(本科）薪酬管理第十章教学设计.docx

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1、理解高层管理人员的工作特点和薪酬需求特点；了解影响高层管理人员薪酬设计的因素；掌握高层管理人员薪酬设计的要点；了解高层管理人员薪酬设计存在的问题和开展趋势； 理解中层管理人员的工作特点和薪酬需求特点； 了解影响中层管理人员薪酬设计的因素；掌握中层管理人员薪酬设计的要点；教学目标了解中层管理人员薪酬设计存在的问题和开展趋势； 理解专业技术人员的工作特点和薪酬需求特点； 了解影响专业技术人员薪酬设计的因素；掌握专业技术人员薪酬设计的要点；了解专业技术人员薪酬设计存在的问题和开展趋势。理解营销人员的工作特点和薪酬需求特点；了解影响营销人员薪酬设计的因素；掌握营销人员薪酬设计的要点；了解营销人员薪酬设

2、计存在的问题和开展趋势。理解外派人员的工作特点和薪酬需求特点；了解影响外派人员薪酬设计的因素；掌握外派人员薪酬设计的要点；掌握外派人员的薪酬支付方式、支付币种和地点的选择; 了解外派人员薪酬设计存在的问题和开展趋势。教学学时教学 内容与 教学过 程设计第十章特殊人员的薪酬设计第一节高层管理人员的薪酬设计一、高层管理人员的工作特点和薪酬需求特点(-)高层管理人员的工作特点(1)看问题的眼光更长远。(2)其付出无法用具体的标准去衡量。(3)对企业员工的成长负责。(二)高层管理人员的薪酬需求特点高层管理人员的工作性质特殊，其薪酬需求特点主要表达在以下几个方面：1 .薪酬水平与绩效紧密联系2 .对福利

3、和津贴的需求具有特殊性3 .更关注长期激励4 .更倾向于年薪制的薪酬模式二、影响高层管理人员薪酬设计的因素影响高层管理人员薪酬设计的因素有很多，如表10-1所示。在对高层管理人员进行薪酬 设计时要综合考虑多方面的因素，而且要依形势而变，使高层管理人员的薪酬能更好地发挥 激励作用。表10-1影响高层管理人员薪酬设计的因素（2）根据工作环境的不同设置相应的津贴工程。（三）福利营销人员的工作灵活性较大，除法定的“五险一金”外，企业可以为其设立一些特殊的 福利工程。（四）股权在营销人员的薪酬设计中，大多数企业不涉及股权。四、营销人员薪酬设计存在的问题和开展趋势（一）营销人员薪酬设计存在的问题1 .薪酬

4、水平与销售成果挂钩缺乏2 .营销人员的薪酬缺乏公平性3 .薪酬考核体系重视数量，忽视利润率（二）营销人员薪酬设计的开展趋势营销人员的薪酬与业务能力相关，也与企业实行的薪酬制度相关。在未来的开展中，营 销人员的薪酬设计呈现以下几种趋势：1 .业务提成更加细化2 .薪酬方案选择多样化3 .薪酬水平与绩效更紧密地挂钩4 .更注重薪酬方案中关于职业开展的局部第五节外派人员的薪酬设计一、外派人员的工作特点和薪酬需求特点外派人员是指由母公司任命在东道国工作的母国公民或第三国公民。（-）外派人员的工作特点外派人员与一般员工的最大区别在于要在陌生的环境下开展工作，其个人承受能力、适 应能力都应当比一般员工强。

5、外派人员的工作特点主要表达在以下几个方面：1 .工作环境特殊2 .工作受家庭方面的影响较大3 .对外派人员培训的要求更高4 .要有更强的适应、交流及调节能力（二）外派人员的薪酬需求特点1 .更高的薪酬，多样化的福利2 .更加重视津贴3 .更需要长期激励和精神激励4 .关注归国后的安置问题二、影响外派人员薪酬设计的因素企业在设计外派人员薪酬时，除要考虑外派人员的实际情况外，通常还要考虑东道国的 政治、经济、文化等因素，在此基础上合理设计外派人员薪酬。影响外派人员薪酬设计的因 素如表10-17所示。表10-17影响外派人员薪酬设计的因素三、外派人员薪酬设计的要点项 目内 容外部因素（1）东道国的经

