中级经济师《人力资源管理》重点知识点汇总.docx

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1、2022年中级人力资源管理重点知识点汇总第一章考点1：动机动机动机有三个要素：决定人行为的方向：即选择做出什么样的行为；努力的水平：即行为的实施程度；坚持的水平：即遇到阻码码时付出多大努力坚持自己的行为。内源性动机（内在动机）指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为 是有价值的。看重工作本身。如：寻求挑战性的工作机会、获得为工作和组织多做贡献的机会等外源性动机（外在动机）指人为了获得物质或社会报酬，或为了防止惩罚而做出某种行为，做出这种行为是为了行为 的结果，而不是行为本身。看重工作所带来的报酬。如：工资、奖金、表扬、社会地位等考点2：需要层次理论一美马

2、斯洛需要层次（1） 生理需要：对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要。（2） 安全需要：主要针对身体安全（如脱离危险的工作环境）和经济安全（如不解雇的承诺，或是 舒适的退休计划）的需要，以免身心受到伤害。（3） 归属和爱的需要：情感、归属、被接纳、友谊等需要（如获得友好和睦的同事关系）.（4） 尊重的需要：内在的尊重的需要（如自尊心、自主权、成就感等）和外在的尊重的需要（如地 位、认同、受重视等）。（5） 自我实现的需要：个人成长、发挥个人潜能，实现个人理想的需要。构想效度即一项测试的结果解释某一理论上的假设、术语等构想的程度。影响构想效度的因素：（1） 理论上的构想代表性缺乏；（2）

3、 构想代表性过宽，以至于包括了无关事物。考点2：心把E测试类型内容能力测试测试一个人是否具有从事一项特定工作的潜在能力。认知能力测试一般认知能力测试（智商）；特殊认知能力测试：针对具体的认知能力（如归纳和演绎能力、语言和理解 力、记忆力、空间关系能力、创造力等）设计的测试。（甄选测试中通常最受关注的是语言理解能力、数学能力和推理能力。）运动和身体能力测试心理运动能力测试：身体能力测试。人格测试人格测量法：自陈量表法，评价量表法，投射法。近年广泛应用的是MBTI人格类型测试和“大五”人格测试。MBT1：从四个两极性的维度（外倾-内倾，感觉-直觉，理性-情感，判断-感知）对人的行为风格进行测 试。

4、“大五”人格：外向性、愉悦性、公正严谨性、神经质性、开放性。职业兴趣 测试霍兰德职业兴趣测试：类型人格倾向适合职业现实 型偏好与具体的物体打交道：喜欢有规那么的具体劳动；不适应社会性质职业：从事技能性和技术性的职业研究 型喜欢抽象的、分析性的、独立性的工作缺乏 组织和领导才能从事科学研究类工作以及工程设计类工作艺术型具有想象力，有创意，偏好模糊、自由和非系统化的活动，厌恶明确有秩序和系统化的活动从事文学艺术方面的工作社会 型合作、友善、善于言谈和社交，观察能力强，喜欢社交，有教导、指点和培训别人的能力和愿望从事教育、咨询企业 型目险、乐观、自信、精力充分、有进取心： 喜欢担任有领导责任的工作；

5、喜欢与人争辩；不喜欢从事研究性的活动。适合担任企业领导或行政管理人员常规 型顺从、谨慎、保守、实际、稳重：喜欢条理 性强的工作；不喜欢自己对事情作出判断和决策。从事办公室事务性工作、图书管理、会计、统计类 工作考点3：评价中心技术测试方法内容公文筐测试（笔试）优点缺点（1） 适合对应聘管理职位的被测试者进行评价，具有较高的内容效度和效标效度；（2） 操作简单，对场地没要求；（3） 外表效度高，容易得到被测试者的理解和接受。（1） 适合对应聘管理职位的被测试者进行评 价，具有较高的内容效度和效标效度；（2） 操作简单，对场地没要求：（3） 外表效度高，容易得到被测试者的理解 和接受。无领导 小组

