2021-2022年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师提升训练试卷A卷附答案.docx

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1、2021-2022年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师提升训练试卷A卷附答案单选题（共50题）1、（）是指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A.薪酬B.工资C.薪资D.薪金【答案】B2、以下关于工作岗位分析程序的说法，不正确的是（）。A.尽可能进行全面调查以保证调查质量B.为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作C.正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性D.调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现【答案】A3、对劳动者提供最低限度的保护，体现了劳动法对劳动者的（）。A.平等保护B.全面保护C.基本保护D.优先保护【答案】C30、（2015年11月）（）主要是为

2、了适应单位对高层次人才的需求与高级人才的求职要求而发展起来的。A.网络招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐【答案】C31、招聘成本效益评估的主要目的是（）。A.录用员工的绩效B.知道支出的项目C.知道哪些是不应支出的项目D.降低今后招聘的费用【答案】D32、在没有成立工会组织的企业中，集体合同由（）与企业签订。A.职工代表B.企业人事部门C.法人代表D.职工所在部门负责人【答案】A33、绩效管理的最终目标是（）。A.提高组织工作效率B.为员工的发展提供平台C.改善组织工作氛围D.促进企业与员工的共同发展【答案】D34、（）劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。A.利

3、益激励型B.利益约束型C.利益协调型D.利益平衡型【答案】C35、由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评 程序设计和（）。A.管理的方法设计B.绩效管理内容设计C.绩效管理目标设计D.管理的总流程设计【答案】D36、（）强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短。A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】C37、（2017年5月）以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。A.调解委员会的调解是独立的程序B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织C.劳动争议仲裁委员会的调解具有程序性D.调解委员会的劳动者代表由全体劳动者推举【答案】C38

4、、现代人力资源管理中，人才招聘、选拔与任用机制依据的是（）A.公平竞争原理B.协调优化原理C.激励强化原理D.能位匹配原理【答案】D39、例会制度的优点不包括（）。A.信息不易受到歪曲干扰B.沟通具有亲切感C.易获得沟通对方的反馈D.有利于双向沟通40、（）是岗位人员完成职责时可以在一定限度内（有时未经上级允许）自由行使的权力。A.职权B.权责C.权限D.职责【答案】C41、（）也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。A.行为观察法B.关键事件法C.强迫选择法D.行为定位法【答案】C42、层次评估法中学习评估的方式不包括（）A.书面测验B.模拟情境C.投射测验D.操作测验【答案】

5、C43、（2016年11月）事业部制结构所具有的优势不包括（）。A.有助于增强事业部主管的责任感，提高企业适应能力B.使企业组织结构更加合理，减少管理层次和人员配置C.有利于企业高管集中精力解决全局性的发展战略问题D.经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩【答案】B44、直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按（）方式建立。A.平行系统B.垂直系统C.0型系统D.X型系统【答案】B45、下列情形中，不能认定为工伤或视为工伤的是（）。A.在上下班途中受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮 渡、火车事故伤害的B.在工作时间突发死亡的C.下班途中同同事饮酒造成交通事

6、故，员工身亡的D.下班途中到菜市场购买生活用品造成交通事故，员工受伤的【答案】C46、（）是指企业采购部门根据以上和供应商打交道的经验，从供应商名单中选取供货企业，并重新订购过去采购的同类产业用品A.新购B.直接重构C.修正重构D.间接重构【答案】B47、（）主要起长期激励作用，确保人力资源能够参与企业“剩余价值”的分配。A.员工福利B.津贴与补贴C.社会保险D.股票期权【答案】D48、下列选项中不属于按照劳动争议主体进行划分的劳动争议是（）。A.权力争议B.个别争议C.集体争议D.团体争议【答案】A49、（）是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。2012年11月三级真 题A.内因B.外因

