2021-2022年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师强化训练试卷A卷附答案.docx

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1、2021-2022年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师强化训练试卷A卷附答案单选题（共50题）1、（）属于行为导向型主观考评方法。A.关键事件法B.行为定位法C.结构式叙述法D.强迫选择法【答案】C2、管理者与员工之间的定期会面又包括管理者与员工之间一对一的会面和有（）参加的员工团队会谈。A.领导者B.管理者C.组织者D.指挥者【答案】B3、在选拔具有较高人际沟通能力的员工时，宜采用（）的方法。A.案例分析B.公文能测验C.闭卷笔试D.无领导小组讨论C.企业定员亦称劳动定员或人员编制D.使用劳动力的一种数量和质量界限【答案】A31、参加招聘会的主要步骤有：招聘会的宣传工作;招聘会后的工作;

2、招 聘人员的准备；与协作方沟通联系；准备展位；准备资料和设备。其排序正 确的是()OA.B.C.D.【答案】A32、在管理人员所应具有的技能中，0是指从整体上把握组织目标，洞察组织 与环境相互关系的能力。A.专业技能B.人文技能C.理论技能D.协调技能【答案】C33、确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括()。XA.社会劳动生产率B.企业经营状况C.劳动力市场价格D.人工成本水平【答案】B34、参加座谈会的人员一般应该控制在（）人左右。A. 27B. 1520【答案】B35、（）为企业员工的考核、晋升提供了依据。A.工作岗位分析B.工作岗位设计C.人员流动统计D.人员需求计划【答案】A36、

3、劳动关系当事人基于集体合同约定的权利和义务所发生的争议称为（）OA.集体争议B.权利争议C.利益争议D.团体争议37、（）是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。A.归因B.内因C.外因D.知觉【答案】B38、在劳动关系的调整方式中，（）的基本特点是对劳动关系的社会性调整。A.劳动法律法规B.企业内部劳动规则C.劳动争议处理制度D.劳动监督检查制度【答案】C39、高层管理人员的层次分析能力和决策能力占（）%。A. 5238B. 1020【答案】A40、假若你已经和家人商量好周末要带孩子一块去玩，而你的朋友极力邀请你 参加他的婚宴，此时你会（）。A.不予理睬B.告诉朋友自己已有安排C.向家

4、人说明情况并调整时间带家人和孩子一块出去玩D.直接告诉家人自己要参加朋友的婚宴【答案】A41、对培训师进行培训的主要内容不包括（）。A.教学工具的使用培训B.授课技巧培训C.教学风度的展现培训D.教学内容培训【答案】C42、模拟训练法能够（）。A.提供互教互学的机会B.让学员掌握更多业务知识C.提高处理问题的能力D.让学员掌握更多理论知识【答案】C43、（）面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一一种形式的面谈。A.单向劝导式B.综合式绩效C.双向倾听式D.解决问题式【答案】B44、编制绩效考评标准时，无需遵循（）。A.目标导向原则B.突出特点原则C.定量准确原则D

5、.先进合理原则【答案】A45、在投入期不适宜采取的营销策略是（）。A.快速掠取策略B.缓慢渗透策略C.快速渗透策略D.公益宣传策略【答案】D46、绩效辅导的辅导方式不包括（）。A.指示型辅导B.规定型辅导C.方向型辅导D.鼓励型辅导47、人力资源管理的首要环节是（）。A.人员招聘B.招募C.人员配置D.人力资源规划【答案】A48、SWOT分析法中，0表示（）。A.劣势B.优势C.威胁D.机会【答案】D49、（2016年11月）（）不属于劳动争议仲裁委员会的组成人员。A,企业职工代表B.劳动行政部门代表C.同级工会代表D.用人单位方面代表【答案】A50、我国的企业基本用工形式是（）A.劳务派遣用