6、讨论无领导小组讨论：采用情景模拟的方式让一组求职者进行集体讨论，然后观察他们在讨论过程中的言行。（5-7人，1小时左右的讨论，不指定谁是领导者。）试题：开放式问题，两难性问题，多项选择问题，操作性问题，资源争夺性问题。优点缺点考查被测试者的组织协调能力、口头表达能力、说服 能力，领导能力，人际交往能力以及自信程度、进取 心、情绪稳定性、反响灵活性等个性特点。（1）对测试题目要求较高：（3）对评价者的评分技术要求较高：（3）被测试者可能会有意识的表现和掩饰自己。角色扮 演指要求被测试者扮演一位管理者或者某岗位员工，然后让他们根据自己对角色的认识或担任相关角色的经验 进行相应的语言表达和行为展示的

7、测试方法。【评价中心技术中各种练习衡量的技能举例】技能公文筐训练无领导小组讨论角色扮演领导能力（控制、辅导、影响、足智多谋）问题解决能力 （判断力）VV人际交往能力（敏感性、解决冲突能力、合作能 力、口头沟通能力）行政管理能力（组织能力、规划能力、书面沟通能力）压力承受能力 （自信心）1 1第七章考点1:绩效评价常见误区及应对方法常见误区克服方法1、晕轮效应指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特 质强烈而清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品 质。消除评价者的偏见：尽量选择与工作绩效相关的评价因素，从而消除因 评价者偏见对员工绩效考核的影响。2、趋中倾 向指有些评价者由于不愿意得罪人或所辖

8、范围过大， 很难全面了解所有员工工作表现时，将员工的考核 分数集中在某一固定范围的变动中，使评价的结果 缺少好与坏的差异。评价者要密切地与员工接触、彻底与评价标准做对 比，全面准确了解被评价者的工作情况：采取强制 分配法、排序法等非系统的绩效考核方法。3、过宽或过 严倾向过分严历或过分宽大地评定员工的倾向。原因：主管人员采取了主观评价标准，忽略了客观 标准。选择适当的方法，建立评价者的自信心或举行角色 互换培训；采取强制分配法消除评价误差。4、年资或职 位倾向评价者倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较 高的被评价者较高的分数。原因：管理者主观意识太强。通过各种方式使评价者建立”对事不对人”的

9、观 念，引导评价者针对工作完成情况、工作职责进行 评价。5、盲点效应评价者难于发现员工身上存在的与评价者自身相似 的缺点和缺乏。将更多类型的考核主体纳入考核，化解评价者评价 结果对员工绩效的完全决定作用。6、刻板印 象个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影 响。注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特 征。7、首因效应据第一印象去判断一个人。多角度考核。8、近因效 应指最近的或最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡 之前产生的各种因素。在进行绩效考核前，先由员工进行自我总结，以便 使评价者能够全面地回顾被考核人员在整个绩效考 核周期内的表现。考点2：绩效管理工具1、目标管理法优势分析劣势分

10、析(1)有效性。(2)启发了员工自觉性，调动了员工积极 性。(3)操作比拟容易。(4)比拟公平。(1)倾向于聚焦短期目标。(2)目标管理法的假设之是认为员工是乐于工作的，这种过分乐观 的假设高估了企业内部自觉、自治气氛形成的可能性。(3)可能增加企业的管理本钱。(4)目标有时可能难以制定。2、标杆超越法3,关键绩效指标法优势分析(1)有助于激发员工、团队的潜能，提高企业的绩效。(2)促进企业经营者激励机制的完善。劣势分析容易使企业陷入模仿标杆企业的漩涡中，导致企业失去自身的特色。一旦标杆的选取出现偏差，可能导 致自身经营决策的失误。4、平衡计分卡法考前须知(1)关键绩效指标的数量不宜过多。(2

