局部。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。（六）个人所得税，在预定范围内由公司担当，超出范围的由职员个人担当。第四章等级工资第四章

6、等级工资第十六条第十六条等级工资是整个工资体系的根底，从职员的岗位价值和技能因素方面表达了职员的奉献。职员的等级工资要紧取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的根底上，以评估的结果作为分配依据，依据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。第十七条第十七条等级工资的用途等级工资是确定职员收进中其他局部的根底，作为以下工程的计算基数：（一）绩效工资的计算基数；（二）年底奖金的计算基数；（三）加班费的计算基数；（四）事病假工资计算基数；（五）外派受训人职员资计算基数；（六）其他基数。第十八条第十八条确定等级工资的原那么（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价

7、值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同的职系设置晋级通道，鼓舞不同专业人员专精所长；（四）参考企业实际的收进状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。第十九条第十九条工资等级确实定（一）工资分级列等。依据岗位评价的结果形成?岗位等级分布图?，把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果，在最低分 130 分和最高分 1100 分之间共划分出 29 级。其中640分以下每隔 30 分为一级；640 分以上每隔 40 分为一级。（二）确定初始等级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应等级。（三）按职称调整。依据聘任职称将职员对应到相应职称系列的相应等级。（四）治理职

8、系、销售营销职系与工勤职系的职员不考虑职称因素，依据在岗时刻来确定相应等级。具体参见附件 1：?岗位等级分布图?第二十条第二十条等级工资的计算方法（一）等级工资=点值*工资薪点（二）工资薪点：取各级不的中值分数作为该级不的工资薪点。（三）点值：点值需要依据工资的整体工资水平来确定，而且能够依据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为 5 元/点。第五章年薪制第五章年薪制第二十一条第二十一条年薪制的适用范围年薪制适用于总经理和 D 委书记。第二十二条第二十二条年薪制的工资结构年薪制收进=月收进+年底年薪补足+年底奖金+附加工资其中，月收进=全然工资+等级工资+工龄工资第二十三条第二十三条年薪总额按

9、照经营者与上级公司签订的经营业绩合同确定。依据企业经营情况，按照不同的比例发放。具体参见?北京 ZZ 集团企业经营者年薪制试行方法?。第二十四条第二十四条年薪制收进的支付总收进中，月收进局部，依据岗位定级结果确定，按月计算。扣除月收进的剩余局部，年底依据效益计算，下年初发放。第六章等级工资制第六章等级工资制第二十五条第二十五条等级工资制的适用范围等级工资制包括两种形式：一种针对治理职系中的高层治理者，这种形式的薪酬不含绩效工资；另一种针对治理职系中的中层治理者和技术、财会、行政事务、工勤职系的一般职员，这种形式的薪酬含绩效工资。第二十六条第二十六条等级工资制的工资结构等级工资制收进=固定工资+

10、绩效工资高层治理者无此项+年底奖金+附加工资第二十七条第二十七条绩效工资绩效工资与职员每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了职员在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按季度计算，下一季度分 3 个月发放。具体计算方法如下：季度绩效工资=等级工资*季度考核系数其中，季度考核系数定义如下：考核结果季度考核系数第二十八条第二十八条年底奖金上报方案确实定年底奖金是公司依据当年效益情况在年底对职员的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门，然后从部门累计到全公司。分公司在发放年底奖金时视同部门处理。（一）针对治理职系中的高层治理者的计算方法年底

11、奖金=12*等级工资*年度考核系数*治理系数（二）针对治理职系中的中层治理者和一般职员的计算方法年底奖金=4*等级工资*年度考核系数或治理系数*部门考核系数其中，中层治理者年底奖金按照治理系数计算，一般职员年底奖金按照年度考核系数计算。（三）年度考核系数考核结果年度考核系数（四）治理系数其目的是为了在年底奖金分配中充分表达治理者的责任风险。各类人员治理系数的数值见下表，其中，中层治理人员的治理系数依据年度考核系数的不同而分为 5 档：类不高层治理人员含分公司经理技术、财会、行政事务、工勤职系一般职员1治理系数2优13良11中1全然合格08不合格04优13良11中1全然合格08不合格04治理系数

12、类不优中层治理人员含分公司副经理（五）部门考核系数考核结果部门考核系数第二十九条第二十九条优13良11中1全然合格08不合格04良中格151210804全然合不合格年底奖金实际发生额确实定年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。（一）针对治理职系中的高层治理者的计算方法年底奖金=12*等级工资*年度考核系数*治理系数*调整系数（二）个人年底奖金实际发生额的计算方法年底奖金=4*等级工资*年度考核系数或治理系数*部门考核系数*调整系数其中，中层治理者年底奖金按照治理系数计算，一般职员年底奖金按照年度考核系数计算。（三）调整系数调整系数的大小取决

13、于公司效益情况，其数值依据年底公司奖金总额与公司上报董事会的奖金方案的比例确定。调整系数=公司年底奖金实际发生总额/年底奖金上报方案总额第七章提成工资制第七章提成工资制第三十条第三十条提成工资制适用范围提成工资制适用于治理职系中的销售中心副主任主管销售筹划和销售/营销职系的职员。第三十一条第三十一条提成工资制的工资结构提成工资制收进=月收进+销售提成+附加工资其中，月收进=全然工资+工龄工资+等级工资*发放系数第三十二条第三十二条提成工资制中发放系数与提成方法参见公司有关规定。第八章工资调整第八章工资调整第三十三条第三十三条公司工资调整原那么是整体调整与个不调整结合。第三十四条第三十四条公司工