6、工B.临时性用工C.聘任制用工D.劳动合同用工【答案】D多选题(共20题)1、预测企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括()A.替休B.退休C.平调D.晋升E.轮换【答案】BCD2、制定员工培训规划需要在()等几个方面进行综合平衡。A.员工培训与各类岗位工作任务之间B.员工培训求与师资来源之间C.培训投资与人力资源规划之间D.员工培训与个人业生涯规划之间E.企业正常生产与培训项项目之间【答案】BCD3、()属于人力资源规划的外部环境。A.组织环境B.科技环境C.人口环境D.经济环境E.法律环境【答案】BCD4、制定培训规划的有效性就是要求制定过程必须体现出（）A.可靠性B.相关性C.针对性D

7、.普遍性E.高效性【答案】ABC5、下列选项中，属于品德测评的方法是（）A. SWOT分析法FRC品德测评法C.问卷法D.竞争五要素分析法E.投射技术【答案】BC6、人力资源预测的内容包括（）。A.企业人力资源需求预测B.企业人力资源存量与增量预测C.企业人力资源结构预测D.企业特殊人力资源预测E.企业人力资源供给预测【答案】ABCD7、劳动安全卫生管理制度包括（）。A.安全生产责任制度B.安全技术措施计划管理制度C.安全生产教育制度D.重大事故隐患管理制度E.劳动安全卫生环境管理制度【答案】ABCD8、结构完整的面试程序包括（）。A.面试的准备阶段B.面试的实施阶段C.面试的总结阶段D.面试

8、的评估阶段E.面试的评价阶段【答案】ABC9、从具体内容来看，企业薪酬调整包括（）A.效益性调整B.政策性调整C.物价性调整D.薪酬定级性调整E.奖励性调整【答案】ACD10、企业人力资源规划的内容包括（）。A.战略规划B.组织规划C.企业组织变革规划D.人员规划E.人力资源费用计划【答案】ABD11、属于企业人力资源规划外部环境的是（）。A.经济环境B.人口环境C.科技环境D.文化法律环境E.企业的行业特征【答案】ABCD12、不属于劳务派遣现象的表述术语A.人才租赁4、劳动力供给弹性是()变动对工资率变动的反应程度。A.劳动力需求量B.劳动力需求增长量C.劳动力供给量D.劳动力供给增长量【

9、答案】C5、企业人力资源供不应求，会导致()A.生产效率低下B.组织内部人浮于事C.企业设备闲置D.固定资产利用率高【答案】C6、(2017年11月)设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在()以内。A. 30 个10 个B. 40 个5个【答案】B7、通常来说，制造型企业基层岗位到总经理的岗等不超过()。A. 5个B.劳动派造C.劳动力派遣D.劳动租赁E.劳务输出【答案】ABC13、现代大型企业组织由于（）更需要高度的统一，需要有准确、连续、稳定的 秩序来保证各机构之间的协调一致。A.规模大B.内部分工细C.层次多D.遍布地区广E.等级多【答案】ABC14、现代企业计划职能的作用包括（）

10、。A.科学决策程序化B.使决策目标具体化C.为控制提供标准D.提高企业工作效率E.决策方法科学化【答案】BCD15、企业管理人员的薪酬主要构成包括（）A.基本工资B.奖金C.岗位工资D.津贴E.激励性薪酬【答案】ABD16、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与()的关系。A.“两低于”原则B.企业员工总数C.企业经济效益D.企业员工结构E.企业短期货币工资决定方式【答案】AC17、培训效果反应评估的具体方法有()oA.访谈法B.问卷调查法C.提问法D.综合座谈法E.观察法【答案】ABD18、培训前效果评估的作用包括()A.确保计划与实际需求合理衔接B.保证培训需求确认的科学性C.