11、)同类型职位的关键绩效指标必须保持一致。(3)关键绩效指标要彻底贯彻企业战略的重点。优势将企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系在一起，自上而下地确定各个级别的绩效目标，能够将企业 目标和个人目标很好地整合在一起。劣势(1)对某些职位，设计关键绩效指标比拟困难。(2)缺少完整的对操作有指导意义的指标框架体系。概念及内涵着眼于公司的长远开展，从四个角度关注企业的绩效，即客户角度指标、内部流程角度指标、学习与开展角度指标、财务角度指标。(财务角度指标关注企业已采取行动所到达的结果，另外三个方面的指标用来补充财务角度指标。) 适用：企业战略进行重大调整的时期。考前须知（1） 高层管理者需要积极参与平衡

12、计分卡的实施，多与下级沟通：（2） 防止平衡计分卡使用目的的单一，它不仅是一种绩效考核管理方法，更是一种战略管理工具；（3） 要谨慎选择考核指标：（4） 要充分重视平衡计分卡法实施的连续性和持久性。优势（1） 消除了财务指标一统天下的局面：（2） 从企业战略层面考虑问题，并揭示了四个考核角度之间的因果关系：（3） 实现了评估系统与控制系统的结合：（4） 迫使管理者将所有重要绩效指标放在一起综合考虑。劣势实施本钱高第八章考点1:战略性薪酬管理核心：在企业不同战略下做出的一系列的战略性薪酬决策1、适用于不同开展战略下的薪酬管理开展战略特点薪酬方案成长战略关注市场开发、产品开发、创新等 内容企业与员

13、工共担风险、共享收益。短期来看，基本薪酬低，变动薪酬高。长期来说，实行奖金或股票 选择权等计划。稳定/集中战略强调市场份额或运营本钱薪酬决策集中度高，薪酬确定以员工从事的岗位本身为准；薪酬结 构上基本薪酬和福利所占的比重较大；薪酬数额采用跟随或略高于市场平均水平，长期内不会有大的增 长。收缩/精简战略企业面临困境将企业经营业绩与员工收入挂钩。基本薪酬所占比例低，尝试股 份 所有权计划，鼓励员工共担风险。2、适用于不同竞争战略下的薪酬管理竞争战略特点薪酬方案创新战略强调产品在市场上的领袖地位及客户满 意度。注重对产品创新、技术创新和生产方法创新，给予足够的报酬或 奖励：基本薪酬以通行水平为准且略

14、高于市场水平。本钱领先战 略企业追求效率最大化、本钱最小化。薪酬整体水平比竞争对手的薪酬相对低：基本薪酬比例低，奖金 所占的比重较大客户中心战 略强调客户满意度。根据员工向客户提供服务的数量与质最来支付薪酬；根据客户对 员工及员工群体所提供服务的评价来支付奖金。3、全而薪酬战略（1）含义：以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续性的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员 工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略。（2） 特点：更强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。（3）建立步骤：评价薪酬的含义。制定与企业战略相匹配的薪酬决策。执行战略性薪酬决策。对薪酬系统的 匹配性进行再

15、评价。考点2：职位评价方法考点3：上市公司股票期权计划内容优点缺点适用范围排序 法简单易行，本钱较低，而且易于与 员工沟通。主观成分很大：只能确定职位的序 列，不能确定所排序的职位之间的相 对价值。规模较小、结构简单、职位类型较 少而且员工对本企业各项职位都较 为熟悉的企业。分类 法简单、容易解释、等级结构能真实 地反映有关企业的结构。等级定义比拟困难，存在较大的主观 因素。职位类别较为简单的小型企业。要素 计点 法更为精确，评价结果更容易被员工 所接受，同时允许对职位之间的差 异进行微调。设计与实施都比拟复杂大规模企业中的管理类职位因素 比拟 法较为完善，可靠性高，同时，也使 不同的职位之间

