2023年公共部门与人力资源管理期末考试复习资料.docx

《2023年公共部门与人力资源管理期末考试复习资料.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年公共部门与人力资源管理期末考试复习资料.docx（17页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、公共部门与人力资源管理单选15 判断15 名解4*4简答6*4 论述10*2材料分析10人力资源的含义:人力资源是指在一定范围可以作为生产要素投入社会经济活动的所有劳动人口总和。公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别:（P11）公共部门人力资源管理是公共部门通过建立政策和制度体系、运用激励机制来管理公共部门内部人力资源的实践过程。是一项目人力资源管理人事管理观念 目的模式 视野 性质 深度 功能 内容 地位 工作方式与其他部门的关系 本部门与员工的关系 对待员工的态度 角色部门属性视员工为有价值的重要资源满足员工自我发展的需要，保障组织的长远利益实现以人为中心广阔、远程性战略、策略性积极、注

2、重开发系统、整合丰富决策层参与、透明和谐、合作帮助、服务尊重、民主挑战、变化效益部门视员工为成本承担 保障组织的短期目的 以事为中心 狭窄、短期性 战术、业务性 被动、注重管好 单一、分散简朴执行层控制对立、抵触管理、控制 命令式、独裁式 例行、记载非效益部门项目人力资源管理传统人事管理观念差别人是资源，组织管理以人为中心，重视组织发展与员工发展的 协调和统一。以事为中心，把人视为成本， 组织管理围绕事转，很少考 虑人的发展。人的作用人是公共部门的主体，是组织中惟一能动性要素。人是被动工具，与工作相比， 人是附属的，次要的。基本职能内容丰富内容简朴。涉及录用、考核、 奖惩和工资管理等。对待员工

3、的态度使用与开发并重，注重员工潜能；民主化管理;尊重人，爱惜 人，发展人。重员工现状和员工使用，轻视 开发；强调命令和控制。工作重点开发是手段，使用是目的,发展是目的。“进”、“管”、“出与其他部门的关系统一于组织目的下的战略合作伙伴关系。对立的或管理与被管理的关 系。个密切联系、不可分割的组织管理体系，而不是孤立存在的一种种制度、一个个方法。公共部门人力资源管理的目的：获取与开发公共部门管理工作所需要的各类人才，建立公共组织与其员工间良好的合作关 系，以高效管理和优质服务满足社会经济及社会成员发展的需要，并满足公共组织内部员工个人成长和发展的需求。织。任务分析清单法所强调的是提供在既定工作中

4、所需完毕任务的具体信息，这些信息的细节对甄选测试方案和绩效考评标准的 制定非常有用。工作说明书:是对有关工作的内容及其所担负的权责、任务、工作条件以及工作对人身安全危害限度等工作特性方面的信息 所做的书面描述,因此，工作说明书有时也称为工作描述。(如何做一份工作说明书看第六章)职位说明书构成的要素：工作要素,工作任务,职责，权限，业绩标准，任职规定，职位，职级,职务，职位簇。(P134)职位分类：就是在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简限度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的 职位，加以分类，并以此作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。品位分类:是指以公共部门人员所具

5、有的资格条件为分类的重要依据，并以其职务或级别高低来分类拟定其待遇的人事分类 制度。品位分类是以人为中心进行的分类，它强调人的主体资格条件。我国以职位分类为主，品位分类为辅品位分类的特性：品位分类是以“人”为中心的分类体系;职类划分较为简朴。；品位分类强调公务人员的综合管理能力，重 视其资格条件;官与职相对分离;分类和分等互相交织；品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行。在横向上划分领导职务序列与非领导职务序列。在纵向上设立了公务员的职务与级别。在我国领导职务层次分为：国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、 县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。综

6、合管理类的非领导职务分为：巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。职务级别领导职务非领导职务国务院总理1级国务院副总理、国务委员2-3级部级正职、省级正职3 4级部级副职、省级副职4-5级司级正职、厅级止职巡视员5-7级司级副职、厅级副职助理巡视员68级处级正职、县级正职调研员7-10级处级副职、县级副职助理调研员8-1 1 级科级正职、乡级正职主任科员9-12 级科级副职、乡级副职副主任科员9-13级科员9 94级办事员1 015级办事员1 015级公务员职务分为：综合管理类，专业技术类和行政执法类。公共部门人员招募是指公共组织在人力资源规划的基础上,依靠人力