7、C.稳因D.非稳因【答案】C50、（50、（）是指在自然地域,通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。A.野外拓展训练B. 一般拓展训练C.场地拓展训练D.特殊拓展训练【答案】A多选题（共20题）1、（2017年5月）企业定员的对象包括（）。A.临时用工B.高层领导者C.技术人员D.初中级管理人员E. 一般员工【答案】BCD2、（）是制定培训目标时不可或缺的要求。A.量化B.具体化C.数量化D.指标化E.标准化3、广告媒体的总体特点包括（）。A.信息传播范围窄B.信息传播速度快C.应聘人员数量大D.单位选择余地大E.应聘人员层次单一【答案】BCD4、以下属于选拔成本的有（）。A.应聘人员招待

8、费B.招聘人员的差旅费C.测试费用D.结构化面试聘请外部专家的报酬E.录取手续费【答案】ACD5、为确保企业培训项目设计的有效落实，企业应做到（）。A.建立配套制度，规范企业人员培训流程B.建立企业培训档案C.建立培训奖惩制度和激励保障体系D.建立培训时间保证制度E.营造良好的培训文化6、单项薪酬制度包括（）。A.工资制度B.奖励制度C.福利制度D.津贴制度E.保险金制度【答案】ABCD7、人员录用数量评估公式正确的是（）。A.录用比二（录用人数/应聘人数）X100%B.招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）X100%C.应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）X100%D.录用成本比=（录用人数/

9、录用其他费用）X100%E.招聘成本比=（参与招聘人员人数费用/招聘活动期间的其他费用）X100%【答案】ABC8、无领导小组中，应聘者的素质和能力是通过被测者在讨论中所扮演的角色, 如（）等的行为来展现的。A.主动发起者B.指挥者C.参与人D.鼓动者E.协调者【答案】ABD9、企业人力资源配置不仅表现为（）等空间上劳动分工与协作，还表现为时间维度上的劳动分工与协作。A.部门B.工种C.岗位D.工作地E.劳动环境【答案】ABCD10、事件处理法的优点包括（）。A.参与性强B.教学方式生动具体C.丰富学员的工作经验D.有利于新员工融入团队E.改善部门间的合作【答案】AB11、下列各选项属于简历中

10、客观内容的是（）。A.自我评价B.受教育经历C.工作经历D.个人成绩4、()是指在生产现场中对人员、机器、材料、方法等生产要素进行有效管理，是日本企业独特的一种管理办法。A. 3S管理4S管理B. 5S管理6S管理【答案】C5、下列不属于培训后的工作的是()。A.作问卷调查B.向讲师致谢C.课程及讲师介绍D.颁发结业证书【答案】C6、五班四运转的轮休制的循环期为()。A. 5天7天B. 9天10 天【答案】D7、()设计的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实 用、考虑长远、提高素质”的基本原则。A.培训项目E.个人信息【答案】BCD12、面试可以使用人单位客观了解应聘者的（）。

11、A.社会背景B.语言表达能力C.工作经验D.反应能力E.心理生理状况【答案】ABCD13、劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式。其基 本特点包括（）。A.群众性B.自治性C.国家性D.强制性E.非强制性【答案】AB14、外部招募的方法主要有（）。A.发布广告B.借助中介C.校园招聘D.网络招聘E.熟人推荐【答案】ABCD15、常用的效度评估类型包括（）A.预测效度B.标准效度C.内容效度D.内在效度E.同测效度【答案】AC16、劳动合同管理制度的内容包括（）。A.适用期考查办法B.企业内部劳动规则C.集体合同草案的拟定、协商程序D.劳动定员定额规则E.劳动合同管理制度修改

12、、废止的程序【答案】AC17、培训需求分析具有很强的指导性，是（），对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和时效的重要保证。A.进行具体培训项目设计的重要前提B.企业员工培训效果评估的基础C.有效组织实施企业员工培训的首要环节D.确定培训目标的首要环节E.培训及培训内容的过程【答案】ABCD18、绩效合同没有固定的流程和格式，一般包括（）。A.受约人信息B.发约人信息C.合同期限D.计划内容E.签字确认【答案】ABCD19、头脑风暴法（）。A.强调培训中学员的参与性B.可规定多个主题，帮助参与者进行创新性的训练C.关键在于排除思维障碍，消除心理压力，让参与者各抒己见D.在开始讨论的阶

