国网安徽省电力有限公司培训中心文件.docx

《国网安徽省电力有限公司培训中心文件.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《国网安徽省电力有限公司培训中心文件.docx（19页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、国服的电力新公司培咐心文件皖电培人资（2019） 44号国网安徽省电力有限公司培训中心关于印发国网安徽省电力有限公司培训中心（学院）绩效管理实施细则（修订的通知各部门:为贯彻落实上级有关绩效管理规定，国网安徽省电力有限公 司培训中心、安徽电气工程职业技术学院（以下简称“学校”）对 国网安徽省电力有限公司培训中心（学院）绩效管理实施细则（皖电培人资20186号）进行了修订，经学校第四届职工代 表大会第一次联席会议审议通过，现予印发,请各部门遵照执行。国网安徽省电力有限公司培训中心 2019年11月1日（此件发至各部门）2.一般员工。一般员工绩效等级结果与个人日常表现、工作 业绩相关联，由其绩效经

2、理人考核确定。第六章评级标准第二十五条A级评级标准同时符合基本条件和达到“绿”线标准之一的员工可优先评 为A级：（一）基本条件1 .品德端正，遵纪守法，崇尚科学，廉洁自律，作风正派, 具有较高的职业素养，较强的事业心、责任感和团队精神。2 .具有较好的基础理论与专业知识、丰富的实践经验，掌握 有关技术标准规程，能够胜任本专业领域的日常任务，具有一定 的创新和组织能力。（二）“绿”线标准1 .获得国网公司及以上单位组织的知识竞赛（考试）、技能 竞赛（考试）三等奖及以上者。2 .获得省公司级及以上单位组织的知识竞赛（考试）、技能 竞赛（考试）个人成绩前三名者。3 .获得国网公司级及以上特等劳模、劳

3、动模范、电网工匠、 巾帼建功标兵、优秀班组长、国网楷模、最美国网人、青年五四 奖章（岗位能手）荣誉称号者。4 .获得省公司级电网工匠、劳动模范、先进工作者荣誉称号者。5 .在落实国家和公司重大战略任务、工程建设、政治保电、 抗灾抢险等专项工作中贡献突出，获得专项工作表彰奖励者。6 .在成果创新方面，获得国网公司级及以上的技术发明奖、 科技进步奖、专利奖、技术标准创新贡献奖、年度科技人物奖、 软科学成果奖、管理创新成果奖、QC小组和职工技术创新成果 奖、青创赛等成果创新类项目表彰奖励者。7 .在党群工作方面，获得省部级及以上优秀共产党员、优秀 党务工作者、优秀共青团员、优秀共青团干部者。8 .在

4、重大社会维稳工作等履行社会责任方面做出突出贡献， 被省部级及以上单位表彰者；在见义勇为、制止不法行为、维护 社会和谐稳定等企业形象方面，事迹突出，被省部级及以上重要 媒体报道者。9 .在企业安全生产、教育培训、优质服务、经营管理等方面 做出突出贡献，被省部级及以上单位表彰奖励者。第二十六条C级评级标准年度考核期内达到下列“黄”线标准之一的员工，直接评定 为C级：1 .违反政治纪律，无故不参加政治学习、散布谣言、弄虚作 假、违规信访、泄露单位秘密、扰乱企业正常秩序、损害企业形象、影响队伍稳定等，造成不良影响的。2 .不注重职业道德修养和专业技能学习，造成职业态度、专 业知识、技能水平、解决问题能

5、力不适应岗位工作要求的；无正 当理由不参加岗位培训、考试，或上岗（入职）培训考试、专业 调考成绩不合格的。3 .岗位履责不到位，工作失误、失职或处置不当，导致工作 业绩与岗位标准存在一定差距，影响工作进度、质量、成效，受 到上级主管部门批评的。4 .违反劳动纪律，经常迟到、早退，提供虚假出勤记录和休 假凭证的；全年累计旷工三天及以内的；全年累计事假超过一个 月、少于两个月的；全年累计病假超过两个月、少于六个月的。5 .无正当理由不服从工作安排，工作期间擅自离岗、脱岗， 或经常从事与工作无关活动的；不愿意承担本职工作，在工作中 消极懈怠、推诿塞责，不担当、不作为，造成不良影响的。6 .违反安全生

