Word版ok冯玉书-初级经济师-人力资源-冲刺串讲班-第七章.docx

《Word版ok冯玉书-初级经济师-人力资源-冲刺串讲班-第七章.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《Word版ok冯玉书-初级经济师-人力资源-冲刺串讲班-第七章.docx（7页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、初级经济师人力资源专业知识与实务冲刺串讲班授课教师：冯玉书第七章绩效管理框架结构：第一节绩效管理概述第二节绩效考核指标体系设计第三节绩效考核技术第七章绩效管理考情分析：4个单选2个多选分值：8分在近年考试中，本章题型、题量和高频考点如下表所示：题型 题量高频考点单选题4-5绩效考核与绩效管理的区别和联系、绩效考核的主体、关键事件法多选题1-2绩效考核的周期案例分析题1绩效考核技术的选择、关键事件法、行为锚定法第一节绩效管理概述一、绩效管理概述（一）概念（11、14、15）1 .绩效：具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出 的行为。是对工作行为及工作结果的一种反映

2、，也是员工内在素质和潜能的一种体现。管理学一企业期望的结果，包括：企业绩效和个人绩效。个人绩效是企业绩效的根基, 个人绩效的达成并不意味着企业绩效的实现。经济学一绩效是个人对企业承诺；薪酬是企业对个人承诺社会学绩效是按社会分工承担的那份职责，每个人的生存权利由其他人绩效保证， 每个人的绩效也在保证其他人的生存权利。2 .绩效管理（16-2次）：是管理者与员工通过持续开放的沟通，就企业目标和目标实现方 式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于企业的行为、达成企业目标、取得卓越绩效的 管理实践。主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系。（二）绩效考核与绩效管理的区别和联系（12、14、16）.联系：

3、绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于考核过程 本身，更取决于与考核相关的整个绩效管理过程。有效的绩效考核是绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理会推动绩效考核的顺利开展。1 .区别：并不是等价的绩效管理是一个完整的过程，而绩效考核只是管理中的一个环节。绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核侧重于绩效的识别、判断和评价。（16年真题）下列关于绩效管理的描述，正确的是（）A.绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系B.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高c.绩效管理只是绩效考核中的一个环节D.绩效管理的主要目的之一就是了解员工在工作中的优势与不足，进而帮助他们

4、提高和改进绩效E.绩效管理的第一个环节是绩效计划，最终环节是绩效考核答案：ABD（16年真题）关于绩效管理的说法，正确的是（A.绩效管理是绩效考核的一个环节B.绩效管理侧重于绩效的判断和评价C.绩效管理的起点是绩效计划D.绩效管理的最终环节是绩效监控答案：C（三）绩效管理在人力资源管理中的作用（13、15 ）.是人员配置和甄选的依据一概括各个职位的有效行为一总结人员特征1 .是人员开发的依据-优势与不足.是薪酬分配的依据-绩效工资、奖金2 .是评估人员招聘、员工培训等执行效果的依据（13年真题）关于绩效管理在人力资源管理中的说法，错误的是（A.绩效管理可以为员工的薪酬发放提供依据B.绩效管理可

5、以为企业的人员配置提供依据C.绩效管理是企业制定劳动标准的主要依据D.绩效管理可以帮助企业更有效地进行员工开发答案：C二、绩效考核体系(一)绩效考核的技术(15-2次)1.量表法(1)图评价尺度法一列举特征要素-最简单、普遍(2 )行为锚定法一等级表一行为级别(3)行为观察量表法一列举评估指标2比较法(1)排序法-最简单实用(2)配对比较法一与所有人进行若干次比较(3)强制分布法一将员工的绩效表现划分为多个等级，确定每个等级的人数比例。3.描述法(1)关键事件法一非同寻常的行为(2 )不良事故评估法-规避工作差错造成利益损失(15年真题)下列绩效考核方法中，通过将员工的绩效表现划分为多个等级，

