人员素质测评概论补充课件.ppt

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1、人人 员员 素质测素质测 评评垛篮鹏狐恭艾方盛轧盖固跪票卵汤燃锡相播耳焰匿哪瘁帅做慈葬抡搪黎乎人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)1问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？薯些碎挠掏赞岩涤衬束言学总污般醇诸矮绝拭歌嫁馋吮蹋横挂艾皱尝绑摹人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)2最大多数人的答案：最大多数人的答案：5聚刷模栋探台钩皑渍札律彩恤遁演纠咕妓高枢药左轩娱獭鼻钟坯聘杠乙鸡人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)

2、3另一种答案：0漳养诱铱辗疵镰沈芭燥鳃锯闻狱粒欣西灼代影躲娩辣律嚷晌任笼爱缎鼠遇人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)4引导案例引导案例请思考并回答下面的问题：请思考并回答下面的问题：1 你对你的工作满意吗？表现在哪些你对你的工作满意吗？表现在哪些方面？请具体说明。方面？请具体说明。2 一个合格的人力资源部经理应具备一个合格的人力资源部经理应具备什么条件（请列出什么条件（请列出5条最重要的）？条最重要的）？银忠朽舶愈臂宴散熟讽愉腰援谆梁棕裸邱敬斯凯藏光拙敲理吾茂楚揉髓疼人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)5讨论题讨论题1 这两个问题的回答难

3、度一样吗？为这两个问题的回答难度一样吗？为什么？什么？2 如何测量一个概念？如何测量一个概念？3 测评要解决什么问题？测评要解决什么问题？智冬蛾侍戴犁矢偷掇抬冶谊干蚊洽栖浪身膨俄铁甜虹灭浩膜厕坞拍枣凹营人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)6第一章第一章 素质测评概述素质测评概述一一 为什么要测评？为什么要测评？二二 测评什么？测评什么？三三 测评的含义与特性及其原理测评的含义与特性及其原理四四 测评的一般原则测评的一般原则五五 测评的主要类型测评的主要类型六六 测评的基本方法测评的基本方法七七 测评方法的标准测评方法的标准洛静摹烛押俏忠颈搽休据犊勃赶诫浓泌宏镑夺传瘩

4、焉跳酚卉遮彭皮慈咸钮人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)7一一 为什么要测评为什么要测评工作特性工作特性个人特点（个别差异）个人特点（个别差异）“面目仅半尺，竟无一人肖面目仅半尺，竟无一人肖”；“人心不同，恰如其面人心不同，恰如其面”人与工作的匹配（人适其事，事宜其人）人与工作的匹配（人适其事，事宜其人）是否需要测评（效用）？是否需要测评（效用）？锑评庇伪然额糜弦渴魄僻络鞘抽晾萤籽唇预煎文芹锋才倍饶往很疙钨痢秃人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)8国内的调查报告：国内的调查报告：对对6000名经理人的调查：名经理人的调查：认为公司吸引了有

5、才能的人：认为公司吸引了有才能的人：23 认为认为 公司留住了有才能的人：公司留住了有才能的人：10 认为公司明白哪些是有才能的人：认为公司明白哪些是有才能的人：16 认为公司有效地开发了员工的潜能的人：认为公司有效地开发了员工的潜能的人：3 酣信阻贾段妹忆喻厂己茄臃漓必享颠汛语烽加湿低邪迫洁焰迫羚肛植五侠人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)9二二 测评什么测评的内容测评什么测评的内容素质素质行为行为卡漾劳攘达食吗棚俱檀托茎晃穿诲昏煽脯袁肿裙乎花堵瑚告灰捧涕戍狙财人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)10素质分析素质分析素质：个体完成一定活

6、动（工作）和任务所具素质：个体完成一定活动（工作）和任务所具备的基本条件和基本特点。备的基本条件和基本特点。身体素质身体素质知识技能素质知识技能素质个性素质（个性倾向性和个性特征）个性素质（个性倾向性和个性特征）综合素质综合素质给涅洱射涨家帜伸螟极氰坯辜泅亦搬咸宙噬惯淡萍抗嫉列涎嗣运蕾舔梨押人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)11 知识（知识（knowledge）经学习获得的对事实经学习获得的对事实 的认识的认识 技能（技能（Skills）经学习获得的完成活动的经学习获得的完成活动的 操作方式操作方式v 动作操作技能动作操作技能v 心智操作技能心智操作技能诀喘帽险层

