2022海底捞案例分析_海底捞成功的案例分析.docx

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1、2022海底捞案例分析_海底捞成功的案例分析 海底捞案例分析由我整理，希望给你工作、学习、生活带来便利，猜你可能喜爱“海底捞胜利的案例分析”。 中国古代儒家管理才智的现代运用基于海底捞案例的分析 导言：中国古代管理才智内容博大精深，尽管当时没有形成一个特地的学科，但是其主要内涵皆附着于各种文化流派，散见于诸家学说之中。易经是我国传统文化之源头，也可以说是中国管理才智的源头，对中国古代管理学的发展产生重要的影响。而在诸子百家中，最有影响的要算是儒、道、墨、法、兵五家学说，其中儒、道、法三家应用得最为广泛，为大多数领导者所采纳，因而也发展得最为成熟。本文将基于海底捞的案例分析儒家以人为本管理才智的

2、现代运用。 瑞典诺贝尔奖获得者汉内斯阿尔文博士曾这样评价过儒家思想：“假如人类要在21世纪生存下去，必需回到2500年前去汲取孔子的才智。”由此可见，儒家思想博大精深，虽然是几千年前的思想，但其中一些思想至今仍旧深刻地影响着我们的生活和工作，发挥着极其重要的作用。儒学是中国封建社会的正统思想，是中国封建文化的主流，儒学作为中国传统文化的基础，在现代也有诸多方面的参考和运用。 儒家的思想观点重点大致可以分为以下几个方面： （一）“己所不欲，勿施于人”的仁政思想。“仁”即仁爱，是孔子思想的核心，儒学精义的所在，而论语中“仁”是商人视为经营管理的“黄金法则”，“终身行之”可以驾驭自己经营的命运，并且

3、能获得他人的帮助，从而达到商业上的胜利，反之会遭遇失败，所以儒家思想对现代企业的管理是不容忽视的。 仁爱，体现的是人道原则。任何一种有生命的管理理论都不能回避这个主题。儒家思想里面有句话这样说的“不以仁政，不能平治天下”，企业管理中也是如此。企业领导者疼惜员工，赢得员工的敬重，使得他们忠于职守，忠于企业，有高度的主子翁责任感，因此企业内部简单协调一样，能形成强大的内聚力和整体力。 （二）“民为邦本”的人本思想。儒学中有等级思想，但儒学思想其中也有强调民本的。尚书中有说：“民为邦本，本固邦宁”。孔子在谈治国之道时说：“文武之道，布在方策。其人存，则其证举，其人亡，则其政息。”“民为贵，社稷次之，

4、君为轻”民贵君轻的思想是由孟子提出来的，他认为统治者奉行“民本”的治国之术，则能长治久安，这与现在管理学中强调的“以人为本”在本质上是相像的。儒学这种以民本得民心，从而达到稳定、兴盛发达的思想，我们抽去其为封建统治者服务这一消极方面，在今日仍旧具有现实的意义；能在现代企业管理中做到“民为贵”，树立以人为本的企业信念，这样才能上下同舟共济，企业才会有所发展。 (三)自强不息的进取精神。“天行健，君子以自强不息。”这句话激励人们要向日月星辰恒久运转那样，要刚健有为，奋勉向上。自强不息关键在于“自”，强调独立、自爱、自重。当今社会，竞争日益激烈，企业常常会面临挫折与逆境。对此，管理可以从儒家思想中吸

5、取 阅历教训，不断改善企业经营管理，以求再发展。 （四）“诚信为本”的企业信念。论语中多处讲到“信”，为政中说：“人而无信，不知其可也”。任何人都要讲信用，无信不立。有信用的人才会得到人民的信任、拥护。企业在处理与外部关系时，也要强调信誉，企业信誉是一项无形的资产，在某些状况下，甚至比黄金、设备等有形资产还要重要。企业在处理内部人际关系时，也要强调信誉，主要是管理者要守信，一旦失信于民，就会失去了威信，管理便难以实施。因此，管理者应“先行其言，而后从之”必需要做到言行一样。 （五）“和义取利”的价值观。在后人的眼里，孔子只讲“义”而不讲“利”。其实，孔子也讲“利”，只不过孔子讲的“利”是“义”

6、的基础上的“利”，并不是见利忘义，而是见利思义。孔子的儒家思想利义观在今日仍有主动的意义；企业是经济组织而非慈善机构，企业必需旗帜显明地去追求经济利益。但是，应当要“取之有道，用之有道”，而无需毫不言利。儒家思想在此给企业供应了追求利益的正确思想指导。 儒学思想在现代企业管理中有诸多运用，例如海底捞企业的管理理念。 海底捞是起家于四川简阳的一家火锅店，现在全国有60多家连锁店。去过海底捞的顾客有几个最直观的感受：第一，顾客多。排队两个小时才吃上一顿火锅很常见；其次，服务好。排队时有人帮你擦鞋；饭桌上刚打算做手势，服务员已经心照不宣的跑过来了；第三，服务员总是保持微笑。是什么让他们的员工如此敬业