13、段，组织者和参与者都不能评议他人的建议和方案E.要求培训顾问先进行大量的概念导入的讲授，才能带领学员进入讨论阶段【答案】ACD20、在亨利？明茨伯格的理论中，经理的人际关系类角色包括（）。A.联络员B.传播者C.领导者D.企业家E.挂名首脑【答案】AC大题（共10题）一、张先生于1999年1月11日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合 同，并被安排在物流公司下设的分公司工作，工资由分公司发放。2006年6 月，物流公司根据上级指示“清退” 了张先生，但未办理任何手续。张先生在 同年7月又继续在物流公司的分公司上班，按月领取劳动报酬，但是未签订劳 动合同，直到2008年12月31日分公司口头

14、传达了物流公司领导的指示，不准 他再到分公司上班。张先生被迫离开了分公司。2009年1月张先生到当地劳动 争议仲裁委员会，以物流公司为被申请人申请仲裁，要求物流公司补签无固定 期限劳动合同，补缴其工作期间的各项社会保险费，并支付2008年1月至12 月的双倍工资。但物流公司否认双方存在劳动关系，认为张先生只是分公司的 临时工，并出具了公司全体人员的花名册及工资表，花名册和工资表中的确没 有张先生的名字。？请结合本案例，根据我国劳动法律法规。阐述当地劳动争议 仲裁机构应如何作出裁决。？【答案】本案属于劳动合同争议。因张先生被解除、终止劳动合同而发生的争 议。（1）张先生与物流公司1999年1月1

15、1日完成了临时聘用一年合同任务。张先生继续留用在该物流公司工作到2006年6月，为时6年半在该公司工 作，未同该物流公司签订劳动合同。虽然张先生在物流公司领取工资，但是该 物流公司未同张先生签订劳动合同，不符合劳动法第十条建立劳动关系， 应当订立书面劳动合同的规定。（3）张先生2008年12月31日不再上班。张先 生在该物流公司工作约8年时间，被解除劳动。在此时间内该公司还没有同张 先生订立劳动合同，继续违反劳动法第十条规定。（4）当地劳动争议仲裁机 构应维护张先生的劳动权益，对张先生所提出的要求给予支持。（5）虽然物流公 司提出是临时工，在公司花名册中无此人，但是已构成双方的劳动关系8年时

16、间。二、某酒店于去年7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同，合同规定试用 期为6个月，试用期每月工资人民币850元，试用期满后每月1000元。当地规 定的服务业最低工资标准为每月900元。杨某从去年7月5日至10月8日一直 在酒店上班，按规定提供了正常服务。10月9日，杨某看到另一家宾馆招收女 服务员，月工资为1200元，奖金另发。10月20日，杨某等5名礼仪小姐向酒 店人事部提出辞职申请，并要求酒店补付所欠工资。人事部经理当场拒绝并报 至总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付9月份工资。杨某不 服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。请结合相关法律法规对本案件进行 剖析。【答案】1）

17、本案涉及试用期内员工工资待遇和择业自主权的法律问题。？2）按照 劳动法有关规定，在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明理 由或者承担赔偿责任。在本案中，杨某等人在试用期内提出辞职应受法律保 护，该酒店以不发工资为要挟要求员工继续履行劳动合同与法律相违背。3）我 国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围。只要是在法定时间提供了 正常劳动的劳动者，其工资待遇都受最低工资制度的保护。本案中，杨某等人 在法定时间内提供了正常劳动，该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标 准，与法律相违背，应予补付。？4）我国有关法律规定，劳动关系双方依法解除 劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同

18、时一次性付清劳动者工资。本 案例中，该酒店有义务向杨某等人支付其应得的工资。？三、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家 议论纷纷。公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每 个部门的员工绩效结果划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级上员工分布比 例分别占10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级， 工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的 结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间 只发给基本生活费。？主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部 主管吴经理每年都