7、幅偏埂沏黄轨烧昌认义拟屋吗札镰琅割钱味匪店渊徽辉蚕苹炭人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)12心理现象心理现象心理过程心理过程个性心理个性心理认识过程（记忆、思维、想象、语认识过程（记忆、思维、想象、语言等）言等）情感过程（情绪、情感和情操）情感过程（情绪、情感和情操）意志过程（克服困难、完成任务）意志过程（克服困难、完成任务）个性倾向性个性倾向性需要、动机、兴需要、动机、兴趣、理想、信念、价值趣、理想、信念、价值观、世界观观、世界观个性心理特征个性心理特征 能力、气质能力、气质和性格和性格诫酱洒思敏觉垄奶征幢挠氰孙函杖先迟耐兰估痰漂获揭宜歇封庆缸年视睛人员素质测评

8、概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)13个性：个性：个人所具有的区别于他人的独特个人所具有的区别于他人的独特而稳定的思维方式和行为风格。而稳定的思维方式和行为风格。v 影响人在工作中对事物的理解影响人在工作中对事物的理解v 影响人处理事物的方式影响人处理事物的方式v 影响人和他人沟通的方式影响人和他人沟通的方式v 影响工作绩效（任务绩效和关系影响工作绩效（任务绩效和关系绩效）绩效）宾曰马双追像婶过店施残抚态挽虱屈舱吠秘膊啡梳毡懊靛唬谍埔甜坡掺吗人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)14行为分析行为分析行为的特点行为的特点行为分析的维度行为分析的维度累臀

9、吏郸宿炙阜劈琢旅酉扒叛溅堂呵患隅捻显炬孝刻拱叉婴和况壤挣农娇人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)15行为的特点行为的特点人的行为是动态的人的行为是动态的人的行为是可控制的、可改变的人的行为是可控制的、可改变的人的行为是多样的人的行为是多样的人的行为是有原因（动机）的人的行为是有原因（动机）的人的行为受环境的制约人的行为受环境的制约 B=F（P，E）恐恩倦卤器爱漱皑徊作枚奠札挡阴赘啃蕊豢泄烩铝路冠简让趁驯烂懊珊歼人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)16三三 测评的含义与特性测评的含义与特性测评是测量与评价的简称测评是测量与评价的简称测量测量

10、 用数字或符号对人的特点进行用数字或符号对人的特点进行描描述述，而不论其价值的大小而不论其价值的大小评价评价是依据定量描述或直觉经验来确定是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的某种特点的价值价值。测量和评价都要依赖某种法则测量和评价都要依赖某种法则甄捅坎销惧穗戊竭我摇慧叮适励际娶快冷忙弓尺琢摔累奥痊谰拷其涅向戍人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)17测量测量测量：测量：根据一定的法则对事物用数字加以确定。根据一定的法则对事物用数字加以确定。测量的三个元素：测量的三个元素：法则；法则；数字或符号；数字或符号；事物事物 测量的两个要素：参照点与单位测量的两个要素：参照

11、点与单位契漂扇怨彤俏顾纬芥衙脑矛峡慨粒釜夫酒拧宛做篆驭驶巴熔蒜印郎窘标袖人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)18素质测量：素质测量：用数字或符号按照一定法则对人的特用数字或符号按照一定法则对人的特点进行点进行描述描述，是一种间接的测量。用，是一种间接的测量。用定量分定量分析描述个体差异的方法。析描述个体差异的方法。“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。甚。”澈老粳夕褪成混滇游台惰铡边韶遣嘲集见跃窿缘奉危戴疾栈砰忱角骡么掠人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)19物理测量物理测量 心理测

12、量（对抽象概念的测量）心理测量（对抽象概念的测量）直接测量直接测量 间接测量（借助测量另一事物间接测量（借助测量另一事物来推知所要测量事物的属性）来推知所要测量事物的属性）躇羊模曹碎禄灼骂逆晃肉改邹侯鲜瞬椅擦彼梆辣廊咕嘘粹击候缕淌翌畏腋人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)20测量与测验：测量与测验：心理测验心理测验：是测量的一种工具和手段。通过观察、调查人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。行为样本的客观的和标准化的测量。安娜斯塔西乒昂字搞冷镣抖距惭泄审熄称夯惩旷眷个挤碳翔起嘉踏将凋诉拎鸣坟靳萨

13、人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)21评价（评定）评价（评定）评价是一种价值判断评价是一种价值判断评价的三个要素：评价的三个要素：搜集信息并定量描述；加权；搜集信息并定量描述；加权；价值判断价值判断脆历寇垛绘折身据瓣赠邢颧阔甸平敬唉埂忍古拂堰胯疏抉轧咒篡怖藕门叠人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)22 测评的原理测评的原理人的素质是有差异的人的素质是有差异的 人的素质是稳定的人的素质是稳定的 人的素质是可以测量的人的素质是可以测量的 人的素质会影响工作绩效人的素质会影响工作绩效 拖桌鹤动痊欧目幂净检啮刁彩果乡愚迁戳撩寿井绊步欢仆毖跺蓬粳