6、济、文化、法律；（2）东道国的薪酬水平；（3）国内同类企业外派人员的薪酬水平内部因素企业方面（1）企业的开展状况；（2）企业人员外派的目标、外派的期限个人方面（1）工作能力及表现；（2）年龄与职业开展；（3）家庭状况；（4）个人适应环境的能力企业有效的薪酬设计应该能够吸引员工到海外去工作，并且能够留住优秀的人才。针对外派人员的工作特点，外派人员的物质薪酬构成可用公式表示为薪酬收入=基本工资+奖金+津贴+福利（-）基本工资外派人员薪酬中的基本工资的最大作用是保障外派人员在外国的基本生活。（-）奖金大局部情况下，外派人员的奖金数额是根据业绩评估的结果来确定的。（三）津贴1 .驻外津贴2 .艰苦津贴

7、3 .税务补贴4 .房屋补贴5 .流动津贴（四）福利1 .标准福利制度标准福利制度主要包括以下两个方面：（1）保障制度。（2）非工作时间报酬。2 .额外福利制度额外福利制度的形式多样，这是为了平衡国外任职薪酬和国内任职薪酬。四、外派人员的薪酬支付（一）外派人员薪酬支付的方式1 .平衡表法2 .谈判法3 . 一次性支付法4 .当地定价法5 .自助餐法（二）外派人员薪酬支付的币种和地点选择在币种的选择上，可以以母国货币支付，以东道国货币支付，以第三种国际通用货币支 付，或者这儿种方式的任意组合。五、外派人员薪酬设计存在的问题和开展趋势1 .外派人员薪酬设计存在的问题（1）各地的境外补贴标准不容易确

8、定，缺乏相应的标准。（2）由于境外补贴标准不容易把握，薪酬水平与当地有一定的差距，因而导致外派人 员的离职率居高不下。（3）自愿外派的员工较少。（4）薪酬模式中缺乏对外派人员归国后的安排。2 .外派人员薪酬设计的开展趋势外派人员薪酬设计的主要开展趋势表达在以下几个方面:（1）薪酬全球化。（2）区域化薪酬体系开展越来越快。（3）薪酬水平调整更频繁。感谢您的支持与使用如果内容侵权请联系删除仅供教学交流使用项 目内 容外部因素（1）行业特点；（2）市场供给状况；（3）区域经济开展情况内部因素企业方面（1）企业规模；（2）市场状况；（3）企业的短期和长期收益个人方面（1）工作经验；（2）所承当的责任；

9、（3）岗位价值；（4）个人的价值贡献三、高层管理人员薪酬设计的要点.基本工资高层管理人员的基本工资主要是保证其基本生活，其数额主要根据岗位价值与上一年度企业总体业绩及市场水平而定。1 .奖金高层管理人员的奖金以年终奖形式发放。企业可将奖金分为几个档次，以基本工资为基 数，乘以合适的百分比，分配给不同级别的高层管理人员，主要起短期激励作用。2 .津贴高层管理人员的津贴在薪酬收入中所占的比重较小，大体上有出差补贴、通信费、书报 费等。3 .福利高层管理人员福利的特殊性在于其工作的特殊需要，在其薪酬总额中所占的比重也越来 越大。4 .股权股权主要包括股票期权、股票增值权、限制性股票、股票分红、虚拟股

10、票、收益权分配 等方式。四、高层管理人员薪酬设计存在的问题和开展趋势（-）高层管理人员薪酬设计存在的问题1 .薪酬水平与业绩挂钩较少.薪酬水平居高不下2 .薪酬水平决定主体不明.薪酬结构比拟单一（二）高层管理人员薪酬设计的开展趋势.长期薪酬所占比重越来越大1 .薪酬组合多样化.薪酬支付模式不断创新第二节中层管理人员的薪酬设计一、中层管理人员的工作特点和薪酬需求的特点（一）中层管理人员的工作特点,企业战略决策的执行者1 .企业战术决策的制定者.高层与基层沟通的桥梁（二）中层管理人员的薪酬需求特点1 .基本工资要和普通员工区分开来2 .奖金与绩效紧密挂钩3 .对福利有特殊的需求二、影响中层管理人员

