第3章 人力资源规划优秀课件.ppt

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1、第3章 人力资源规划第1页，本讲稿共45页一、人力资源规划的含义 人力资源规划又称人力资源计划，是组织在发展变化的环境中，根据自身的战略发展目标与任务的要求，科学地分析与预测人力资源的供给与需求，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发政策和措施，以确保组织在需要的岗位上获取需要的人选的过程。第一节 人力资源规划概述第2页，本讲稿共45页其包含了四个方面的含义：1.人力资源规划的最终目的是为了实现企业的战略目标；2.人力资源规划要适应环境的变化；3.人力资源规划的实质是实现人力资源的供需平衡；4.制定人力资源规划需要所有人力资源管理系统的支持和配合。第3页，本讲稿共45页人力资源规划通用模型引

2、进、保持、提高、流出引进、保持、提高、流出战略目标组织计划预估人力资源需求劳动力市场人力资源流动预估人力资源供给内外环境影响差距行动计划达到动态平衡需求分析需求分析需求分析需求分析供给分析供给分析供给分析供给分析第4页，本讲稿共45页二、人力资源规划的作用u增强组织对内外环境的适应性u确保组织在生存发展过程中对人力资源的需求u有助于组织人力资源结构和配置的优化u有助于控制人工成本u有助于调动员工的积极性第5页，本讲稿共45页三、人力资源规划的内容1、人力资源总体规划2、人员补充计划3、晋升计划4、培训开发计划5、调配计划6、工资计划7、退休与解聘计划8、劳动关系计划第6页，本讲稿共45页第二节

3、 人力资源规划制定程序和方法一、人力资源规划的基本程序1、理解企业战略与经营目标2、预测企业人力资源需求3、预测企业人力资源供给4、分析企业人力资源供需缺口5、制定各项业务规划和政策措施6、实施、评估和反馈人力资源规划第7页，本讲稿共45页 二、人力资源规划的技术方法 人力资源预测是指在企业的评估和素材的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的假设，包括人力资源需求预测和人力资源供给预测。第8页，本讲稿共45页（一）人力资源需求预测 人力资源需求预测是根据企业的战略发展要求，对在未来一定的时期内企业所需要的人力资源的数量和质量进行分析，从而确定企业的各类人员的需求。第9页，本讲稿共45页人力资源

4、需求预测的方法人力资源需求预测的方法定性预测方法（主观判断方法）定量预测方法经验预测法德尔菲法描述法驱动因素法比率分析法工作负荷法趋势预测法回归分析法第10页，本讲稿共45页经验预测法 经验预测法又称管理估计法，是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法。这种预测方法的基本假设：人力资源的需求与某种因素的变化之间存在某种关系。由于这种方法受预测者个人的经验和能力的影响较大，因此，比较适合短期的人力资源需求预测。第11页，本讲稿共45页德尔菲法（专家预测法）通过邀请专家以书面形式提出各自对企业人力资源需求的预测，并进行多次反复以达到在重大问题上较为一致的看法。德尔菲法对人力资源的需求预测建立在

5、专家的主观判断的基础上，由于采取匿名形式进行，避免了面对面因人际关系、职位高低等因素而造成的预测误差；同时几轮反复的间接沟通有利于专家更好地接受彼此的意见。这种方法适合于长期人力资源预测。第12页，本讲稿共45页描述法 通过对本企业在未来某一时期的目标和有关因素进行假定性的描述分析，并从描述、假设、分析和综合中对未来人力资源的需求进行预测规划，作出多种备选方案。由于时间跨度长、未来具有很大的不确定性，因此环境变化的各种不确定性比较难以准确地描述和假设，这对于长期预测有一定的困难。第13页，本讲稿共45页驱动因素法 某些影响企业发展的关键因素主导企业的活动或工作量，进而影响人力资源的数量、质量和

6、结构。例如企业的扩张、并购、新技术设备的投资、提供服务速度的变化等直接影响企业未来的人力资源配置需求。这种方法应用的前提是驱动因素是容易测量的，因此它常用于确定操作人员和事务岗位的人员需求，而不是管理、专业或某些技术岗位的人员需求。BACK第14页，本讲稿共45页比率分析法 根据以往的数据确定某岗位上员工的数量和某变量之间的关系，变量一般取生产效率。所需的人力资源=未来的业务量/人均的生产效率第15页，本讲稿共45页 例1：某高校2010年有在校生15000人，师生比例为1：20，2011年计划增加招生1800名，由于工作条件的改善，预计工作效率提高5。根据需求预测的比率分析法，计算该校201