19、为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部 门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好。去年，出纳员李丽有急事，请 了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李 丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了， 那又该报谁上去呢?请回答下列问题：？（1）财务部是否适合采用强制分布法进 行绩效考评?为什么？强制分布法有何优点和不足?？【答案】（1）财务部门不适合使用强制分布法进行绩效考评，具体分析如下： 强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。 使用该方法的假设前提是：员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，即员 工的

20、工作行为和工作业绩好、中、差的分布存在一定的比例关系，被评为中等 的员工应该最多，好与差的是少数。财务部门员工的工作行为与工作绩效不 符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合 采用强制分步法进行绩效考评。（2）强制分布法的优缺点强制分布法的优点 a.等级清晰、操作简便。等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显 著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。b.刺激性强。“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效“优秀”的重奖，绩效 “较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。c.强制区分。 由于必须在员工中按比例区分出等级，可以避免考

21、评者过分严厉或过分宽容的 情况发生，克服平均主义。强制分布法的缺点a.如果员工的业绩水平事实 上不遵从正态分布，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工 不满。b.只能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊 断工作问题时提供准确可靠的信息。C.不能明确的告诉员工以后怎么样做才能 做好，即绩效的改进反馈功能差。d.采用该法非常不利于员工间的合作。四、2013年1月小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每 月工资是4000元。公司于2013年3月20日做出一项决定，从全体职工的工资 中抽出20%作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发 放

22、职工本人，如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放。从2013年4月起， 小张每月领到3200元的工资。为此，小张于2013年6月3日向劳动争议仲裁 委员会申请仲裁。结合本案例，回答下列问题：（1）请分析说明该公司的做法是 否合法。（2）根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗？【答案】（1）该公司的做法是违法的。该公司在用工之日起未与小张签订劳动 合同，违反了劳动法的相关规定。小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动 关系,3月20日前双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同中双方约定的 工资数额。根据工资奖金调整的规定,该公司在做出工资改革前要向全体员工履 行告知义务。如果在薪资改革后，出现员

23、工原来的工资水平高于调整后的工资方 案,根据过渡办法中的有关规定,一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原 有的工资水平。根据劳动法第九十一条第一款,用人单位是不能以任何理由 或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定, 作为员工的绩效工资的发放,应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资， 而非按照企业业绩发放。（2）小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议 发生的60天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，劳动法第九十一条第一 款规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的,应予以补偿。劳动合同法 第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订

24、立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。”因此,小张从工资第 二个月起应获得的工资是8000元。劳动合同法第八十四条规定：”用人单 位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责 令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳 动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”五、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应该放在行为管理，而不仅 是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理 人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变 能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。请运用行为观察量

25、 表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计出考评表。【答案】请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计 出考评表。六、宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的，它与其他外企不同，宝洁公 司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁 才不得不接收少量的非应届毕业生。宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍 说，在中国，宝洁公司90%的管理人员是采用校园招聘方式从各大学应届毕业 生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案 例回答以下问题：（1）校园招聘主要有哪几种方式？它适合于招聘哪几类岗位人员？（2）采用校园招聘方式招聘应届大学

26、毕业生应该关注哪些问题？【答案】（1）校园招聘又称上门招聘，是指由企业单位的招聘人员通过到学 校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。校园招聘的主要方式a.进行人才供需洽谈会。人才供需洽谈会是最常用的招募方法，一年一次或两 次，供需双方直接见面，双向选择。 b.单位在学校召开招聘会、在学校中 散发招聘广告等。c.单位通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。d.对应届生和暑期临时工的招聘也可以在校园直接进行，主要方式有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。e.其他校园招聘方式包括专场招聘，校园宣讲，实习招募，管理培训，发展俱乐部，拓展 夏令营，选秀竞赛等多种方式。适合招聘的

