薪酬管理体系案例分析.pdf
《薪酬管理体系案例分析.pdf》由会员分享,可在线阅读,更多相关《薪酬管理体系案例分析.pdf(3页珍藏版)》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、1、YT 公司是一家大型的电子企业。2006 年,该公司实行了企业工资与档案工资脱钩,与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据,确定岗位等级和分配标准,岗位等级和分配标准经职代会通过形成.公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,每类又划分出 10 多个等级,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资,管理人员实际职务工资,工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2 倍,是生产岗位的 4 倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据,确定奖金分配数额.每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖,最高的达到8 万元
2、.总体上看,该公司加大了奖金分配的力度,进一步拉开薪酬差距.YT 公司注重公平竞争,以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制,每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍,又鼓励优秀人员脱颖而出,为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例回答以下问题:(1)YT 公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?YT 公司的“一脱四挂钩工资、奖金分配制度,同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面,可见YT 公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。YT 公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,岗位分类较合理.YT 公司将每类岗位细分为10 多个等级,每个等级都有相应的工资
3、和奖金分配标准,可见YT 公司的薪酬体系细节明确,为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。YT 公司的薪酬体系重点突出,便重于科研人员,使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的 员工薪酬水平,在市场中具有竞争力。YT 公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距,有利于企业效益的增长.YT 公司注重公平竞争,如对科研人员实施聘任制,为拉开薪酬差距提供前提。(2)您对完善 YT 公司薪酬体系有何建议?掌握市场薪酬水平变化,及时进行薪资调整,提高薪酬制度的对外竞争力。不断完善绩效管理制度,为薪酬制度的运行提供依据,保证薪酬制度的公平合理。在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题,因此需要建立并完善沟通平台,
4、上情下达,下情上达,不断发现问题,提出对策,完善薪酬制度。注意长期激励与短期激励相结合,对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励,如年薪制,期权和股权计划等.2、某大型国有企业原有的工资制度概括如下:(现象:迟到 早退 误工现象管理技术人员流失)(1)工资水平处于行业工资水平的 50%处,但核心技术 管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的 20%处(2)工资等级按行政级别划分,共 48 级,级差为 50 元(3)工资的调整采取“一支笔”政策总裁同意就可以。问:(1)该公司工资体制存在那些问题?核心技术 管理岗位员工的工资偏低,对外缺乏竞争力,容易造成人员流失。工资等级过多,对员
5、工缺乏激励性.工资调整过于随意,缺乏公平性.(2)如果该公司计划引入宽带式工资体系,应当按照什么样的程序进行设计?1)根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略2)根据企业的外部环境及企业的发展特点制定切合于企业需要的宽带薪酬3)根据企业的组织结构特点及岗位性质选择相应的岗位层级4)建立并完善企业的宽带薪酬体系确定宽带的数量。确定工资带的价位。做好人工成本控制及工作轮换.3.F 公司是一家生产电信产品的公司,在创业初期,依靠一批志同道合的朋友,大家不怕苦不怕累,从早到晚拼命干,公司发展迅速,几年之后,员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月 10 多万元发展到每月 1000
6、多万元,企业大了,人也多了,但公司领导明显感觉到,大家的工作积极性越来越低,也越来越计较报酬。F 公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习,为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究,他在 松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话:“经营的原则自然是希望能做到高效率、高薪资.效率提高了,公司才可能支付高薪资,但松下幸之助提倡高效率、高薪资时,却不把高效率摆在第一个努力的目标,而是借助提高薪资,来激发员工的工作意愿,以此达到高效率的目的。”黄先生想,公司发展了,确实应该考虑提高员工的待遇,这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此,F 公司
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 薪酬 管理体系 案例 分析
限制150内