16、更具可比性，且可 由职位内容直接求得具体薪酬金 额。评价体系设计复杂，难度较大，本钱 较高。同时，由于这种方法不易理解， 因此，员工对其准确性和公平性容易 产生质疑。处在劳动力市场相对稳定环境下的 规模较大的企业。激励范围和对象激励对象：上市公司的董事、高级管理者、核心技术人员或者核心业务人员，以及公司认为应 当激励的对公司经营业绩和未来开展有直接影响的其他员工，但不应当包括独立第事和监事。 外籍员工任职上市公司董事、高级管理者、核心技术人员或核心业务人员的，可以成为激励对 象。单独或合计持有上市公司5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女，不得成为激 励对象。注】激励对象不能同时参

17、加两个或两个以上上市公司的股权激励计划。激励制度上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累积不得超过公司股本总额的10%股票来源公司发行新股票；通过留存股票账户回购股票；从二级市场购买的股票。资金来源上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资 助，包括为其贷款提供担保。股票期权时间规定授权日：必须是交易日。不得是以下期间：定期报告公布前30日、重大交易决定过程中及 该事项公告后2个交易日等待期：期权授予日一首次可以行权不少于1年有效期：从授权日计算不得超过10年。(股票期权、股权激励计划)行权期：必须是交易日，应当在公司定期报告公布后的第2个交易

18、日，至下一次定期报告 公布日前10个交易日内行权。行权价格考虑因素：要对激励对象形成激励与约束；具有可操作性；对原股东权益的影响。执行方式现金行权、无现金行权、无现金行权并出售考点4：员工持股计划特点持股人或认购者必须是本企业的员工员工所认购的股份在转让、交易等方面受到一定的限制。原那么依法合理的原那么。自愿参与的原那么。风险自担的原那么。种类(1)杠杆型员工持股计划：利用信贷杠杆来实现。(2)非杠杆型员工持股计划：“股票奖金计划”。主要内容(1)激励对象：在企业工作满一定时间的正式员工：公司的董事、监事、经理；企业派往投资企业、代表处工作，劳动人事关系仍在本企业的外派人员：企业在册管理的离退

19、休人员=(2)员工持股计划的持股期限和持股规模：每期员工持股计划的持股期限不得低于12个月，以非公开发行方式实施员工持股计划的持股期限不 得低于36个月。上市公司全部有效的员工持股计划所持有的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%：单个员工所获股份权益对应的股票总数累计不得超过公司股本总额的1%。【注】对于员工持股的比例：要明确界定员工持股占企业总股本的比例，一般不宜超过20%.要明确界定企业内部员工持股额度的分配比例，一般企业高管人员与一般职工的认购比例不宜拉得太 大，原那么上控制在4： 1的范围之内。第九章考点1：培训与开发效果评估考点2：职业生涯锚评估内容1、反响评估：对培训内容、方法

20、、形式、培训师、设施的满意度等。易于进行，是最基本、最常用的 评估方式。常用方法：访谈、问卷调查(最普遍)2、学习评估：测定被培训者的学习获得程度，关注“学到了什么”方法：知识一笔试：技能一实际操作：态度一自我评价的态度量表3、行为评估：考查知识运用程度，关注行为是否改变。方法：面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表。最常用：行为评价量表。4、结果评估：计算培训创造出的经济效益。硬指标：产出、质量、本钱、时间等；容易计算。软指标：工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等；难以量化，比拟主观。5、投资收益评估：计算投资回报率。往往很难实施。评估方法(1)控制实验法：最规范，用实验方法评估。通过采

21、集相关数据(产量、销售增长量等)确定员工绩效 的提高是否确实是由培训引起的。优点：可以提高评估的准确性和有效性。缺点：操作比拟且杂，费用高；不适用于管理技能等难以量化的评估。(2)问卷调查法：实际工作中常常采用。调查内容：受训人员对培训与开发工程的看法；所学的知识、技能；应用所学的新知识的能力；培训与 开发的目标是否达成。评估报告内容包括概要、工程背景、评估目的、评估方法、评估内容与效果、结论和建议等类型特点技术/职能能力型强调技术/W能等业务工作：拒绝一般管理工作，但可以在技术/职能领域管理他人：追求在技术硼能区域的成长和不断提 高。适合职业：工程技术、营销、财务分析、系统分析等管理能力型追