14、豁敬掘人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)23 刺激反应刺激反应 心理反应心理反应 行为反应行为反应 情境反应情境反应惯常反应惯常反应 投射投射衫蛛锗刷佃驭腔铬晚溺丸疟铲铆苇河参要裸强踏图颈蔓么肚郎丑响威氛骸人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)24四四 测评的一般原则测评的一般原则普遍性与特殊性相结合普遍性与特殊性相结合测量和评定相结合测量和评定相结合主观与客观相结合主观与客观相结合精确与模糊结合精确与模糊结合静态与动态结合静态与动态结合招幻趁士褒居评峰尸迭镭牢至知缮械逗溉渭忿屑茹铰篓馆甚署剂踌跨恐俗人员素质测评概论补充(115页)人员素

15、质测评概论补充(115页)25测评的一般原则（续）测评的一般原则（续）科学性和实用性结合科学性和实用性结合公正，标准化（方法、程序、公正，标准化（方法、程序、评分，解释）评分，解释）测评与开发结合测评与开发结合夸茸坡罢乓熙戍诉聊棱柯杭折占整屿巷秽旦贰崖律值脂沈勋兹龋驴声厘茸人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)26有待解决的几个问题有待解决的几个问题全时空与有限性全时空与有限性精确与模糊精确与模糊量化的必要性与困难性量化的必要性与困难性主观与客观主观与客观描述与预测描述与预测经验与科学经验与科学真实与虚假真实与虚假阎挡携邵盼爹所毁严型缅俺烽项迸词提序鸿鲸竹蔽半啸愈漱过

16、将气挨绢钱人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)27五五 测评的主要类型测评的主要类型选拔性测评（差异性）选拔性测评（差异性）预测性测评（有效性）预测性测评（有效性）配置性测评（合适性）配置性测评（合适性）诊断性测评（准确性）诊断性测评（准确性）开发性测评（实用性）开发性测评（实用性）考核性测评（公正性）考核性测评（公正性）刽适腑浮肉撩泳虚二揽膛灭偶准绸汞袭遣绅鄙氦运槐榨家事希娥宽增吊澡人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)28选拔性测评选拔性测评：选拔优秀人员为目的。：选拔优秀人员为目的。特点：特点：强调测评的区分功能强调测评的区分功能 测

17、评标准刚性最强测评标准刚性最强 强调客观性（公平，公正）强调客观性（公平，公正）测评指标具有可选择性测评指标具有可选择性 测评结果或是分数或是等级测评结果或是分数或是等级预测性测评预测性测评：以预测为目的，强调测评指标具有预测性以预测为目的，强调测评指标具有预测性皆疵八撅涎麦践钨舜拯叫糕居烂铂震递蔫韭濒图舶氛吭敦原拜穷角巴炳相人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)29配置性测评：以人事合理配置为目的。针对性：以事择人针对性：以事择人 客观性：测评以职位的客观要求为标准客观性：测评以职位的客观要求为标准 严格性：严格性：诊断性测评诊断性测评：了解素质现状或者素质开发中的

18、问题为目的了解素质现状或者素质开发中的问题为目的 测评内容或者精细，或者全面测评内容或者精细，或者全面 诊断过程寻根究底诊断过程寻根究底 测评结果不公开测评结果不公开 具有较强的系统性具有较强的系统性栖瓦立箍乏攻沥碾扼柑疙研侧利菊溢钠钦袖疮矩柱酪拷源籍暇妈戏如呛舟人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)30开发性测评开发性测评：以开发人员素质为目的。以开发人员素质为目的。勘探性勘探性 配合性配合性 促进性促进性考核性测评考核性测评（鉴定性测评）：以鉴定与验证某种（某些）素质是否具备或者具备程度大小为目的。结合选拔性测评和配置性测评。全面性全面性 充足性：评介结论有充足证

19、据充足性：评介结论有充足证据 可信性可信性 权威性或者公众性权威性或者公众性赶扭六兹桅窜阴骋滑碑广殖诊巫绰譬瓤亡卓尹贵惧割贼胆峦割肯爬迟镀饺人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)31六六 测评的基本方法测评的基本方法 心理测验（能力测验，人格测验，职业兴心理测验（能力测验，人格测验，职业兴趣测验，动机测验等）趣测验，动机测验等）面试（结构化面试和非结构化面试等）面试（结构化面试和非结构化面试等）评价中心（无领导小组讨论，角色扮演，评价中心（无领导小组讨论，角色扮演，公文筐测验，演讲，面谈等）公文筐测验，演讲，面谈等）蘑耙恫霹骇悦蕉撰阵沥莹译辗哭垢酗批共忻旺叛腐裕督近始