7、资源供需信息，通过一定渠道和手段吸引并获取求职者 补充组织空缺职位的活动和过程,这是人力资源管理的“入口”环节。公共部门人员甄选是指公共组织通过一定的人事测评手段,从应聘候选人中择优挑选出符合组织工作职位工作性质，具有职 位所需的知识、能力、技能资格，胜任工作职责和任务规定的人员的过程。（名解与判断）现代公务员制度起源于弱国（选择，判断）彭德尔顿法人力资源需求预测方法乂重点中的重点）1 .德尔菲法一一德尔菲法也称专家打分法,是通过专家组织会议或函询的方式，来广泛征询专家对影响组织某一领域的发展情 况（例如组织将来对劳动力的需求）的见解，最终达成一致性意见的结构化方法。专家的来源一是组织内部员工

8、,二是组织外请专家。组织内专家的选择标准是对组织及部门的基本情况有进一步了解的人员。2 .比率预测法一一又称比率分析法，是根据一定期期的人员投入与劳动产出的比率关系来推算未来人员需求情况的一种方 法。例如，某公共组织过去一年的劳动产出量为1 00个单位，当时该组织的人员数量为20人，即去年每个工作人员的劳动产出率 为5单位/人年。假如该组织今年的工作量增长到15 0单位，假如员工劳动产出率保持不变的话，那么，今年所需要的人 数应为30人,即需要比去年增长1 0人（30人-2 0人）。3 .发展趋势分析预测法一一趋势预测法是在拟定组织中哪一种因素与人员数量和结构关系最大的前提下，通过找出这一因

9、素随员工人数的变化趋势，来推算出其将来发展趋势,进而得出将来人员需求情况的一种方法。这种方法的计算公式如下：NHR = a （l+（b- c）T）NHR代表未来一段时间内需要的人力资源;a表达目前已有的人力资源；b代表每年组织计划的平均发展比例;c表达组织人 力资源发展计划与组织发展的比例差异，重要体现组织在未来发展中提高人力资源效率的水平;T为未来的时间长度。4 .工作负荷预测法一一就是运用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本组织的特点,对组织员工需求加以预测。这种根据以往的经验进行预测的方法，简便易行。有些组织常采用这种方法做预测。例如，组织认为车间里一个管理者（如 工头）管理10

10、个员工最佳,因此依据将来生产员工增长数就可以预测管理者（如工头）的需求量。又例如，依照经验，一个员工 天天可以加工10件上衣，则若要扩大生产规模即可按产量（如上衣件数）计算出员工的需求量。运用这种方法，还可以计算 出有关方面的预报数。公共部门人员的供应预测方法人员内勤供应预测方法:人员储备与技能开发系统法，人员继承预测法，马尔可夫转移矩阵法（swot分析）人员外部供应预测考虑的因素:人口因素,总体经济因素，劳动力市场因素，教育因素，政策因素。（pest分析）公共部门人员的招募人员内部招募的方法：布告法、推荐法一一推荐法可用于内部招聘,也可用于外部招聘、档案法（判断）人员外部招募的方法：广告招募

11、，人才交流会或人才招聘会，校园招募,职业中介机构，网络招募，猎头公司公共部门人员甄选技术方法：（大题:论述，材料分析）（一）笔试笔试重要用于测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等方面的差异。 一般用在初选阶段。笔试的重要优点：考察的覆盖面比较广泛，对知识、技能和能力考察的效度和信度较高可以大规模地进行评价，耗时少，效率高给应聘者带来的心理压力较小，应聘者比较容易发挥出正常水平成绩评估较为客观，且可以保存应试人回答问题的真实材料。笔试至今仍是大多数组织采用的选拔人才的重要方法。公共部门和公司组织往往用笔试作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才有资格参与进一步的测试或

12、面试。笔试也有其自身的局限性。它不能全面地考察应试者的品德修养、工作态度以及组织管理能力、口头表达能力及操作技能等。 笔试通常包含如下几方面内容：综合知识。涉及天文地理、自然常识、时事政治、公共关系、社交礼仪、环保知识、法律常识、跨文化知识以及外语、体 育、文艺等等。综合知识考试的目的重要为了了解求职者对基本知识的了解程序及其掌握知识的水平。专业知识考试。专业知识考试涉及的内容重要是与应聘岗位有直接关系的专业知识。专业知识考试的特点是范围广、知识 新、针对性强。岗位所需的特定知识。比如招聘公关人员，所涉及的特定考试内容通常涉及社会学知识、心理学知识、人文知识、历史知 识、管理知识、人际关系技巧