6、产规程，违章指挥、违规操作等，发生打破本 单位安全目标的事故（件），事故（件）调查报告认定负有次要 责任的责任人，或年度违章记分达到12分的。7 .违反中央八项规定，受到警告处分的；或中共党员违反政 治纪律、组织纪律、廉洁纪律、群众纪律、工作纪律、生活纪律 六大纪律，受到警告处分的（参见中国共产党纪律处分条例）O.违反本单位其他制度规定，不执行或变相执行企业规章制度和决定，造成不良影响的。8 .各级领导干部，年度考核评价结果为基本称职的。依据中 共国网安徽省电力有限公司委员会关于印发强化干部担当作为 的20项措施的通知（皖电党2019） 12号），出现不适宜担任 现职20种情形之一的（配偶或子

7、女移居国外条款除外）。9 .其他经绩效管理委员会认定为C级的情形。第二十七条D级评级标准年度考核期内触碰下列“红”线标准之一的员工，直接认定 为D级：1 .违反政治纪律，无故不参加政治学习、散布谣言、弄虚作 假、违规信访、泄露公司秘密、扰乱企业正常秩序、损害企业形 象、影响队伍稳定等，情节严重的。2 .不注重职业道德修养和专业技能学习，造成职业态度、专 业知识、技能水平、解决问题能力不适应岗位工作要求，无正当 理由不参加岗位培训、考试，或上岗（入职）培训考试、专业调 考成绩不合格经补考仍不合格的，或经岗位培训后仍不适应岗位 工作要求的。3 .岗位履责不到位，工作失误、失职或处置不当，导致工作

8、业绩与岗位标准存在较大差距，严重影响工作进度、质量、成效, 多次受到上级主管部门批评。4 .违反劳动纪律，经常迟到、早退，提供虚假出勤记录和休假凭证，经批评教育仍不改正的；连续旷工两天及以上或一年累 计旷工三天以上的；全年累计事假超过两个月的；全年累计病假 超过六个月的。5 .无正当理由不服从工作安排，工作期间擅自离岗、脱岗， 或经常从事与工作无关活动的；不愿意承担本职工作，在工作中 消极懈怠、推诿塞责，不担当、不作为，产生严重后果的。6 .违反安全生产规程，违章指挥、违规操作等，发生打破本 单位安全目标的事故（件），事故（件）调查报告认定负有主要 责任的责任人。7 .违反中央八项规定，受到记

9、过及以上处分的；或中共党员 违反政治纪律、组织纪律、廉洁纪律、群众纪律、工作纪律、生 活纪律六大纪律，受到严重警告及以上处分的（参见中国共产 党纪律处分条例）o8 .违反本单位其他制度规定，拒不执行企业规章制度和决 定，造成严重影响的。9 .各级领导干部，年度考核评价结果为不称职的。依据中 共国网安徽省电力有限公司委员会关于印发强化干部担当作为 的20项措施的通知（皖电党（2019） 12号），出现不适宜担任 现职20种情形之一的（配偶或子女移居国外条款除外），情节严 重的。10 .违反国家法律法规，给本单位造成不良影响的。11 .其他经绩效管理委员会认定为D级的情形。第七章评级结果应用第二十

10、八条季度评级结果应用各部门、员工其绩效薪酬与季度绩效等级结果直接挂钩。绩 效工资实行季度考核，按月兑现。员工月度绩效工资兑现采取如 下公式进行计算：员工月度绩效工资二月度奖金基数*员工奖金系数*员工季度 考核系数*部门季度考核系数其中，月度奖金基数根据本单位年度工资总额计划和薪酬发 放计划在年初进行统一核定，员工奖金系数核定见附件10,员 工季度考核系数按照A级1. 15, B级1. 0, C级0. 9, D级0. 5的 系数进行折算。第二十九条年度评级结果应用（一）年度绩效等级结果以考核范围内各部门、员工季度积 分累计排序结果为主要依据，以符合本规范“绿、黄、红”线评 级标准的关键行为（或事

11、件）要素为重要参考，经综合评价后确 定。（二）按照“就低”原则，同时发生“绿”线、“黄”线事 件，评为C级；同时发生“绿”线、“红”线事件，评为D级； 同时发生“黄”线、“红”线事件，评为D级。（三）员工年度绩效等级结果与年度绩效薪酬直接挂钩，连 续3年获得A等级的员工考核，另给予一次性奖励5000元。员 工年度绩效工资兑现采取如下公式进行计算：员工年度绩效工资二年度奖金基数*员工奖金系数*员工年度 考核系数*部门年度考核系数其中，年度奖金基数根据本单位年度工资总额计划和薪酬发 放计划在年末进行统一核定，员工年度度考核系数按照A级 1. 15, B级1.0, C级0. 9, D级0.5的系数进