7、1需要的教师人数?教师数量第16页，本讲稿共45页工作负荷法 根据历史数据计算员工在单位时间内完成工作的数量，再计算出未来需要完成的总工作量，从而预测人力资源需求数量。第17页，本讲稿共45页 例2：某车间某工种预计在2011年生产甲产品100台，乙产品500台，丙产品250台，每生产一台时间分别为20、30、40小时，计划期内完成率为120%，出勤率为90%，则该工种2011年所需的工人数为：工人数=第18页，本讲稿共45页趋势预测法 通过企业在过去一段时间的员工雇佣变化情况进行分析，然后以此为依据来预测企业未来人员需求的技术。第19页，本讲稿共45页例3：某空调制造公司，2006-2010

8、年的产量、劳动生产率和员工需求量如下表所示，求2011年的员工需求量。说明：2011年的产量是预测值，产量、劳动生产率和员工需求量的关系按照下面公式计算：员工需求量=产量/劳动生产率年份产量（万台）劳动生产率（台/人）员工需求量(人)20062050400020073055545520084055727320096050120002010706011667201180？第20页，本讲稿共45页 根据历史数据，算出2006年至2010年的平均生产率为54台/人，根据公司的产量预测可以推知预测2011年的员工需求量为：员工需求量=800000/54=14815（人）所以，2011年的员工需求量为1

9、4815人。第21页，本讲稿共45页回归分析法 回归分析法是根据企业过去的情况和资料，建立数学模型并由此对未来趋势做出预测的方法。有一元回归法和多元回归法，主要区别在于相关变量的选择。第22页，本讲稿共45页例4 某医院要建立一个住院部，需要预测护士的需求量，医院聘请了一个专家组对5个典型的医院进行了调查，发现护士的需求量与住院部的病床数存在很大的相关性，具体如下表，预测此医院建立一个1000个病床位的住院部需要护士多少？被调查医院病床数护士人数A200180B300270C400345D500460E600550第23页，本讲稿共45页 由回归法建立护士人数与病床数之间的一元线形方程：Y=a

10、x+b Y所需人数；x床位数；a，b根据其他医院经验数字假定的系数。第24页，本讲稿共45页利用最小平方法可以算出：a=b=线形方程为Y=0.891x+2.321把x=1000代入式中得：Y=894（人）因此预测结果为894人。第25页，本讲稿共45页（二）人力资源供给预测 人力资源供给预测是企业为了实现其既定目标，对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。主要分为两方面：内部供给预测外部供给预测第26页，本讲稿共45页1、内部供给预测 在人力资源供给预测中，为了预测的简便和准确，首先要考虑企业现有的人力资源存量，然后在假定人力资源管理政策不变的前提下，结合企业内外部条件，

11、对未来人力资源供给数量进行预测。常用的内部人力资源供给预测的方法有：人力资源盘点法人员替代法继任卡法马尔柯夫预测法第27页，本讲稿共45页人力资源盘点法 通过对人力资源数据库或书面资料等途径的调查，收集组织内部现有人力资源的数量及质量情况，并对人力资源的个人信息、流动情况等作出详细记录。第28页，本讲稿共45页人员替代法 人员替代法是通过一张人员替代图来预测企业内部的人力资源供给情况。在人员替代图中要给出部门、职位全称、在职员工姓名、职位、员工绩效与潜力等各种信息，依次来推算未来的人力资源变动趋势。第29页，本讲稿共45页信息网络事业部总经理 张卫 0/A副总经理 王会 2/B综合管理部经理

12、刘玲 1/B副经理 张兰 2/C社区网络部经理 吴迪 0/A副经理 李阳 1/B大客户部经理 吕克 1/A副经理 黄业 2/B 资格代码0：可以马上提升 A：优秀1：需要培养 B：称职2：不适合该岗位 C：不称职接替图包含两方面的信息：1、对管理者工作绩效的评价 2、提升的可能性第30页，本讲稿共45页继任卡法 是人员替代法的发展，对继任人员合理排序，减少因某个人离去而使工作受到的损失销售部副总经理继任卡销售部副总经理继任卡现任职人员杨军46岁，任职5年姓名继任排序现任职务年龄吴思怡1销售部经理43李俊杰2市场部经理38刘远东3销售助理35第31页，本讲稿共45页马尔科夫预测法 马尔科夫预测法