7、而又欢乐的工作呢？ 第一、海底捞员工的价值观“双手变更命运”。大多数员工都来自农村，与其他同行比，海底捞待遇较好成为这些渴望城市生活的低学历者们的归宿。“靠墙，墙会倒；靠人，人会跑；靠父母，父母会老；靠自己才最好。用自己的双手变更命运。我们不能选择出身，但我们能选择不断学习，变更命运。”成了海底捞人坚持的写照。 其次、海底捞的授权。对一个人的信任是对他最大的敬重，而信任的标记就是授权。海底捞从总经理到区域经理，从店长到服务员，他们都有不同的权利。比如因正值理由给顾客赠送菜品，因正值理由给顾客免单等。正因为这样的授权，与顾客干脆打交道的服务人员能更好的驾驭顾客的需求，刚好满意顾客的须要。 第三、

8、海底捞将员工当做顾客来服务成为其显明的企业文化。海底捞为员工供应有暖气的楼房，并有阿姨特地负责住宿管理；建立寄宿学校，让员工的孩子能够安心学习；对有贡献的员工嘉奖全家旅游；为员工的父母发养老金以代员工表示孝心和谢意等等。“攘外必先安内”，滴滴温情渗透在员工的生活中，解决其后顾之忧，把员工当做顾客一样来服务。或许是细小的事情，对员工的激励却起到了关键性作用。 总之一句话：“把员工当人对待”“以人为本”“仁者爱人”“以礼待人”成为海底捞的胜利要诀！ 海底捞将“仁”的关爱思想详细到企业管理中，要求企业管理者关切爱惜企业的职员,不论贫富贵贱，对待职工要一视同仁,关切他们的疾苦,真心实意地倾听他们的看法

9、和呼声， 而且要着重于真正把他们当作组织和社会的主子，重视发挥他们的作用。使每个职工都成为组织管理的参加者，使每个人都以主子翁的姿态从事工作，从而全身心地为实现组织的目标而努力。纵观中外企业在管理中取得惊人胜利的缘由，立足于以人为中心进行管理是其重要的缘由之一。这对现代企业如何用人，选人有重要的指导作用，从而能发挥出企业员工最大的潜能，创建企业辉煌。 同时，海底捞还以礼为基础让企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，从而取得可观的利润。礼”既是一种内在管理，也是一种外在的表现形式。竭诚为公众服务，对于市场经济体制中的企业来说，尤为重要。这是企业生存的保障和发展的条件。一种富有人情味的经营观，一个独

10、到的为消费者设想的见解，一种为消费者供应的特色化服务，一个温情的微笑，无不呈现出海底捞非凡的魅力。例如海底捞为防手机掉到火锅里，会为顾客供应塑料袋套手机，为防止长发女顾客的头发掉到汤里，为她们供应发带等等。企业形象并不是空中楼阁，企业形象建立在员工的一举一动、一言一行之上。员工的形象在某种程度上代表了企业的形象。企业只有竭诚为公众服务，对用户实行以礼相待，热忱周到地供应服务，尽力满意顾客的须要，才能受到消费者的确定和赞誉，才能增加新老用户的信念，从而吸引更多的客户，才可维持企业的生存并逐步发展壮大。 附案例： 微博上疯传关于海底捞的段子，一句“人类已经无法阻挡海底捞了”让这家以“服务”见长的川

11、味火锅彻底火了。2022年，海底捞在长达一年半的打算之后，即将于今秋在美国开设它的第一家分店。海底捞创始人张勇称，2022年公司全年营业额高达31亿人民币，较上年同期增长54%，利润率达10%。从一间名不见经传的小店，到大型跨省直营火锅连锁店，海底捞从1994年开设第一家店到现在长达19年的过程中，步步为营，如今已在北京、上海、西安等20个城市拥有80家直营店。 已经有15000员工的海底捞，如何牢牢抓住员工的心，并不断在特色化服务方面进行创新？它传统的经营理念和家族式的管理模式是否还能适应企业的发展？ 海底捞，你学什么？ 海底捞将“以人为本”推到了极致。员工的薪水待遇在行业中是中上水平，它的

12、员工曾对外界介绍：“我们的员工宿舍都是正规住宅，有空调暖气，还能上网，距离我们工作的地方也就步行20分钟。公司还雇佣专人负责打扫宿舍卫生。”据悉，在两三年前，海底捞平均一个门店员工的住宿一年花费已达到50万元。 在张勇的经营哲学里，“员工比顾客重要”。海底捞最大的投资是在员工，公司曾经有过一个规定：做店长超过一年，不论什么缘由离职，海底捞都要给8万元的“嫁妆”。即使是被对手挖角，海底捞都会遵守它的承诺。张勇曾对这一行为做出说明：“海底捞工作太繁重，能在海底捞做到店长以上的，对海底捞都有相当贡献。所以不论什么缘由走，我们都应当把人家的那份给人家。小区经理走，我们给20万;大区经理以上走，我们会送