11、帮助实现培训资源的合理配置D.保证培训效果测定的科学性E.找出不足，发现新的培训需要【答案】ABCD19、员工素质测评的类型包括A.选拔性测评B.激励性测评C.开发性测评D.诊断性测评E.考核性测评【答案】ACD20、劳动者健康检查制度包括()。A.伤亡事故报告B.员工招聘健康检查C.职业病防护制度D.有关人员资格认证E.企业员工的定期体检【答案】B大题(共10题)一、某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策 法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、 集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。表24是面试小组 对甲、乙、丙、丁、戊等

12、5名候选人的评定结果。请根据上述资料。回答以下 问题：1,什么是群体决策法?具有哪些特点？2.请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合的录用人选【答案】某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体 决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经 理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。表24是面试 小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。请根据上述资料。回答 以下问题：1.什么是群体决策法?具有哪些特点？2.请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合的录用人选二、张某与某五金工具厂签订了 5年期限的劳动合同，该厂收取了张某1000元

13、入厂风险抵押金。合同期满后，张某明确表示不愿续签劳动合同，要求企业办 理终止劳动关系手续，并退还1000元风险抵押金。该厂由于缺少人员，迟迟不 予办理终止劳动合同手续，并声称只有到一个月后才能退1000元风险抵押金。 张某只好等到一个月后，又要求该厂办理终止劳动合同手续，并退还1000元风 险抵押金。可是，该厂声称终止合同日期已过，现已形成事实劳动关系，提出 张某应该按原合同履行义务，并不退还收取的1000元风险抵押金。为此，张某 向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求该厂办理终止劳动合同手续，并退还 1000元风险抵押金。仲裁机构裁决该厂自裁决书生效之日起5日内为张某办理 终止劳动合同手续，并

14、退还张某1000元风险抵押金。请回答以下问题：（1）张 某与某五金工具厂是否存在事实劳动关系。（2）分析仲裁委员会的裁决意见。我 的回答：【答案】（1）该工具厂故意拖延不办理劳动合同终止手续，在合同期满后不能视 为形成事实劳动关系。所谓事实劳动关系是指双方当事人未按法定要求签订劳 动合同，但双方都承认劳动关系存在，并相互享有权利和义务。而本案中，该 工具厂在张某明确提出不续签合同后，故意拖延不办理终止合同手续，双方续 有一段时间的劳动关系，是因为该厂声称一个月后才肯退还1000元押金，并非 劳动者自愿，职工张某不承认。（2）这起因终止劳动合同发生的争议，企业的做 法显然是违法的。1）劳动合同期

15、满后不办理终止合同手续违反法律规定。劳 动法第23条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现， 劳动合同即行终止。如果一方当事人需要续订合同时，应当遵循劳动法第 17条的规定，按照平等自愿、协商一致的原则，相互协商确定。当另一方当事 人明确表示不再续订劳动合同时，应立即办理终止劳动合同的有关手续，任何 拖延不办或采用欺骗、强制等手段要求对方续订合同都是非法的，所订合同也 是无效的。2）该工具厂签订劳动合同时收取风险抵押金是违法的，终止劳动关 系时不予退还更是错误的。三、2016年，美国A公司准备在其商用零部件部门安装公司有史以来最大的计 算机系统。该部门向各商用航空公司出售零部件

16、。这个计算机系统的目的是要 使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价 等。A公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛 的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响 不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。止匕外，由于每个雇员会更相信 别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理 解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零 部件部门的雇员。培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供 技术培训不能保证新系统的成功运行。”当系统投入运行时，这个新系统的用 户需要掌握和

17、处理他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训 将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。由于该部人员职能多种多样，其 中有一半的人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储：另一半人则在30英 里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定 培训计划时，A公司面临多种选择。由于公司已有一个完整的内部培训部，可 以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进 行培训，在培训计划运作方面，培训部可能需要得到专业机构的服务。培训部 还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等。A 公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该

18、公司在迅速设计大规模培 训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研 讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。但是.在决定究竟是由公司内部还 是让咨询公司来组织实施培训计划之前，A公司认为必须明确培训目标。例 如，除技术方面的培训之外，还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客 为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系 统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需 求。分析要求：（1）你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？（2）你认为A 公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由A公司自己来组织实 施比较合适