13、是一种内部人力资源供给的统计预测技术方法，基本思路是通过具体历史数据的收集，找出组织过去人事变动的规律，由此推测未来的人力资源变动趋势。第32页，本讲稿共45页马尔科夫预测法典型步骤 1、根据组织的历史资料，计算出每一类的每一员工流向另一类或另一级别的平均概率；2、根据每一类员工的每一级别流向其他类或级别的概率，建立一个人员变动矩阵表；3、根据组织年底的种类人数和步骤2中人员变动矩阵表预测第二年的组织可供给的人数。第33页，本讲稿共45页Step1 计算概率 某企业在2002年到2006年五年中，技术人员从第三级提升到第二级的人数分别为23人，19人，22人，21人和20人，而这五年中技术人员

14、第三级的人数分别为106人，103人，107人，104人和105人。那么这个企业技术人员从第三级提升到第二级的概率为：P=（23+19+22+21+20）/（106+103+107+104+105）=0.2第34页，本讲稿共45页Step2 构建矩阵表技术人员等级时间T1时间T2调出数总数第一级第二级第三级第四级第一级100%80%20%100%第二级100%15%70%15%100%第三级100%1%20%55%24%100%第四级100%25%40%35%100%第35页，本讲稿共45页Step3 预测人力资源供给2007年1月某企业技术人员人力资源状况：第一级20人、第二级40人、第三级

15、100人、第四级200人预测各等级技术人员的供给情况：第一级：20 x 80%+40 x 15%+100 x 1%=23人第二级：40 x 70%+100 x 20%=48人第三级：100 x 55%+200 x 25%=105人第四级：200 x 40%=80人第36页，本讲稿共45页练习题1 有下列人员变动矩阵及起始时间的人力资源状况，分别计算各职位上人员的供给情况。起始时间的人力资源状况类别A1A2A3B1B2B3C1C2C3人数2040100408010080160400第37页，本讲稿共45页 人员变动矩阵 单位工作级别目的时间流出A1A2A3B1B2B3C1C2C3起始时间A170

16、30A2156520A32157013B17030B2107515B3120709C16040C2107020C32127313第38页，本讲稿共45页2、企业外部供给预测 企业外部人力资源供给主要是预测未来几年中外部劳动力市场的供给情况。它不仅要调查整个国家和组织所在地域的人力资源供给情况，还要调查同行业或同地区其他企业对人力资源的需求情况。组织外部人力资源来源主要包括失业人员、各类学校毕业生、转业退伍军人、其他组织流出人员等。第39页，本讲稿共45页影响企业外部供给的因素企业自身的吸引程度企业所在地的人力资源现状全国范围的职业市场状况第40页，本讲稿共45页第三节 人力资源供需平衡 在人力

17、资源供应与需求的动态比较中，产生了人力资源供求的平衡问题。人力资源供求平衡不仅包括供求在数量上的大致相等，还包括供求在员工的质量、多元化以及成本上的协调。人力资源供需四种关系：供求平衡 供不应求 供过于求 结构失衡第41页，本讲稿共45页企业发展过程中的人力资源供求状态企业发展阶段现象人力资源状态扩张时期企业人力资源需求旺盛，人力资源供给不足供不应求稳定时期企业人力资源在表面上可能会达到稳定，但企业局部仍然同时存在退休、离职、晋升、补充空缺、不胜任职位、职位调整等结构失衡萧条时期人力资源需求不足，供给变化不大供过于求第42页，本讲稿共45页一、人力资源供给大于需求 绝对的人力资源过剩主要出现在

18、企业经营萎缩时期，此时过剩人员的处置成为企业能否度过萧条时期的关键因素之一。这种情况下，可以采取：（1）裁减人员；（2）降薪；（3）减少工作时间；（4）临时解雇；（5）提前退休；（6）再培训；（7）扩大业务量。第43页，本讲稿共45页二、人力资源需求大于供给 人力资源供给不足主要出现在企业的经营规模扩张和新的经营领域的开拓时期，需要增加新的人员，此时，可以采取：（1）内部晋升和选拔；（2）加班；（3）技术创新；（4）培训；（5）外部招聘；（6）外包。第44页，本讲稿共45页第四节 人力资源管理信息系统 人力资源管理信息系统（HRMIS）是以信息技术和人力资源管理思想相结合，依靠信息技术对企业人力资源进行优化配置的一种管理方法。其作用主要表现在：1、提高人力资源部门的工作效率；2、为人力资源规划提供数据和信息。第45页，本讲稿共45页