13、，以及公关学各方面的知识等等。笔试通常用于团队测试。笔试的最薄弱环节是命题技术，重要表现为命题的随意性及所命试题的质量不高。笔试一定要有命题计划，即根据工作分析获得的有关岗位工作人员的工作内容、工作职责、工作任务及其工作规定等信息, 来设计具体的测试范围、测试内容、合理的题型和题量等，同时还要注意试题类型的多样性，并且，不同的题型要有不同的结构 和功能。笔试命题一般应遵循的原则：笔试的考试范围及试题所涉及的内容、所占比重等应以考试大纲为准，不得随意扩大或缩小范围同一试卷同类试题的编写格式应当统一试题内容必须具有实际意义，不能违反科学应充足体现公平性,不能出刁钻、尖怪的试题试题内容的表述应力求用

14、词恰当、文字简练、所表述的意思确切明了表述应力求用词恰当、文字简练、所表述的意思确切明了试题的作答规定和指导语，要言简意明，不致使考生费解或误解试题应互相独立，应避免各题间互相关联试题内容取样要有代表性试题中不能具有暗示本题或其他题对的答案的线索，试题要有标准答案试题应便于测试、作答，阅卷评分省时省力，抗干扰性强(二)面试面试的分类(面试的方式技巧P185)(1)非结构化面试这种面试是主考官和求职者进行的一种开放式的、任意的谈话，它没有固定的模式和事先准备好的问题，根据面试的实际情 况即兴提问。一般主考官的提问分为两种类型：一是描述性的问题，如请你介绍一下以往的工作经历;二是预见性的问题， 主

15、考官提出一些假设性的问题，规定求职者就这些问题作出回答。(2)结构化面试结构化面试是在面试前，主考官提前准备好各种问题和提问的顺序，严格按照这些事先设计好的程序对每个应试者进行相通 内容的面试。这种面试的最大的优势就在于面试过程中采用同样的标准化的方式，每个应试者面临相同的处境和条件，因此 面试结果具有可比性，有助于人员选拔。（3）情境面试情境面试是结构化面试的一种特殊形式。它的面试题目重要由一系列假设的情境构成，通过评价求职者在这些情境下的反映 情况，对面试者进行评价。情境面试的试题多来源于工作，或是工作所需的某种素质的体现，通过模拟实际工作场景，反映应试 者是否具有工作规定的素质。（4）以

16、行为为基础的面试以行为为基础的面试与情境面试较为相近，都是给予应试者一个既定的情景，规定应试者作出回答，情境面试更多的是一个假 设的事件，而以行为为基础的面试则是针对求职者过去工作中所发生的事件进行询问。（5）压力面试压力面试的目的是拟定求职者将如何对工作上承受的压力作出反映。面试中常见的误区和错误一一面试目的不明确、不清楚合格者应具有的条件、面试缺少整体结构、偏见影响面试1）第一 印象2）强调负面信息3）面试顺序差异4）刻板效应5）类我效应6）面试压力（三）心理测试心理测试是管理者依据心理学和行为科学的方法，通过观测应考者在测试中有代表性的关键行为，运用数量化的分析来推断应考者心理活动的过程

17、。重要涉及:能力测试，人格测试，职业爱好测试三种。（P18718 9 ）（以上一定要看书，重点）绩效考核的定义：员工绩效考核，又称为绩效考评,是指人力资源部门以及直线业务主管依据特定的绩效考评目的，借助多种行 为化和标准化的测量技术或方法，收集有关信息，建立测量指标体系，设定工作标准，对组织员工的行为能力、工作态度以 及产出状况等进行客观评价，从而提高组织产出水平（质量和满意度）的管理控制过程。公共部门人员绩效考核的内容（1）工作能力：体能、知识、智能、技能（P2 04）（2）工作业绩:责任、目的、指标、任务、关键成果领域（3）工作态度（4 ）潜力考核公共部门人员绩效考核的办法1 .非系统的绩

18、效考核办法（1）以业绩报告为基础展开绩效考核：自我报告法、业绩评估表（2）以员工比较为基础的绩效考核交替排序法:是一种较为常用的排序考核法。其原理是:在群体中挑选出最佳的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行 绝对考核要简朴易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最佳的”与“最差的”，然后挑选出“第二 好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替 排序在操作时也可以使用绩效排序表。配对比较法:是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和 排序，使得在每一个考核