19、?为什么？（3）无论是由A公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请 说明该怎样设计这项培训计划。【答案】（1）该零部件部门的雇员需要接受的培训主要是计算机方面的知识。由 于所用的新系统是这700名雇员之前几乎不曾接触过的，因此计算机方面的基 础知识以及系统的应用培训是本次培训工作的重点。另外，团队合作协调、紧 急事件的处理原则与方法、有效沟通、目标管理、物流管理、库存管理等方面 的培训也是必须的。（2）由于涉及的人员较多、培训对象的层次参差不齐、每个 工种培训的重点也不相同，这个培训由公司内部来做比较合适。如果请外部的 咨询公司来做，一方面是对企业的各方面情况的了解需要花费更多的时间和精 力，其

20、成本非常高；另一方面，外部聘请的咨询公司始终不如内部培训队伍对 企业的文化、环境和培训需求等方面了解得透彻。不过，在选择企业内部进行 培训时，也可以适当补充外部师资来配合，做到内外搭配，扬长避短。（3）A公 司员工培训计划的具体内容主要包括：对全体员工进行一次培训背景的调 查；将调查结果汇总分析，结合每个工种的工作需求，确定其培训需求； 根据公司全体员工的培训需求汇总，和公司项目实施的进度，制定培训计划； 确定培训的方式、培训预算、培训老师、培训地点等；培训过程的控制， 效果的评估。四、6、【公文六】类别：电话录音来电人：李敏敏总裁办公室秘书接收人：陈莉 人力资源部经理日期：5月8日陈经理：你

21、好，我是总裁办小李。我们公司使用的 一名派遣工因为个人情感问题与他人发生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司 上班时，对方在我公司大门E1将他拦住，双方发生激烈争吵，相互撕扯中从大 门外打到大门内，最终这位派遣工将对方打伤。现在，对方将我们公司和这名 员工一起告到法院，说是我们公司员工在我们单位内将其打伤，要求我们公司 也要承担赔偿责任。总裁听说后，感觉挺冤，认为这名员工只是一名派遣员 工，而且他打人也与公司无关，不应该为他的行为承担赔偿责任。另外，总部 大楼的保洁、绿化、食堂等好多岗位也用的派遣工，乱哄哄的。前不久，还有 人给媒体投诉，说我们公司从来不安排派遣工享受年休假。总裁要抽时间听听 你的

22、意见，请你赶快准备一下。李敏敏【答案】公文六处理表回复内答：1.准备文件依据：公司是否要承担赔偿责 任，关键在于该员工造成他人损害是否是“因执行工作任务，”与他是否是派 遣工没有区别。（2分）.2,这位派遣工与他人争吵和打架，是因自身情感私人 原因，致人受伤的行为与执行工作任务并无关系。受害人应当直接找该职工要 求赔偿。（2分）3.检查与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，是否约定派遣工 的年休假等待遇。（3分）4.立即召集各使用派遣工的部门，对派遣工的情况进 行评价。对与本公司合作的劳务派遣公司进行一下梳理。（3分）5.劳务派遣单 位有协助本单位进行员工管理的义务，应加强对员工的教育管理。（2分

23、）6.检 查现有岗位用人情况，除了临时性、辅助性或者替代性的工作岗位外，避免使 用劳务派遣工。（2分）7.本公司对劳务派遣工的日常管理仍负有主要责任，要 严格管理，提高效率。（2分）8.如果侵害行为与工作无关，即使发生在工作时 间、工作地点，用人单位也不承担责任，由该员工自己承担。（2分）9.如果劳 务派遣协议没有约定年休假等相关待遇，必须尽快就此做出补充约定。（2分五、2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同，合同期限 到2005年7月30日止，工作岗位为行政助理。2003年2月变更劳动合同，张 某任该院人力资源部人事主管。2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会 通过

24、的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、 开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成 本和基本定额再乘以15%,基本定额为每名设计人员10万元；管理部门奖金以 设计人员年平均奖金的70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系 数为0.8o 2004年10月15日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的 规定足额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金，在与部门领导多次协 商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照 办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元。本案的具体的事 实与理由如下：