22、求一般性管理工作，且责任越大越好；有强烈的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准：具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合各类组织管理者：对组织有极大的依 赖性。安全/稳定型追求安全稳定的职业前景是最大的驱动力和价值观。两类安全取向： 职业安全：给定组织中稳定的成员资格情感安全：熟悉环境里稳定有保障的职业自主独立型选择职业时不放弃自由为第一需要。追求能够施展个人才能的工作环境，最大限度摆脱组织的约束，但有很强的职业承诺。创造型仃强烈的创造需求和欲望，创造创造是他们工作的最大动力。口险精神是另一个非常明显的特 征。创造欲使他们标新立异，并为此做好冒险的准备。第十章考点1:劳动关系

23、特征劳动关系最主要的特点：附属性。劳动关系形式上平等，实际不平等。运行过程：在劳动的过程中实现的。运行的空间范围：工作场所或雇佣单位。所涉及的具体内容：表现为劳动者和雇佣的权利与义务。冲突与合作形成劳动关系运行的两种基本形式0主体劳动者劳动者是被用人单位依法雇用（录用）的人员，不包括自雇用者：劳动者是在用人单位管理下从事劳动的人员：劳动者是以工资收入为主要生活来源的人员；劳动者仅限定在国家劳动法律所规定的范围之内。工会工会的划分：（1） 按工会的组织结构形式划分：职业工会、产业工会、总工会：（2） 按工会的层级划分：企业工会、区域性（或地方性）工会、全国性工会。工会是自愿结合的工人阶级的群众组

24、织，中华全国总工会及其卜 .工会体系是我国唯一合法的工会组 织。用人单位用人单位包括：企业：指包括国有企业、集体企业、外商投资企业、私营企业等依法成立、进行生产经营活动的 各类经济组织。个体经济组织：指雇工7人以下（包括7人）的个体工商户。民办非企业单位：指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办 的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。国家机关：包括国家权力机关、国家行政机关、司法机关等。事业组织：指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的、从事教 育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。社会团体：指中国公民自愿组成、为实现成员共同意愿、按照

25、其章程开展活动的非营利性社会组 织。雇主组织主要形式：行业协会、地区雇主协会、国家级雇主联合会。雇主组织的主要作用：参与集体谈判。同工会进行谈判、签订集体协议、协调劳动关系，是雇主组织开展的最基本原 因，也是雇主组织最基本的功能。参与劳动立法和政策制定。在劳动争议处理过程中向其成员提供法律服务。通过雇主组织的培训机构为会员企业提供培训服务。主要观点(1)人都有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。(2)未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。(3)马斯洛需要层次模型呈三角形，级别由下及上逐层提高，当下一层次的需要在相当程度上得到满 足后

26、，个体才会追求上一层次的需要。(4)分类：基本需要：生理需要一安全需要-归属和爱的需要高级需要：尊重的需要自我实现的需要应用(1)管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每个层次的需要设计相应的激励措施。(2)管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。(3)该理论还说明，组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。评价易于理解：不十分可靠和准确：呆板、不灵活,难以适应复杂多变的实际环境。考点3：双因素理论一兹伯格1、激励因素：指成就感、别人的认可、工作性质、责任和晋升等因素。2、保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。应用：管理者要调发动工的积极性，首先要注

27、意工资、工作环境等保健因素、使员工不致产生不满情绪，但更为羽要的 是要利用工作本身对员工的价值这类激励因素去激发员工的工作热情。考点4： ERG理论一一奥尔德弗考点5：三重需要理论麦克利兰观 点(1)认为人有三种核心需要：含义对应马斯洛需要层次生存需要指个体的生理需要和物质需要，或个体维持生存的 物质条件。全部生理需要和局部安全需要”关系需 要指个体维持重要人际关系的需要。局部“安全需要”、全部”归属和爱的需要”和部 分尊重的需要成长需 要指个体追求自我开展的内在欲望。局部”尊重的需要”和全部”自我实现的需要”(1)认为各种需要可以同时具有激励作用。(2)提出/挫折一退化”的观点，认为如果较高