11、薪酬设计的因素影响中层管理人员薪酬设计的因素大体上与高层管理人员的相似，如表10-2所示。由于 其工作特点，在进行中层管理人员薪酬设计时，要综合考虑这些因素，很好地发挥薪酬的激 励作用。表10-2影响中层管理人员薪酬设计的因素项 目内 容外部因素（1）市场供需状况；（2）同类企业工资水平；（3）地区行业状况内部因素企业方面（1）企业竞争力；（2）企业规模；（3）企业的经济效益个人方面（D个人业绩；（2）岗位及职务三、中层管理人员薪酬设计的要点其物质薪酬可用公式表示为薪酬收入=基本工资+奖金+津贴+福利+股权1 .基本工资2 .奖金奖金设计是中层管理人员薪酬设计中应重点关注的问题。对承当利润指标

12、的岗位和不承 担利润指标的岗位分别采取不同的奖金形式，如表10-3所示。表10-3不同岗位类型中层管理人员的奖金形式岗位类型奖金形式构 成承当利润 指标的岗位效益奖金效益奖金=当年完成净利润X利润提成比例X个人绩效等 级系数（利润提成比例应按岗位分类确定等于23年所完 成利润数的年平均值）不承当利润 指标的岗位浮动奖金浮动奖金=浮动薪酬基数X公司当年利润计划完成比例X 个人绩效等级系数3 .津贴4 .福利5 .股权四、中层管理人员薪酬设计存在的问题和开展趋势（一）中层管理人员薪酬设计存在的问题1 .极少将薪酬与绩效挂钩2 .薪酬水平缺乏公平性（二）中层管理人员薪酬设计的开展趋势中层管理人员薪酬

13、设计的开展趋势主要表达在以下几个方面：1 .薪酬结构和水平不断调整2 .薪酬水平不断提高3 .薪酬水平由绩效决定第三节专业技术人员的薪酬设计一、专业技术人员的工作特点与薪酬需求特点1 .专业技术人员的工作特点（1）专业技术人员从事的工作富有创造性和挑战性。（2）专业技术人员的工作，自主性强。（3）专业技术人员的替代性较低。（4）工作成果难以测量，其有很大的外溢性。2 .专业技术人员的薪酬需求特点（1）薪酬标准与教育、技术资历紧密挂钩。其最常用的方法是绘制成熟曲线。成熟曲 线是把专业技术人员创造的价值水平与其工作年限联系起来，建立工作年限和薪酬水平函数 关系的曲线，如图10-1所示。绩效我现最优

14、者（位于90%的位置）绩效表现中等者（位于50%的位置）绩效表现最差者（最低的10%）工作年限图10-1成熟曲线（2）采取长期激励方式，薪酬不直接与业绩挂钩。（3）薪酬构成中奖金、提供利润和认购公司股票所占比例高一些。（4）对福利的需求具有特殊性。（5）希望有双重职业开展通道的选择。在薪酬方面，专业技术人员可以选择两条晋升 路径：一条是继续从事科研工作，另一条是从科研工作转到管理工作。也就是有双重职业发 展通道的选择，如图10-2所示。图10-2专业技术人员的双重职业开展通道二、影响专业技术人员薪酬设计的因素专业技术人员是企业产品研发的主力军，留住专业技术人员即为企业留住效益。因此， 企业从薪

15、酬方面入手来提高研发人员的工作热情是十分有效的。影响专业技术人员薪酬设计 的因素如表10-4所示。表10-4影响专业技术人员薪酬设计的因素项 目内 容外部因素（1）行业特点；（2）竞争对手的薪酬水平内部因素企业方面（1）企业的经营目标和政策；（2）企业开展阶段；（3）产品和服务的性质；（4）团队成果个人方面（1）教育程度；（2）专业技术；（3）工作年限及资历；（4）对企业的贡献三、专业技术人员薪酬设计的要点1 .辅助层专业技术人员的薪酬结构辅助层专业技术人员除精神薪酬以外的薪酬可以用公式表示为薪酬收入=基本工资+津贴+福利+特殊贡献奖金2 .中坚层专业技术人员的薪酬结构中坚层专业技术人员除精神