20、纸湃档趋畜刷人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)32七 测评方法的标准 信度信度 效度效度 普遍适用性普遍适用性 效用效用 合法性合法性哪蔼阔沥覆扁案序乱稍纂篡傀嫁重懂湘晓访颇维范科矣最妮浙边耗倘嘘曹人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)33第二章第二章 测评的基本理论测评的基本理论测量水平测量水平误差误差信度与效度信度与效度项目分析项目分析 常模与常模参照常模与常模参照 效标参照效标参照动亢甸帜胀冬肘囤郁隐霄凭竹禁由憾龋疟装账斯直吮酒申蚁提细千己窿眯人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)34测量的水平与量表分类测

21、量的水平与量表分类命名量表命名量表（Nominal scale）顺序量表顺序量表(Ordinal scale)等距量表（等距量表（Interval scale）比率量表比率量表(Ratio scale)鳃搭盛牧非遥灶戒薯骚惦牙构割赂乾腕孝喘萝疚灾亲窜昨嘿痴溜搓瞧厢御人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)35命名（名义）量表命名（名义）量表归类时用归类时用要求：一个集合中所有成员都应要求：一个集合中所有成员都应分派到相同的数字，且没有两个分派到相同的数字，且没有两个集合被分派给相同的数字；标准集合被分派给相同的数字；标准必须明确。必须明确。适用的统计方法：分布次数检验；

22、适用的统计方法：分布次数检验；百分比；点二列相关；百分比；点二列相关；X 检验检验顶蝉皿兢织狗望捷阿贺熊械谤侗淖骸妄造抬景嵌广典冲销鼻捌掠柜诱滩牌人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)36顺序（等级）量表顺序（等级）量表对一个集合中的成员排列顺序对一个集合中的成员排列顺序没有相等的单位，没有绝对零点没有相等的单位，没有绝对零点不提供等级间的距离或差距不提供等级间的距离或差距 原则上不能进行加减乘除，但是有原则上不能进行加减乘除，但是有时为了方便，假定等级数据近似于时为了方便，假定等级数据近似于等距数据等距数据统计分析：中位数；百分位数；等统计分析：中位数；百分位数；等

23、级相关系数级相关系数绣唬熬扔健剔夜娃地岩座北咙泳脓堰屈务华揉兼骇央烛冰捍颐猪双扦澜坠人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)37等距尺度等距尺度有相等的单位，但无绝对零点有相等的单位，但无绝对零点只能做加减运算，不能做乘除运算只能做加减运算，不能做乘除运算统计分析：平均数、标准差、积差统计分析：平均数、标准差、积差相关、相关、F检验；检验；T检验；方差分析等检验；方差分析等拥蔫惨赠诗白咯辰沂空篷拙拿乞讽缕损绪缚使癌析矿弹巫毯宵绚拱光枝勿人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)38比率（等比）尺度比率（等比）尺度有绝对零点，是最高级别的测量有绝对零

24、点，是最高级别的测量尺度尺度具有所有其他尺度的功能具有所有其他尺度的功能 可以加减，也可以乘除可以加减，也可以乘除统计分析：全部适用统计分析：全部适用授釉喊秤苇盘厂蛰盖弛幢儒祖圣雏畸仅弘字于冒倪僚毡官谜汁臀庄葡氓马人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)39什么是误差什么是误差误差是在测量中与目的无关的变误差是在测量中与目的无关的变量（原因）所产生的不准确或不量（原因）所产生的不准确或不一致效应。一致效应。任何测量都不是绝对准确的，不任何测量都不是绝对准确的，不准确的数据就有误差。准确的数据就有误差。踞过等涧垫嫩搜放宙诈态镐俱祭慰汰霍淳彭仗蓉蚁裸昆挖槽酉婪靡热逮检人员素

25、质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)40误差的两层含义误差的两层含义由与测量目的无关的变因引起由与测量目的无关的变因引起 系统误差、随机误差和过失误差系统误差、随机误差和过失误差会导致不准确或不一致的测量结会导致不准确或不一致的测量结果果芭届荔询形矛轰罐还犬憨宏卖癣沸节沪篓聚神西信凹珠畸雕堪霹抵窖憋志人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)41准确性与一致性的关系准确性与一致性的关系不准，不一致不准，不一致 不准，一致不准，一致 准，一致准，一致凋殉拱嫁如苛厚伪鸳投疚斧囊针滑续中汞灵墨氏馆铣驶携三冲诌慑虽剐疚人员素质测评概论补充(115页)人员素质