27、岗位人员校园招聘，通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水 平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招聘到 的。 （2）采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注如下问题： 要注意了解在大学生就业方面的一些政策和规定。国家对大学生就业有一些 相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要事先了解 这些规定，以免选中了的人才由于各种手续上的限制而无法到单位工作。 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。例如有的大学生同时 与几家单位签署意向；有的大学生一边复习考研或准备出国，一边找工作，一 旦考研或出国成功他们将放弃工作

28、，这些现象一定要引起重视。因此，在与学 生签署协议时就应该明确双方的责任，尤其是违约的责任。另外，单位也应该 有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。因此，单位在 与学生交流的过程中就应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们的错误认 识。对学生感兴趣的问题做好准备。在学校中招聘毕业生，学生常常会问一些关心的问题，对这些问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在 回答问题上口径一致。有的单位在向学生发放宣传品时就将常见的问题印在上 面，或者在招聘的网页上回答学生提出的问题。七、几年来，A公司钢铁集团（以下简称“A公司”

29、）经过多次机构改革、人员分 流、坚定不移地走减员增效的路子，产值劳效、实物劳效在国内钢铁企业排前 几位。A公司是国务院号召全国学习典型，客观上给A公司的人力资源管理者 提出了更高的要求，客观上要求A公司的各项基础工作应当是一流的。国家虽 然颁发了 “部标”和“行业标准”，但是随着企业管理工作的不断深化，这些 标准不断受到本企业生产条件、设备环境等因素的影响，在执行上难以全面贯 彻。必须与时俱进，不断发展、完善定额定员标准。全国劳动定额定员会议多 次提出要立足企业，依据科学方法，采用现代技术来开展科学合理的定额定员 标准的制定修订工作。国家劳动定员定额专业委员会每年也都明确指出，企业 劳动定额定

30、员标准化工作，首先是制定标准，即要抓紧劳动定员定额标准的制 定和修订，标准范围要由企业一线人员扩展到企业二三线人员要深入研究与探 讨。从A公司内部来讲，不仅公司主管领导和各单位厂长十分重视劳动定员定 额工作，而且劳动工资部具有一批技术理论水平较高、实践经验丰富的劳动定 额定员管理骨干。为了适应企业战略发展的需要，进一步提高企业劳动生产率 和经济效益，使公司更加有序合理地组织生产经营，制定势在必行。请结合本 案例回答以下问题：（1）可采用哪些方法评价新修订的劳动定额水平？（10 分）（2）新修订的劳动定额应达到哪些要求，才能被视为先进合理？（10分）【答案】衡量劳动定额水平的方法有：用实耗工时来

31、衡量用实测工时来衡 量用标准工时来衡量通过现行定额之间的比较来衡量用标准差来衡量 答：企业在正常工作生产技术组织条件下规定的劳动定额，不但要体现科学性 和先进合理性，还应当达到以下几点要求：在每个工作班内，使员工充分和 有效地利用工作时间，保持适当的工时强度；大多数员工在多数情况下，以 正常的速度进行操作，其脑力或体力的支出，应达到或接近国家或部门的劳动 卫生标准；从定额执行的全过程看，某一生产岗位的员工，在定额执行初期 可能在贯彻新定额时还存在着一些困难，但到了中期、后期，由于员工提高了 熟练程度，通过积极努力会达到并超过定额。就全体实行劳动定额的员工来 说，从劳动定额执行初期到中期、后期，

32、也有一个从相对多数（60% 70%）到 大多数（70% 80%）员工，乃至绝大多数（90%以上）员工逐步适应，最后达到 或超过劳动定额的过程。八、TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理 人才的广告。在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团 的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面 的专家组成招聘团，并且总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、 面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试给 TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名 度的迅速提高，该公司开始从组织

33、内部寻找人才。公司决策层认为，寻找人才 是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位 主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当 人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其他部 门有没有合适的人员可以调任。如果有，则先在内部解决，各个部门之间可以 互通有无进行人才交流。只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以 向人力资源部提出调动申请。？请回答如下问题：（1）在起步阶段，TS集团公司 为什么采用外部招募的方式？随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优 先从组织内部寻找人才？【答案】（1）在起步阶段，TS集团公司采用

