薪酬福利管理制度课件.pptx

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1、感谢您下载包图网平台上提供的PPT作品，为了您和包图网以及原创作者的利益，请勿复制、传播、销售，否则将承担法律责任！包图网将对作品进行维权，按照传播下载次数进行十倍的索取赔偿！版权声明感谢您下载觅知网平台上提供的PPT作品，为了您和觅知网以及原创作者的利益，请勿复制、传播、销售，否则将承担法律责任！觅知网将对作品进行维权，按照传播下载次数进行十倍的索取赔偿！1.在觅知网出售的PPT模板是免版税类（RF：Royalty-Free）正版受中国人民共和国著作法和世界版权公约的保护，作品的所有权、版权和著作权归觅知网所有，您下载的是PPT模板素材的使用权。2.不得将觅知网的PPT模板、PPT素材，本身

2、用于再出售，或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权利。薪酬福利管理制度PPT汇报人：某某某 汇报时间：202X血肉模糊的心。我安静地喜欢着你，并不遥远，亦无关爱情，你令我心中泛起最美好的波澜，是我一直以来活下去的勇气和力量。你永远是年少的，美好的，光芒万丈的，你永远在那里，好像信仰一样。喃喃。时尽啊，你带给我的温暖和光，让我再一次相信我的世界并非黑暗，那种内心的悸动很奇妙。而正当我沉浸其中，为之欣喜若狂时，这一切又都彻彻底底地破灭了，没有任何遗留的残片。两次冠以你姓氏的机会，我都选择徘徊在交界点。你知不知薪酬考核培训教程TRAINI

3、NG道其实我痛不欲生。现在，你把心交给我了。对不起，原谅我没有勇气去拥有。我的脸颊泛起满足的笑容，支离破碎，在这片静美的薰衣草田中，分外粲然。飞鸟游离。悄无声息。一、有一种感觉，萧瑟如古道渐凉的西风，凄美如暗夜飘零的落花，是时光在打磨中潜滋暗长的，它的名字叫寂寞。许未央静谧的夜。乳白色的月光渲染着小城，勾勒出几抹萧索。正值初春，风却依旧夹杂着习习寒意。阁楼后的薰衣草田里，一抹娇小的身影徘徊在花海中，带Practical article实操篇CONTENT薪酬考核的目的管理者应起的作用有效的考核的特征反馈的重要性薪酬考核的结果应用现在提倡的考核薪酬考核的步骤考核的标准薪酬管理技巧面谈要点薪酬考核

4、的误区认识篇A n a r t i c l e o f k n o w l e d g e着令人心碎的落寞。静静地靠在一棵树旁，聆听自己的心跳声，我总是喜欢这样，与黑夜相依相融的感觉很美好。却又不禁蹙眉苦笑，谁能知道，我是有多么悲哀。幼时的我是个天真烂漫的女孩儿，我一度认为，我是生活完美得不乏一点褶皱，笃信那是个如梦似幻的迷城，我置身于其中，美轮美奂。父亲许森，高层企业的经理，在日益深暗的官场尔虞我诈，我知道他很累。母亲时染璃，温柔贤淑，为人母为人妻使得她愈发美丽动人。他们是真的爱我吧P 01artU n d e r s t a n d i n g p e r f o r m a n c e

5、a p p r a i s a l认识薪酬考核薪酬考核的含义The meaning of performance appraisal对员工在考核期内的工作结果和表现进行评估。定量和定性的薪酬考核点击添加标题文本说明内容点击添加标题文本说明内容工作实绩点击添加标题文本说明内容点击添加标题文本说明内容工作态度点击添加标题文本说明内容点击添加标题文本说明内容工作能力考核内容：考核循环Assessment cycle员工陈述、薪酬考核、面谈反馈考核关键薪酬标准阶段目标计划薪酬考核基础点击添加标题文本说明内容点击添加标题文本说明内容形成薪酬改进计划薪酬计划的跟进在职培训、指导在职辅导感谢您下载包图网平台