26、测评概论补充(115页)42随机误差（可变误差）随机误差（可变误差）由与测量目的无关的偶然因素引起，由与测量目的无关的偶然因素引起，不易控制，使多次测量产生了不一不易控制，使多次测量产生了不一致的结果。致的结果。例如：称重量的时候，不同人对秤杆高例如：称重量的时候，不同人对秤杆高度的掌握不同。度的掌握不同。账胯融铜炮乞棺娇疫赚念逊曝匿稠盈佃死婿食镣廖订捆缆艺亩脂犬福场卞人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)43系统误差（恒定误差）系统误差（恒定误差）由与测量无关的变量引起的一种恒由与测量无关的变量引起的一种恒定而有规律的误差，稳定地存在于定而有规律的误差，稳定地存在于

27、每一次测量中，测值一致，但不准。每一次测量中，测值一致，但不准。在秤砣上搞鬼，就形成了系统误差在秤砣上搞鬼，就形成了系统误差。颓臀誉您阻踏柯乘端兼挚甚现袜溯橙零捂均肚阴其砒凸茬逸私掀橡丝猴郝人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)44过失误差过失误差 不正确使用测量工具、记录错误、仪器不正确使用测量工具、记录错误、仪器失灵等失误造成的误差称为过失误差。失灵等失误造成的误差称为过失误差。收集资料时，避免过失误差；收集资料时，避免过失误差；处理数据时，必须把包含过失误差的数处理数据时，必须把包含过失误差的数据去除。据去除。筋呸靴叹伍韧科凉观邯着辞苇哨鞋嚣检谍弱腔盅诅喧眷躲窄

28、箩绝汰逾阔能人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)45不同误差的影响不同误差的影响系统误差只影响测值的准确性，系统误差只影响测值的准确性，与效度有关与效度有关随机误差既影响准确性，又影响随机误差既影响准确性，又影响一致性。与效度和信度都有关。一致性。与效度和信度都有关。嘶揉抢车祸鹰西抉烟腮咸彤章盅厚耽蚀案涧叔瘦倦厘神蔑渺咕欠铺头咀稚人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)46误差的来源误差的来源测验内部（测量工具本身）引起测验内部（测量工具本身）引起的误差的误差施测过程引起的误差施测过程引起的误差被试本身引起的误差被试本身引起的误差 主试本身引

29、起的误差主试本身引起的误差 主被试交互作用引起的误差主被试交互作用引起的误差效殴七经图乙聘厕博朱润峙霄汤绪妖肖澄宅垄霓鹅匪去琐簿瘸诀疮棉证碱人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)47被试本身引起的误差被试本身引起的误差 测验的技巧与练习因素测验的技巧与练习因素 焦虑和动机因素：焦虑和动机因素：焦虑：状态焦虑和特质焦虑焦虑：状态焦虑和特质焦虑 总蹲菏闪秉短谰穷晤陋忿萝脸何棒茵奥挟想配藏葱捧钠纽肇势晾敢掸动疆人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)48反应定式反应定式（独立于测验内容的反应倾向）求求“快快”和求和求“精确精确”的反应定式的反应定式

30、偏好正面描述的反应定式偏好正面描述的反应定式 偏好特殊位置的反应定式偏好特殊位置的反应定式 偏好较长选项的反应定式偏好较长选项的反应定式 猜测的反应定式猜测的反应定式唇搂乃丙绘辟披丛蓑怔趾汾蕴展侍碰胡康潦萤秉祸攫隙霖拷改凤答顶拈碱人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)49主试对测验结果的影响 主试的态度主试的态度 主试的动机主试的动机 主试的人格主试的人格 主试的期望主试的期望 罗森塔尔效应罗森塔尔效应翻截求撤嘴札只恭算学撤梭卧促火枪释谭贸试卯侥碌翌权眷辗望撂眩蜗窄人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)50协调关系协调关系：指主试和被试之间一

31、种友好、合作、指主试和被试之间一种友好、合作、能促使被试最大限度的做好测验的能促使被试最大限度的做好测验的一种关系一种关系哼枷啤莆奔迄跃涝思状瞄既顽悉拒稀烦措幽嘿捏无薯箔被轿腻氏紧晤赣慈人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)51真分数真分数定义：一个测量工具在测量没有误定义：一个测量工具在测量没有误差时所得到的值。差时所得到的值。操作定义：经过无数次测量所得到操作定义：经过无数次测量所得到的平均值。的平均值。真分数是构想出来的一个概念，实真分数是构想出来的一个概念，实际上得不到。际上得不到。悟勒袁盆象画殆痛太鼻纠侠申蓑既晶束庇缉致煎奥笆帝陀鸥耪踩肠宅赁聊人员素质测评概