16、薪酬以外的薪酬可以用公式表示为薪酬收入=基本工资+津贴+福利+工程奖金+特殊贡献奖金+技术股份3 .核心层专业技术人员的薪酬结构核心层专业技术人员除精神薪酬以外的薪酬可以用公式表示为薪酬收入=基本工资+津贴+福利+工程奖金+特殊贡献奖金+股权 四、专业技术人员薪酬设计存在的问题与开展趋势（-）专业技术人员薪酬设计存在的问题.薪酬没有表达研发人员的工作特点1 .福利制度不够灵活，没有与业绩挂钩.缺乏知识产权激励措施（-）专业技术人员薪酬设计的开展趋势.专业技术人员薪酬提升的途径多样化1 .外在薪酬合理化第四节营销人员的薪酬设计一、营销人员的工作特点和薪酬需求特点（-）营销人员的工作特点营销人员的

17、工作特点主耍表现在以下几个方面：1 .绩效指标明确，直接影响企业的生存2 .工作时间和场所不固定，监督较困难3 .回报具有高风险性（二）营销人员的薪酬需求特点（1）需要薪酬更直接地与绩效挂钩，同时具有外部竞争性。（2）希望可供选择的薪酬组合方式多样化。（3）对福利形式的要求很灵活。二、 影响营销人员薪酬设计的因素营销人员薪酬的设计是一项复杂的工作。营销人员的薪酬支付制度不仅影响到他们的工 作态度、敬业精神和对组织的忠诚程度，也关系到企业整体营销策略的成功、企业的长期发 展及竞争力强弱。因此，企业在设计营销人员的薪酬时，通常要考虑如表10-5所示的因素。表10-5影响营销人员薪酬设计的因素外部因

18、素（1）顾客满意度；（2）地区、行业的开展状况;（3）劳动力市场供求状况；（4）法律、经济、社会环境企业方面（1）企业竞争力；（2）企业的经营政策；（3）管理本钱；（4）产品和服务的性质内部因素个人方面（1）工作表现及能力；（2）对薪酬模式的需求;（3）工作年限及资历；（4）岗位及职务三、营销人员薪酬设计的要点营销人员的薪酬主要包括基本工资、佣金、奖金、津贴、福利与股权。（-）基本工资、佣金及奖金营销人员薪酬设计的关键点在于基本工资、佣金及奖金的薪酬组合方式的选择，具体包 括以下几种薪酬组合方式：I.纯基薪制纯基薪制是一种“一视同仁”的薪酬方式，对营销人员实行固定的工资制度，不管其销 售业绩的

19、多少。（1）纯基薪制的优、缺点。纯基新制的优、缺点如表10-6所示。 表10-6纯基薪制的优、缺点项 目内 容优点（1）员工收入稳定，易有安全感；（2）管理简便,员工关系融洽缺点（1）易形成平均主义倾向，激励性差；（2）无法评估销售业绩不利于留住优秀人才；（3）容易使企业承当由于市场变动所带来的高人力本钱（2）纯基薪制的适用范围。2.纯佣金制纯佣金制是指按销售额的一定比例进行提成作为员工的劳动报酬，除此之外，员工没有 固定工资的一种薪酬方式。采用这种方式，营销人员的薪酬变动较大。（1）纯佣金制的优缺点。其优缺点如表10-7所示。表10-7纯佣金制的优、缺点项 目内 容优点（1）薪酬收入与业绩直

20、接挂钩,激励性好；（2）监控本钱低,且易于控制工资总本钱；（3）促使员工提高工作效率，短期收益增长较快缺点（1）员工收入不稳定,缺少安全感；（2）员工个人利益大过团队、企业，影响企业开展；（3）员工的归属感、忠诚度差（2）纯佣金制的适用范围。（3）纯佣金制的计算方法。纯佣金制的计算方法例如如表10-8所示。表10-8纯佣金制的计算方法例如薪酬构成佣金的计算方法完成销售目标的百分比佣金占销售额的百分比（1）基本薪酬:没有。（2）目标佣金J0万元/年,每月根据实际 销售业绩浮动计发。（3）目标薪酬J0万元/年上不封顶0-100%5%超过100%8%3. “基本薪酬+佣金”制“基本薪酬+佣金”制将营

