2021-2022年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师强化训练试卷A卷附答案.docx

《2021-2022年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师强化训练试卷A卷附答案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2021-2022年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师强化训练试卷A卷附答案.docx（21页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2021-2022年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师强化训练试卷A卷附答案单选题（共50题）1、职工王某2001年4月1日在甲公司参加工作，2013年4月1日调入乙公司 工作，2014年5月1日王某患重病需住院治疗，他的医疗期应该是（）个月。A. 3B. 4C. 5D. 6【答案】D2、（）有权代表法人进行活动，是法人的权利能力和行为能力的行使者。A.司法机关B.法人机关C.监督机关D.监察机关【答案】B3、（）是针对被测试者的明显行为、实际操作以及工作效率进行测试的人员选拔 方法。A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.情境模拟测试B.长期性原则C.多样性培训原则D.按需培训原则？【答

2、案】C31、我国对工资支付制订了明确的规定，用人单位不得克扣劳动者工资，但在 （）情形时，则可以代扣劳动者工资。A.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费B.职业培训费用C.单位组织的集体活动费用D.职工困难捐助的费用【答案】A32、（）组织结构模式只适用于计划经济体制下的企业，必须经过改造才能用 于市场经济下的企业。A.职能制B.矩阵制C.直线制D.事业部制【答案】A33、在所在的单位，你认为自己属于（）的人。A.能够很快和他人熟悉并交上朋友B.不轻易交朋友，但是一旦交上朋友就会持久维持关系C.除了儿时交的朋友外，工作后已经很难交上真正的朋友D.只管做自己的事，不太注重结交朋友【答案】A3

3、4、()是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会。A.企业营销机会B.企业竞争机会C.企业优势机会D.企业实践机会【答案】A35、满足地位需要的行为不包括()A.拥有舒适的轿车，合体的穿着B.具有执行官的特权C.居住在合适的社区，参加俱乐部D.影响他人并改变他们的态度和行为【答案】D36、()是一种最高层次的职业道德。A.敬业B.合作C.诚信D.奉献？【答案】D37、绩效考核信息采集所使用的抽样调查法的具体方法不包括（）。A.系统抽样B.整群抽样C.分层抽样D.顺序抽样【答案】D38、下列社会保险项目中，不需要员工个人缴纳保险费的项目是（）。A.失业保险B.医疗保险C.养老保险

4、D.工伤保养？【答案】D39、由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评 程序设计和（）A.管理的方法设计B.绩效管理内容设计C.绩效管理目标设计D.管理的总流程设计【答案】D40、土地、劳动、资本和企业家才能四类生产要素的所有者提供要素服务得到 各自对应的报酬，分别是（）。A.地租、工资、利息、利润B.地租、利润、工资、利息C.地租、利息、利润、工资D.地租、利息、工资、利润【答案】A41、招聘申请表的内容，主要根据（）来确定。A.职务说明书B.职务分类C.招聘目的D.招聘计划？【答案】A42、企业在组织校园招聘时，需要处理好的问题不包括（）A.领导不重视B.招聘人员的

5、错误观念C.招聘人员素质不高D.招聘申请表的发放【答案】D43、通过（）发布招聘信息，具有信息传播范围广、速度快、成本低且不受时 间、地域限制等特点。A.报纸B.杂志C.广播电视D.网络【答案】D44、（）是企业财产的人格化代表，是生产经营与管理权的载体。A.雇员B.工会组织C.雇主D.用人单位主管【答案】C45、绩效的（）说明员工的绩效会随着时间的推移发生变化。A.发展性B.动态性C.多维性D.多因性【答案】B46、运动员体育津贴属于（）。A.计时工资B.计件工资C.津贴和补贴D.特殊情况下支付的工资【答案】A47、若将“工作热情高”这一绩效考评指标转化为“工作认真，不闲聊，不使 设备停机”

6、，就满足了绩效管理制度（）的要求。A.客观性B.可操作性C.可靠性D.有效性【答案】B48、（）是指从应聘者中选出企业所需要人员的过程。A.竞聘上岗B.岗位轮换C.人员选拔D.人员招募【答案】C49、（2015年5月）（）是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测、分 析的过程。A.绩效沟通B.绩效改善C.绩效反馈D.绩效诊断【答案】D50、在忽略个体间具体差异的前提下，劳动关系只能是（）A.雇主与雇主的关系B.雇员与雇员的关系C.雇主与雇员的关系D.劳动分工协作关系【答案】C多选题（共20题）1、（2018年11月）关于劳动关系的特征，以下说法正确的是（）。A.劳动关系的内容是劳动B.劳动