34、外部招募方式的原因如下：在起 步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。外部招募来源广，选择余 地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。外部招募也是 一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。（2）随着企业的知名度越来越高，TS 集团开始从组织内部寻找人才的原因：随着公司的发展，由于公司内部人才充 实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足：筛选难度 大、时间长。招募成本大，决策风险大。新员工进入角色慢，影响内部员 工的积极性。公司采用内部招募方法具有以下优点：内部招聘的准确性高。 内部招聘的员工适应快

35、。内部招聘的激励性强。内部招聘费用较低。九、某企业本月共有A、B、c、D、E五名员工，其中D为本月新调入的员工，E 为本月新参加工作的员工，A、B、c三名员工上一年度的月平均工资分别为 1500元，1800元和2000元，D本月的工资为2000元，E本月的工资为1200 元。？（1）计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额（该企业所在城 市员工个人住房公积金的缴存比例为8%） o ? （2）员工在哪些情况下可提取住房 公积金账户内的存储余额?？【答案】（1）员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员 工住房公积金缴存比例，则该公司本月个人应缴存的住房公积金金额为：A员

36、工：1500X8%=120（je）； B 员工:1800义8%=144（元）；C 员工：2000X8%=160（元）；D员工：2000X8%=160（元）；新参加工作的员工从参加工 作的第二个月起开始缴存住房公积金，E员工本月不用缴纳住房公积金。（2）员 工有下列情况之一的可提取住房公积金账户内的存储余额：购买、建造、翻 修、大修自住房的；离休、退休的；完全丧失劳动能力，并与单位终止劳 动关系的；户口迁出所在的市、县或者出境定居的；偿还购房贷款本息 的；房租超出家庭工资收入的规定比例的。按照规定，提取员工住房公积金 的，应当同时注销员工住房公积金账户。员工死亡或者被宣告死亡的，员工的 继承人、

37、受遗赠人可以提取员工住房公积金账户内的存储余额；无继承人也无 受遗赠人的，员工住房公积金账户内的存储余额纳入住房公积金的增值收益。 员工提取住房公积金账户内的存储余额的，所在单位应当予以核实，并出具提 取证明。一十、沃尔玛公司的飞跃发展，可以说离不开它的科学化管理体系，更离不开 它所推动的世界上独一无二的交又培训模式，所谓交叉培训就是一个部门的员 工到其他部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基 础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成 这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外，还有人认为他们所从事的职 务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选

38、择了离开。而沃尔玛正是利用这 种交叉培训解决了这一问题，沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意 亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识广我和总经理是同 事，我就是这家店的一分子。”从而全心全意地投入到经营，为沃尔玛更加茁 壮成长打下基础，经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努 力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了感情上的认同。请回 答本案例以下问题：（1）沃尔玛交叉培训的成功，对企业展开培训工作有哪些重要的启示？ （8分）（2）沃尔玛应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？ （6分）（3）在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？ （

39、4分）【答案】（1）沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作的启示：员工培 训不是万能的灵丹妙药，但如果目标明确，措施得当，其所获得回报是无法估 量的。（2分）沃尔玛交叉培训的成功之处，首先在于其指导思想上的正确， 它始终秉持了 “以人为本”先进的管理理念，企业的发展是重要的，但员工的 发展更重要。（2分）其次，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一 种新型的培训模式，使每个员工由在熟练掌握一种技能的基础上，向掌握多种 技能转化，增强了他们自身的核心竞争力，为他们职业生涯开辟了更为广阔的 发展空间。（2分）最后，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种 新型的培训文化，使员工与公司融为一体

40、，成为利益的相关者，休戚与共的合 作者，而不是充满了对立与冲突。（2分）（2）应当从三个方面：从培训前对 培训效果进行跟踪和反馈。（2分）在培训中对培训效果进行跟踪和反馈。（2分）在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈。（2分）（3）来源包括两 方面：通过培训者自评。（2分）通过学员评估。（2分）B.培训计划C.培训方法D.培训方式【答案】A8、(2015年5月)层次评估法的特点不包括()A.层次分明，循序渐进B.考虑因素全面客观C.定性和定量分析结合D.将评估转移到对整体组织绩效提高的评估上【答案】B9、()主要是指测试结果的可靠性或一致性。A.信度B.效度C.公平程度D.等值系数【答案】A1