28、层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。优 点ERG理论更为灵活变通，不是僵化地对待各种层次的需要，而是很好地补充了马斯洛需要层次理论的缺乏，更 全面地反映了社会现实。人们可以同时追求各种层次的需要，或者在某些限制下，在各种需要之间进行转化。ERG理论的变通性尤其有助于说明在文化、环境背景的差异下个体需要的差异。认为人有三种重要的需要:(1)劳动关系的规制者。(2)劳动关系运行的监督者。政府(3)劳动争议的重要调解仲裁者。(4)劳动关系重大冲突的控制者。(5)协调劳动关系制度和机制建设的推动者。第十一章考点1:劳动力市场的概念与特征考点2：晋升竞赛概念宏观含义：由各种各样的

29、局部性或单一性劳动力市场构成的一个总劳动力市场体系。微观含义：指特定的劳动力供求双方在通过自由谈判达成劳动力使用权转让的合约时所处的市场环境。特征（1） 特殊性：不能脱离劳动者而存在。劳动力这种商品所有权没有转移，转移的是使用权。（2） 多样性：不同劳动力之间不能相互替代，在不同的劳动力市场上，劳动价格不同。（3） 不确定性：动态属性，匹配不是终身性的，可能会出现重新匹配。（4） 交易对象的难以衡量性：能力很难通过学历、年龄、性别等可见要素衡量出来。（5） 交易的延续性：交易双方之间的关系在一定时期内被固定了下来。（6） 交易条件的复杂性：在交易过程中，工作环境、工作条件等多种要素都影响交易的

30、最终完成。（7） 劳动力出售者地位的不利性：出售者的地位往往处于不利的地位。考点3：劳动力需求及其影响因素概念指在企业内部劳动力市场，员工往往会在一家企业中工作相当长的时间，甚至终身就职于一家企业，这 时企业往往会为员工设计出假设干个晋升层次，员工们为了能够获得每一次晋升机会，会在彼此之间展开 激烈的竞争。特点（1） 获胜者最终得到的奖金或报酬是事先固定的。（2） 能否获胜，完全取决于相对绩效。（3） 所有奖金和报酬全部归获胜者得到，不会在选手中按比例分配。设计要点（晋升的综合价值和晋升风险）（1） 员工晋升后能得到的实际价值有多大；（2） 最终获得晋升到底是因为实力和绩效的原因还是因为运气因

31、素。工资率变化对长期劳动力需求数量的影响（1） 工资率上升的规模效应和替代效应都导致劳动力需求量减少。（2） 工资率下降的规模效应和替代效应都导致劳动力需求量增加。产品需求对劳动力需求量的影响其他条件不变：（1）产品需求上升，劳动力需求增加。（2）产品需求下 降，劳动力需求减少。其他条件不变：规模效应(1) 资本价格上升，劳动力需求减少。资本价格对劳动力需求量的影响(2) 资本价格下降，劳动力需求增加。替代效应(1)资本价格上升，劳动力需求增加。(2)资本价格下降，劳动力需求减少。第十二章考点1:工资水平考点2：工资差异货币工资与实际工资实际工资=货币工资/物价指数确定工资水平的实际因素（1）

32、 劳动者个人及其家庭所需的生活费用。（2） 同工同酬的原那么。（3） 部门或企业的工资支付能力。形成原因不同产业部门：（1） 熟练劳动力所占比重：比重越大，工资率越高。（2） 技术经济特点：一般情况下，规模大、人均占有资本投资比例高的产业部门，人均工资水 平也较高。（3） 开展阶段：兴盛期工资高，衰退期难增长。（4） 工会化程度：工会化程度高，工资高。（5） 地理位置：工资水平较低的产业（如纺织业），多集中在低工资地区。不同职业之间：（1） 不同职业在劳动强度和劳动条件方面的差异。（2） 不同职业引起的愉快或不愉快程度有差异。（3） 不同职业具备从业能力的难易程度有差异。（4） 不同职业所具有

