2022绩效考核总结_绩效考核工作总结.docx

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1、2022绩效考核总结_绩效考核工作总结 绩效考核总结由我整理，希望给你工作、学习、生活带来便利，猜你可能喜爱“绩效考核工作总结”。 绩效考核总结 假如要问实施绩效考核的目的是做什么？信任，十个人有十种答案。有人会告知你，别的企业都在做绩效考核，我们当然也要做，不然我们就落后了；有人会告知你，我们实施绩效考核就是要在工资上拉开差距，打破平均主义；有人会告知你，我们实施绩效考核就是要淘汰掉那些表现差的员工，实施末位淘汰；或许还有人会说，实施绩效考核是公司领导支配的任务，必需完成，否则饭碗就难保了。 企业或多或少对绩效考核抱有一种功利的思想，要么期望绩效考核解决工资安排的问题，使员工的收入拉开差距，

2、要么期望绩效能帮助企业对员工进行排名，进行企业所须要的末位淘汰，要么期望员工能感受到压力，努力工作，加强对员工的监督。 这些思想和念头都曾在企业老总的头脑中闪过，并通过人力资源部得到实施。而这种被短期利益掩盖了的绩效考核，就失去了本身的功能，或者功能不健全，无法发挥作用。就像一些黑楼盘进行野蛮施工一样，一些企业的绩效考核也被野蛮操作，比如突然宣布在某一个时间要进行绩效考核，而员工对于考核的内容、考核的标准却根本不知情；比如由人力资源部制定一些标准模糊、格式统一，与员工的工作没有什么联系的考核表格，发给直线管理者填写；比如考核结束之后，根本不与员工进行面谈反馈，就强制员工签字，以向人力资源部交差

3、；比如，考核指标制定完成之后，就不再关切绩效考核，既不与员工沟通绩效指标的进展状况，也不对员工进行必要的辅导，甚至当员工表现好的时候，也从来得不到任何反馈信息。 这事实上都是对绩效考核的定位不精确的后果，所以，笔者以为，要想使绩效考核摆脱流于形式的尴尬，就须在操作绩效考核之前就给绩效考核一个精确的定位，并且贯穿绩效管理过程的始终。 一、绩效考核概念的定位总结 通常，人们对绩效考核的相识是绩效考核就是填表打分，根据人力资源部规定的时间，在人力资源部供应的考核表上，对员工过去一段时间的表现进行打分，然后根据企业的要求划分等级，与工资、晋升、淘汰等人事决策相挂钩。我把这种考核概念总结为两个字：打分.

4、这种定位是不精确的，至少是不全面的。因为一旦我们把绩效考核的定义定位为打分，那么，作为绩效管理的中坚力气、绩效管理政策执行者的直线管理者，将会只做最简洁的工作，只完成最低的标准，就是在规定的考核表格上打分，除此之外，他们不会在关切其他与考核有关的事情，因为他们认为打分是为了完成人力资源部的任务，绩效考核是额外的工作负担，完成打分已经做了额外的工作，再做其他的工作，就划不来了！ 于是，直线管理者的头脑中就会认为，所谓的绩效考核，事实上就是对员工的表现进行打分。 于是，绩效考核就成了被企业利用了的工具，就无法发挥改善员工的绩效作用。我们知道，仅仅在考核表格上打分本身是无法帮助员工改善绩效的！只是在

5、考核表格上打个分，怎么可能对改善员工的绩效有帮助呢？要想对员工的绩效起到改善作用，管理者就必需做更多的工作， 这个工作就是总结.这里的总结有以下含义： 1、对过去一个绩效周期内管理者与员工的工作进行总结这些总结包括：制定考核指标和考核标准的时候，员工是否参加？员工的看法是否得到了充分的表达？双方在考核指标和考核标准上的分歧是否已经达成一样？在绩效周期内，管理者是否主动与员工沟通绩效问题？是否供应了必要的帮助和辅导，影响绩效目标达成的障碍是否被明确识别，并被刚好清除？员工是否主动与管理者沟通绩效问题，管理者提出的建设性改进看法是否得到了执行？等等。 这些问题在绩效考核的时候进行回顾，特别必要，因