12、行折算。（四）建立员工绩效等级积分制度。员工按照年度绩效等 级进行累积计分，A级计2分，B级计1.5分，C级计1分，D级 计0.5分。（五）绩效评级结果与岗位调整、人才评价、评优评先、培 训开发等挂钩。1 .岗位调整方面，员工近3年绩效等级积分累计达到4. 5分 且上年绩效达到B级及以上的，方可聘任更高层级岗位、职务和 职员职级；近3年积分累计达到5. 5分的，优先推荐聘任更高层 级岗位、职务和职员职级。员工年度绩效为D级且上年度绩效为 C级的，予以降岗；年度绩效为D级且不能胜任岗位工作要求的， 或连续两年绩效为D级的，予以待岗；员工待岗期内未按规定参 加待岗学习培训的，待岗期满考试不合格的，

13、以及考试合格重新 上岗后当年绩效仍为D级的，依法解除劳动合同。2 .人才评价方面，员工近3年绩效等级积分累计达到4. 5分 且上年绩效达到B级及以上的，方可参加各类专家人才选拔；近 3年积分累计达到5. 5分的，优先推荐评聘各类专家人才。各类 专家人才年度绩效为D级的，取消称号。3 .评优评先方面，年度绩效等级结果为C、D级部门和员工 不得参加对应的各类评先评优活动；近3年绩效等级积分累计达 到5. 5分的，优先推荐参加各类先进评选；年度绩效等级结果为 A的员工，可优先安排次年疗休养。4 .培训开发方面，结合员工绩效考核结果和能力素质情况， 优化培训项目，开展针对性培训，年度绩效为C级的员工应

14、参加 能力素质提升培训。第三十条 采取聘任制员工的聘期内绩效评级积分要求，未 达到相关要求的，在下一聘任周期不得续聘。第八章绩效管理工作评价第三十一条 学校每年组织对各部门绩效管理工作开展情况 进行专项评价。评价内容主要包括制度规范及执行、指标体系建 设、绩效沟通与辅导、考核结果应用、基础工作等内容。绩效管 理工作评价结果纳入组织绩效考核。第九章附则第三十二条 各部门应根据本细则要求，结合部门实际情况,制定本部门绩效管理实施方案，并报绩效办公室备案后组织实 施。第三十三条 本实施细则自颁布之日起实行，国网安徽省电 力有限公司培训中心（学院）绩效管理实施细则（皖电培人资（2018） 6号）同时废

15、止。第三十四条本实施细则由绩效办公室负责解释。附件：国网安徽省电力有限公司培训中心（学院）员工绩效考 核附件1-10国网安徽省电力有限公司培训中心办公室国网安徽省电力有限公司培训中心办公室2019年11月1日印发国网安徽省电力有限公司培训中心（学院）绩效管理实施细则（修订）第一章总则第一条 为贯彻落实国网公司、省公司绩效管理工作要求， 进一步完善国网安徽省电力有限公司培训中心、安徽电气工程职 业技术学院（以下简称学校）绩效管理制度，建立科学、规范的 绩效管理体系，形成业绩导向的分配激励机制，提高员工工作积 极性，提升学校效益效率，保障和促进学校建设与发展。根据国 家电网公司绩效管理办法（国家电

16、网人资（2017） H4号）、 国网安徽省电力公司绩效管理实施细则（皖电人资（2017） 148号）、国网安徽省电力有限公司绩效评及结果应用指导规 范（试行）（皖电人资2019222号）等文件精神，结合学 校实际，制定本实施细则。第二条 绩效管理坚持以下原则：（一）战略导向，业务融合。绩效管理结合专业和业务管理, 逐级分解战略目标和年度重点工作任务，并贯穿于专业管理和业 务流程全过程，促进各项业务高效运转，确保学校战略目标有效 落实。（二）分级分类，覆盖全员。绩效管理工作实行二级管理。 学校考核评价所属部门（包括职能部门、业务支撑与实施机构），称为组织绩效考核或部门业绩考核；部门考核评价本部门