7、关系具有平等性C.劳动关系具有隶属性D.劳动关系具有国家强制性E.劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点【答案】ABC2、以下关于劳动力市场性质的说法正确的是（）。A.劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件B.劳动力与工资的交换行为只能是一种等价交换C.劳动力市场交换具有最高效率，消耗最低费用D.劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值E.工资是实现和决定劳动交换行为的必要手段【答案】ABCD3、集体合同除具有一般协议的特征外，还具有（）等自身的特征。A.合法性B.是规定劳动关系的协议C.意思表示全面与一致性D.是定期的书面合同，生效需经特定程序E.工会或劳动者代表职工一方与企业

8、签订【答案】BD4、采用招聘洽谈会方式时应了解招聘会的档次，收集的信息包括()A.招聘会规模有多大B.招聘会面对的对象C.都有哪些单位参加D.招聘会的信息宣传E.场地在哪里【答案】AC5、企业薪酬制度设计的墓本要求包括()A.实现公平、公正和公开B.体现岗位的差别C.确立科学合理的薪酬结构D.合理确定薪资水平E.体现保障、激励和调节三大职能【答案】BCD6、不得解除劳动合同的情形有()。A.员工不能胜任工作B.小玲生育后在家哺乳孩子C.小张在本单位患职业病并被确认丧失部分劳动能力D.患职业病并被确认丧失部分劳动能力的E.员工涉嫌违法但未被法院作出终审判决期间【答案】BCD7、下列各项不计人工资

9、总额的有（）A.家庭工人的加工费B.按工作任务包干支付给个人的工资C.退休、退职人员待遇的各项支出D.计划生育独生子女补贴E.调动工作的旅费和安家费【答案】ACD8、企业员工可分类为多种类型，其分类的方法有（）。A.按性别构成分类B.按学历结构分类C.按专业构成分类D.按职责类别分类E.按职业能力分类【答案】ABC9、绩效管理能够充分调动员工的积极性、主动性和创造性，其基本特点表现 为（）。A.绩效管理的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提 高组织效率B.绩效管理是企事业单位全员、全面和全过程的立体性动态管理C.绩效管理是指一套正式的、非结构化的制度D.绩效管理是以绩效考评制

10、度为基础的人力资源管理的子系统E.绩效管理是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统【答案】ABD10、哈罗德莱维特将组织确定为（）等相互作用的变量。A.机构B.任务C.技术D.技能E.角色【答案】ABC11、根据绩效考评的时限不同，可以将绩效考评分为（）等方式的考评。A.月度考评B.季度考评C.不定期考评D.年度考评E.每日考评【答案】D4、（2015年11月）（）不属于法人机关。A.意思机关B.履行机关C.执行机关D.监察机关【答案】B5、（2019年5月）转岗培训是在岗培训的主要类型之一，造成转岗的原因不包 括（）。A.企业经营规模与方向的变化B.员工不能胜任现在的工作，需要重新安置C.员

11、工对现在的工作感到厌倦，要求重新安置D.企业生产技术进步【答案】C6、在绩效考评方案中，最为关键的是（）。A.选择合适的人选和内容B.制定科学程序C.正确的结果处理方法D.选择合适方法、设计可行的表格【答案】D12、结构工资的组成部分通常包括（）。A.标准工资B.岗位工资C.年功工资D.技能工资E.效益工资【答案】BCD13、下列各项中，属于适应性现场培训的程序的是（）A.制订个别指导计划书B.确定现场培训的指导者C.颁发上岗证D.编写现场培训指导书E.培训结束后对受训者进行考试或考核【答案】BCD14、选择报纸刊登广告的好处包括（）。A.为公司做了广泛宣传B.成本低且查询方便C.信息传播速度