19、要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充足的排序。 逼迫分布法：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。针对员工行为及个性特性的绩效考核图解式考核法(图形等级量表法)最简朴、运用最普遍的绩效评价技术,图形等级量表法列举了一些绩效特性要素(如质量、可靠性等)，同时还分别为每一个绩 效特性要素列举了取值范围(从不令人满意到优异)。0:杰出(Outstanding)在所有方面的绩效都十分突出，并且明显地比其别人的绩效要优异的多V:很好(Very Good) 工作业绩的大多数方面明显超过职位的规定.工作绩效是高质量的并且

20、在考核期间一贯如此G:好(Good)是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达成了工作绩效的规定I:需要改善(I mp r o v e ment N e e d e d )在绩效的某一方面存在缺陷，需要进行改善U：不令人满意(Unsatisfactory)工作绩效水平总的来说无法让人接受，必须立即加以改善.绩效评价等级在这一水 平上的员工不能增长工资N:不做评论(Not Rated)在绩效等级表中无法运用标准或因时间太短而无法得出结论一般性工作绩效评价要素评价尺度评价事实依据或评语质量 所完毕工作的精确度、彻底性和接受性(4)针对员工行为及个性特性的绩效考核关键事件法：是一种通过员工的关键行为和行

21、为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在 工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度,或者每半年)与该员工 进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。行为定位评估量表(行为锚定等级评价法)通过用一些特定的关于优良绩效和不良绩效的描述性事例来对一个量化的尺度加以解释或锚定，将描述性的关键事件评价法 和量化的等级评价法(像图形等级这样的评价工具)的优点结合了起来，即量化等级+相应的关键事件,环节如下：获取关键事件.一方面规定对某一职位比较了解的人(职位承担者及其上级主管)对一些代表该职位上的优良绩效和不良绩效

22、的关键事件进行描述; 开发绩效维度.然后由上面这些人将这些关键事件合并成为为数不多的几个绩效维度（如5个或10个），并对其中的每一个绩 效维度（例如责任感、计划能力、组织能力）加以界定；重新分派关键事件,再由此外一组同样对职位比较了解的人对原始关键事件进行重新分类.他们会得到已经界定好的工作绩效 维度以及所有的关键事件,然后所要做的是将所有这些关键事件分别放入他们认为最适合的绩效维度中,假如就同一关键事件 而言，第二组中有一定比例（通常是50-80%）以上的人将其放入的绩效维度与第一组人将其放入的绩效维度相同,那么，这一 关键事件的最后位置就可以拟定在这一绩效维度中.对这些关键事件进行评价.在

23、用关键事件来描述行为后，第二组人还要再对这些行为在每一绩效维度方面所代表的有效和无 效限度加以评估（一般采用7点尺度或9点尺度）建立最终的绩效评价工具,对于每一个工作绩效维度来说，选择6 -7个关键事件作为其行为锚。2 .系统的绩效考核办法关键绩效指标法一一是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系。拟定关键绩效指标的过程:拟定所需要评估的工作产出、拟定每一项工作产出的绩效指标和标准、给各项绩效指标赋予一定 的权重、对绩效指标体系的评价（2）平衡记分卡一一平衡计分卡方法打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法。平衡计分卡认为，传统的财务会计模 式只能衡量过去发生的事情（落后的结果因

24、素），但无法评估组织前瞻性的投资（领先的驱动因素）。在工业时代,注重财务指标 的管理方法还是有效的。但在信息社会里，传统的业绩管理方法并不全面的，组织必须通过在客户、供应商、员工、组织流程、 技术和革新等方面的投资，获得连续发展的动力。正是基于这样的结识，平衡计分卡方法认为，组织应从四个角度审阅自身 业绩：学习与成长、业务流程、顾客、财务。平衡计分卡“平衡什么”：平衡计分卡反映了财务、非财务衡量方法之间的平衡，长期目的与短期目的之间的平衡，外部和内 部的平衡，结果和过程平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面。所以能反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡 和完善，利于组织长期发展。考核标准:

25、因果关系、绩效驱动器、与财务挂钩基本程序:说明远景、沟通、业务规划、反馈与学习（3）目的管理法一一目的管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。 在目的管理法下,每个员工都拟定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目的，它们的完毕情况可以作为评价 员工的依据。（4）3 6 0度考核法一一360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实行运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达成提高 自己的目的。员工假如想知道别人对自己是怎么评价的，自

