饭店人力资源管理问题应用对策分析论文人力资源论文.pdf

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1、饭店人力资源管理问题应用对策分析论文人力资源论文一、激励理论的溯源和发展 从行为科学的角度来看，激励理论是指处理需要、动机和行为 四者之间相互关系的一种理论，也是行为科学的核心理论之一。从心 理和行为过程来看，激励的终极目的就是激发人的动机，使其充分发 挥积极性和创造性，朝着既定的组织管理目标前进。公认的激励理论 的鼻祖之一就是马斯洛的需求层次理论，该理论在 2020 世纪 4040 年代引 起了管理学界的高度重视，并于 2020 世纪 5050 年代进入鼎盛期。在此之 后，美国管理学家 E.E.洛克(E.A.LockeE.A.Locke)和休斯(GL.HuseGL.Huse)等人提 出了由目

2、标难度、目标的可接受性等几个主要因素构成的“目标设置 理论”。进入 2020 世纪 8080年代，国内外众多管理学家、心理学家、社 会学家从现代管理的实践出发，在激励理论的研究上付出了大量精力，从不同角度提出了诸多分支理论，推动了激励理论研究和应用取得很 大进展。这些理论根据形成时间和研究重点的不同分为行为主义激励 理论、认知派激励理论、过程性激励理论和综合性激励理论四大类型。进入 2121 世纪后，激励理论逐步形成了自我完善的理论体系，并广泛 应用于经济社会的各个领域。在企业人力资源管理中，激励指创造满足员工各种需要的条件、设计能够充分调动员工积极性的绩效考核机制，从而激发员工动机，使之产生

3、有利于企业管理目标实现的行为过程。二、我国饭店人力资源管理的问题与现状基于饭店人力资源具有从业人员文化素质不高、年龄偏轻、员工流动性强、工作时间长、劳动强度大等具体特点，我国的饭店人力 资源管理存在的问题主要表现为以下几个方面。（一）员工忠诚度较低，人才流失现象比较严重 饭店业作为一个劳动密集型行业，合理的人才流动率是保证企 业拥有活力、健康成长的基础。然而，从饭店行业的实际来看，大多 数饭店员工的流失率达到了 30%30%以上，上海、北京等一线城市高达 45%45%，人才流失现象严重已经成为饭店业公认的难题。较高的员工流失率，一是会使企业在选拔、招聘、培训新员工时所需的人力、物力、财力等成本

4、增加；二是频繁的工作交接、留守员工超负荷承担工作、社会 公众的负面声音等因素也给企业带来了不可预测的各种混乱。这些问 题都会在一定程度上制约企业实现长期目标的实现。（二）“人力”和“人才”资源的双向供求不平衡 由于观念上的偏见、劳动强度大、人才供给不平衡等原因，饭店业呈现出高端岗位供不应求、中低端岗位供过于求的结构性人力资 源不平衡。中低端岗位因为技术门槛低、文化素质要求低，能够胜任 的人员相当多，适合酒店专业高校毕业生、农村务工人员、城市失业 人员等多种群体，呈现出供过于求的；而高端岗位恰恰相反，由于社 会对饭店业存在观念上的偏见，导致专业人才储备不足，缺少足够的 专人人才队伍，导致人才市场

5、出现对饭店高端人才的供不应求的局面。（三）功利化的用人导向导致员工没有职业认同感目前，我国饭店经营者在用工时普遍存在“功利化”导向，认 为请你来就是要提供劳务，把经营业绩给搞上去，什么知识更新、能力培养、个人职业生涯规划等统统都是不必要。久而久之，就会让那些希望需求进一步发展员工感到悲观失落、前途无望、干劲不足，进而导致职业认同感差，工作热情不高。这也成为导致饭店业人才流失 严重的一个重要潜在因素。三、激励理论在饭店人力资源管理中的应用建议（一）建立人性化的情感激励机制，提高员工对企业的忠诚度领导者对下属给予尊重、信任、关心、爱护，建立良好健康的 人际关系能够激发争先恐后、蓬勃向上的生气。时刻

6、关心员工，加以感情投资，让员工感觉到集体的温暖，员工会更愿意为企业效力，并激发他们的集体荣誉感，树立主人翁意识。同时，由于传递效应，员工会将这份感情用于企业身上，给企业带来经济效益。（二）建立有效的内部提升机制，留住高层管理人才内部提升机制留住高层管理人才的有效途径之一。若没有有效 的内部提升机制，员工便无法感知到自己勤奋和努力的结果，饭店也 没有足够的吸引力使员工来接受培训和提高工作技能。更为甚者，会造成许多高层次人员的流失，从而造成内部组织结构的不稳定，给企 业造成巨大损失。提拔工作绩效高内部员工，不仅是对其工作的肯定，更能为高层岗位补充人才。（三）建立沟通顺畅的信息交流机制，提高员工职业认同感不论是传达信息，还是表扬或批评，沟通都很重要的因素。在 组织内部作到言论公开、信息透明、管理者与员工能平等沟通、对等交流、鼓励员工对组织的发展提出想法和建议。这种管理方式能够使组织内部产生普遍的尊重与信任，激发组织活力。同时，由于传递效应，员工会将这份感情用于组织身上，形成和谐融洽的组织氛围。