12、快D.广告大小可适合选择E.保存时间较长15、计时工资制的不足主要包括（）。A.不能准确反映劳动强度B.难以反映实际提供的劳动数量C.容易使员工过度紧张，有碍健康D.不能准确反映同等级劳动者的差别E.工资与劳动量之间存在不相关的矛盾【答案】ABD16、国家统计局对工资总额的组成有明确的界定，工资总额包括（）A.计时、计件工资B.奖金C.加班、加点工资D.津贴和补贴E.特殊情况支付的工资【答案】ABCD17、教学设计是进入实质性培训工作的第一步，其具体步骤包括（）。A.培训内容分析B.培训教师考评C.选择、购买、编辑教学大纲和教材D.受训人员分析E.选择确定培训方法18、企业采用遮蔽广告的原因包

13、括（）A.企业不愿意让在职员工发现B.不愿意暴露自己的业务区域扩展计划C.广告只能被一少部分人看到D.不想让竞争对手发现在某地招聘人才E.广告只想让特定的人群看到【答案】ABD19、以下关于劳动法律关系特征的表述，正确的是（）。A.是一种双务关系B.具有经济性和规范性C.内容是权利和义务D.具有平等性和隶属性E,是劳动关系的现实形态【答案】AC20、工作岗位研究的原则包括（）。A.系统的原则B.科学化原则C.能级的原则D.最优化原则E.标准化原则大题（共10题）一、（2019年5月）某公司10月招聘员工，明确要求中专以上学历，并要求应 聘者如实填写个人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退，解除劳

14、动合同。赵 某和王某是中学同学，赵某中专未毕业，但托人领取了某中专的毕业证；王某 是大专毕业，她们同时被公司录用。该单位与她们签订了劳动合同，期限为8 年，试用期半年。二人在试用期工作都很认真。次年2月，公司发现赵某的中 专毕业证是伪造的，要解除与赵某的劳动合同，赵某称自己已怀孕，并持有医 院证明，单位并不理会，解除了赵某的劳动合同。同月，王某经常出现呕吐、 恶心、全身不适等症状，经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开具的证明 到公司请假。公司认为王某在应聘时没有如实填写个人情况登记表，隐瞒了自 己怀孕的事实，欺骗公司，也解除了王某的劳动合同。3月，赵某和王某以怀 孕期间公司不能解除劳动合同为

15、由向劳动争议冲裁委员会提出申诉。请问该公 司的行为是否正当合法？为什么？ （18分）【答案】该公司有权依法解除赵某的劳动合同。但无权解除与王某的劳动合 同。劳动合同法第42条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依 照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的 劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察 期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能 力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产 期、哺乳期的；在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的； 法律、行政法规规定的其他情形。也就是说

16、，如果劳动者存在孕期、产期、 哺乳期等特殊情形，用人单位不能依据劳动合同法第40条、第41条的规 定与其解除劳动合同。但是，如果该劳动者有过错，存在劳动合同法第39 条所规定的情形，用人单位也有权解除劳动合同。在本案中，赵某虽处在孕 期，但其学历造假，严重违反了公司的规章制度，依据劳动合同法第39条 规定，公司有权与其解除劳动合同。即法律对劳动者特殊保护是有限度的。同 理依据劳动合同法42条规定，王某在公司并未有其他过错，该公司不能以 隐瞒怀孕为由解除与王某的劳动合同。二、（2015年5月）某公司是以原有三家电气维修厂组建的新企业，公司新领导 根据未来发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业技

17、术设计和研发人才。 由于公司人力资源部是以原有企业劳动人事科组建的，特别是新上任的人事主 管小章，他是去年刚从某大学毕业的本科生。人力资源部主任决定由小章具体 负责这次专业技术人才的招聘工作。请结合本案例回答以下问题：（1）如果请您 设计该公司技术人才的招聘广告，它应当包含哪些具体内容（12分）（2）在设计 和撰写专业技术人才招聘广告时应当注意哪些具体事项（6分）【答案】（1）一般来说，设计招聘广告时应包括以下几个部分内容：单位情况 简介。单位情况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍的内容应该是单位最具 特色和富有吸引力的特点。另外，使用单位的标识，并提供单位的网址。（2 分）岗位情况介绍。对招