6、为通过这样一个总结，让员工感觉到管理者是在帮助自己，管理者在绩效考核中所表现出来的角色是支持者和帮助者，而非简洁的考核者。 这样，员工才能消退对绩效考核的抵触心理，主动协作管理者，双方共同完成果效目标，使绩效考核成为双方探讨胜利的机会而不是批斗会和菜市场，削减双方的相互指责和摩擦。 2、对过去一个绩效周期内员工的绩效指标达成状况进行总结在进行考核的时候，管理者不是对员工打一个分数，把表格交给人力资源部就完成任务了，其实，管理者还有比打分更重要的工作要做，那就是与员工进行一对一的绩效面谈。 绩效考核要想发挥作用，绩效面谈必需做。在绩效面谈中，管理者要将自己对员工的表现的打分状况告知员工，并将每项

7、内容员工的详细表现告知员工，这当中，既有好的表现，也有差的表现，这两种表现都要反馈。 对于员工好的表现，反馈要详细，而不能只是笼统地说很好。要告知员工，他的这种表现为什么好，好在哪里，不能仅仅说，王辉，你这几项工作表现很好，我很观赏.这样无原则的表扬对员工一点作用没有，反倒可能引起员工的反感，认为那是虚伪的表现，所以，对于好的表现泛泛而谈是没有作用的。 要谈得详细，让员工回忆起某一个事务，或者某一个情节，这样才能引起员工的共鸣。比如，你可以说，王辉，上周六，你为了公司其次天投标要用的标书，加班到凌晨两点，而且标书的制作质量很高，受到客户的认可和好评，我对你的敬业精神和工作质量表示高度认可，希望

8、你能再接再厉，接着发扬！对于差的表现，管理者也应当干脆详细地告知员工，不要遮遮掩掩，遮遮掩掩反而使自己陷入更加被动的局面。比如：王辉，8月16日，你制作的标书里面的报价出现了错误，最终不得不在开标后与客户协商修改，使销售员特别被动。不知道这是什么缘由造成的？ 3、对绩效管理体系的运行进行总结一个好的绩效管理体系肯定是一个不断完善和提高的管理体系，肯定是一个不断螺旋上升的管理体系，而要做到这一点，管理者就不能被动根据考核的体系的要求亦步亦趋，就肯定要在其中发挥主动作用，对绩效管理体系的运行状况进行总结。 有总结才有提高。笔者给直线管理者的角色定位是两个词：执行+反馈.直线管理者一方面要执行企业的

9、绩效管理政策，有不同看法也要执行，因为不执行，你不行能发觉真正的问题，不执行也不行能有问题存在，只有先根据企业设计的绩效管理政策执行了，作为执行者的直线管理才可能发觉问题，这个发觉问题的手段就是总结，总结之后再将信息反馈给政策的制定部门人力资源部，然后由人力资源部统一调度各级管理者进行研讨，最终再来调整。 这里的总结包括：绩效目标制定得是否合理？考核标准制定得是否合理？公司的绩效激励政策是否合理？各种表格工具是否合适？员工在绩效考核的表现，等等。通过对执行政策的总结，为企业调整绩效管理政策供应依据，使企业的绩效管理发挥更好的作用。 好像，打分和总结只是两个字的变更，但实质却有很大的差别，这是一

10、种观念的更新，是一种看待绩效考核概念的新视角，所以请管理者重新谛视自己对绩效考核的定位，从打分转到总结. 二、绩效考核目的的定位改善 企业为什么要实施绩效考核？实施绩效考核会给企业带来什么收益？许多企业对这一点没有醒悟的相识。许多企业认为实施绩效就是为了解决工资发放的问题，这是企业实施绩效考核目的的焦点所谓，不夸张地说，至少80%的企业都是抱着这个目的去操作绩效考核的。 事实上，通过实施绩效考核来解决工资发放的问题，破除平均主义，这种想法本身没有错误，但是假如把实施绩效考核的目的仅仅定位于这一点，把全部的努力都指向这一点，就有问题了。 抱着这种目的，会使员工从关注绩效改善转向关注自己的口袋，关