17、所属员 工，称为员工绩效考核。（三）注重实绩，科学量化。合理设置考核指标和评价标准, 以实际工作业绩为依据，按照规范的程序和科学的方法，突出业 绩考核结果导向，坚决杜绝仅依据背靠背打分、集体协商等不规 范行为，持续营造“业绩考核优、等级结果优”的良好氛围。公 开、公平、公正地对组织、员工绩效进行量化评价。（四）强化应用，持续改进。建立健全激励约束机制，实现 绩效考核结果与薪酬分配、职业发展紧密挂钩；加强绩效沟通和 辅导，持续提升组织和员工绩效。第三条 本细则适用于学校各部门。第二章职责分工第四条学校设立绩效管理委员会，单位主要领导任主任,领导班子其他人员任副主任，成员由主任助理、副总师和各部门

18、 主要负责人组成。主要职责为：（一）研究制定（修订）学校绩效管理制度及方案并组织实 施，审定考核结果。（二）组织开展部门绩效管理工作评价，并进行过程管控。（三）决策与处理绩效管理中遇到重大事项。第五条绩效管理委员会下设办公室（以下简称“绩效办公 室”），设在党委组织部（人力资源部），主任由该部门主要负 责人担任，成员由相关部门人员组成。主要职责如下：（一）负责学校绩效管理体系、制度运行的诊断分析，提出 改善对策和措施建议。（二）负责组织分解落实上级下达的业绩考核指标和学校年 度重点工作任务，并按时组织实施。（三）负责督促各部门开展全员绩效管理。（四）负责绩效管理日常工作。第六条 职能管理部门配

19、合绩效办公室，提出本部门专业考 核指标、考核目标值建议、考核评价标准，跟踪分析指标完成情 况，提出本专业评价建议。第七条 各部门设立本部门绩效管理机构，主任由部门主要 负责人担任，成员由本部门所有绩效经理人组成。主要职责为： 全面负责本部门绩效管理工作，做好本部门绩效管理相关制度的 制定并报绩效管理办公室备案，做好部门员工绩效考核评价、面 谈与反馈、考核结果的兑现，以及受理员工的申诉等。第八条绩效管理实行绩效经理人制度，绩效经理人是实施 绩效管理的责任主体，绩效经理人享有一定比例的绩效薪金分配 权。分管领导为部门主要负责人的绩效经理人，部门主要负责人 和教研室负责人为所属员工的绩效经理人。第九

20、条绩效经理人职责：负责与直接管理员工签订绩效合约，分解考核指标和重点工作任务，明确考核评价标准、考核目 标值建议，按考核周期负责员工绩效考核的组织实施并全程跟踪 考核指标和工作任务的执行情况，及时开展绩效面谈，研究改进 绩效措施，做好绩效管理其他工作。第三章绩效考核方式第十条 学校绩效考核周期为季度和年度，采用“目标任务 制”方式进行。第十一条“目标任务制”是对组织（部门）、员工承担的 经营、管理、生产目标和重点工作任务进行量化评价的考核方式 （详见附件1）。考核内容包括目标任务指标、减项指标和综合 评价三部分，采取季度与年度相结合的方式进行考核。季度重点 考核可分解量化的目标任务或事项，年度

21、重点考核工作业绩成 果。（一）目标任务指标是对上级组织考核指标和重点工作任务 的细化分解，以及对组织、员工的管理职能、岗位职责、业务流 程的分析提炼。目标任务指标一般从量、质、期三个维度设置考 核目标和评价标准，完成考核目标得指标分值。（二）减项指标是对组织、员工在安全生产、依法治企、优 质服务、队伍稳定、反腐倡廉等方面发生的不良影响和违规违纪 事件，以减分方式进行考核。其中，各级组织减分一般累计不超过10分，各部门应根据工作实际制定减项指标和评价标准。未列 入目标任务指标的重要流程指标，可纳入减项指标进行考核。（三）综合评价对组织重点考核管理（技术）创新、配合协 作、服务效能等方面情况，对员

22、工重点考核工作纪律、工作态度、 能力素质、团结协作等方面情况。可采用上级组织评价、民主测 评等方式进行考核，最高得20分，最低为0分。第四章绩效管理流程第十二条 绩效管理工作包括绩效计划制定、绩效计划实施、 绩效考核评价、绩效反馈和改进提升等环节。各环节要在国网绩 效管理信息系统一级部署中完成相关在线操作。第十三条绩效计划制定：（一）编制绩效计划。每个考核周期末，各部门启动绩效计 划编制工作，要分析当前考核周期内绩效完成情况，研究拟定下 个考核周期内关键业绩指标和重点工作任务建议。（二）分解考核目标。每个考核周期初，绩效管理办公室和 各部门结合上级下达的业绩考核目标和学校重点工作任务，逐级 分