26、己的感觉跟别人的评价是否一致，就可以重要提出来作一个3 6 0度考核。当然这 种考核并不是每个员工都必须要做的，一般是工作时间较长的员工和骨干员工。3 6 0度考核法共分跟被考核员工有联系的上级、同级、下级、服务的客户这四组,每组至少选择6个人。然后公司用外部的 顾问公司来作分析、出报告交给被考核人。（5 ）情景模拟考核法一一情景模拟法是美国心理学家茨霍恩等一方面提出的。所谓情景模拟就是指根据被试者也许担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真 的工作环境中，规定被试者解决也许出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。它是一种行 为测

27、试手段。由于这类测试中应试者往往是针对一旦受聘也许从事的工作做文章，所以也被称为“实地”（in tray）测试。面 试官将为他们提供一种有代表性的模拟情况，需要他们完毕应聘岗位上的典型任务，然后对其工作质量进行分析。情景模拟假设解决方法往往有一种以上的方法，并且测评重要是针对对被试者明显的行为以及实际的操作，此外还涉及两个以 上的人之间互相影响的作用。一般情况下，这种测试有时间限制。应试者必须对要做的工作安排轻重缓急，然后在规定的时 段内完毕尽也许多的任务。情景模拟需要了解组成工作重要方面的子工作。因此,需要对工作进行调查研究。常见的偏差：从众心理、趋中误差、优先效应与近因效应误差、（光环）晕

28、轮效应误差、刻板印象误差、自我比较误差、盲点误差。（会产生哪些副作用，如何改善P221）职业生涯指一个人一生中从事职业的所有历程。这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职 业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。职业生涯规划（重点中的重点）（方式与方法看ppt）1.职业生涯的重要发展阶段（P236参考ppt）一个人一生的职业生涯大体通过四个阶段，这些阶段构成了一个人的职业周期。成长探索阶段进入职业领域的初期职业确立阶段（3）职业发展中的连续阶段（4）衰退和离职阶段人力资源培训与开发通常是指组织为使员工获得或改善与工作相关的知识、技能、能力、态度、动机和行为而开

29、展的有计 划的活动，通过这些活动增进员工绩效，并促使员工行为与组织战略目的相一致。培训方法：（1）讲授式（2）研讨式（3）案例分析合作研究（5）角色扮演人格拓展训练（7）价值观培训培训新方法：（1 ）多媒体培训（2）远程培训潜能开发培训敏感性训练培训评估的方法看ppt选择题人力资源培训模型:初任培训，任职（晋升）培训，专门业务培训，在耿培训培训需求分析的重要技术及其优缺陷（P2 6 7）需求模型薪酬是用人单位根据国家有关规定或劳动协议,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般涉及计时工资、计件工 资，奖金，津贴和补贴，延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等。薪酬具体构成的结构:

30、基本工资，奖金,津贴和补贴。薪酬的功能：保障与补偿功能，激励功能，调节功能薪酬设计原则：与组织战略一致的原则,按劳付酬原则，同工同酬原则，比较平衡原则，公开原则，定期增薪原则，物价补偿原则, 法律保障原则。公共部门基本薪酬制度设计：技术等级薪酬制,职务薪酬制，职等薪酬制，结构薪酬制，职务级别工资制，岗位技能工资制，指 数工资制，宽带薪酬制。（以上是选择）人本薪酬的概念与区别（P 2 95看书）我国现行福利制度的内容：生活补贴，交通费补贴，冬季取暖补贴，通讯补贴，探亲制度，休假制度，集体生活福利设施,。公共部门保险制度：养老社会保险，失业保险，医疗保险，工伤保险制度，生育保险。（一金是住房公积金

31、以此为目的，我们就可以拟定公共部门人力资源管理的基本任务是：（1）选才（2）识才用才育才（5）激才（6）留才1 .建立和完善公共部门人力资源获取、使用、发展的科学的理念、合理的体制、有效的机制与良好的组织文化引进和确立先进的公共部门人力资源管理的理念、思想和原则；建立和完善公共部门人力资源的管理体制；设计和改善公共部门人力资源管理的各种管理机制；变革和建设组织文化。2 .求才（识才）求才就是人力资源管理部门通过各种渠道，借助各种方法，为公共部门寻求和吸取优秀的人力资源。3 .用才。对已经选聘的人才,公共部门要真正关心，真心尊重，充足信任，大胆使用，尽最大也许发挥其潜能，做到人尽其才。 组织只有