18、聘岗位的介绍通常包括岗位名称、所属部门、主要工 作职责等。（2分）岗位任职资格要求。必须对应聘者的基本任职条件提出要 求，包括专业范围、工作经验。（2分）相应的人力资源政策。招聘广告中如 果需要，可以提及应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳 动合同、培训机会等内容。（2分）应聘者的准备工作。招聘广告中，如果需 要，可以注明应聘者必须准备哪些材料。（2分）应聘的联系方式。应提供公 司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址，一般情况下不必提供电话号码。 另外，还应该提供应聘的时间范围或截止日期。（2分）（2）除了要时刻牢记招聘 广告设计的上述原则之外，设计和撰写招聘广告时还应注意以下

19、事项：真 实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担 法律责任。对广告中所涉及的录用人员劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑 现。（2分）合法。广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。 （2分）简洁。广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资 格、工作职责、工作地点、薪资水平、福利待遇等内容。（2分） 三、2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合 同，该合同于2002年1月1日期满。签订合同当日，张某被A公司派到B商场 工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2001年7月6日之前， 张某一直在B商场工作，由B商场对其

20、管理并支付工资。2001年7月6日，B 商场以张某违反商场的劳动纪律（即一个月内迟到两次）为由，与张某解除了借 聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合 同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律 而解除劳动合同的条件。（DA公司和B商场的做法是否合法？（9分）（2）张某如 何维护自己的合法权益？ （9分）【答案】（1）根据劳动法规定，A公司的做法不合法。张某的劳动合同是与 A公司签定的，与B商场之间只是借聘关系。对此，应认定张某只是与A公司 之间有劳动合同关系。因此，有关张某劳动合同的签定、变更、解除、续定、 终止等手续，都应由A公司与

21、其办理。本案例的处理决定有B商场做出，其主 体不合法。处理决定不符合A公司与违纪职工解除劳动合同的条件。（9分）（2） 根据劳动法的规定：张某可以向A公司的劳动争议调节委员会申请调解， 调解不成，张某可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。也可以直接向劳动争议 仲裁委员会申请仲裁，张某如对仲裁不服，也可以向人民法院提起诉讼。（9 分）四、某公司10月招聘员工，明确要求中专以上学历，并要求应聘者如实填写个 人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退，解除劳动合同。赵某和王某是中学 同学，赵某中专未毕业，但托人领取了某中专的毕业证；王某是大专毕业，她 们同时被公司录用。该单位与她们签订了劳动合同，期限为8年，

22、试用期半 年。二人在试用期工作都很认真。次年2月，公司发现赵某的中专毕业证是伪 造的，要解除与赵某的劳动合同，赵某称自己已怀孕，并持有医院证明，单位 并不理会，解除了赵某的劳动合同。同月，王某经常出现呕吐、恶心、全身不 适等症状，经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开具的证明到公司请假。 公司认为王某在应聘时没有如实填写个人情况登记表，隐瞒了自己怀孕的事 实，欺骗公司，也解除了王某的劳动合同。3月，赵某和王某以怀孕期间公司 不能解除劳动合同为由向劳动争议冲裁委员会提出申诉。请问该公司的行为是 否正当合法为什么【答案】该公司有权依法解除赵某的劳动合同。但无权解除与王某的劳动合 同。劳动合同法第4

23、2条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依 照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的 劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察 期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能 力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产 期、哺乳期的；在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的； 法律、行政法规规定的其他情形。也就是说，如果劳动者存在孕期、产期、 哺乳期等特殊情形，用人单位不能依据劳动合同法第40条、第41条的规 定与其解除劳动合同。但是，如果该劳动者有过错，存在劳动合同法第39 条所

24、规定的情形，用人单位也有权解除劳动合同。在本案中，赵某虽处在孕 期，但其学历造假，严重违反了公司的规章制度，依据劳动合同法第39条 规定，公司有权与其解除劳动合同。即法律对劳动者特殊保护是有限度的。同 理依据劳动合同法42条规定，王某在公司并未有其他过错，该公司不能以 隐瞒怀孕为由解除与王某的劳动合同。五、某企业职工李平，今年8月份实际上班天数为25天（制度工作时间为23 天），其中有10天由于业务繁忙，每天工作时间为H小时。请计算该职工8月 份的加班比重指标、加班强度指标和平均加班长度指标。（18分）【答案】答：（1）加班比重指标的计算公式为：加班比重指标=计算期加班工时 /计算期全部实际工