25、首先，张先生提供的工资表表明：2003年5月和1。月两次累 计预支张某奖金2. 6万元，2004年5月和9月两次支付2003年及2004年1 月至9月奖金共计2. 9万元，这与制度规定应予支付的数额相去甚远。其次， 张先生提供的依据是：某工程设计院2003年全年完成合同额2150万元，2004 年经营目标为2400万元；2003年工程成本为58万元，2004年工程成本为48 万元。而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以DD会计师事务所依法关于 某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003年实际完 成合同额2000万元，工程成本为62万元；2004年数据仅为计划数据，实际发

26、 生情况与计划存在差距。再次，张先生主张2003年全院设计人员为22人， 2004年全院设计人员为36人。而某工程设计院提供了该院人员情况表，证明 该院2003年与2004年设计及设计辅助人员分别为25人和40人。最后，张某 在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。请根据本案情况指 出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。【答案】本案是由奖金计算依据标准不一致而产生的劳动争议案件。张先生与 某工程设计院签订了 4年期劳动合同，2003年2月变更劳动合同。根据劳动 法第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定 的内容。”因此，变更后的劳动合同中技术经济责任制对

27、张先生是适用的。因 此，根据技术经济责任制的规定，张先生作为人事主管的奖金的计算公式为： 人事主管的奖金二（全年完成的合同总额-工程成本-技术人员总数X 10） X 15%- 技术人员总数X70%X0. 8O （1）按照张先生提供的数据：其2003年的奖金应 为：（2150-58-22X 10） X 15% + 22X70%X0. 8=7. 1476（万元）；2004 年的奖金 应为：（2400-48-36X 10） X 15%+36X70%X0. 8=4. 648（万元）；2004 年 1 月 到 9 月的奖金应为：464804-12X9=34860=3. 486（万元）;2003 年到 2

28、004 年 9 月应共得奖金：7. 1476+3. 486=10. 6336（万元）；而2003年到2004年9月实 际得到的奖金为：2. 6+2.9=5.5（万元）；按这样计算，张先生少得奖金： 10. 6336-5. 5二5.1336（万元）。可是，由于张先生的数据没有事实根据，只是 通过其个人职务工作所得，因此以此数据得出的其2003年的奖金总额不准确； 还有就是合同总额为全年已完成的合同总额，因此，张先生2004年的奖金具体 无法计算。（2）某工程设计院的财务状况应按照DD会计师事务所依法关于某工 程设计院全面会计审计报告为依据。以此可得出张先生20。3年的奖金应为： （2000-62

29、-25X 10） X 15%4-25X70%X0. 8=5. 67168（万元）；六、3.国内某家电生产企业对营销人员进行了一次专业知识培训，受训对像大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生。培训结束后，他们将被派往当地各 大商场，成为常住商家的推销员，协助商家直接面对面对销费者提供咨询服 务，以提高企业产品的知名度，公司人力资源部和销售部门没有为本次为期2周的培训制定培训内容，而是由来自某高校的几位市场营销学教授作为培训师 来自行安排。培训教室选择在公司空置的厂房内，由于是炎热的夏季，教室里 没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中，教授们所讲授的内 容，学员早已在学校系统的学习过。开始时

30、，培训还能引起大家的专注，但终 因“灌输式”的教学方式枯燥无味，使学员们觉得十分困倦，最后，公司专培 的培训师讲授了公司主打产品的主要性能等内容。培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动，当顾客问及有关产品的性能和特点时， 他们还能作答，但是遇到更深一层提问时，这些新上岗的推销员常常是无言以 对，甚至当着顾客，反复翻阅说明书和宣传材料作出答复，一个月下来，该公 司主打产销售量和市场占有率并没没有任何起色，大家纷纷抱怨这次的培训没 有起到什么作用，人力资源部的负责人也检讨认为，没有制定清晰的培训计划 是导致本次培训失败的原因之一根据本案例，回答以下问题 1.本次培训没有达到预期效果的