32、用好人，才也许求得人才、留得人才。4 .育才。公共部门在使用人力资源的同时，还要通过建立健全员工教育培训体系，借助个人开发、职工生涯开发、组织开发, 进一步开发人力资源的潜力，使其在适应社会发展与部门发展的需要的同时，也实现了自己的职业生涯发展计划。5,激才。人力资源管理的一个重要内容是激发人的积极性和发明性,因此，凭借各种激励措施,如目的管理、考核评估、薪酬 福利、晋升政策、奖惩机制等，以形成良好的激励机制，尽最大限度调动人的积极性，发挥人的发明性。6.留才。人力资源管理需要建立、完善的人力资源保障、激励机制，给他们以成长、发展的空间和动力。显然，上述诸项任务组成一个整体,断然不能把任何一项

33、管理任务从管理整体中割裂开来，否则，它会影响到管理的其他环节， 甚至全局。（公共部门人力资源理论看p P t）为什么会有国家公务员制度以及其起源与建立的背景（1）国家公务员制度的含义国家公务员制度是指一国公共组织依靠立法和规章规制的手段，以功绩制为中心原则,以官员稳定性、连续性和职业化为目的, 通过专门的人事管理机构，对规定范围内的公务员（civil serva nt指公务员个体）的获得、任用、晋升、工作福利、考核激励、 纪律惩戒等方面进行管理而逐步形成和确立的公共组织人事管理制度。国家公务员制度在西方建立的社会背景社会经济背景政府需要随着社会管理事务范围的日益扩大,建立一支功能分化、职业化、

34、专业化的文官队伍来管理国家公共 事务。资产阶级规定建立一个便宜而高效的政府，可以有效地维持社会公共生活的秩序，同时节省纳税人的钱财。为了实现 新生资产阶级参政的利益和他们对公共政策的影响力，资产阶级打出了 “民主”、“民权”的旗帜，规定政府的公职向社会公 开开放，赋予公众更多的参与政治事务的权利和机会。社会政治背景A政府出现了结构性的腐败。B政府存在着周期性的政治震荡。C公职队伍人才匮乏，效率低下。思想文化背景资产阶级大革命中提出的“天赋人权”，“人人生而平等”的思想，为现代文官制度的创建提供了重要的理论依 据。民主主义思想形成的政治文化氛围，为公民争取平等的任职权利发明了社会的环境。经验借鉴

35、食量中国政府的科举考试制度给现代西方国家公务员制度的建立提供了直接的素材。而西方国家公务员队伍建设 无一例外地采用了公开考试、择优录用的手段，并将它作为现代公务员制度的重要支柱之一。公务员是公共部门人力资源的重要组成部分，公务员制度是公共部门人力资源管理的重要制度。目前世界上大约有6 0多个 国家和地区限度不同地实行国家公务员制度。这些国家公务员制度的形成大体有三种情况：A在反对“恩赐官职制”和“政党分肥制”的过程中，逐步确立了国家公务员制度。其突出代表是英国。B重要在反对“政党分肥制”的过程中确立了国家公务员制度。其代表是美国。C总结和仿效英、美等国公务员制度，建立起自己的国家公务员制度，如

36、法国、日本、联邦德国等。中国公务员制度演变中国古代中国古代人事制度重要有官吏的性选和管理制度。铃选制度:铃选重要解决官吏的来源，中国古代官吏校选的途径很多，有世袭、纳贤、军功、荐举、郎选、恩荫和科举制等。重 要有三个阶段和三种制度，即先秦的世袭制、秦汉至魏晋南北朝的荐举制和隋唐至明清的科举制。中国古代人事制度铃选制度:三个阶段和三种制度(先秦的世袭制秦汉至魏晋南北朝的荐举制隋唐至明清的科举制)职官管理制度:官吏的任用考绩、奖惩、品秩、俸禄休假、退休等制度世袭制:亦称世卿世禄制，盛行于夏、商、周时代。原始社会末期，“天下为公”选贤与能的禅让制破坏后,出现了 “大人世及 认为礼”的世袭制。世袭制的