25、作工时X 100%。本题中，职工李平8月份的加班工时为： （25-23） X8+3X 10=46（小时）。（2分）全部实际工作工时为:23X8+46=230（小 时）。（2分）则该职工8月份的加班比重指标为:46 / 230X100%=20%o （2 分）（2）加班强度指标的计算公式为：加班强度指标二计算期加班工时/计算期制 度内实际工作工时X 100。（3分）本题中，职工李平的加班强度指标为：46/ （23X8）X100=25o （3分）（3）平均加班长度指标的计算公式为：平均加班长度 指标（工时/工日）二计算期加班工时/计算期制度内实际工作工日。（3分）本题 中，职工李平的平均加班长度指标

26、为：46 / 23=2（工时/工日）。（3分）六、A公司是某房地产集团下属的一家物业经营管理公司。成立初期，该公司 非常注重规范管理和调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制 度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑 坡，客户的投诉也日益增加，员工对工作失去了往日的热情；部分技术、管理 骨干出现了离职的情况，其他一些人员也有离职倾向。公司经过对内部管理的 深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键技术骨干力量的薪酬 水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺 乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体的问题，

27、 该公司就薪酬水平进行了市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制 定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案。新措施激发了员工的积极 性和创造性，公司又开始恢复良好的发展势头。请说明该公司员工流失的原因 是什么？从中能够获得什么启发？【答案】（1）员工流失的原因有以下一些：该公司的薪酬系统没有随着业务发展 和人才市场的变化而适时调整，从薪酬水平上看，对外缺乏竞争力；从薪酬结 构上看，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原因。（8分）（2）从中获得的启 示有以下一些：完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。（3分）薪酬制 度在薪酬水平上应保持对外有竞争力，在薪酬结构上应保证对内公平性。（3

28、分）对薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与组织战略的匹配性和有效 性。（3分）薪酬系统应随业务发展和人才市场的变化，进行适时调整。（3分）七、（2017年11月）李琦于去年10月份看到某文印厂的招聘启事：本厂招用劳 动合同制排版工人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力为 5. 0以上。李琦患有视神经萎缩，裸眼视力只能达到4. 6,而且不能矫正。为 了找工作，李琦找人开具了视力为5.0的虚假证明。文印厂根据证明与李琦于 2016年11月1日签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为6个 月。李琦入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和 效率与同期进厂工人

29、的差距很大。经说服教育，李琦不得不到医院复查。经查 证，李琦视力在招工以前即为4.6,与招聘启事中要求的视力不符。2017年3 月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同，限4月10日前离开工厂。李琦认为， 文印厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动 合同，属于违法行为，不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提 出申诉。您认为当地劳动争议仲裁委员会将如何裁决?为什么？ （18分）【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动合同是无效 的，所以可以依法解除。劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履 行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行

30、为。解除劳动合同 必须符合法定条件，严格履行法定程序。用人单位可以随时提出解除劳动合 同，且不承担经济补偿的情形如下：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的， 这个条件仅在试用期间有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。（2）严重 违反用人单位的规章制度的。（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损 害的。（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务 造成严重影响，（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违 背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。（6）被依法追 究刑事责任的。在案例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼裸眼视

31、力为50以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为5.0的虚假证明。 2016年11月1日，文印厂在不知情的情况下与李琦签订了五年的劳动合同， 试用期为6个月。在试用期间，由于李琦的视力达不到工作要求，经其排版的 清样错误多。后经医院查证，李琦视力在招工以前即为4.6,与招聘启事中要 求的视力不符。2017年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同。该情况属于 在试用期间被证明不符合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用条件。 因此，文印厂可以与李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿的条件。八、李琦于去年10月份看到某文印厂的招聘启事：本厂招用劳动合同制排版工 人10人，男女不限，年龄在23周岁以下

32、，双眼裸眼视力为5. 0以上。李琦患 有视神经萎缩，裸眼视力只能达到4. 6,而且不能矫正。为了找工作，李琦找 人开具了视力为5.0的虚假证明。文印厂根据证明与李琦于2014年11月1日 签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为6个月。李琦入厂后由 于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和效率与同期进厂工 人的差距很大。经说服教育，李琦不得不到医院复查。经查证，李琦视力在招 工以前即为4.6,与招聘启事中要求的视力不符。2015年3月1日，文印厂通 知李琦解除劳动合同，限4月10日前离开工厂。李琦认为，文印厂与自己签订 了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合