6、并指定每个等级的人数比例，从而确定最终的绩效评估结果的方法称为(A.配对比较法B行为锚定法C.图评价尺度法D.强制分布法答案：D（三）绩效考核技术的选择（14 ）,各种考核方法中不存在好与不好之分，只有适应与不适应企业的实际需求之分。1 .从三个角度概括员工的工作：（1）工作环境（稳定、变动）（2 ）工作内容（程序性、不确定的）（3）员工工作的独立性（高、低）（14年真题）对不同工作性质的员工,在选择绩效考核办法时，应考虑的主要因素有（XA .工作内容的程序化/不确定性B .工作环境的稳定性/变动性C.员工工作的独立性D.员工工作的满意度答案：ABC（四）绩效考核主体（12）1 .上级一企业最

7、常用的方法最熟悉员工的工作行为和工作结果一最佳人选-掺杂主观意识2 .下级一独特的角度-不太乐意反映一失真.同事一最好的一面展现给主管、真实给员工一补充一全面3 .外部人员一可以增强导向性、公正性、专业性-不了解-偏见一成本高.员工自己-通常过于宽松360。评估-目前比较流行，上述都纳入考核主体（五）绩效考核周期（每年必考）绩效考核周期的影响因素有：1 .奖金发放周期（企业愿意在奖金发放前考核）.工作任务的完成周期考核周期短）2 .工作的性质（管理、技术考核周期会长；事务性工作- 考核周期不能过长（失真），也不能过短（浪费资源）（12年真题）选择绩效考核周期时需要考虑的主要因素包括（A.员工的

8、态度B.工作任务完成周期C.工作性质D.工作所需的技能E.奖金的发放周期答案：BCE第二节绩效考核指标体系设计一、绩效考核指标体系的构成（15 ）（1）绩效考核指标.类型（1）软指标和硬指标 （2）特质、行为、结果(3)结果指标和行为指标1 .设计方法(15 )(1)工作分析法一衡量能力、职责(2)个案研究法(典型个案推导普遍规律)(3)业务流程分析法一角色、责任、上下级间的关系确定绩效指标(4)专题访谈法(5)问卷调查法:开放式(无标准答案、回答自由)和封闭式(是非法、选择法、排列法、计分法)(二)绩效考核指标权重1.权重设计方法(1)经验判断法-历史数据和直观判断来确定权重的方法。(2 )

9、重要性排序法(3 )对偶比较法(4)倍数加权法(5)权值因子判断法第三节 绩效考核技术(16案例分析)一、排序法(一)概念排序法是指将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列。二、图评价尺度法最简单最普遍的绩效评价方法给出不同的等级、明确定义、按照给定的等级进行评估 三、配对比较法每一个人逐一与其他所有人比胜出的次数，然后按胜出次数的总数排序。四、强制分布法（15、16 ）1 .定义：将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。2 .这种方法基于一个有争议的假设：在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在。（2015年真题）下列绩效考核方法中，通过将员工的绩效表现划分为多个等级，并制定每

10、 个等级，并制定每个等级的人数比例，从而确定最终的绩效评估结果的方法称为（） A.配对比较法B行为锚定法C.图评价尺度法D.强制分布法答案：D五、关键事件法关键事件法要求评估者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，并将它们 作为绩效评估的事实依据。六、不良事故评估法是通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。七、行为锚定法将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别，评价时评估者只需将员工的行为对号入座即可。操作方法：1.列举有效和无效的工作行为2分到各个维度中3.与专家讨论4.建立绩效评价体系5.调整行为评定量表例题：下列说法正确的是（）A.图评价尺度法评价者一次只考虑一个员工B.交替排序法需要找出表现最好和最差的员工C.配对比较法要注意避免重复比较和自己与自己比较D.强制分布法基于一个没有争议的假设：在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在E.行为量表法主要是根据某一工作行为发生的频率或次数多少来打分答案:ABCE