13、一间火锅店，差 不多800万。” 据了解，随着海底捞的规模渐渐扩大，这一规定已经慢慢不再适用企业。但从中不难看出，海底捞在创业初期，有效凝合人心的方式，就是无条件地对员工好。张勇认为，“只要想方法让员工把公司当家，员工就会把心放在顾客上”。海底捞的特别服务许多都是员工们想出来的，比如为防手机掉到火锅里，会为顾客供应塑料袋套手机;为防止长发女顾客的头发掉到汤里，为她们供应发带等等。企业为员工供应的是一个可以去创建的环境，而这种创建本身，也会让员工获得成就感和归属感。 “以人为本”可以走多远？ “以人为本”理念的另一体现就是张勇对员工的肯定信任，而信任的标记就是授权。张勇在公司签字权是100万以上

14、;100万以下是由副总、财务总监和大区经理负责;大宗选购部长、工程部长和小区经理有30万元签字权;店长有3万元签字权。 而张勇对于一线员工的信任与授权表面上看并不“科学”，在民营企业中更是少见。黄铁鹰教授在深化海底捞时曾了解到，一线一般员工有给客人先斩后奏的打折和免单权。不论什么缘由，只要员工认为有必要都可以给客人免一个菜或加一个菜，甚至免一餐。而这种权力在其它全部餐馆都是经理才有的。 海底捞负责人向记者表示，海底捞并没有外界传言中那么夸张，就是“简洁、可行、有效、执行”。关于对一线员工的授权，其中的逻辑也并不困难。干脆与顾客接触的就是一线员工，只有充分敬重他们的主动性，调动他们的主动性，才能

15、让顾客感受到最真诚的服务。 但是，当海底捞给予服务员免单权的同时，也面临着员工可能“滥用职权”的问题。随着企业规模越来越大，员工的数量越来越多，创始人无法像创业初期那样培育和管理每一个员工，而“以人为本”理念衍伸出的对员工的肯定信任，也须要不断更新的培育机制作为协作，才能让信任本身存在得更加许久。 家族企业如何做好管理？ 企业以盈利为目的，但海底捞另辟蹊径。张勇说，“我们不考核各门店的利润，也不考核营业额和餐饮业常常用的一些K PI(关键绩效指标法)，比如单客消费额等。”但海底捞并不是没有考核，主要是通过上级主管以巡店的方式来进行。在以“人治”为主的海底捞，师徒制模式从初创时到现在已经持续了1

16、9年。海底捞的内部管理模式更像一个家族企业，而培育新人的方式则是师傅带徒弟。 海底捞之所以能够最大程度地调动员工的主动性，有三点缘由。第一，它满意了员工的基本需求，比如稳定的收入，让员工心理上就有个预期：只要我仔细地干，就不会像在其他地方那么简单失业;其次是物质激励，管理层的区长、部长级享有公司的股份，而且最终是能够兑现的;第三是海底捞对一线员工的信任与放权。 海底捞对员工无条件的好这一点并不是全部企业都能做到，这种管理方式和草根出身的张勇的个人领导风格密不行分。张勇认为，因为有一些情结在，往往希望将一线员工照看得 很好。他们在外面没有机会，但在我的企业里却有了奔头。而且他们背后的家庭能因此更

17、华蜜。这一点张勇是很看重的。 同时，很难有一个企业家像张勇一样对员工如此放心，甚至有一点“盲信”。这种信任，与物质认可和回报、管理干部的激励机制一起，让员工在为顾客服务的过程中感到愉悦。这种信任更多的是基于人性，这是制度很难去满意的。 海底捞案例分析 1 海底捞的战略制定和战略实施分别是哪些内容？答：战略制定：海底捞的发展有三个目标：第一个是创建一个公允公正的工作环境，其次个是让员工能用双手变更命运，第三个是把海底捞开到全. 海底捞案例分析 海底捞经营模式分析小组成员：20222523 黄立召20222524 姜钥20222525 司晴晴20222526 王艳娜案例引言现如今，我们国家的餐饮行

18、业日趋多元化，而我们国家也有“民以食为天”这句俗. 海底捞案例分析 1.海底捞的核心实力是什么？公司是如何培育这些核心实力的？海底捞是如何建立，发挥和保持竞争优势的？一.服务海底捞在服务这一影响因子上，发挥了各方面的资源优势来确保海底捞服务. 海底捞案例分析 “海底捞”SWOT和波特五力模型分析报告 组员：安毅 17620222202219 赵胜兵 17620222202244 吴守敬 17620222202203 郁佳伟22320222202291 夏晨 17620222202207 吴家兴176200. 海底捞案例分析 海底捞案例分析张文琦摘要：本案例描述了餐饮连锁品牌海底捞因为实施服务、管理创新而发展壮大，面临服务扩张的场景。通过围绕海底捞现今面临的品牌维权的逆境以及管理层之间在. 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第13页 共13页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页