33、同，属于违法行 为，不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。您认为当 地劳动争议仲裁委员会将如何裁决?为什么？（20分）【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动合同是无效 的，所以可以依法解除。劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履 行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。解除劳动合同 必须符合法定条件，严格履行法定程序。（4分）用人单位可以随时提出解除劳 动合同，且不承担经济补偿的情形如下：（1）在试用期间被证明不符合录用条件 的，这个条件仅在试用期问有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。（2 分）（2）严重违反用人单位的规章制度

34、的。（2分）（3）严重失职，营私舞弊，给用 人单位造成重大损害的。（2分）（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的。（2 分）（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思 的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。（2分）（6）被依法追究刑 事责任的。（2分）在案例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼裸眼 视力为5.0以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为5.0的虚假证 明。2014年11月1日，文印厂在不知情的情况下与李琦签订了五年的劳动合 同，试用期为6个月。在试用期间，由于李琦的

35、视力达不到工作要求，经其排 版的清样错误多。后经医院查证，李琦视力在招工以前即为4. 6,与招聘启事 中要求的视力不符。2015年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同。该情况 属于在试用期间被证明不符合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用条 件。因此，文印厂可以与李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿的条件。（4 分）九、某公司是以原有三家电气维修厂组建的新企业，公司新领导根据未来发展 的需要，决定面向社会公开招聘一批专业技术设计和研发人才。由于公司人力 资源部是以原有企业劳动人事科组建的，特别是新上任的人事主管小章，他是 去年刚从某大学毕业的本科生。人力资源部主任决定由小章具体负责这次专业

36、技术人才的招聘工作。请结合本案例回答以下问题：（1）如果请您设计该公司技 术人才的招聘广告，它应当包含哪些具体内容（12分）（2）在设计和撰写专业技 术人才招聘广告时应当注意哪些具体事项（6分）【答案】（1）一般来说，设计招聘广告时应包括以下几个部分内容：单位情况 简介。单位情况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍的内容应该是单位最具 特色和富有吸引力的特点。另外，使用单位的标识，并提供单位的网址。（2 分）岗位情况介绍。对招聘岗位的介绍通常包括岗位名称、所属部门、主要工 作职责等。（2分）岗位任职资格要求。必须对应聘者的基本任职条件提出要 求，包括专业范围、工作经验。（2分）相应的人力资源政策

37、。招聘广告中如 果需要，可以提及应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳 动合同、培训机会等内容。（2分）应聘者的准备工作。招聘广告中，如果需 要，可以注明应聘者必须准备哪些材料。（2分）应聘的联系方式。应提供公 司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址，一般情况下不必提供电话号码。 另外，还应该提供应聘的时间范围或截止日期。（2分）（2）除了要时刻牢记招聘 广告设计的上述原则之外，设计和撰写招聘广告时还应注意以下事项：真 实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担 法律责任。对广告中所涉及的录用人员劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑 现。（2分）合法。广告中

38、出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。 （2分）简洁。广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资 格、工作职责、工作地点、薪资水平、福利待遇等内容。（2分）一十、某企业职工李平，今年8月份实际上班天数为25天（制度工作时间为23 天），其中有10天由于业务繁忙，每天工作时间为H小时。请计算该职工8月 份的加班比重指标、加班强度指标和平均加班长度指标。（18分）【答案】答：（1）加班比重指标的计算公式为：加班比重指标;计算期加班工时 /计算期全部实际工作工时X 100%。本题中，职工李平8月份的加班工时为： （25-23） X 8+3X10=46 （小时）。（2分）全部实际工作工

39、时为:23X8+46=230（小 时）。（2分）则该职工8月份的加班比重指标为:46 / 230X100%=20%o （2 分）（2）加班强度指标的计算公式为：加班强度指标二计算期加班工时/计算期制 度内实际工作工时X 100。（3分）本题中，职工李平的加班强度指标为：46/ （23X8）X100=25o （3分）（3）平均加班长度指标的计算公式为：平均加班长度 指标（工时/工日）工计算期加班工时/计算期制度内实际工作工日。（3分）本题 中，职工李平的平均加班长度指标为：46 / 23=2（工时/工日）。（3分）7、劳动定额的内容不包括()。A.劳动定额的制定B.劳动定额的贯彻执行C.劳动定额