23、解并确定所属部门的考核目标任务和评价标准。（三）签订绩效合约。各部门、教研室、项目团队根据所承 担的指标任务和员工岗位职责，由绩效经理人与员工沟通确定考 核内容、绩效目标和评价标准，并逐级签订绩效合约。第十四条 绩效计划实施：各部门、员工按照绩效计划，落实节点任务，分析、查找绩效计划执行偏差和问题，制定改进措 施并实施。各级绩效经理人对员工绩效计划执行情况进行监督指 导。第十五条 绩效考核评价：每个考核周期末，绩效管理办公 室根据绩效目标完成情况和评价标准组织开展对各部门实施考 核评价，各级绩效经理人根据绩效合约和员工绩效表现对员工进 行考核评价。第十六条 结果报送与审核：各部门、员工应在绩效

24、考核完 成后及时提交绩效等级结果，绩效管理办公室将各部门、员工绩 效等级结果汇总审核后，提交绩效管理委员会审定。第十七条 绩效申诉：公示期内如有部门或员工对绩效等级 结果提出质疑或申诉，绩效管理办公室应在五个工作日内审核、 调查，调查结果经绩效管理委员会审定后不再修改。第十八条 结果归档：部门、员工年度绩效考核结果经审定 后，应在五个工作日内维护到全员绩效管理系统中，并报送公司 绩效管理办公室审核备案。组织、员工的绩效考核档案应在三十 日内归档保存，保存期三年以上。第十九条绩效反馈和改进提升：.（一）建立绩效例会制度。学校通过工作会议通报部门绩效 完成情况，各部门建立绩效例会制度，通过部门例会

25、形式，对计划进行确认、跟踪和反馈，强化计划的沟通与执行。（二）建立绩效看板。学校建立绩效看板，每季度公布各部 门绩效目标执行情况和考核结果。各部门根据部门实际情况，按 季度、年度公布员工绩效目标完成情况和考核结果。（三）建立面谈制度。各级绩效经理人定期与员工开展绩效 面谈，反馈考核结果，帮助员工查找问题，辅导员工制定绩效改 进计划，并指导员工持续提升绩效。（四）畅通申述渠道。组织对绩效考核结果持有异议，或员 工对本部门内部申诉的处理结果不满，可向本单位绩效办公室提 出申诉，绩效办公室组织调查并反馈意见，重大问题向绩效管理 委员会汇报处理。第二十条各部门应加强绩效管理信息化建设，应用信息系 统固

26、化绩效管理流程，提高工作效率和管控能力。第五章考核评级第二十一条 各部门及员工季度和年度绩效考核结果按管理 层级或岗位层级划分为A级、B级、C级、D级四个等级。A级占 比原则上不超过20%；考核结果为A级的组织（部门、教研室、 团队等），A级员工占比可适当提高，最高不超过25%；组织考核 为C级的员工占比不少于5%。第二十二条员工绩效结果评定实行“绿、黄、红”线制。达到“绿”线标准之一的员工，可优先评为A级；达到“黄”线 标准之一的员工，直接评为C级；达到“红”线标准之一的员工, 直接评为D级。第二十三条 经人力资源管理部门办理了正式手续的挂职挂岗、人员借用等长期派出人员的绩效等级结果，按照实

27、际派出时 间、考核周期结束时所在单位等因素，由绩效管理委员会批准确 定，考核结果实行单列，不占部门指标。第二十四条考核评级（一）组织绩效：各部门组织绩效考核评级要将组织绩效考 核结果作为唯一依据，并按照等级比例严格管控。其中减分项扣 分达到5分的部门，不得进入A级；扣分达到7. 5分的部门， 不得进入B级；扣分达到10分的部门，考核结果为D级。（二）个人绩效：员工个人绩效考核评级应分层分类进行， 按照评级标准和等级比例严格管控。达到“绿、黄、红”线相关 评级标准的，由责任部门上报绩效管理办公室审核，经绩效管理 委员会批准后执行。1.部门（教研室）负责人。正职绩效等级结果与所在部门（教 研室）业绩考核等级结果相关（因个人奖惩直接评级的除外）。 副职绩效等级结果与个人分管业务的业绩考核结果联动，由正职 考核确定，原则上不得高于部门考核评价结果（因个人奖惩直接 评级的除外）。