37、特点是王权与族权统一。它通过家族血缘关系来拟定政府各级官员的任命，依血缘亲疏定等级 尊卑和官爵高下。凡定爵位与官职者都世代享有采邑和封地。荐举制:是荐举贤才，授以官职的官吏选拔制度。举荐的标准重要是德行、才干，而非全靠家世，它冲破了先秦贵族血缘世袭 制的藩篱。西汉的察举、征辟制的出现，是荐举制成熟的标志，而魏晋南北朝“九品中正制”的施行，表白其走向衰败。科举制：隋统一全国后，为了加强中央集权，隋文帝开皇七年(58 7)废九品中正制，设秀才科。隋炀帝时 又建进士科，以“试 第”取士，并创建了以公开考试，择优选才为特性的科举制度。科举制创于隋代，形成于唐代，发展完备于宋代，强化于明 代，衰落于清代

38、，先后绵延1 300数年，是中国封建社会中后期的官吏重要铿选制度。科举制的特点:公开考试，一定限度上的平等竞争。除工商隶皂倡优等人士外,不管门第等级和贫富，只要具有一定文化知识, 均可怀牒于州县公开报考。它冲破了魏晋以来的门阀统治,为中小地主阶级的士人入仕开辟了途径。19 4 9年以前的国民党统治时期 国民党统治时期的文官考试与文官制度，既继承了我国历史上的封建科举传统，也参采了英美的文官制度，亦中亦西，别具一格。 国民党政府的考试机构是依照民国初期的五权宪法设立的。根据五权宪法，政府设考试院。考试院下设考选委员会与位叙部。 考选委员会主管平时的考试行政，铃叙部主管考试及格人员的分发任用，以及

39、全国公务员（官吏）的任用资格、级俸、考绩等 的审查和登记。另一方面是考试种类，重要有公职候选人员考试、任命人员考试、依法应领证书的专门职业或技术人员考试。 再者，考试的环节重要有报名、制卷及分场、命题、考试、阅卷、计分即决定录取、授证及赴宴。第四,由于日本入侵，国民 党政府由南京搬迁到重庆，考试制度也随之发生变化更张，诸如高等考试制度的改制、开办公职候选人员考试及依法应领证 书的专门职业或技术人员考试等。新民主主义革命时期中国共产党高度重视干部工作，强调并坚持“德才兼备”的政治路线和“任人唯贤”的组织路线;在干部的思想路线上，坚持 规定把马列主义的普遍真理同中国革命的具体实践相结合，坚持实事求

40、是和群众路线；制定了一整套严密的干部队伍纪律; 明确了党管干部的原则；对干部的培训培养，重要采用“从战争中学习战争”的办法，等等。这一时期党的干部人事工作重 要根据党中央的有关政策和各级党委的有关规定进行。中国公务员制度改革的背景中国公务员制度是在替代中国干部人事制度（cadre s y stem）的基础上建立的。尽管中国公务员管理制度的设计和选择，是中国政治体制发展、经济体制改革、社会文化变迁中多因素共同作用的结果，有着 复杂的社会背景，但是，原有干部人事制度与社会变革、发展之间的高度不适应性，是国家人事制度进行主线改革的最直接 动力。（以上是看的）中国公务员制度的特性 西方：政治中立A公务

41、员是党的干部,党管干部是干部人事制度最主线的原则。B公务员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，坚决执行党的路线，方针和政策C坚持德才兼备的人才任用和管理原则D坚持全心全意为人民服务的宗旨E建立了富有中国特色的公务员分类管理制度 职位分类一一因事设人品位分类一一因人设事中国干部人事制度的问题A领导干部的年龄严重老化，整个干部队伍的文化素质低下，专业技术管理人员十分匮乏。B “国家干部”概念笼统、宽泛，范围不清，缺少科学的管理分类。C人事管理权限高度集中，管理方式陈旧单一，用人与治事严重脱节。D干部人事制度中人治因素干扰过强，导致政府用人不正之风的蔓延。E政府中的人事主管部门职能缺位，机构设立不

42、够稳定。中国公务员制度的发展历程（1984年8月一1 9 8 6年终）政府人事管理制度改革的立法准备阶段。（198 7年一 1 9 88年4月）决策与正式宣布阶段。（1 9 8 8年4月一19 9 3年9月）建立、完善公务员主管机构和公务员制度试点阶段。（1 9 9 3年10月至2023年4月）国家公务员制度的确立与制度的推行阶段。（20 2 3年4月一至今）中华人民共和国公务员法颁布,中国公务员制度以国家立法形式得以确立，中国公务员制度进一步 发展、完善阶段。（以上资料看）人力资本理论经历了漫长的历史发展进程。一般认为,人力资本概念是由美国芝加哥大学西奥多舒尔茨专家于I960年在美 国经济学