33、的社会安全程度即工作保障和职业稳定程度不同。（5） 不同职业要求从业者所承当的责任程度是有差异的。类型补偿性指知识、技能没有质的差异的劳动者，因为从事职业的工作条件和社会环境不同而产生的工资差 别。竞争性指在劳动者和生产资料充分流动的竞争环境下，由于劳动者质的差异所造成的工资差异。垄断性主要原因：不同质劳动者之间的流动受到了自然的或者非自然力量的限制。（1） 非自然性垄断所造成的收入差异：制度原因（城乡隔离政策），归结为市场发育不全和市 场失败。（2）自然性垄断所造成的收入差异（租金性工资收入）：从事某职业的劳动力非常稀缺，由于 其质量上的特征难以在短时间内补充，从而本职业保持垄断，获得收入。

34、考点2：失业的类生.及其成因与对策类型原因措施摩擦失 业劳动力市场的动态属性：信息不完善性正常性的失业，与充分就业不矛盾：注意加强劳动力市场的情报工作，疏通信息渠道。结构性 失业最主要的是技术性失业（形成原因是先进的科学技术 以及经营管理方式等通过提高劳动生产率取代了 一部 分劳动力，造成失业。）加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了解 劳动力市场的供求情况。由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳 动力短缺地区的失业工人提供安置费。制订各种培训计划，使工人的知识更新与技术开展 同步进行，以适应新职业的需要。提供更好的职业指导和职业供求预测。季节性失业一些部门或行业对劳动力的需求随季节

35、的变化而波 动：一些行业会随季节的不同而遇到购买的高峰和低 谷。加强对季节性失业期的预测工作：建议政府规定一个合理的失业补助期限周期性 失业指由于经济周期或经济波动引起劳动力市场供求失衡 所造成的失业。基本原因一总量需求缺乏/第十三章考点1:高等教育投资的基本模型高等教育投资的本钱收益分析框架果上大学的收益现值超过上大学的本钱，那么上大学就是值得的，否那么，从经济 角度来说，就是没有意义的。高等教育投资决策的几个基本推论（1） 在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，那么上大学的净 现值越可能为正，上大学可能性更大。（2） 在其他条件相同的情况下，上大学的本钱越低，那么愿意上大学的人相

36、 对就会越多。（3） 在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报 酬差距越大，那么愿意投资于大学教育的人相对来说就会越多。（4） 在其他条件相同的情况下，在折算上大学的未来收益时所使用的贴现 率（利息率）越高，那么上大学的可能性就越小。上大学的合理年限决策到达效用最大化的高等教育投资年限是在边际收益;边际本钱的那个点取得的。不同的人，上大学的边际本钱是不同的。不同的人最好选择上不同年限的大学。在边际收益一定的情况卜，边际本钱高的人愿意上大学的年限更少一些。边际本钱一定的情况下，能够从每多上一年大学中获得更高边际收益的人， 更行可能上更常年限的大学。考点2：在职培训的本钱与收益

37、及其安排 1、在职培训的本钱与收益本钱（1） 在职培训所需要的一些直接本钱开支：如受训者工资：培训教师工资；场地租用费；培训设备费等。（2） 受训者参加培训的机会本钱。（3） 利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会本钱。收益主要表达在受训者生产率的提高上。2、在职培训投资的本钱及收益安排考点3：劳动力流动的主要影响因素本钱收益一般 培训员工负担本钱并享有收益。员工在培训期间接受一种与较低的生产率相对应的较低工 资率（低于不培训时的市场工资率）。在培训以后又获得与较高的生产率相对应的较高T. 资率（高于不接受培训情况下所可能获得的市场工 资率）。特殊 培训在培训期间，企业向员工支付一种位于市场