41、0、()是以多维思考与归纳推理为基础的学习风格，此类风格的受训者善于观察，注重对信息的收集，能从多角度的观察与思考中去学习。A.主动型学习B.反思型学习C.理论型学习D.应用型学习【答案】B11、（）是一种新开发出来的绩效考评方法。比较适合于从事教学、科研工作的教师、专家们采用。A.成绩记录法B.目标管理法C.绩效标准法D.直接指标法【答案】A12、从事内容多变、经常需要做出决定工作的管理人员可管辖（）人。A. 2527B. 3738【答案】C13、领导情境理论中选择领导方式的权变因素，主要包括工作成熟度和（）。A.心理成熟度B.心理承受度C.精神成熟度D.精神承受度【答案】A14、以改善生产

42、方法和管理而造成的失业，称为(A.摩擦性失业B.结构性失业C.技术性失业D.季节性失业【答案】C15、()是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。A.岗位规范B.任务规范C.过程规范D.观念规范【答案】A16、(),是指由国家立法机关、行政机关和其授权的机构。通过法定或行政程序制定、发布的在全国范围内适用的劳动标准A.国家劳动标准B.行业标准C.管理类劳动标准D.技术类劳动标准【答案】A17、城镇企事业单位应当按照本单位工资总额的()交纳失业保险费。A. 1%B.2%C. 3%4%【答案】B18、在情境模拟测试方法中，（）是经多年实践检验，不断充实完善，并

43、被证明 很有效的一种管理人员测评方法。A.决策模拟竞赛法B.即席发言C.无领导小组讨论法D.公文筐测试【答案】D19、加权选择量表法用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种（）。A.工作能力B.工作态度C.工作行为D.工作潜力【答案】C20、岗位与薪酬的对应关系同是线性关系的情况下，曲线愈陡，说明（）OA.激励作用愈小B,薪酬差距愈小C.激励作用愈大D.薪酬等级愈多【答案】C21、在情境模拟测试方法中，（）经多年实践不断充实完善，并被证明是一种 很有效的管理人员测评方法。A.决策模拟竞赛法B.即席发言法C.无领导小组讨论D.公文处理模拟法【答案】D22、用人单位未按规定提出工伤认定申请的，

44、工伤职工或者其近亲属、工会组 织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起（）内，可以直接向 用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。A.6个月1年B. 18个月20个月【答案】B23、专业生产或成批轮番生产的产品，劳动定额的修改间隔期一般是（）O1年A. 3年5年B. 10 年【答案】A24、（2016年5月）岗位规范的主要内容不包括（）。A.岗位劳动规则B.职务晋升规则C.定员定额标准D.岗位培训规范【答案】B25、非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期 内，用人单位（）支付劳动者工资。A.无需B.应当按照约定C.应当酌情D.应当按照提供正常劳

45、动【答案】D26、（2019年H月）（）通常指固定薪酬和变动薪酬，短期薪酬和长期薪酬，非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。A.薪酬水平B.薪酬体系C.薪酬结构D.薪酬比例【答案】c27、培训管理部门统筹协调培训活动不包括（）。A.制定系统内开展培训的指导性意见B.制定年度培训计划C.制定切实可行的年度培训项目D. 了解和掌握各部门的培训情况【答案】C28、工作岗位评价标准不包括（）。A.指标的分级标准B.指标的量化标准C.评价的方法标准D.评价的流程标准【答案】D29、培训后的效果评估主要包含的层次不包括（）。A.评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西B.评估受训者的工作行为有了多大程度的改变C.评估受训者与培训内容的相关性D.评估企业的经营绩效有了多大程度的改变【答案】C