43、会年会的演讲中正式提出的。从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程，是人力资本内涵的继承、延伸和深化。现代人力资源理论是以人力资本 理论为根据的，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论, 两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。人力资源的特性:生物性、社会性、主观能动性、可再生性、个体时效性、群体性、开发的连续性、耗损性资本性人力资源管理部门的管理责任和角色（P59）1 .直线职能部门管理者的人力资源管理责任直线职能部门主管在与人力资源管理部门的分工中,重要承担着对直接下属进行指导、管理的责任。他们在人

44、力资源管理的 不同环节行使着相应的职能。2 .人力资源管理部门的管理责任在与领导决策层和直线部门的关系上，一方面，人力资源部门作为组织战略规划管理和内部管理制度创新管理的重要组成部 分,日渐成为组织中一个关键的，具有决策参与、协调、开发性质的行政管理部门；另一方面，在与直线管理者的分工中，人力资源部门履行着制定组织统一的人力资源管理程序、方法、政策等规则的职责。3 .人力资源管理部门的角色从各种发展趋势概括而言，人力资源管理部门充当着以下角色：（1）战略规划、人事政策的制定者。（2 ）组织变革和创新的推动者。（3）人事管理的专家和研究者。促成组织业务完毕的服务、支持者。（5）组织员工的激励者。

45、（6）资源使用中的协调、监控和评价者。公共部门与公职人员的法律关系（哪些属于公职行为,哪些属于私人行为P7 0）L公职人员法律关系的主体公职人员与公共部门间的法律关系不是双方当事人协商形成的结果，而是“法定”的。A公共部门拥有的职权、职责和优先权一概溯及其公职人员。B公职人员在实行公共事务管理活动的过程中，在形式上必须是以公共部门的名义进行的。C公共部门对公职人员的过错行为承担相应的法律责任。2 .公职人员法律关系的客体公职人员法律关系的客体是指在公职人员的法律关系主体中，法律关系参与者的权利、义务所指的对象，它涉及公职人员享 有的消费性生活资料;人身;行为。其中，行政行为和公职人员的行为，是

46、公职人员法律关系客体中的重要方面。主客体之间的关系：作为公职人员法律关系客体重要内容的行为分为国家公共组织的行政行为和公职人员行为两类,而公职人员的行为又分为作 为和不作为两类。行政行为有三个基本要素：行政行为是公共组织的人事部门及组织各工作部门的人事管理机构的行为，这是行政行为的主体要素，明确了公职人员管 理的归属权限；(2)行政行为是公职人员管理机构的管理行为，这是行政行为的职能要素，明确了公职人员管理机构行为的目的与方向；行政行为是法律行为，这是行政行为的法律要素,明确了公职人员管理是依法的管理行为。公职人员的行为同样涉及三个基本要素:公职人员行为是公务行为，而非一般公民的行为或私人的行

47、为，这是公职人员行为的主体要素；(2)公职人员行为是公职人员为享有权利和履行义务而从事的作为或不作为的行为，这是公职人员公务行为的目的；公职人员行为可以直接或间接地引起一定的公职人员法律关系效果，即当公职人员行为引起一定的公职人员法律关系产生 和变更时，才成为公职人员法律关系的客体。3 .公职人员的公务职务关系公民一旦担任了国家公共组织的公务或行政职务，就意味着他接受了国家委托，成为了公共部门的公职人员，从而与国家构 成了一种新的、特殊的法律关系一一公务或行政职务关系，只有担任公共事务管理公职的公民才处在这一法律关系中。这就 是公职人员的公务职务关系。公务职务关系的内容A代表国家的公共组织赋予

48、公职人员一定形式的职权，使其可以以国家及其公共组织的名义，实行社会公共事务管理权。B公共组织规定公职人员负有一定的义务和职责,并规范其公务行为。公职人员必须依法履行其职责,否则，国家可以追究其 相应的法律责任。C公职人员必须忠诚地服务于国家、政府和公民的利益，接受公民的监督和批评，同时享受国家公共组织赋予他们的优先权和 受益权。D所有公职人员以其公务职务具有的特别性质和规定区别于一般公民,但同时，他们并不享有任何对于公民的特殊权利。4公职人员的双重身份每个国家公职人员都具有双重的身份，即“公民”和“公职人员二与双重身份相适应，公职人员也具有双重行为，即作为公民的个人行为与作为公职人员的公务行政行为。