40、的统计分析D.劳动定额的监控【答案】D8、()是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。A.薪酬管理的基本策略B.薪酬管理的基本制度C.薪酬管理的根本目标D.薪酬管理的基本原则【答案】D9、()是指从应聘者中选出企业所需要人员的过程。A.竞聘上岗B.岗位轮换C.人员选拔D.人员招募【答案】C10、对于企业而言，培训实质上是一种系统化的()投资。A.技能B.智力C.专业D.产业【答案】B11、集体合同由（）代表职工与企业签订。A.工会B.企业人事部门C.企业法人D.职工所在部门负责人【答案】A12、如果某员工在企业工作了 15年，被企业解除了劳动合同，则企业应支付 （）个月的工资。A

41、. 612B. 1524【答案】B13、下列各项属于工作规范的内容的是（）。A.有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述B.有关工作条件、工作对人身安全危害程度等方面的书面描述C.有关工作绩效、工作权限方面的书面描述D.有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述【答案】D14、通过（）发布招聘信息，具有信息传播范围广、速度快、成本低且不受时 间、地域限制等特点。A.报纸B.杂志C.广播电视D.网络【答案】D15、绩效考评的（）要求考评标准应适合相同类型的所有员工。A.全面性B.公平性C.原则一致性D.可操作性【答案】C16、以下不属于企业组织信息的应用的内容是（）。A.企业组织

42、信息的传输B.企业组织信息的存储C.企业组织信息的检索D.企业组织信息的收集【答案】D17、（2015年5月）（）规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度。A.技术等级B.工作等级C.劳动定额D.计件单价【答案】C18、下列关于绩效管理的叙述错误的是（）A.绩效管理的外延比较宽泛B.绩效管理是一个复杂的管理活动过程C.绩效管理主要着眼于员工个体绩效的提高D.绩效管理是企事业单位全员、全面和全过程的立体性的动态管理【答案】C19、劳动法规定的劳动标准为（）劳动标准，具有单方面的（）。A.最高；非强制性B.最低；非强制性C.最高；强制性D.最低；强制性？【答案】D20、（）是衡量管理人员是否

43、称职的标准之一。A.大贤大用B.不贤不用C.任人唯贤D.小贤小用【答案】C21、（）不属于行为规范。A.品德规范B.仪态仪表规范C.劳动纪律D.员工业务规范【答案】D22、以下各项不属于计时工资制形式的是（）A.月工资制B.日工资制C.提成工资制D.小时工资制【答案】C23、关于职业道德与职业技能的关系，正确的说法是（）。A.职业技能高低决定了职业道德素质的高低B.职业道德对职业技能具有统领作用C.强调职业道德往往会约束职业技能的提高D.职业道德与职业技能无关联性？【答案】B24、（2017年11月）（）适用于及时了解被调查者对某种情况的看法，便于做 出好与差的评价。A.电话调查法B.档案记录

44、法C.邮寄调查法D.直接观察法【答案】A25、企业员工培训系统的有效运行是各个环节相互配合的结果，其运行的环节 不包括（）。A.合理划分部门职责，将子系统功能落到实处B.后勤保障部门对员工培训的支持C.生动的教学设计D.培训人员及其相关资源的配置【答案】C26、企业录用职工的，应当自录用之日起（）内到住房公积金管理中心办理缴存登记。A. 30 日60 日B. 90 日120 日【答案】A27、(2016年11月)在管理人员教程培训中，四级培训的培训对象是()。A.具有管理潜能的员工B.具有较高潜力的初级管理人员C.负责核心流程和多项职能的管理人员D.管理业务或项目并对其业绩全权负责者【答案】A28、应聘申请表的设计依据不包括()。A.岗位要求B.应聘人员的层次C.招聘计划D.有关法律和政策【答案】C29、在运用四阶段法进行企业绩效管理系统的设计时，这四个阶段分别为：(1) 绩效考评。(2)绩效反馈。(3)定义绩效。(4)绩效改善。排序正确的是()A. (3) (1) (2) (4)(1) (3) (2) (4)B. (3) (2) (1) (4)(1) (2) (3) (4)【答案】A30、企业中不同员工的能力有偏差，具体的工作分工也不同，因此员工培训要 坚持()。A.战略性原则