6、上提供的PPT作品，为了您和包图网以及原创作者的利益，请勿复制、传播、销售，否则将承担法律责任！包图网将对作品进行维权，按照传播下载次数进行十倍的索取赔偿！版权声明感谢您下载觅知网平台上提供的PPT作品，为了您和觅知网以及原创作者的利益，请勿复制、传播、销售，否则将承担法律责任！觅知网将对作品进行维权，按照传播下载次数进行十倍的索取赔偿！1.在觅知网出售的PPT模板是免版税类（RF：Royalty-Free）正版受中国人民共和国著作法和世界版权公约的保护，作品的所有权、版权和著作权归觅知网所有，您下载的是PPT模板素材的使用权。2.不得将觅知网的PPT模板、PPT素材，本身用于再出售，或者出租

7、、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权利。关键词我们为什么需要薪酬考核？从公司经营上看From the perspective of company operation监控公司经营目标在各层面上的运作情况，促进员工工作目标与公司经营目标保持一致，确保公司整体目标的实现；建设适应公司发展战略的人力资源队伍。公司经营公司发展战略公司目标部门目标员工职责公司薪酬部门薪酬员工薪酬从管理者角度看From the perspective of managers将团队目标明确传递给员工，使团队成员目标一致，共同努力。您的文字添加向员工说明其上司对工作的期

8、望和考核标准。您的文字添加对工作计划的推进进行监控。您的文字添加分析员工培训需求及能力培养。您的文字添加从员工角度看From employees point of view更客观地了解自己的薪酬表现。标题添加结合实绩，有针对性地提高自己的能力，增强自身竞争力，提出培训要求。标题添加明确以后工作计划。标题添加管理者应起的作用The role managers should play123456保证员工有工作去做保证员工按要求的标准去做，并在规定的时间内完成；使员工趋于训练化保证目前的薪酬令人满意，分析薪酬下降的原因；激发员工提高自身技能和水平的动机；挖掘员工个人职业发展的潜力，帮助员工作出最适应

9、的选择；7协调员工个人与组织的利益。管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。有效的薪酬考核的特征Characteristics of effective performance appraisal制度内容公开您的文字添加可以进行自我陈述；您的文字添加考核等级之间有鲜明的差别界限，并将结果在其它人事决策上作适当应用。您的文字添加考核项目、标准明确公开；l您的文字添加l您的文字添加双向沟通跟进反馈不可忽略Follow up feedback can not be ignored重要性考核工作并不是作出评价结果后就完成了；评价的结束是管理人员考核管理工作最重要的职责指导及培训分析的开始。目的让部下深

10、刻理解、认识自己的实绩、态度、能力；助部下设立不断自我提升的动机。考核结果应用原则Application principles of assessment results依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其他人力资源管理制度相连接。考核结果应用项目 应用方式 备注 人事异动 根据员工多次考核的评定等级决定其职位的升、降、任、免。见人事异动度 合同期满续签劳动合同期满续签参考 培训计划 通过考核结果分析薪酬不佳的原因，并指导员工加以改进。考核结果面谈反馈时与员工讨论，提供培训建议 考核结果应用项目 应用方式 备注 考核附加 决定考核附加工资的发放金额。见考核附加工资支

11、付规则 年终奖金 年终奖金的多少由全年各次考核的成绩决定。具体规则另行制定。资格调整 根据员工综合考核等级决定其资格的变化（升或降）。见资格制度 传统的考核现在的考核以待遇为中心的考核；赏罚考核；相对评价；综合评价；秘密考核；以人才培养，人尽其用为首选目标的评价；指导评价；绝对评价；分析评价；公开评价；现在提倡的考核对人事考核的有效利用（2）对人事考核的有效利用（1）P 02artP e r f o r m a n c e a p p r a i s a l p r a c t i c e薪酬考核实操薪酬考核的步骤Steps of performance appraisal发 放 考 核 资