38、工资率和 低生产率工资率之间的工资率。企业和员工共同分摊本钱。在特殊培训完成之后，企业向员工支付一种介于市场工 资率和高生产率工资率之间的工资率。企业和员工共同提供收益。具体因素影响情况企业因素企业规模企业规模越大，员工流动率越低（工资比拟高；工作机会多）所处地理位置企业位于企业数量较多的大型都市地区，其他条件相同情况下，员工流动率比 较高。组织文化及 领导风格等心理感受不佳是员工满意度卜.降最终离职的主要因素。心理本钱过高或者心理 收益过低，都会导致流失。劳动者因素年龄年轻时流动频率较高：工作匹配质量；人力费本投资动机，流动机会本钱 低，投资回收期长。任职年限任职年限越长，离职可能性越低。工

39、作匹配质量好；特殊培训人力资本多；心理本钱卜.降；心理收益上 升性别女员工离职率高，在职年限更短。宽松状态（供求）已经就业的劳动者的流动机会受到削弱。紧张状态（供（求）劳动力流动率上升。市场周期因素失业率和临时解雇率衡量劳动力市场松紧程度的指标：失业率（失业率高，离职率低）；临时 解雇率（临时解雇率高，离职率低）经济周期经济快速增长时期，劳动力流动率高：经济停滞期或衰退期，劳动力流动率低。社会 因素整个社会对于劳动流动者的态度以及流动的传统习惯。不同国家的社会制度使劳动者的直接流动本钱不同从而影响劳动力流动。第十四堂考点1;劳动合同解除情形内容协商一致解除用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动

40、合同。用人单位解除（1） 用人单位因劳动者过失可以随时解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的：严重失职，答泳舞解给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用 人单位提出，拒不改正的：因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变 更劳动合同致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。（2） 用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以 解除劳动合同；选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，应当按照该劳动者上一个月的 工资标

41、准确定。（3） 用人单位因实施裁员解除劳动合同。裁减人员时，应当优先留用以下人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的【注】劳动合同法规定，劳动者有以下情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断 或者医学观察期间的：在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者局部丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的：在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄缺乏5年的；法律、行政法规规定的其他情形

42、。劳动者解除劳动者解除劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单 位，可以解除劳动合同。第十五章考点1：社会保险法律关系的主体和客体划分社会保险法律关系的主体客体从社会保险责 任划分(1)国家：对社会保险运行和实施给予法律和财 政支持，为特殊主体。(2)管理和经办机构：依法向用人单位、劳动者 征收保险费，并发放保险待遇：负责保险基金会计 核算和日常管理。(3)用人单位：承当缴纳保险费义务，是主要缴 纳者.(4)劳动者及其家庭：既是社会保险的受益人， 同时劳动者本人又耍承当相应的缴费义务。社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对 象，可以是资金

43、、物，也可以是服务行为。从保险业务 划分(1)保险人：依法收取社会保险费，并按规定支 付保险待遇的主体。保险人称为社会保险经办机 构。(2)投保人：为保险人利益投保社会保险的主 体，一般为用人单位。(3)被保险人：对社会保险标的具有直接保险利 益的主体，在参保单位中就业的劳动者：自谋职业 的劳动者在履行缴费义务后，也可以成为被保险 人。(4)受益人：基于被保险人的一定关系而享有一 定保险利益的主体。(5)管理人：依法负管理职责的社会保险行政部 门。(6)监督人：依法负有监督职责的机构。第十六章考点1：工伤认定认定范围在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害：工作时间前后在工作场所内，从事

44、与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害；在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害；患职业病；因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明：因公外出”的认定，应当 考虑职工外出是否属于用人单位指派的因工作外出，遭受的事故伤害是否因工作原因所致。 在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故 伤害；其他视同工伤的情形：工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡：抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害：职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤 复 发的。按照工伤保险条例的有关规定享受除次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。不认定工伤的范围故意犯罪：醉酒或者吸毒：应当以有关机关出具的法律文书或者人民法院的生效裁决为依据。无法获 得上述证据的，可以结合相关证据认定。自残或者自杀的。认定申请(1)申请期限：职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在 单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保 险行政部门提出工伤认定巾请。单位不按规定提报，工伤职工或者其近亲属、工会组织可以在1年内，直接向用人单位所在 地统筹地区社