31、原因有哪些？ （10分）2.若为本公司设计下一年度的员工培训计划，应按哪些具体步骤进行？ （8 分）【答案】答：（1）本次培训没有达到预期效果的原因：培训与需求严重脱节。案例中，企业完全没有考虑员工的需求，不是以是否需要培训为出发 点。如果员工看不到培训给他的工作和职业生涯发展带来益处，他会感到厌 倦，甚至对培训产生反感。由于企业员工素质参差不齐、岗位不一，培训需求 各异，因而不能全厂人员开同一个“药方”，全厂人员同喝“一罐药”。（3 分）培训层次不清。根据岗位特色、员工层次，选择合适的受训人员和培训内容是企业培训成功的必要条件。（3分）培训没有评估。培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个

32、环节，只有重视培训的全面评估，才能改 进培训质量，增强培训效果、降低培训成本。因为培训评估不仅关系到培训工 作本身是否做到位，更是一个不断反思的过程，反思怎样进行培训才能达到效 果，反思怎样才能把培训落到实处。培训效果评估，主要包括四个层面：反应 层面、学习层面、行为层面、结果层面。前两个层面的评估较易在培训过程中 实现，是比较基本、普遍的评估方式。可以通过问卷、笔试、角色扮演、技能 测试等形式来进行。反应层面旨在考察受训人员对培训的内容、方式、培训师 等的满意度；学习层面旨在了解受训人员通过培训，知识以及技能的掌握方面 有多大的提高。结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。（4

33、分）（2）若为本公司设计下一年度的员工培训计划，具体步骤如下：培训需求的诊断分析。诊断项目包括工作任务、工作责任、任职条件、督导和 组织关系、企业文化。（1分）确定培训对象。包括分析员工状况、明确员工差距、筛选培训对象。（1分）确定培训目标。包括培训目标层次分析、培训目标的可行性检查、培训目标的订立。（1分）根据岗位特征确定培训项目和内容。（1分）确定培训方式和方法。培训方式主要有职内培训、职外培训、自我开发。（1分）做好培训经费预算与控制。（1分）预设培训评估项目和工具。（1分）年度培训计划的确定方式。（1分）七、王先生于2015年4月1日与A电器公司签订了直接业务员聘任合同， 有效期至20

34、16年3月31日，合同约定，乙方（王先生）代表甲方（A电器公 司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品，甲方向乙方收取企业信誉保证 金3000元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额（3%）,甲方不负担 乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖 欠。2016年3月31日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时A电器公司 向王先生颁发上岗资格证，2016年4月9日，王先生与B公司洽谈了一份产品 销售合同，从A电器公司提取三套产品销售至B公司。4月12日A电器公司绕 过了王先生与B公司直接签订了产品销售合同，并为B公司开具四套产品 共计160000元销售发票一张，4月

35、15日，王先生向A电器公司索要工作报 酬，遭到公司拒绝，王先生又到总经理办公室提出工作报酬诉求，再一次遭到 拒绝，双方有言语冲突，4月17日A电器公司向王先生发出通报，该通报称 “销售人员王先生2016年4月15日上午在公司内无理取闹，严重干扰了公司 正常的生产秩序，经公司研究决定，取消王先生的销售资格，其从今后的所有 行为与本公司无关。”王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申请请求：1、A电器公司按照双方签订的直接业务员聘任合同规 定,向王先生支付应得的提成款4800元；2、退还风险抵押金3000元；3、撤 销公司的除名决定，恢复劳动关系；4、按照月工资5000计算，支付20

36、16年4 月17日起至裁决之日止的工资及补偿金；5、补办劳动合同存续期间的社会保 险手续并缴纳社会保险费。调查事实如下：1、直接业务员聘任合同约定：乙方（王先生）代表甲方与最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方 的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价。2、 甲方不承担为乙方办理社会保险。3、上岗资格证是履行直接业务员聘任合 同的资格条件证明，并要求直销人员负有保守A电器公司的商业秘密、维护 公司形象等义务。请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其具体理由。【答案】根据劳动争议调整冲裁法劳动人事争议仲裁办案规则的有关规定，因为本案不属于劳动争议，仲裁机构裁定不