14、资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度依据公司效益与公司开展情况决定。第三十五条第三十五条个不调整依据职员个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。（一）依据考核结果调整。连续两年内考核结果累计一“优一“良或以上者，以及连续三年考核结果为“良者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格或连续两年考核结果为“全然合格的职员工资等级下调一级，关于连续两年考核结果为“不合格的职员或连续三年考核结果为“全然合格的职员进行待岗处理。（二）职称变动调整。假设职员聘任职称发生变动，那么职员工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。（三）岗位变动调整。假设职员岗位发生变动，那么职

15、员工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。第三十六条第三十六条工资等级调整过程中，假设调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距，那么该级差保留，在调整后岗位、职称系列对应工资等级的根底上按照该级差相应提高或落低工资等级。第三十七条第三十七条工资等级调整过程中，假设目前等级差不多到达相应岗位、职称系列的最高档次，那么工资等级不再变动。第九章工资特区第九章工资特区第三十八条第三十八条设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大奉献、市场上稀缺的人力资源倾歪，目的是为鼓舞和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对要害人才的吸引力，增强公司在人才市场

16、上的竞争力。第三十九条第三十九条设立工资特区的原那么（一）谈判原那么：特区工资以市场价格为根底，由双方谈判确定；（二）保密原那么：为保障特区职员的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，职员之间禁止相互打探；（三）限额原那么：特区人员数目实行动态治理，依据企业经济效益水平及开展情况限制总数，宁缺毋滥。第四十条第四十条工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部聘请为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争剧烈的稀缺人才。第四十一条第四十一条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底依据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：（一）考核总分低于

17、预定标准；（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第四十二条第四十二条工资特区工资总额不超过公司工资总额的 5%。第十章其他第十章其他第四十三条第四十三条聘任职称确定等级工资采纳的是聘任职称。聘任职称确实定以外部职称为要紧依据，参考职员个人绩效和学历。关于绩效优异者能够破格聘任，关于表现不佳者落级使用。第四十四条第四十四条工作年限实行本方案对原有工资体系进行调整时，考虑职员工作年限相应调整级不。（一）取得当前职称 5 年以上含 5 年者晋升一级，10 年以上含 10 年者晋升两级。（二）在同类治理岗位上任职 5 年以上含5 年者晋升一级，10 年以上含10 年者晋升两级。（三）在治理岗位上

18、的任职年限，自参与组建 ZZ 集团的单位起开始计算。（四）假设其工资等级差不多到达该类岗位最高档次，那么不考虑晋升。（五）本方案正式实施后，不再考虑工作年限对薪酬的妨碍。第四十五条第四十五条试用期工资标准（一）试用期间专科以下含专科毕业生按照同岗位助理初级职称等级工资的50%发放，本科毕业生按照同岗位助理初级职称等级工资的 60%发放，研究生按照同岗位中级职称等级工资的 50%发放。（二）试用期满后到获得正式职称之前本科生以下含本科生按照同岗位助理初级职称等级工资的 80%发放，研究生按照同岗位中级职称 80%发放。第四十六条第四十六条加班费依据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其

19、加班费。每月按21.5 个标准工作日计算，计算基数为等级工资。第四十七条第四十七条病事假期间工资发放标准经公司批准请病事假者，依据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5 个标准工作日计算，计算基数为等级工资与绩效工资。第四十八条第四十八条副职代正职的情况，其等级工资按正职岗位的等级下调一级处理。第四十九条第四十九条分公司同类岗位人数较多时，能够指定组长级职员。组长级员共的工资等级在该岗位原有工资等级上向上浮动一级。第五十条第五十条关于待岗职员只发放固定工资中的全然工资与工龄工资局部。第五十一条第五十一条关于公司外派培训的职员，每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数依据外派时刻

20、长短决定。（一）一个月以内，考核系数按照 1 计算；（二）三个月以内，考核系数按照 0.9 计算；（三）三个月到六个月，考核系数按照 0.8 计算；（四）六个月到一年，考核系数按照 0.7 计算；（五）一年以上的，考核系数按照 0.5 计算。第五十二条第五十二条公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的职员。具体数额由董事会确定。第十一章附那么第十一章附那么第五十三条第五十三条本方案由人力资源部负责解释。第五十四条第五十四条关于本方案所未规定的事项，那么按人力资源治理规定和其他有关规定予以实施。等级等级2929分值范围分值范围1040110028281000104027279601000总

21、经理2626920960252588092024248408802323800840常务副总2222760800销售/(租赁、拆迁）总经/总会总建/总工行政副总分公司经理销售/规划/市场/战略/预算/财务人力资源部长分公司管理副、生产副/战略副总工办/销售副主任/审计总经办/信息中心/财务副/行政分公司销售主管212172076020206807201919640680181861064017175806101616550580151552055014144905201313460490项目研究/规划管理预结算/技术管理/技术审核/市政分公司工程技术专责/材料设备分公司市政管理/分公司工程管理

22、计划统计/分公司预算/计算机1212430460销售策划11114004301010370400法律事务/战略计划/资产管理人事管理/销售管理融资管理/成本资金/税务/审计薪酬管理/分公司办公室/前期9 93403708 83103407 7280310分公司生产计划统计6 62502805 5220250会计/分公司会计/销售中心会计银行出纳/现金出纳分公司/销售中心出纳4 4190220房库/培训发展管理/代办专员公共关系管理/档案管理/文秘行政事务/食堂/后勤/医务/保卫司机班长3 3160190司机维修工/炊事员2 21301601 1100130管理管理技术技术财会财会行政事务行政事务销售销售/营销营销工勤工勤附件一岗位等级分布图附件二工资试算表附件一岗位等级分布图附件二工资试算表注：上表中所有考核结果都按照“中处理，即所有考核系数都为“1。