11、注工资卡的上的数字，那么员工就会想方设法获得高分，而不会把精力放在长远的绩效改善上。 作为操作绩效考核的人力资源部和各级直线管理者，也会只是把绩效考核当作企业实施相关人事决策的工具，而不是去关注如何通过绩效考核改善员工的绩效，进而改善企业的绩效。 所以，要想使绩效考核发挥作用，还原本质，企业必需把绩效考核定位在绩效改善上。 笔者最近刚刚为一个企业做完绩效管理的询问，我们在一起先操作的时候，就把这个观点摆在了首要位置，从一起先的理念宣导，到绩效指标的分解，到KPI提取，到绩效管理方案的设计和解析，到最终的辅导实施，都把这个观念贯穿始终。询问中间，客户的中层经理常常会为一些指标的问题争辩，争吵的过

12、程中，客户的对接人就会站出来说，我们进行绩效考核的目的是为了改善绩效，而不是为了分清责任.每当听到客户这样说，笔者都会感到特别欣慰。的确，假如客户能够把这个观念贯穿于绩效管理的始终，那么，信任企业的绩效会得到改善的，而且是持续的改善。 假如把绩效考核的目的定位于改善员工的绩效，进而改善企业的绩效，我们在操作绩效管理 的时候，就必需重视绩效管理系统的建设，建立起制定绩效安排，设定绩效目标绩效沟通与辅导绩效考核与反馈绩效改善与提高这样的管理流程，强调员工的参加，强调双向沟通，强调绩效管理过程的沟通与辅导，使绩效考核成为完整绩效管理系统的一部分，而不是单独存在的环节。 当我们把绩效考核放到绩效管理系

13、统进行整体操作的时候，绩效考核就是不仅仅是个填表打分的简洁动作，而是一个总结和提高的过程，绩效考核就会还原到本质，真正发挥作用。 三、绩效考核作用的定位系统 最终，用一点笔墨谈谈绩效考核作用的定位。正如前面所讲许多企业只是把绩效考核的作用定位于发放工资，这是不完整的，甚至是功利的。所以，我们必需系统地看待绩效管理的作用。 1、对绩效管理作用的定位有以下几个方面： 1、改善员工的绩效这是绩效考核的最根本的作用，必需首先改善员工的绩效，然后才可能改善员工的收入和声誉。 2、为员工培训供应信息通过绩效考核的总结过程，找到员工绩效中存在的不足，结合企业的要求，为员工制定合理的培训安排，帮助员工改善绩效

14、。 3、为员工的职业生涯管理供应信息单纯的职务等级的晋升的天花板已经让许多企业意识到，必需找出更好的方法，使员工获得职务之外的晋升，才能更好地激励员工，留住人才，因此职业生涯管理成为人力资源的热点，绩效考核可以为职业生涯管理供应信息。 4、为员工的薪酬管理供应信息众所周知，绩效考核可以为员工工资标准的确定以及工资晋级晋档降级降档供应信息。 绩效考核总结 晏政法202261号海晏县委政法委2022年绩效考核工作总结报告县纪委:2022年，在县委、县政府的领导下，我委坚持以党的十七大、十七届四中、五中全会精神为指针，以科学发展观为. 绩效考核总结 绩效考核总结（一）依据联绩考核暨干部绩效考核工作的

15、支配看法文件精神，为正确评价我局干部职工的履责状况和工作绩效，严格奖惩规定，激励干部在岗尽责、干事创业，结合实际，经局领. 绩效考核总结 XX镇卫生院对全院职工绩效考核和绩效工资发放工作状况总结依据区卫生局文件关于对基层医疗卫朝气构工作人员进行绩效考核的通知（川卫发20224号）的要求，我院依据xx省卫. 绩效考核总结 一、接着推动、深化公司绩效考核工作 。1、进一步完善了公司绩效考核总体方案。进一步细化内部安排考核，建立全员考核机制，使考核量化安排延长到班组，延长到个人。进一步修订了. 绩效考核总结 煤矿绩效考核总结 随着煤炭市场由卖方市场转向买方市场的，我们面对着越来越激烈的国内和国际市场竞争，如何在激烈的竞争中长足发展，成为重中之中。怎样才能充分调动员工的工作. 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第11页 共11页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页