37、予受理。其理由： 第一：直接业务员聘任合同约定：乙方（王先生）代表甲方（A电器公 司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产 品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价，甲方不负担乙方销售活动的 任何费用。上述事实表明甲方与乙方不存在劳动关系，甲方没有义务定期为乙 方支付工资、奖金和其他劳动报酬，双方属于劳务关系。乙方向甲方（A电器 公司）提供劳动服务，甲方（A电器公司）依照约定向乙方支付劳务报酬，这 是一种比较典型的劳务关系，前述合同为劳务合同而非劳动合同。第二：2016年4月17日，甲方（A电器公司）向乙方（王先生）发出通报是取消乙方 销售甲方（A电器公司）产品的

38、资格，而不是与其解除劳动关系，双方根本不 存在劳动关系第三：当事人双方是平等关系，乙方只是按照约定提供劳务，甲方只是按照约定支付劳务价格即销售价与出厂价的差价，双方不存在隶 属关系，没有管理与被管理的权利义务。第四：上岗资格证只是表明甲方对乙方销售行为实施监督的一种形式，以维护企业的合法权益，是基于合同约 定或商业惯例。第五：申请人关于A电器公司按照签订的直接业务员聘任合同的规定给付其应得的提成款4800元、退还风险抵押金3000元等项因非劳动争议处理事项应另行处理。第六：按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金、补办劳动合同存续期间的 社会保险手续并缴纳社

39、会保险费等项请求因无法律依据和证据证明，不应支 持。 综上，决定不予受理。八、是否要给予吉优清洁公司的员工计时薪酬制或某种奖励的问题，一直让傅 建明很烦恼。除了经理人“依其当年度经营状况”得到一笔年终红利之外，他 的基本政策一直是给予员工计时薪酬。但是，他在一家分店里已试办了一个绩 效奖励计划。傅建明知道，一个烫衣工人每小时应烫25件衣服（夹克、洋装、 衬衫），但多数人未达此标准。例如，有个叫苏平的工人每小时给薪人民币6 元，傅建明发现不论他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民币180 元。若在有假日的一周内，有许多衣服要烫，他可能平均烫2223件衣服，因 而赚190200元，他仍在每天三

40、点前离开以接送小孩。当事情不忙的时候，他 的产量可能只有一小时12到15件，在周末他仍可赚得180元，而事实上也从 来没有因事情忙而更晚回家过。傅建明与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要 做得更好，但傅建明发现他只是要赚每周180元。虽然苏平没有直说，但傅建 明认为苏平有家庭要抚养，不能给他少于180元的薪水。问题是不论店里多 忙，工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈高。虽然傅建明不想开除苏 平，但他必须想办法解决开支问题。他的解决方式是给付苏平每件0.25元， 而非每小时6元。傅建明认为，若他每小时烫25件，每件0. 25元，就等于小 幅的加薪，他就会多烫一些衣服并早一点关掉机器。总的来说。

41、此方法实施得 不错，现在苏平每小时的绩效为烫25到35件衣服，他可早一些离开，并且薪 资也多一些。但是目前有两个问题，苏平的工作品质相比以前降低了而且他的 经理也须计算苏平的工作件数。除此之外，傅建明认为此奖励制度很令人满 意，并且正想把它推广于其他店及其他员工。策划要求：（1）假设你服务于管理 咨询公司。傅建明向你提出咨询。此奖励计划是否适合在此刻推广于其他分店 的烫衣工人，请你提出建议报告。（2）傅建明请你策划你认为更适合烫衣工人的 奖励制度。（3）如果分店经理的基本任务是使总薪酬不多于30%的销售额。并使 油料及供应品费用占销售额的9虬 经理也可以促进柜台的服务品质。及使工作 做的更好，