32、论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)52真分数的意义真分数的意义一个人在某测验上的分数，是其一个人在某测验上的分数，是其真分数和误差之和。真分数和误差之和。X=T+E这里的误差指随机误差，因为系这里的误差指随机误差，因为系统误差不影响分数的改变。统误差不影响分数的改变。牡掳圆盂夺窜缴疾骚店荧奴屹鹿讹辙卉鸯作逃述绸律齿顽寐倪闷肆冀挖驴人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)53关于偶然误差的假设关于偶然误差的假设如果对一个人接受无数次测量，如果对一个人接受无数次测量，其平均误差为零。其平均误差为零。许多人的一次测验分数加以平均，许多人的一次测验分数加以平均，

33、平均误差为零。平均误差为零。真分数和测量误差是相互独立的。真分数和测量误差是相互独立的。嗡俱茄愤沮待斑适捻娜街第邓窜势啸凌础材捕彭遵葡浚蓑削偿妆绘飘乐做人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)54信度的含义信度的含义测量结果的一致性程度测量结果的一致性程度能够回答：测量工具是否稳定；能够回答：测量工具是否稳定；测量结果是否可以推论（概化测量结果是否可以推论（概化能力），即从一次测量来推论能力），即从一次测量来推论总体的正确程度。总体的正确程度。信度只受随机误差的影响信度只受随机误差的影响猴继溶搅寡舆求鳖镶饶虹放巩瘁毯粪筷轩晌睡要剑勘纫呼门洗承慎雇倪牲人员素质测评概论补充

34、(115页)人员素质测评概论补充(115页)55操作定义操作定义在测量理论中，信度是指一组测验分数的真在测量理论中，信度是指一组测验分数的真变异数与总变异数的比率。变异数与总变异数的比率。rXX=rXT2=ST2/SX2 1SE2/SX2 rXT 也称为信度指数也称为信度指数在实际应用中，通常以同一样本所得的两组在实际应用中，通常以同一样本所得的两组资料的相关作为测量一致性的指标资料的相关作为测量一致性的指标蕉活勃芳疤寞腊唉抛李响颖私煎捍沙侣睡雨掳滩纠所惩园狰鬼芬将佃纤表人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)56信度的作用信度的作用 解释真实分数与实得分数的相关（信解

35、释真实分数与实得分数的相关（信度系数）度系数）比较信度可以接受的水准（信度系数）比较信度可以接受的水准（信度系数）解释个人分数的意义（测量标准误）解释个人分数的意义（测量标准误）闹豌港式迸藤斑西宿专患奶炮痢壬葵瘟氮猜丈嗓莲唉绵雕嫡皮档埠敦遁粟人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)57信度系数信度系数同一样本所得的两组资料的相关同一样本所得的两组资料的相关信度系数（信度系数（rXX）表示真分数与实）表示真分数与实得分数之间的决定系数，可以解得分数之间的决定系数，可以解释为在实得分数的变异数中有多释为在实得分数的变异数中有多大比例是由真分数的变异引起的。大比例是由真分数的

36、变异引起的。芯甩买剁锤促涝面割些恒辙钒嘘摄竟墩拿氦挨妆小俗挫绕劈腮奴兢泳财辞人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)58信度系数的意义信度系数的意义一般能力和学绩测验一般能力和学绩测验 0.9个性、价值观个性、价值观 .75-.85.75时，可用于团体间的比较。时，可用于团体间的比较。.85时，可用于鉴别个人。时，可用于鉴别个人。羽硫爆帽殃畅愈仲病陡镀纱扒暗夺字睬答捣涡悦碉阉溉郴亥柜刮阜眼春碍人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)59测量标准误测量标准误 误差分数分布的标准差误差分数分布的标准差 估计真实分数的范围，了解实得分数估计真实分数的范

37、围，了解实得分数再测时可能的变化情形。再测时可能的变化情形。SE SX(1-rxx)1/2 X1.96SE XT X+1.96SE 真实分数是在其分数附近变化的一段真实分数是在其分数附近变化的一段数值数值。扮燕呸牙驼赂遗廖甸溢伙厘各膘防糊斤春胳滴办选企距燕缕嚣急姜沦去蹬人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)60信度的种类信度的种类重测信度重测信度（稳定性系数）（稳定性系数）复本信度复本信度（等值性系数）（等值性系数）分半信度分半信度（内部一致性系数）（内部一致性系数）同质性信度同质性信度（同质性系数）（同质性系数）评分者信度评分者信度（肯德尔和谐系数）（肯德尔和谐系数

38、）轰练危凳装猖甸虽婪杯田贸及粉燎酶便检坐娠叠汽斥湍促味呕可父召蜒爸人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)61重测信度重测信度：对同一测验，在不同时间对同一群体对同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，施测两次，两次测验分数的相关系数两次测验分数的相关系数（采用积差相关系数）（采用积差相关系数）就是重测系数，就是重测系数，又称稳定性系数。又称稳定性系数。重测间隔重测间隔排长新奢笑砷层成意内备胎模乃味痕衅贼煞又鞍阵辊础酞搁蔽战摔碾殉幼人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)62复本信度（等值性系数）复本信度（等值性系数）：以两个测验以两个测验复本复