12、料及 表 格填 写 自 我 薪 酬评 估 表 阅 读、填 写 薪 酬 评 估 表审 核 考 核 结 果高一级主管人事部员工直接主管反馈面谈检查考核期工作情况、确认下一期目标计划整理、归档，送人事部备案。考核跟踪主管的薪酬管理技巧Supervisors performance management skills对照定下的工作目标和其他评估项目，对照薪酬评估表进行评估。虽然考核刚刚结束，但这也是考核跟进开始的标志，在下一考核期要求下属定期提供目标进度的反馈。A、经常对下属提出有关目标实施过程方面的问题，请下属给予答复。B、利用每个机会向下属反映其在工作的行为表现，赞赏其做得恰当的方面。熟悉考核标准

13、、期初与下属共同确定的工作目标及职位说明书中的相关薪酬标准。了解下属的相关资料，包括技能知识、工作经验、培训记录、资格、以往考核结果、沟通记录等。预先考虑下次考核期内下属要达到的目标或标准。面谈要点The main point of the interview1、平时注意累积具体、公正的资料，才能进行有效的面谈。2、选择合适的时间和场地进行一对一的面谈，并预先通知员工。3、准备一些可行的建议，明确考核面谈要达到的目的。面谈前的准备4、在友善、诚意的气氛下开始面谈，并根据不同员工的特点和性格与他们进行沟通。优秀的员工、一直无明显进步的员工、薪酬差的员工、年龄大、工龄长的员工、过分雄心的员工 、沉

14、默内向的员工、发火的员工5、强调下属可以自由发言。6、面谈时应集中在一些重要和决定性的重点。7、倾听的技巧和表达的技巧等倾听：仔细聆听，先让下属提出自己的计划或改善点等，然后才提出自己的意见。表达：提开放、直接的问题，作出适当的回应。其他技巧：“我们你们”、“第二手称赞”、“乐于承认失误”等，尽量不作“人比人”的比较非语言沟通技巧注意：下属提出的想法和不满要仔细倾听。8、在积极、友善及和谐的气氛中结束面谈。开始面谈9、结束后尽快整理面谈内容（谈话内容不要公开）：制定的计划、跟进要点（考核结果的运用）、对下属作出的承诺10、对自己在面谈中的表现作出检讨，即 CAPDo面谈跟进面谈原则The pr

15、inciple of face-to-face建立、维护彼此间的信任，避免对立和冲突；鼓励下属说话，自己认真倾听；集中未来而不是过去；态度坦诚，优缺点并重；集中薪酬而不是性格特征；不要假定要确定。工作薪酬欠佳的员工如何面谈How do employees with poor performance interview234561确定跟进日期，复查；定期跟踪。对员工表示有信心；集中讨论问题所在，论事不论人；同时找出问题所在原因；指出问题的重要性，对团体工作及士气的影响；7鼓励员工提出解决方法；激励与赞扬Encouragement and praise公开、赞扬附以实例的明确要求鼓励参与、建议跟进

16、效果考核的误区Misunderstanding of examination可能的情况有无怨言的偏差，完美主义的上司，鞭打快牛，盲点效果。可能的情况有过去的记录，相容性，近期效果，独具某一项特殊条件的人，员工唱反调，弱队的一员，朋友效果。标题文字添加此部分内容作为文字排版占位显示（建议使用主题字体）宽大效应由于上司对下属要求过宽或过严的倾向而造成考核的误差。晕轮效应指上司根据他对被评人的一般感觉或印象作出评价，因而总是对被评人持积极或消极的态度。趋中误差由于上司不愿作出很好或很差的极端评价，而倾向于“一般”的评价而造成的误差。P 03artI n t r o d u c t i o n o f

17、 R u l e s A m e n d m e n t 规则修订情况介绍新的规则的目标Objectives of the new rules检查工作薪酬，协助员工改善工作表现，提升工作业绩和能力；调动员工积极性，建设适应企业发展战略的人力资源队伍；配合目标管理的实施：监控公司经营目标在各层面上的运作情况，促进员工工作目标与公司经营目标保持一致，确保公司整体目标的实现；促进各级管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、主动沟通的企业文化，将公司自立、平等、信赖的核心理念融入行政管理工作当中。薪酬考核表意义Significance of performance appraisal form了解员工内在的需求和动机，以便提供正确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个人职业发展的潜力。用途要应用好薪酬考核表，管理者应能现实地评价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利益与组织利益。Thank you for watching谢谢你的观看TRAINING