42、来直接影响业务。请你给予傅建明有关奖励计划的建议？【答案】（1）对该奖励计划是否应该推广的建议由于烫衣工人的工作性质可以用 件数来加以衡量，故其报酬可以采取计件制，一方面可以达到公司所要求最低 的量，另一方面可以让员工的薪酬与劳动产量相结合。但此计划要立即推广至 其他分店的烫衣工人，尚须先考虑解决下列问题：执行以件数绩效为导向的 薪酬结构，其显著优点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷， 如员工只重视自己的绩效，而降低了服务质量。每一位烫衣工人的技术水平 不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各烫衣工人的技术水平，并观 察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励制度。执行此计

43、划，必 须花费人力计算每一位工人的工作件数，及担任品质管制的工作。（2）对该奖励 制度的优化该案例中的记件考核薪酬方法对洗衣行业也适用，如果按以下方案 对其优化，能对该企业的绩效管理起到更显著的效果：考虑到以件计价时， 员工只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效时附加8个B. 10 个15 个【答案】C8、()直接反映潜在的劳动结果，是劳动的固化和凝结的指标体系。A.行为过程型的绩效考评指标B.品质特征型的绩效考评指标C.工作结果型的绩效考评指标D.工作方式型的绩效考评指标【答案】C9、可使不同的考评者对同一绩效指标进行评价时有一致的评价标准的绩效指标 的是指()。A.可靠

44、性、真实性B.可靠性、准确性C.可靠性、操作性D.可靠性、正确性【答案】B10、(2015年5月)()是以信息，通信技术为基础，依靠高度发达的网 络，将供应，生产，俏售企业和客户，乃至竞争对手等独立的企业成个体连接 而成的经济联合体A.网络型组织B.流程型组织 顾客投诉率这一指标。统计员工每个月顾客对其烫衣质量投诉事件量，除以其 当月烫衣总数，比值越低越好。这样一来就很好的解决了效率和质量平衡的问 题。把衣服分成不同种类，对其烫衣难度进行等级划分，根据难度定价每件 衣服。因为衣服种类不同对烫衣的效率和烫衣后的质量有很大影响。西服相比 衬衫就难烫的多，冬天的衣服比夏天的衣服难烫。所以为了促进绩效

45、考核的公 平性，必须把衣服分成若干种类，保证每一等级的衣服烫衣难度相似，提高难 度等级高的衣服的计价。评估每一位烫衣工人的技术水平。因为烫衣工作的 技术水平与工作时间有很大关系，所以可以考虑根据工人的工龄来定位其技术 水平，每半年提高其技术水平一级。对每件衣服编号。顾客取衣服时，让收 银员记录下该衣服的编号。编号有两个好处，一是方便记录每个员工的工作总 量，减少了经理的工作量；二是在顾客投诉时，便于统计每位员工的投诉量。有关奖励计划的建议实施员工绩效考核制度，并将之作为调薪或发放奖金 的标准，考核项目如：a.柜台人员：对客户的服务品质、仪态、沟通礼仪、能 否及时反馈顾客所提的问题等；九、某大型

46、超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间， 调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到24个，并新 招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非 常重视。为了保证培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估 工作，要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下 问题：可以采用哪些方法对收银员培训撒蘸成果进行评估【答案】（2）员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评估。 现场观察、工作抽样的方法，既可用来评判受训者拿捏技能的真实水平，也可 以用来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度。一十、在A公司总部会

47、议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情 况的汇报，其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名 员工却是平时干活最多的人，这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪？另一 个是下个阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好地 激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时: 建立了一套新的绩效管 理制度。它不但明确了考评的程序和方法，还细化了 “德、能、勤、绩”等项 指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行动，即可得 出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题：工作比较出色和积极的员 工，考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出

48、错的员工却都排 在能面。有一些员工，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解， 存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了 解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调 整，考评指标虽然有十几个，却不能真实反映我们工作的实际。我部总共只有 20人，却负责公司60台大型设备的维护。在工作中，不能有一点违规和失 误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更 是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成 的，凭证、单据、统计，核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工 作无法与创新能力这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某 项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外.在考 评中沿用了传统的民主评议方式.我对部门内部人员参加考评没有意见，但让 部门外的其他人打分是否