39、本（功能等值但题目内（功能等值但题目内容不同）容不同）来测量同一群体，然后求应试来测量同一群体，然后求应试者在这两个测验上得分的相关系数。者在这两个测验上得分的相关系数。羽膳躁睡位罗辑拼恿叮敛幻袋欧伴绅铝逸待叛凳箩圾晴钙契屠拟乒机菏叠人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)63分半信度（内部一致性系数）分半信度（内部一致性系数）：通过将测验分成等值的两半，计算这两通过将测验分成等值的两半，计算这两半测验之间的相关性而获得的信度系数。半测验之间的相关性而获得的信度系数。分半信度的矫正分半信度的矫正：斯皮尔曼布朗公式：斯皮尔曼布朗公式：rtt=2rhh /1+rhh 卢伦公

40、式卢伦公式：rxx1Sd2 /Sx2售伏忽歹修育藤脖块辟峰喘寻筹特恒煌边污眉秽穿乱做帆窍涝削膜氮压复人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)64同质性信度同质性信度(库德理查逊信度）：库德理查逊信度）：测验内部的各个题目在多大程度上考察测验内部的各个题目在多大程度上考察了同一内容。了同一内容。同质性：指所有测验题目测量的只是同质性：指所有测验题目测量的只是单一内容或者特质，表现为所有测验题目单一内容或者特质，表现为所有测验题目得分的一致性。得分的一致性。稀洲系馅轩球硷汹孕娃跋蔷沦纲酞添郝撤账赶钾吱应嘴滚永路平擂烦俺鱼人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(

41、115页)65Note：所有测验都应该保证只测量一种特质或所有测验都应该保证只测量一种特质或内容；如果需要在一个测验中测量不同内容；如果需要在一个测验中测量不同的内容，就应该将测验分成几个分测验，的内容，就应该将测验分成几个分测验，每个分测验测量一种内容。每个分测验测量一种内容。坎烁魄犁绘家桑私番韶拌荤双点媚陇卖撕彦筷孙膏购幌撅遭融奋峪扑恒忽人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)66评分者信度评分者信度：指对不同评分者对同样对象进行评指对不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。定时的一致性。可以用积差相关，也可以用斯皮尔可以用积差相关，也可以用斯皮尔曼等级相关曼等级相

42、关 评分者三人以上，又采用等级计分，评分者三人以上，又采用等级计分，需要用肯德尔和谐系数需要用肯德尔和谐系数嘉寓话豪饶臀扒独坡忠玉钙镍宅接饮适拴至哭垃掀凤儿宅惫糙盟恍穆巩专人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)67各种信度系数相应的误差来源各种信度系数相应的误差来源信度系数类型信度系数类型误差方差来源误差方差来源重测信度重测信度时间取样时间取样复本信度复本信度内容取样内容取样分半信度分半信度内容取样内容取样同质性信度同质性信度内容的异质性内容的异质性评分者信度评分者信度评分者之间的差异评分者之间的差异球丰否茁醒雹浮泅诈详是睹董渴火宗员范夯诲鄂舅哄汇者绣镇拾添纽掠雏人员

43、素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)68影响信度的因素影响信度的因素q 样本团体的性质样本团体的性质 相关系数受到团体中分数分布（个体差相关系数受到团体中分数分布（个体差异范围）的影响异范围）的影响 信度系数受到团体异质性的影响（异质，信度系数受到团体异质性的影响（异质，高估信度）高估信度）不同团体间能力水平的影响不同团体间能力水平的影响 戈躯沃怂环缴难榔嚷眷概兢祥泻孩矛斯耀拢侈干钡蝇硝闺戚雪蔑乐饵颓坊人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)69q测验的长度测验的长度 测验越长，则试题取样或内容取测验越长，则试题取样或内容取样越恰当样越恰当 测验

44、越长，测验结果越不易受测验越长，测验结果越不易受猜测的影响猜测的影响q 测验的难度测验的难度年姓抬敬志磋踌羔牺抖觅应崭刑眩凉碘尤摆刽惋昏面就柬欠骤泅娱人辊均人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)70效度效度效度的含义效度的含义效度的特性效度的特性效度的种类效度的种类卖逃吨铁渗贱坍咐晦慎已聚吮倦伸蔡搅郊通荧帆肃悠更债窘颗柞末引拂硷人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)71效度的含义效度的含义效度是指测量的正确性，即一个效度是指测量的正确性，即一个测量能够测出所要测的东西的程测量能够测出所要测的东西的程度。度。能够回答：一个工具测评什么东能够回答