21、销人员的收入分为固定工资和销售提成两局部。（1） “基本薪酬+佣金”制的优、缺点。其优、缺点如表10-9所示。表10-9 “基本薪酬+佣金”制的优、缺点优点（1）保证营销人员的基本需要；（2）提升员工的安全感；（3）增强营销人员的工作动力缺点（1）员工的收入不稳定缺少安全感，不利于公司管理；（2）员工收入的计算较为复杂项 目内 容“基本薪酬+佣金”制的适用范围。（2） “基本薪酬+佣金”制的计算方法。其计算方法例如如表10-10所示。表10-10 “基本薪酬+佣金”制的计算方法例如薪酬构成佣金的计算方法实际完成销售目标的百分比佣金占销售额的百分比产品A产品B产品C（1）基本薪酬：4万元/年。（

22、2）目标佣金：6万元/年每月根据 实际销售业绩浮动计发。（3）目标薪酬：10万元/年上不封顶0100%3%5%8%超过100%5%9%12%“基本薪酬+点数佣金”制的计算方法例如如表10-11所示。表10-11“基本薪酬+点数佣金”制的计算方法例如薪酬构成佣金的计算方法产品类型单位产品的点值（1）基本薪酬：4万元/年。（2）目标佣金：6万元/年，每月根据实际销售业绩浮 动计发。（3）目标薪酬万元/年，上不封顶2rC8D6E104. “基本薪酬+奖金”制（1） “基本薪酬+奖金”制的优、缺点。其优、缺点如表10-12所示。 表10-12 “基本薪酬+奖金”制度的优、缺点项 目内 容优点（1）不仅

23、关注销售量的实现,还可以全面考察营销人员其他方面的 表现；（2）风险较小,可以通过控制奖金来节省本钱缺点（1）销售完成情况难以计算,周期较长，易忽视短期业绩；（2）奖金的设计难度较大（2） “基本薪酬+奖金”制的适用范围。企业倾向于翻开市场或扩大知名度时，可以 采用这种薪酬支付方式。（3） “基本薪酬+奖金”制的计算方法。“基本薪酬+奖金”制的计算方法例如如表 10-13和表10-14所示。表10-13中，奖金根据实际完成销售目标的百分比来计算；表10-14 中，奖金根据销售不同产品的点值来计算。表10-13“基本薪酬+奖金”制的计算方法例如1薪酬构成奖金的计算方法实际完成销售目标的百分比每月

24、目标奖金的百分比（1）基本薪酬：7万元/年。（2）目标奖金：3万元/年,每月根据销售 业绩浮动计发。（3）目标薪酬：10万元/年，上限封顶,最 高不超过1L8万兀/年70%080%50%75%100%100%120%120%140%130%160%表10-14“基本薪酬+奖金”制的计算方法例如2薪酬构成奖金的计算方法产品类型单位产品的点值（1）基本薪酬：7万元/年。（2）目标奖金：3万元/年每月根据实际 销售业绩浮动计发。（3）目标薪酬万元/年，上限封顶最 高不超11. 2万兀S140%A120%B100%C50%D05. “基本薪酬+佣金+奖金”制“基本薪酬+佣金+奖金”制是指如果整个部门超

25、额完成销售额，可得到一定数额的部 门奖金，部门再将该奖金按照个人完成销售的情况分发给各个营销人员。（1） “基本薪酬+佣金+奖金”制的优、缺点。其优、缺点如表10-15所示。表10-15 “基本薪酬+佣金+奖金”制的优、缺点项 目内 容优点（1）充分调动了销售人员的积极性；（2）兼帧了基本薪酬、佣金、奖金三种支付方式的特点（1）公司销售本钱很高；缺点（2）操作难度大支付管理复杂；（3）薪酬指标的设定存在一定的困难（2） “基本薪酬+佣金+奖金”制的适用范围。（3） “基本薪酬+佣金+奖金”制的计算方法。其计算方法例如如表10-16所示。表10-16“基本薪酬+佣金+奖金”制的计算方法例如（1）基本薪酬：7万元/年。（2）佣金:按月发放，为销售额的6%。新即何以（3）奖金:年末发放为佣金的10%。（4）目标薪酬万元/年，上不封顶（）津贴营销人员的津贴设计要充分表达营销人员的工作特点，不同层次的营销人员要设置不同 的额度。其具体方法如下：（1）设置特殊奖励制度。