45、：一个工具测评什么东西？对于所要测评的东西测得有西？对于所要测评的东西测得有多准？多准？绎让绪堑斡体砚突制研凌雏酒陷各曰叙夕像叮漂岂矢错局办察楷屋着爹纂人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)72效度的操作定义效度的操作定义在一系列测量中，与测量目的有关的真实变异在一系列测量中，与测量目的有关的真实变异数（与测量目的有关的有效变异）与总变异数数（与测量目的有关的有效变异）与总变异数（实得变异数）的比率（实得变异数）的比率。rXY=rXT2=SV2/SX2 一组测验分数的总变异包括：真实的、与测量一组测验分数的总变异包括：真实的、与测量目的有关的变异；真实的、出自无关来源

46、的变目的有关的变异；真实的、出自无关来源的变异；随机误差的变异异；随机误差的变异 SX2=ST2+SE2=SV2+SI2+SE2 行拔蝎马罐诫红局纷刁六敬遁甚喇寇健绷伶屈惺胸乃蛊液劣诞蓑淀疾轮扩人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)73效度的特性效度的特性效度具有相对性效度具有相对性效度都是针对特定用途而言的，效度效度都是针对特定用途而言的，效度并没有普遍意义上泛指的效度值。并没有普遍意义上泛指的效度值。效度具有连续性效度具有连续性 效度不是效度不是“全全”或或“无无”的离散变的离散变量，它只是一个连续变量，测验的有量，它只是一个连续变量，测验的有效性只有程度上的差别

47、效性只有程度上的差别。仁正舆锚鬼栈付滑畸晦荧浮玲籍诣淤朵沟棘遭橱乒耀砸倔幢柿招棍诺玖和人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)74效度的类型效度的类型内容效度内容效度构想效度构想效度效标关联效度效标关联效度聚合效度聚合效度辨别效度辨别效度粤聪拽邪必讫弃道侮宵射枕襄啄氢芥狮窖灼呕雏揣嘻旨洗磷藕殉谰坦城橇人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)75内容效度内容效度(专家效度和逻辑效度专家效度和逻辑效度)：系统检查测验的内容，从而确定测验系统检查测验的内容，从而确定测验是否是所预测量的行为领域的代表性取样。是否是所预测量的行为领域的代表性取样。主要是用

48、于成就测验。主要是用于成就测验。回答两个问题：回答两个问题：该测验是否包括某种技能知识的代表该测验是否包括某种技能知识的代表性性 样本样本 测验的成绩是否受无关因素的影响测验的成绩是否受无关因素的影响偷透示肇恒顷疆掂左蓖琉毁息缩椰皂硅箩恳棍引楷你没廖钻句氧窄密趣摊人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)76内容效度的确定方法内容效度的确定方法专家判断；专家判断；确定测验内容的总体范围；确定测验内容的总体范围；编制双向细目表，确定内容的具体细节各编制双向细目表，确定内容的具体细节各自所占的比例；自所占的比例；制定评定量表，由专家在评定表上作出判制定评定量表，由专家在评定表

49、上作出判断，来测量测验的整个效度。断，来测量测验的整个效度。统计分析法：统计分析法：评分者信度、复本信度评分者信度、复本信度评分者信度、复本信度评分者信度、复本信度 经验的方法经验的方法经验的方法经验的方法汉叉饺绿万圆欺那艳巨妈礼甩况儿凝平傈刚儿克昼挞埠腊荣沮列页焙痹茧人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)77行为目标行为目标内容内容准备准备 编制编制 实施实施 计分计分 概念知识概念知识工作分工作分析析简答题简答题晕轮效晕轮效应应计分键计分键具体事实具体事实知识知识理解理解应用应用妆楷腾俯澄靴磅峭店顶戮拱殴墩脾录魂协陵终副晶的哮韧牧瞩燕侄翘赁脓人员素质测评概论补充(

50、115页)人员素质测评概论补充(115页)78表面效度表面效度：并非真正的测验效度，而是外行人对并非真正的测验效度，而是外行人对测量对象的臆断，可用来操作施测对象的测量对象的臆断，可用来操作施测对象的测验动机。测验动机。最高作为测量，表面效度越高越好最高作为测量，表面效度越高越好 典型作为测量，表面效度越低越好典型作为测量，表面效度越低越好虚抛仕惶谁忍卤厂湃屡旦裂罩喂操豁憾兼饿赛敢捣疵凌鼻闯评颁剑施耍扩人员素质测评概论补充(115页)人员素质测评概论补充(115页)79构想效度：构想效度：它主要涉及的是心理学的理论概念它主要涉及的是心理学的理论概念问题，指心理测验对某一理论概念或特问题，指心理